企業(yè)員工心理管理

企業(yè)員工心理管理第一頁，共三十五頁，2022年，8月28日專題一員工心理測量－人力資源配置第二頁，共三十五頁，2022年，8月28日員工心理的構(gòu)成

個性員工的心理心理過程認(rèn)知情感意志第三頁，共三十五頁，2022年，8月28日個性的幾個鮮明特征

整體性。個性整體地反映一個人的精神面貌，不是幾種要素的簡單組合。穩(wěn)定性。個性一旦形成，就會在相當(dāng)長的時間內(nèi)保持穩(wěn)定。獨特性。人心不同，各如其面。積極性／傾向性。人對客觀世界的反映不是消極被動的，而是積極能動的。第四頁，共三十五頁，2022年，8月28日個性在人事心理測量中的作用

人力資源管理者了解員工個性的整體性，就可以對員工的許多相互關(guān)聯(lián)的行為進(jìn)行預(yù)測為人力資源工作者選拔合適的人才進(jìn)入合適的崗位提供了依據(jù)合理地對人才進(jìn)行調(diào)配第五頁，共三十五頁，2022年，8月28日職業(yè)傾向分析

優(yōu)勢弱點明細(xì)自我評價

喜歡—不喜歡調(diào)查

優(yōu)點弱點喜歡不喜歡第六頁，共三十五頁，2022年，8月28日職業(yè)傾向分析

I探索A藝術(shù)S社會E企業(yè)家C傳統(tǒng)R現(xiàn)實霍蘭的六邊形模型第七頁，共三十五頁，2022年，8月28日職業(yè)技能長處分析

心理測量1、寫一篇短文，題目是“我曾經(jīng)有過的最滿意的職業(yè)”，盡量詳細(xì)描寫你所滿意的職業(yè)，不必管其中間是否有些是你不喜歡的東西2、請再寫兩種你曾經(jīng)做過的最滿意的職業(yè)，并詳細(xì)描述3、最后，將三張紙上的描述中最常出現(xiàn)的關(guān)于技能的詞匯用線標(biāo)明

第八頁，共三十五頁，2022年，8月28日職業(yè)錨點分析

管理能力錨點技術(shù)／功能能力錨點安全錨點創(chuàng)造力錨點自主和獨立錨點第九頁，共三十五頁，2022年，8月28日在中學(xué)，你最專注于哪個領(lǐng)域?為什么?你感覺如何?在大學(xué)，你最專注于哪個領(lǐng)域？為什么？你感覺如何？你離開學(xué)校的第一份工作是什么？你怎么看這份工作？當(dāng)你開始工作的時候，你的雄心或長期目標(biāo)是什么?這個雄心你變換的第一份工作或公司是哪個?你怎么看第二份工作?你變換的第一份工作或公司是哪個？你怎么看第二份工作？你將要變換的工作或組織是什么？為什么要變換？你怎么看這次變換？與先前的變換一致嗎？回首過去，你什么時候獲得最大享受？在那些地方？問出員工的心第十頁，共三十五頁，2022年，8月28日專題二

員工工作動機(jī)、需求、滿意度分析—人力資源激勵與優(yōu)化

第十一頁，共三十五頁，2022年，8月28日需要理論

安全需要

生理需要

歸屬與愛的需要

尊重需要

自我實現(xiàn)需要

第十二頁，共三十五頁，2022年，8月28日ERG理論

存在需要關(guān)系需要成長需要

第十三頁，共三十五頁，2022年，8月28日成就需要理論

對于他們來說，報酬只是衡量個人進(jìn)步和成就大小的一個工具。這種人喜歡挑戰(zhàn)，喜歡為自己設(shè)想一些既有適度困難，但通過努力又能得以實現(xiàn)的目標(biāo)。他們對風(fēng)險也喜歡采取現(xiàn)實的態(tài)度，一般不靠運氣做事，而是對問題分析與權(quán)衡再三后才做決定。他們的事業(yè)心強(qiáng)，有進(jìn)取心，并醉心于工作。他們對自己的處境很敏感，喜歡在工作結(jié)果上獲得及時的反饋。即使失敗了，他們也不至于過分懊喪。第十四頁，共三十五頁，2022年，8月28日過程性理論

