經(jīng)理離職報告

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敬重的總經(jīng)理：

你好，我很缺憾本身在這個時分向公司正式提出辭職。

屈指一數(shù)，我來到公司也已然快三年了，在這近三年里，失掉了公司各位同事的多方幫助，我從一個小職員到了企劃部主管的地位，完成了從校內(nèi)人向職業(yè)人士的圓滿國度，我非常感謝公司各位同事。恰是在這里我有過歡樂，也有過淚水，更有過播種。公司對等的人際關系和守舊的義務作風，一度讓我有著找到了依靠的覺得，在這里我能快樂的義務，快樂的學習。或許這真是對的，由此我末尾了思索，細致的思索。

但是最近我覺失掉本身不適合做這份義務，一同也想換一下環(huán)境。我也很清晰這時分向公司辭職于公司于本身都是一個考驗，公司正值用人之際，公司新的項目的啟動，全部的后續(xù)義務在公司上下竭力注意下一步步推動。也恰是思索到公司今后在這個項目布置的合感性，本著對公司擔當?shù)目捶ǎ瑸榱瞬蛔尮疽蛭叶M成的決策失誤，我慎重向公司提出辭職。

我思索在此辭呈遞交之后的2—4周內(nèi)分開公司，這樣您將有時辰去找尋適合人選，來填補因我離任而組成的空缺，一同我也可以幫助您對新人實行入職培訓，使他盡快熟習義務。

能為公司效能的日子不多了，我肯定會把好本身最終一班崗，做好義務的交接義務，盡力讓項目做到均衡過渡。分開這個公司，分開這些已然同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得指引們的尊尊教育，舍不得同事之間的那片真誠和友善。

在短短的兩年時辰我們公司已然顯示了浩大可喜的改變，我很缺憾不能為公司輝煌的今日奉獻本身的力氣。我唯有誠心祝愿公司的業(yè)績一路飆升！公司指引及各位同事義務順當！

此致

行禮！

辭職人：

企劃部經(jīng)理xxxx

經(jīng)理離職報告2

一、概況

XX自XXXX年X月起任ABC集團財務總監(jiān)，并兼任集團財務管理部和資金安排部經(jīng)理，全面負責集團財務和資金的規(guī)劃、籌集、運作和管理。

二、考核指標完成狀況

1、依據(jù)財務管理部和資金安排部的工作總結(jié)和我們收集的其他資料，集團融資目標經(jīng)調(diào)整后為：萬元。實際完成萬元，其中XXXX年萬元，XXXX年萬元，與安排相比完成狀況不是很令人滿足;由于部分貸款歸還后未能再獲續(xù)貸，期間貸款規(guī)?？s減了萬元。主要緣由是宏觀調(diào)控對房地產(chǎn)業(yè)的巨大影響、XX公司項目融資條件不成熟以及集團可抵押資產(chǎn)規(guī)模。

2、預算執(zhí)行狀況，XX所負責的財務管理和資金安排兩部門的年度預算均沒有突破，預算外支出萬元，也事前經(jīng)過審批。經(jīng)對這兩部門的費用報支狀況抽查，未見越權(quán)和違規(guī)審批狀況。

3、海外上市安排，目前已進行了擬上市企業(yè)的資產(chǎn)剝離、重組工作，并通過了合作方的盡職調(diào)查，實施擬上市企業(yè)股權(quán)調(diào)整，已完成xx房產(chǎn)的改制工作。

4、集團預算管理已搭建了初步的框架，今年又起先將工程、營運費用等全面納入預算體系，在預算管理方面已初見成效，并在對一些存在問題進行修訂、完善。

5、制度建設，集團于XXX年X月試行的制度、流程已涵蓋了相關財務管理制度，集團會計核算制度也已從XXXX年X月X日起全面推行，集團上海、北京、南京、成都、深圳等已全面實行會計電算化，這將全面提升集團財務信息質(zhì)量。

6、財務分析，我們留意到財務分析還是以零星建議、報告方式分散提交，目前尚未制度化、定期化地提交集團系統(tǒng)財務分析，對集團往來賬的清理還有好多工作要做，目前仍存在較多子公司間往來不平現(xiàn)象。

