人才隊伍建設三年發(fā)展計劃

/XXX婦幼保健院婦幼健康人才隊伍建設發(fā)展支配（2013—2015年）人才是創(chuàng)業(yè)之本，是高科技發(fā)展的核心，“治院之道，唯在用人”。為建設一支高素養(yǎng)的婦幼健康專業(yè)技術人才隊伍，不斷提高醫(yī)療質量和服務水平，主動爭創(chuàng)二級醫(yī)院，加快醫(yī)院發(fā)展步伐，必需加強人才隊伍建設，培育和引進更多更優(yōu)秀的人才。一、醫(yī)院目前人才隊伍現(xiàn)狀1.高學歷人才缺乏。在現(xiàn)有的專業(yè)技術人員中，沒有碩士以上學位人才，高校本科畢業(yè)24人，大專畢業(yè)31人；高級職稱7人，中級職稱21人，初級職稱63人，學科帶頭人2人。2.人才分布不平衡。大部分?？茖I(yè)技術人員初、中、高比例不符合等級醫(yī)院評審要求，醫(yī)、藥、技系列高級職稱人員偏少。3.有些?？迫狈θ瞬呕蛴腥瞬艛鄬蝇F(xiàn)象。如中醫(yī)科、康復科、心理詢問、養(yǎng)分科、五官科是二級醫(yī)院的必備，目前缺乏此類人才，藥劑科、放射科人員配備不足，急診科、感染科人才缺乏目前尚未規(guī)范設置。4.管理人才缺乏。中層干部大多缺乏系統(tǒng)的管理學問培訓或管理學問的更新，探究式、閱歷式管理為主，缺乏科學管理。5.非衛(wèi)技人才缺乏。目前，非衛(wèi)技人員7名，僅有中級以上2名。依據(jù)崗位設置和等級醫(yī)院評審標準，非衛(wèi)技人員應達到8-10%，實際和此相距較遠。二、指導思想以十八大精神為統(tǒng)領，堅持以科學發(fā)展觀為指導，堅持科技興院，人才強院的指導方針，大力加強人才隊伍建設，培育一支各部門各專業(yè)各崗位高素養(yǎng)的專業(yè)隊伍，建立合理的人才梯隊，努力提高人才隊伍的整體素養(yǎng)和服務實力，為吸引一批優(yōu)秀人才、培育一批相宜人才、留住一批合格人才。三、基本原則1.管理出效益，管理出人才。要把中層干部管理隊伍建設放在首位，重基礎，抓管理，出效益。2.以?？迫瞬抨犖榻ㄔO為重點，加大引進、選拔和培育力度，建設一支“用得上、留得住”的專科人才隊伍。3.合理規(guī)劃各類人才隊伍總量和結構，調整各專科人才隊伍規(guī)模和專業(yè)結構，促進人才隊伍均衡發(fā)展。4.實行學歷教化、規(guī)范化培訓、崗位培訓、短期專業(yè)培訓、到上級醫(yī)院進修和接著教化等多種途徑，分階段、分步驟地開展人才隊伍建設。5.堅持思想道德教化和提高技術水平兩手抓，把服務社會、服務群眾作為醫(yī)院人才隊伍建設的根本，提高職業(yè)道德素養(yǎng)，建設一支忠誠為人民群眾健康服務的人才隊伍。四、目標任務依據(jù)《南充市婦幼保健院（二級）評價標準和細則》（簡稱《評價標準》），制定人才目標支配。1.人才數(shù)量適度。以能適應群眾醫(yī)療衛(wèi)生需求以及開展教學、科研工作須要為目標，依據(jù)適度從緊、人才梯隊合理性的原則，依據(jù)“核定床位和人員配置比例達到1：1.5-1.7，核定床位和衛(wèi)生專業(yè)技術人員比例達到1：1.3”（《評價標準》），到2015年達到92人。考慮到自然減員、辭職、考研等因素，每年遞增52.人員結構合理。合理配置衛(wèi)生技術人員，滿足工作須要。