動機(jī)被激發(fā)的程度＝效價×手段×期望

期望是對個體的目的能否實

現(xiàn)的判斷，也是個體對自己行為與欲達(dá)到的目標(biāo)之間關(guān)系的主觀概率估計。

第十五頁，共三十五頁，2022年，8月28日公平理論

公平狀態(tài)：個人的產(chǎn)出結(jié)果÷個人的行為投入＝他人的產(chǎn)出結(jié)果÷他人的行為投入不公平狀態(tài)：個人的產(chǎn)出結(jié)果÷個人的行為投入>他人的產(chǎn)出結(jié)果÷他人的行為投入或個人的產(chǎn)出結(jié)果÷個人的行為投入<他人的產(chǎn)出結(jié)果÷他人的行為投入

第十六頁，共三十五頁，2022年，8月28日參照者概念定義和操作定義參照者概念定義操作定義內(nèi)部人員以組織內(nèi)部其他人為比較對象“我們只得到了5％的工資增長，辦公室的人得到了8％的工資增長，但它們的責(zé)任比我們少多了?！蓖獠咳藛T以組織外部人員為比較對象“我們應(yīng)該得到和我們做類似工作的其他人員一樣多的工資?！毕到y(tǒng)結(jié)構(gòu)從已提出的報酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和實際結(jié)構(gòu)的關(guān)系上，當(dāng)二者出現(xiàn)差別時，產(chǎn)生不公平?！澳壳暗膱蟪暝鲩L并沒有按照評定的那樣反映物價增長的變化?！钡谑唔摚踩屙?，2022年，8月28日系統(tǒng)管理以報酬系統(tǒng)的管理形式為參照，只是關(guān)于結(jié)構(gòu)系統(tǒng)的管理，而不是結(jié)構(gòu)系統(tǒng)本身?！拔译m然提升為科長，但報酬卻并未提升到科長的待遇?！眰€人報酬歷史把過去或未來投入、產(chǎn)出當(dāng)作現(xiàn)在報酬評估的比較對象“我過去一直得到較好的報酬增長，期望這次能同以前一樣?！眰€體的自身價值個體對自身價值的評價，以及個體對自己在公司中價值的內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)，同事也受周圍人員的影響?！耙晕业墓ぷ骱退芙逃?，我應(yīng)該得到較高的報酬?！钡谑隧?，共三十五頁，2022年，8月28日強(qiáng)化理論正強(qiáng)化

負(fù)強(qiáng)化懲罰忽視第十九頁，共三十五頁，2022年，8月28日滿意感理論

人們把工作滿意感看作是一種情緒、情感的反應(yīng)，并且，是個體對其工作所具有的總的積極性情感的程度的體現(xiàn)。如果某個人的工作滿意感高，這意味著他對自己的工作是喜歡的，并且對自己的工作結(jié)果有較高的評價和積極的情感。

工作滿意感將直接影響到人們對工作投入的程度。那些對工作極大投入的個體，會把工作看作是對自己很重要的部分，他們對工作和工作結(jié)果的情感反應(yīng)會很強(qiáng)，所以，工作滿意與不滿意的狀態(tài)對他們的影響就會很大。第二十頁，共三十五頁，2022年，8月28日關(guān)于滿意感的理論

邊際效應(yīng)遞減實際獲得結(jié)果與期望獲得結(jié)果的差異個體比較、評價自己與他人之間的差異受工作中有關(guān)因素影響個體因素第二十一頁，共三十五頁，2022年，8月28日邊際效應(yīng)遞減