7、XXXX年X月至X月，集團財務管理部為員工先后供應了用友軟件操作培訓、稅務籌劃培訓等提高財務人員素養(yǎng)的學習支配，財務人員隊伍相對保持了數(shù)量穩(wěn)定，但財務人員進出比較頻繁：20xx年有新進財務、融資人員10人，離職7人，05年1-4月，新進2人，離職1人。

三、任期內(nèi)主要工作業(yè)績

XX在任期內(nèi)工作仔細負責，帶領財務管理部、資金安排部員工為集團財務目標的完成付出了辛勤的勞動，主要管理業(yè)績?nèi)缦拢?/p>

1、開拓融資渠道，新辟融資主體。

在房地產(chǎn)業(yè)面臨金融、財稅等宏觀調(diào)控措施多管齊下的時候，集團融資工作難度加大，在XX總監(jiān)的努力下，集團仍融資萬元，除了銀行貸款外、銀行承兌匯票融資也初次引入;房地產(chǎn)融資受限制，集團將AA、BB、CC等非房地產(chǎn)開發(fā)公司作為融資平臺，爭取到萬元的融資，較好地滿意資金需求。

2、強化基礎管理，推動制度建設。

集團財務、融資相關制度和流程地制定和完善緊跟集團管理規(guī)程和流程建設的步伐，如期完成擬稿、審議和定稿工作，并制定集團統(tǒng)一的會計核算方法，同一集團會計政策，明確集團會計信息質(zhì)量要求。

3、主動探究海外資本運作之路。

圍繞集團海外資本運作安排，財務部和資金安排部對納入此安排地子公司進行了資產(chǎn)清查重組，在XXXX年X月通過盡職調(diào)查，并起先著手有關公司股權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整工作，已完成XX房產(chǎn)的轉(zhuǎn)制手續(xù)。

4、稅務籌劃得到高度重視。

XXXX年增設專人負責稅務事務，先后支配多次培訓，并實施了多項稅務籌劃方案，有效地降低集團稅負。如新公司注冊地的選定、如關于業(yè)務款待費、廣告費、人員工資等稅前扣除事項實行了一些籌劃措施、如對關聯(lián)交易的運用等。

5、預算管理作用得到進一步發(fā)揮，擬推行工程費用估算和投資限制管理體系。

四、主要工作不足

1、財務總監(jiān)首先要建立起一個有效地財務體系，能有效和快速的生產(chǎn)會計信息。集團財務管理和會計核算制度的下發(fā)，正推動構(gòu)建這一體系的努力，但財務人員的頻繁變動，財務總監(jiān)對會計信息質(zhì)量缺乏更多的關注，目前供應的會計信息及其質(zhì)量，還不能很好地服務于集團的決策。

2、集團財務會計和融資工作機構(gòu)設置和人員配備還需進一步科學化，財務總監(jiān)在這一方面需有更大的確定權(quán)，對財務人員工作、培訓、考核需投入更大的精力。任期內(nèi)財務人員業(yè)務指導、培訓溝通較少，流淌頻繁，財務組織體系不穩(wěn)定。

3、融資平臺建設未能滿意集團發(fā)展須要，資金調(diào)度仍需更加科學、有效，對外協(xié)調(diào)工作存在差距。由于宏觀調(diào)控等形勢改變，使融資工作難度加大，任期內(nèi)集團融資目標經(jīng)調(diào)減，完成狀況仍不志向，銀企關系還須要進一步加強和改善。

五、XX對集團財務工作的建議

經(jīng)與XX交換看法，XX對任期內(nèi)擬解決或正在進行但仍未完成的財務事項提出如下建議：

1、加強財務基礎工作，建立財務基礎工作考評體系，建立會計問題解答制度，不斷提高會計信息相關性、剛好性，更好地為集團戰(zhàn)略決策服務。

2、推動稅務籌劃工作，目前也有些思路和操作，包括設立貿(mào)易公司和銷售公司的做法，包括擬收購一家建筑公司的思路，通過與房地產(chǎn)相關的產(chǎn)業(yè)延長，搭建稅收籌劃的平臺，充分利用稅法留給我們的操作空間，削減和降低稅收成本，創(chuàng)建稅收價值。

3、破解融資難題，拓展融資渠道。各地區(qū)融資環(huán)境不同，在項目投資決策時，要評估投資環(huán)境，并將融資環(huán)境納入重要評估指標。海外上市的探究需接著深化，要充分評估須要與可能，從集團發(fā)展的實際狀況動身，尋求海外融資的切實可行的最佳路途。