專業(yè)技術人員占總數(shù)的92%（含兼職管理人員），其中衛(wèi)技人員占總數(shù)的84%（其中，醫(yī)28%，護54%，藥5%，放射2%，檢驗5%，B超5%其他4%），其他專業(yè)技術人員占總數(shù)的8%，后勤人員占總數(shù)的8%。專業(yè)技術人員高、中、初級結構比例達到2：3：5。3.建設一支高素養(yǎng)的中層干部隊伍。通過競爭上崗，選拔政治素養(yǎng)好、辦事公正、組織管理實力強的中層干部，強化培訓，提高自身素養(yǎng)，增加管理實力。4.主動引進成熟型人才，三年內至少引進3-5名高級職稱、技術過硬、本院好用的人才。選拔培育造就一批高層次專家和中青年學術帶頭人，力爭到2015年有2名以上區(qū)級有影響力的學科帶頭人，5名以上區(qū)級有影響力的專科專家，10名以上各?？频那嗄旰髠淙瞬?。5.不斷提高專業(yè)技術人員的學歷層次。臨床醫(yī)生中，45歲以下人員本科學歷達100%。激勵在職讀碩、讀博，每年吸引5名或以上高校本科以上專業(yè)人才。到2015年高校本科以上學歷達40名，占臨床醫(yī)生的85%。碩士探討生生爭取實現(xiàn)零的突破。6.三年內力爭各專業(yè)第一學科帶頭人為副高以上職稱，力爭創(chuàng)市級重點專科一個。但康復科、養(yǎng)分科、心理詢問以及燒傷科等必備?？七€未形成，需通過引進或培育相應人才加以解決。7.依據(jù)《評價標準》規(guī)定，醫(yī)院實際開放床位數(shù)和在崗執(zhí)業(yè)護士之比達到衛(wèi)生部規(guī)定標準（1：0.6），大專以上護理人員達到50%以上，每年新增大專以上護士3名左右，三年內新增護士達到10人以上。使護理梯隊結構趨于合理。8.全院醫(yī)務人員參與接著教化達到90%以上。規(guī)范化培訓合格率達100%，全部醫(yī)生晉升副高前，常規(guī)外出進修學習至少一次，并且依據(jù)相關規(guī)定下基層醫(yī)療衛(wèi)生單位對口支援一年。依據(jù)狀況支配人員進行專業(yè)技術短期培訓，不斷提高短期進修培訓的數(shù)量和質量。其他專業(yè)技術人員依據(jù)須要，支配外出進修學習。五、主要措施(一)建立組織，完善制度要把加強人才隊伍建設工作做為醫(yī)院工作的一項重要內容來抓，成立醫(yī)院人才建設工作領導小組，建立健全院領導聯(lián)系?？茖＜抑贫?，建立和完善人才引進、培訓考核、評價等組織及相關制度。(二)實行總量限制，適度增長，結構合理2013—2015年，每年以增加6名左右的數(shù)量進行補充。臨床專業(yè)以本科以上學歷為主，醫(yī)技科室以本科學歷為主，成熟型人才以本科學歷、中級職稱為主，護理以?？茖W歷為主。在職培育碩士探討生是高學歷人才培育切實可行的重要途徑。在引進高學歷醫(yī)學人才的同時，擇優(yōu)選拔、培育非衛(wèi)生技術人才，為醫(yī)院發(fā)展供應強有力的保障。(三)強化中層建設，提升管理隊伍素養(yǎng)加強醫(yī)院管理和加強醫(yī)院管理人才隊伍建設已成為醫(yī)院發(fā)展中的首要因素，在醫(yī)院整體運行中占有不行替代的特別地位。沒有一流的管理人才，很難培育出一流的專業(yè)人才。1.重視選人、育人和用人的機制創(chuàng)新，基本建立起干部能進能出、職務能上能下、待遇能高能低、人才結構合理、充溢朝氣和活力的運行機制。