高低高結(jié)果的積累滿意感飽和邊際回收效應(yīng)遞減結(jié)果與滿意感之間的邊際回收效應(yīng)遞減示意圖第二十二頁，共三十五頁，2022年，8月28日工作滿意感的各種因素因素來源影響作用時間或條件工作本身：挑戰(zhàn)性具有心理挑戰(zhàn)性的工作完成時，個體會產(chǎn)生較高的滿意感工作本身：生理要求疲勞的工作會造成不滿意感工作本身：個體興趣個體對有趣的工作具有滿意感報酬結(jié)構(gòu)和績效有關(guān)聯(lián)的工資結(jié)構(gòu)具有滿意感工作條件：物理條件滿意感有工作條件和生理需要的匹配而決定工作條件：目標(biāo)實現(xiàn)工作條件能夠有助于完成目標(biāo)時，就會產(chǎn)生滿意感。第二十三頁，共三十五頁，2022年，8月28日代理者自我高自尊將導(dǎo)致滿意感上級、同事、下級個體對那些能夠幫助他們得到獎勵的伙伴感到滿意；個體對于他們的工作方式相同的伙伴也感到滿意。組織與管理當(dāng)公司政策和程序能夠幫助個體獲得獎勵時，個體會感到滿意；因公司和管理造成角色沖突，角色不明確時，個體不滿意。邊際福利對大多數(shù)員工來說，福利對工作滿意感無太大影響。第二十四頁，共三十五頁，2022年，8月28日工作行為與工作滿意感的關(guān)系

對工作的不滿意可能會使個體產(chǎn)生想離開這一崗位的想法，然后他可能很快去尋找另一工作。如果他判斷離開該工作的代價太大，則個體就要重新考慮在工作上的去留問題，有可能選擇留下，但用其它手段來表達(dá)自己的不滿意，像缺席、工作不主動等。而如果判斷代價不高，其他工作又不錯，這就可能鼓勵個體決定離職，并最終離開。第二十五頁，共三十五頁，2022年，8月28日專題三

員工心理壓力緩解—人力資源維護(hù)第二十六頁，共三十五頁，2022年，8月28日壓力源分析

物理方面的壓力工作任務(wù)方面的壓力個體方面的壓力人際關(guān)系壓力組織方面的壓力其他方面第二十七頁，共三十五頁，2022年，8月28日對壓力的反應(yīng)及個體調(diào)節(jié)

主體反應(yīng)（Subjectiveeffects）行為反應(yīng)（Behavioraleffects）認(rèn)知反應(yīng)(Cognitiveeffects)生理反應(yīng)(physicaleffects)組織反應(yīng)(organizationaleffects)第二十八頁，共三十五頁，2022年，8月28日壓力緩解措施

一定數(shù)量一定強(qiáng)度的壓力對完成任務(wù)有好處，但總體上講，過大的壓力不利于職工的身心健康。組織應(yīng)盡量考慮減少職工的壓力。這種考慮需要融化于工作設(shè)計上；要強(qiáng)化支持性的管理而不是壓迫性的管理；職工參與要適度；組織培育和訓(xùn)練要加強(qiáng)；要不斷增進(jìn)溝通.第二十九頁，共三十五頁，2022年，8月28日心理健康

一般適應(yīng)能力

自我滿足能力

人際角色扮演

智慧能力

對他人的積極態(tài)度

創(chuàng)造性

自主性

完全成熟

對自己的有利態(tài)度

情感與動機(jī)控制

第三十頁，共三十五頁，2022年，8月28日心理不健康的后果GAS的發(fā)展分成三個階段，它們是預(yù)警期、抵抗期和耗竭期。預(yù)警期是機(jī)體對壓力源的最初反應(yīng)。當(dāng)壓力被認(rèn)知，大腦會釋放出化學(xué)信息給身體。激素量增加、血壓上升、瞳孔放大、肌肉緊張等出現(xiàn)。如果壓力繼續(xù)存在，機(jī)體將進(jìn)入抵抗期，其特點為疲勞、焦慮、緊張。這是身體反抗壓力的階段，但是，人的能源、集中能力和抵抗力都是有限的。在這一階段，人易于患各種疾病。如果壓力繼續(xù)或永遠(yuǎn)存在，人的能力和適應(yīng)力終將被用盡，抵抗壓力的反應(yīng)也會消失。這時，疾病甚至死亡會隨之到來。

第三十一頁，共三十五頁，2022年，8月28日心理健康的維護(hù)

改善物理環(huán)境個人的態(tài)度與認(rèn)識的端正理順人際關(guān)系控制并產(chǎn)生良好的情緒矯正不良行為適當(dāng)?shù)?/p>