4、完善預算管理體系，目前的預算僅占小部分，銷售收入、營銷費用、工程預算和投資限制都要納入到預算管理體系，預算執(zhí)行狀況表要包含集團全部收支，精確監(jiān)測集團現(xiàn)金流，切實發(fā)揮預算的作用。

5、加強財務團隊建設，以前會計人員偏緊，相互之間溝通和溝通不充分，今后要建設有凝合力、戰(zhàn)斗力、相對穩(wěn)定的財務人員隊伍，確保集團財務目標的實現(xiàn)。如多與財務人員交心、增加業(yè)務培訓、增進財務人員溝通、關切財務人員工作和生活、落實財務人員崗位責任制等。

為更好地做好集團高管(地區(qū)公司主要負責人)任期經(jīng)濟責任審計，建議集團完善高管定期述職制度，其述職報告應供應書面材料，并作為重要檔案存檔，審計時可供查詢。

由于執(zhí)行審計師曾經(jīng)是財務管理部總經(jīng)理，離開該部門尚不滿一年，提請報告運用人留意本報告的獨立性。

經(jīng)理離職報告3

敬重的領導：

很缺憾在這個時間向領導提出辭職。我自去年九月份擔當總經(jīng)理一職務至今，正是在這里我完成了一個轉(zhuǎn)變，工作上多有疏漏，但是我必需說明，不是因為我的工作走進了死胡同所以才提出辭職，不是我無能，要留下一個爛攤子留給后來人整理，而是我想有更多的自由時間接觸社會熬煉自我，更多的時間接近同學走進同學當中，只是這是我很早的確定，已經(jīng)考慮了很久也也覺得足夠明智，不是我不能為同學為學校領導做出多少的犧牲，而是我有我的追求，路是自己走出來的，我想去好好的走自己的路，而這里的工作著實讓我受到了很多的束縛，也很愧疚辭職報告很早就已經(jīng)寫完，拖了很久才正式提出。心情的不穩(wěn)定因素有，現(xiàn)在的狀況您可以特別放心，我是特別理性和坦白的面對您們，面對自己的將來的。

不要覺得是我因為無實力接著管理班級而提出辭職，許多人會這樣想，覺得你是扛不住了，所以才辭職了，但是對于我來說并不是，我有我的追求。無論今日的主題是什么，我的心中的卻很困難，有感謝，有生氣，有無奈，有歉意，有不舍，也有成長。我想最重要的應當是自己學會了漸漸長大和成熟來到這個新環(huán)境，起先感覺還不錯，真是想好好干下去。事實上也是如此，。我原來有許多理想，希望能夠在這里實現(xiàn)，但是學校的許多事情和種種行為行為讓我感到非常悲觀。我認為，擁有一個好的環(huán)境創(chuàng)建一個良好的適合的氛圍，跟隨一個英明堅決、有人格魅力的領導工作，我才有發(fā)展和前途。

在這個崗位上干了這么久，我特別了解領導之辛苦，領導也很難，所以我有利益上的不滿從來不說。但是當我無法忍受的時候，就辭職。對于這里的一切不用說明，每一個在這里的人都是很清晰的，硬件設備很差，讓人感覺被遺忘，老師的工作也讓我覺得好像被忽視，不過也有幾位老師令我特別感動，她們真的就像我的父母，從課下隨和的言談到講課的賣力和囑咐，讓我再一次真正體會到了什么是為人師表！學生的素養(yǎng)是我不能預見的，原來期望自己也可以在這里呈現(xiàn)在自己的實力魅力，可以有豐富多彩的年輕的生活，可是，卻一次次的讓我悲觀，從考勤到各項活動的參與，從平常的學習狀態(tài)到考試期間的各種“打算”都讓我很悲觀很痛心。從著裝到言談行為舉止，如何能體現(xiàn)出高校生的狀態(tài)呢？