通過建立有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的管理運行機制，調動管理人員的主動性、主動性和創(chuàng)建性，同時給醫(yī)院帶來朝氣和活力。2.有支配、有步驟的組織中層干部參與各類培訓或考察溝通，不斷提中學層干部的思想政治素養(yǎng)，增加科學決策和組織協(xié)調實力，應對突發(fā)事務和困難局面的實力，處理各種利益關系和沖突的實力。3.完善公正的考核機制。對管理人員的考核評價將給決策者起到干脆導向的作用，科學的評價標準是既要看有無讓群眾滿足的政績，又要看是否干實事，還要看是否廉潔，對管理人才重要的是看主流、看潛力、看本質和發(fā)展，建立健全定期考核制度，堅持定性和定量相結合。4.建立有序的進退機制。醫(yī)院管理隊伍的活力來自于要素的合理流淌和優(yōu)化組合。要建立正常的辭職、離職、待崗以及調整不稱職、不勝任的干部制度。優(yōu)勝劣汰要嚴格，醫(yī)院管理人才隊伍要在競爭中建立，動態(tài)中發(fā)展。(四)依靠業(yè)務骨干，加強人才梯隊建設1.目標：在?？乒歉芍羞x拔、培育一批具有較高?？茖W術水平、專業(yè)特色突出、學問結構合理的人才隊伍，在院內形成一種勤奮鉆研業(yè)務，爭當技術骨干的良好學術氛圍。1）學科帶頭人（簡稱“Ⅰ類人才”）：各專業(yè)學科選拔1-2名能在本學科領域有較高的學術影響力，具有突出的創(chuàng)新實力和發(fā)展?jié)摿?，并能起到學科核心作用的學科帶頭人，并進行任期考核（如沒有符合條件的參與Ⅱ類人才選拔和培育）。2）專科專家（簡稱“Ⅱ類人才”）：各專業(yè)學科培育1-2名能系統(tǒng)駕馭?？评碚擉w系，具有扎實的診治實力和技術水平，在本學科處于領先地位的專家。3）?？乒歉桑ê喎Q“Ⅲ類人才”）：各專科培育2-3名具有學科特色和較高診療水平的專業(yè)技術骨干。以上三類人才每三年選拔一次。2.選拔條件：酷愛本職，有良好職業(yè)道德、嚴謹?shù)闹螌W看法和較強的事業(yè)心，同時應有肯定的組織協(xié)調實力，并具有本科以上學歷。1）學科帶頭人(Ⅰ類人才)：具有副高及以上技術職稱，2011年以來擔當市局級以上科研課題（第一負責人），在學術探討上勇于探究，在本學科能起核心作用，具有創(chuàng)新精神，具備較強的臨床、科研、教學實力，同科室員工認可度大于85%。2）?？茖＜?Ⅱ類人才)：具有副高及以上技術職稱，從事臨床工作不少于10年（其中病房工作累計不少于5年），2011年以來擔當區(qū)級以上科研課題（主要負責人），在臨床醫(yī)療工作中形成明顯的診療特色，療效突出，同科室員工認可度大于85%。3）?？坪髠淙瞬?Ⅲ類人才)：具有中級及以上職稱，在專科工作中具有肯定閱歷和特色，年齡在40周歲(含40周歲)以下，同科室員工認可度大于85%。3.選拔程序：實行個人申報和科室舉薦相結合的方法，各科室應結合?？茦I(yè)務發(fā)展方向和人才培育規(guī)劃，依據(jù)舉薦條件，依據(jù)“公開、同等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對申報人進行內部選拔，提出Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ類人才舉薦人選。