有人對我講是我對自己對他人的要求太高，所以對許多事情都會覺得不由自主的悲觀，但是每一次的悲觀都讓我減弱了接著帶領他們奮斗的信念！阿基米德曾經(jīng)說，對每一件事都要有百分百信念的投入才有可能獲得勝利，但是在你的每一次投入之后得到的都是悲觀，我想不悲觀的人幾乎是不存在的，我不是圣人更不行能忍受每一次自己的投入都深受打擊，但是我卻還有很長的路要走，還有自己的追求，于是我不行能放棄了自己的追求去麻木的忍受這一切，我要活的精彩，要有更豐富的人生經(jīng)驗。在過去的半年里，我學習了一些新的東西來充溢了自己，并增加自己的一些學問和實踐閱歷，生活的經(jīng)驗，我對于領導一年多的照看表示真心的感謝！今日我選擇離開并不是我對現(xiàn)在的工作畏懼，承受實力不行。經(jīng)過這陣的思索，我覺得這里的一切現(xiàn)實離我所追求的目標越來越遠。

此致

敬禮

申請人：xxx

日期

經(jīng)理離職報告4

首先，我要感謝領導一個多月來對我的培育及同事們給我的無私幫助。大家對我的信任和幫助，讓我不斷成長。特殊令我感動和難忘的是，領導給我熬煉機會，讓我成為一名合格的餐飲服務員。在新發(fā)覺的這段工作經(jīng)驗，是我人生中很充溢的一段日子，在這里我明白了“低調(diào)做人，高調(diào)做事”的道理，這些將讓我終身受益。我在領導的耐性指導下學到了許多學問，長了許多見識，不論做事還是做人，這些珍貴財寶都將使我受用終身。

感謝領導給我的工作機會及對我的培育，讓我對自身的潛實力進行了更深一步的挖掘！這段日子以來，我始終以餐廳為家，不遺余力去做好每一件事，我已對餐飲行業(yè)有了感情，感恩之心時時都在激勵著我。在這里我學到了不少學問，在這里我對服務行業(yè)有了全新的相識。

一幕幕平凡而好玩的工作和生活片段都是我難忘的回憶。是同事也是摯友，是領導也是親人，這是我的肺腑之言。作為一個外地人，我也曾想過在新發(fā)覺長干，但是由于我個人的身體緣由，我不得不離開這個集體。

希望我的離開不會給餐廳帶來任何的損失和不快，終歸我在餐廳的作用也不是很大。我對我的離開有一點舍不得，終歸這里的每個人都讓我倍感親切！可是我有本身不得不離開的緣由，余下的這段日子我會不遺余力的做好我份內(nèi)的工作，請領導放心！

“天下沒有不散的宴席”，希望領導諒解！最終祝大家工作開心，同時更祝福新發(fā)覺興盛發(fā)達，再創(chuàng)輝煌！

經(jīng)理離職報告5

敬重的領導：

時間飛逝，轉(zhuǎn)瞬間半年過去了。想想過去。往事歷歷在目。是xxxx讓我知道了什么是真正的誠信!是xxxx讓我見識了即人性又合理的管理體制!是xxxx讓我看到了過硬的服務技能!衛(wèi)生能做到一塵不染，和紀律嚴明的員工、加上團結(jié)一至的精神、再有獨一無二的火鍋工藝，從而打造出了惠民縣獨特的“xxxx品牌”!是的，這就是xxxx為什么在這六七年里始終常盛不衰的緣由。但是隨著社會形式的變更，市場的不公允競爭，就業(yè)壓力不斷加大，加上這襲卷全球的“金融風爆”。無疑讓這已進入淡季的餐飲業(yè)是雪上加霜!

當然，我信任通過我們的共同努力，會讓xxxx再創(chuàng)歷史輝煌!因為我們有一批特別有領導實力的干部。

隨著夏天的到來，也拉開了火鍋淡季的序幕。店里員工的數(shù)量自然也不是那么驚慌了，想想半年的時間已悄然接近，在這時間即將夸過我們的“半年約定”時，我的心情非常沉重……天下沒有不散的宴席……不知道是不是自己的事業(yè)心太重……或許是想在外邊闖一片屬于自己的一片天吧……?半年合同期已滿……本人確定不再續(xù)約……不知道領導在xxxx年5月31號之前能不能批下來?

雖然本人確定離開，但是誠心希望xxxx能再上一個臺階，超越歷史輝煌。更加信任以我們的聰慧才智和堅實的歷史基礎，能打造出一流的xxxx品牌，成為惠民的龍頭企業(yè)，提前進入“國際市場”!信任xxxx品牌能做到百年不倒，xxxx企業(yè)萬年不衰!讓我們懷著共同的希望一起努力奮斗吧!!!

此致

敬禮!

xxxxxx

xxxxxxxx年xxxx月xxxx日

經(jīng)理離職報告6

麥總，吳總：

轉(zhuǎn)瞬間我到公司已經(jīng)有一年六個月的時間了，但是為了自己的意愿，現(xiàn)申請離職，敬請批準。

還有一個月的時間，我將離開中集。五月份時，這個信息將公開于眾。我們共同探討中集人力資源管理的模式和人選，已經(jīng)幾個月的時間。您二位始終了解我自己的想法和安排。但是，在這幾個月的工作中，您們?nèi)耘f保持對我的信任，保密和敏感的工作仍舊交付給我，讓我看到您二位和中集的寬厚和胸懷。對此，我由衷地感謝!

人力資源是支撐中集將來持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您們以及集團總裁班子能夠接著賜予人力資源管理以強有力的支持。在今后的幾年里，中集人力資源管理的基礎工作須要做得更扎實。在我離開之前，有幾件事情希望得到您們的關注：

今后兩年左右，人力資源職能應當建立中集統(tǒng)一的職級系統(tǒng)。這個系統(tǒng)應當包括中集的各個產(chǎn)業(yè)，各個企業(yè)，各個地區(qū)，各個國家。只要是中集的企業(yè)，就應當納入中集統(tǒng)一的職級系統(tǒng)。只有用統(tǒng)一的衡量標準，中集才能夠比較公允地了解每個員工的職責大小。只有實行統(tǒng)一的職級系統(tǒng)，今后在薪酬福利的設計上，在員工職業(yè)發(fā)展上，在后備隊伍培育上，才有一個清楚的尺度。集團人力資源部要在xx年年把中集職級系統(tǒng)在中國境內(nèi)的制造企業(yè)推行實施。20xx年要把職級推動到burg，vanguard，泰國，等等。

今年已經(jīng)起先成勢的工作是全集團統(tǒng)一的業(yè)績管理體系。多謝吳總的支持，整個集團現(xiàn)在起先意識到，共建團隊愿景和年度安排，對上下一樣協(xié)調(diào)，推動工作，業(yè)績管理等，都有極大好處。20xx年能夠起先把如何做安排的方法推動下去，能夠根據(jù)統(tǒng)一的方法評價各級員工的工作安排完成狀況和核心價值觀的體現(xiàn)。今后幾年，須要不斷加強管理層的戰(zhàn)略規(guī)劃實力，預料實力，團隊管理/激勵實力，業(yè)績輔導實力。業(yè)績管理體系須要有強大的管理團隊，才有可能行使有效。幾個表格，幾個程序，是無法代替有效管理的實力。

由此可以看出領導力提升的重要性。遠航須要得到大力支持?！斑h航一”應當做為領導力提升的第一步。向多年前中國的“掃盲”運動一樣，遠航應當走到中集的每一個角落。讓每一位管理者都參與，包括企業(yè)的總經(jīng)理們，包括總裁班子。這樣，中集可以把遠航做為集團管理的喉舌，推動統(tǒng)一的管理理念，統(tǒng)一的解決問題方法。只有這樣，才有可能達到上下左右，發(fā)自內(nèi)心的協(xié)調(diào)。協(xié)調(diào)是無法強求的。協(xié)調(diào)必需發(fā)自內(nèi)心。集團人力資源部已經(jīng)意識到，應當依據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略須要，分析應當具有的領導實力。今后應當啟動“遠航二”，“遠航三”，等等。

此外，中集的人力資源職能，無論集團層面還是企業(yè)層面，都還沒有實力供應剛好，牢靠，有效的人力資源信息，供管理團隊做經(jīng)營決策。首要兩個緣由是：人力資源人員的實力有限，人力資源信息系統(tǒng)沒有實施推廣。因此，在xx年-20xx，中集須要全力推廣集團統(tǒng)一的人力資源信息系統(tǒng)。這樣一個系統(tǒng)，加上有效的信息管理，可以給經(jīng)營管理層供應有效內(nèi)部員工各種信息，同時可以降低人力資源職能部門的人工成本。

一旦有了統(tǒng)一的職級，統(tǒng)一的業(yè)績管理體系，有效的信息系統(tǒng)，人力資源職能部門可以建立員工的潛力評估，員工的職業(yè)發(fā)展通道，關鍵核心崗位的后備力氣培育，以及支持經(jīng)營策略的人力資源規(guī)劃。