醫(yī)院將會同上級有關部門組織專家對被舉薦人員進行資格審查和考核，擇優(yōu)確定培育對象，公布培育人員名單。4.組織管理：各層次人才選拔、培育和考核工作由醫(yī)院人才建設領導小組組織實施，人事科（科教科）負責日常管理和考核。培育對象經(jīng)過三年的培育，成果合格者頒發(fā)合格證書，優(yōu)秀者納入“醫(yī)院人才庫”，跟蹤考察，并為其進一步成長創(chuàng)建必要的條件。（Ⅰ、Ⅱ類人才選拔方法詳見《**區(qū)人民醫(yī)院關于選拔學科帶頭人、?？茖＜业耐ㄖ?，Ⅲ類人才培育支配詳見《**區(qū)人民醫(yī)院2013-2015年專科后備人才培育支配》。）（五）實施分類培育，優(yōu)化人才隊伍結構堅持把實力建設作為人才培育的核心，重點培育職工的學習實力、實踐實力，著力提高創(chuàng)新實力，營造有利于人才成長的良好氛圍。1.借助“江蘇省人民醫(yī)院技術支持醫(yī)院”、“**市第一醫(yī)院集團醫(yī)院”強有力的技術支持，有支配支配各?？茦I(yè)務骨干去上級醫(yī)院進修學習，使業(yè)務技能得到進一步提升。邀請專家教授來院開展講學、查房、讀片、手術演示等活動。2.重視對高學歷人才的培育，對初進院工作的初、中級職稱人員應支配高一級層次專科醫(yī)生帶教，并實行每3年一屆師帶徒針對性培育人才，并充分發(fā)揮高學歷人才在教學、科研等方面的特長，促進自身業(yè)務水平不斷提高，帶動醫(yī)院相關?？瓢l(fā)展。3.接著教化是培育人才的重要途徑。采納不同形式開展醫(yī)學接著教化。一是充分發(fā)揮院內專家的傳、幫、帶作用。每月邀請院內專家進行1-2次全院性講課，副高以上職稱聽課率達60％以上，中級職稱聽課率70％以上，初級職稱聽課率達80％以上。二是主動激勵科室內的小講課。各科室每周都要組織科內開展小講課、疑難病例探討、技術講座等多種形式的學習。三是聘請國內知名專家來院進行講學和技術指導。4.對臨床醫(yī)學專業(yè)畢業(yè)生實行先輪轉再定科制度。對新安排畢業(yè)生進行輪轉，輪轉完畢后，實行“雙向選擇制”定科，即由臨床科室和住院醫(yī)師本人進行雙向選擇定科。定科一年后，假如科主任對該醫(yī)師工作不滿足，可以退回醫(yī)務科待崗，進行二次雙向選擇。連續(xù)兩次被退回的，醫(yī)院將予以解聘。5.激勵職工在職讀研、讀博，利用業(yè)余時間提高學歷層次和專業(yè)理論水平，支持本院技術骨干在省市級學術團體兼職，注意發(fā)揮學術團體在人才培育方面的獨特作用。（六）關切人才成長，營造和諧溫馨環(huán)境1.主動爭取上級人事部門支持，重新核定人員編制，使更多專業(yè)技術人員有編制，有崗位，穩(wěn)定人才隊伍，削減人才外流。2.每年提取肯定比例的資金建立人才基金，用于選派優(yōu)秀醫(yī)務人員到國內知名三甲醫(yī)院進修、學習和深造。進修重點以擬在本院開展的新技術、新項目為主。外出人員學習回來后要向全院講授所學的內容、體會及外院一些先進的管理閱歷等。醫(yī)院也要對外出人員開展新技術狀況進行評估。3.完善收入安排制度，強化安排激勵功能。不同崗位、不同級別，有不同的崗位績效工資。建立按崗位和級別定酬、按績效定酬，敏捷有效的安排機制。實行以科室核算為基礎，以績效考核為手段，以質量限制為依據(jù)，以系數(shù)安排為杠桿的收入安排模式。在安排中真正體現(xiàn)向醫(yī)療一線傾斜，