一旦管理人員的領導力提升，員工對企業(yè)的心靈契約能夠加深，企業(yè)和團隊有凝合力，上下左右協(xié)同程度提高，集團成為有機一體的可能性增加。對人治的依靠性會減低。一個更同等，更透亮，更公允的企業(yè)文化會產(chǎn)生，會加深對人的信任和授權(quán)，增加信息的剛好溝通。

經(jīng)理離職報告7

xx總：

您好！

今日，當我不得不懷著困難的心情提筆時，心中充溢了感慨和缺憾。今日算來差不多是我上任總經(jīng)理五個月的樣子，其間的酸甜苦辣，一言難盡。盡管這五個月已經(jīng)取得了我們公司歷史的業(yè)績，但我還是決意離開，這種結(jié)局帶給我更多的是沉重和反思。

一、反思走入公司的決策

1、是因為緣由接受了任命，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了當時經(jīng)過跟您和獵頭公司協(xié)商，我對公司進行了為期三周的調(diào)研，呈交管理診斷報告后我選擇了放棄。兩天后您親自開車到我家，而且告知我，您組織過中層管理人員集體表決，一樣通過聘我做總經(jīng)理，并讓他們每個人簽了“軍令狀”，假如某一天因為新任領導的管理須要，對他們進行調(diào)整或辭退，任何人不得有異議。我很感動，自感無法望孔明先輩之項背，無需三顧茅廬；也看您變革決心之大，告知我把權(quán)力完全下放，可以大膽放手地去干；還有一點是我的私心——高校畢業(yè)二十年始終在外漂泊，中國人有個飲水思源的情結(jié)，而我們公司正好在老家，種種困難的緣由讓我接受了這份任命。

問題恰恰出在這里：是因為緣由接受了任命，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了；而作為您，在各項條件尚未完備，尤其在您沒有足夠思想打算的狀況下，就匆忙引進了一個總經(jīng)理。

進入公司兩個月后，在漸漸意識到公司過分注意短期效益，授權(quán)也遠不夠充分時，我提出了離開。是您的誠意再一次打動了我，是啊，來的時間終歸太短，完全放權(quán)也存在風險，公司失敗不起，而員工的渴望、管理的現(xiàn)狀也確需引進外聘的高管；我同樣也失敗不起，作為從業(yè)多年的職業(yè)經(jīng)理，更不情愿輕易看到自己的失敗。

2、您須要的不是總經(jīng)理，而是一個總經(jīng)理助理或者執(zhí)行副總企業(yè)發(fā)展之初，老板的主要管理方式是靠人治。

當企業(yè)十幾、幾十個人的時候，企業(yè)全部情形都能一目了然，問題一句話就能解決，當組織規(guī)模擴張到上百人的時候，自己那雙眼睛已經(jīng)遠遠不夠用了，自己所到之處滿眼都是問題，而且說個十遍八遍都不管用，就連睡覺都得睜一只眼睛。您聘請我的目的不僅因為自己飛得太高太快，感覺那些熟識得連乳名都能隨口叫出來的老臣已跟不上自己的思路及企業(yè)的形勢，還希望借他人之手革除組織的痼疾，又能避開被人說成是炮打慶功樓的朱元璋似的領導。

今日看來，我們雙方的定位就沒有從根本上取得一樣。您是想透過一個外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去，您須要的不是總經(jīng)理，而是一個總經(jīng)理助理或者執(zhí)行副總，無非為了促成我進來，冠了一個總經(jīng)理的名頭，盡管您對此始終諱莫如深。但我們協(xié)作的問題在于，老板您希望透過一個職業(yè)經(jīng)理去變更下邊時，卻沒有意識到系統(tǒng)問題的根源大多出在自己身上。職業(yè)經(jīng)理依之，將因錯位導致舍本逐末；反之，試圖變更老板的結(jié)局，往往注定失敗的是自己。

因此，我們公司聘請高管，必需在您相識并接受變更自己的時候。

二、反思戰(zhàn)略思路的協(xié)作

一個企業(yè)的戰(zhàn)略要統(tǒng)領全局，是企業(yè)發(fā)展之大綱。戰(zhàn)略是基于企業(yè)使命的基礎上，充分分析優(yōu)勢、劣勢、機會、威逼等綜合因素并配備必要資源的結(jié)果。企業(yè)不同的發(fā)展階段須要協(xié)作不同的戰(zhàn)略。

1、今日勝利的閱歷，有可能是明天失敗的根源先看一下我們公司的部分運營指標和問卷調(diào)查數(shù)據(jù)：

（1）幾個主要運營指標：

20xx年銷售額較上年增長—10.7%，20xx年增長率為2.3%；質(zhì)量方面：20xx年配套產(chǎn)品退貨率為13.8%；成本方面基本改變不大；交貨期沒有統(tǒng)計數(shù)據(jù)。

（2）下面是摘錄的部分調(diào)查問卷、訪談和文件記錄的數(shù)據(jù)：

了解公司戰(zhàn)略規(guī)劃的員工占比：3.8%；認同企業(yè)而留下的占比：5.1%；員工公允滿足度：29.4%；越級指揮普遍性：74.5%；文件執(zhí)行率：13.4%。

近幾年業(yè)績徘徊的緣由全在這里：運營指標是結(jié)果，問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)是緣由。您對診斷報告是認同的，我們也不止一次溝通過，企業(yè)由快速增長變成停滯不前，已經(jīng)說明企業(yè)發(fā)展遇到了瓶頸，長痛不如短痛，趁現(xiàn)在企業(yè)效益還好，市場還給我們喘息的機會，應盡快把工作重心放到規(guī)范基礎管理上，否則受技術、人員素養(yǎng)、管理水平、執(zhí)行力等諸多因素的制約，在質(zhì)量、交期無法徹底保障的狀況下，我們供貨越多風險越大，等到我們的品牌信譽出了問題再去補救，就為時太晚！

事實上，在我進公司不久，您重新調(diào)整了20xxxx年的年度目標。這個目標是在前三年業(yè)績徘徊的狀況下，銷售額增長32.8%。

回顧一下我們公司發(fā)展的歷史，我們企業(yè)的發(fā)展，得力于老板您敏銳的市場洞察力和廣泛的社會資源，我們是在行業(yè)競爭力極其弱小的狀況下，借火爆的行業(yè)形勢，靠低端產(chǎn)品和價格優(yōu)勢快速膨脹起來的，我們賴以勝利的增長模式就是復制規(guī)模。盡管您嘴上承認規(guī)范管理為第一要務，但內(nèi)心好像更偏好規(guī)模效益，做得更大，然后更強。但是，做大還是做強，要看企業(yè)發(fā)展的階段，不是憑感覺或拍腦袋出來的。今日勝利的閱歷，有可能是明天失敗的根源。

2、老板的格局確定一個企業(yè)的戰(zhàn)略，有什么樣的戰(zhàn)略就會有什么樣的企業(yè)我曾在競爭比較激烈的行業(yè)做過，深刻理解殘酷的市場競爭意味著什么。不用跟家電業(yè)比，即使跟一般競爭狀況的行業(yè)相比，我們的生存都是問題。今日汽配行業(yè)的競爭形勢已經(jīng)從藍?？缛爰t海階段，但我們的思維還未從根本上轉(zhuǎn)變。包括您在內(nèi)的眾多元老對此不以為然，企業(yè)為了快速賺錢莫非還錯了嗎？要這么說，那我們的孩子為什么不中學畢業(yè)就去工作，而要選擇上高校？上高校不僅不賺錢，每年還要花費上萬元！

或許我們思路相悖的緣由在于，在老板您的眼里，企業(yè)從無到有，是自己一點一滴心血的結(jié)晶，您對待公司更像是對待自己的孩子，尤其隨著規(guī)模的發(fā)展，對企業(yè)命運的擔憂可謂如履薄冰，容不得半點閃失，導致在戰(zhàn)略決策的風險評估和選擇上，傾向于閱歷避開失敗。

但我始終在想，當行業(yè)形勢快速逆轉(zhuǎn)后，我們怎么辦？我們的核心競爭力在哪？靠技術？管理？市場資源？還是價值鏈？我們都沒有優(yōu)勢可言！老板的格局確定一個企業(yè)的戰(zhàn)略，有什么樣的戰(zhàn)略就會有什么樣的企業(yè)！

三、反思對下工作的推動

一個企業(yè)的勝利80%在于執(zhí)行力，優(yōu)秀的執(zhí)行力可以彌補和發(fā)覺戰(zhàn)略的失誤。而在我們公司有一個很驚奇的現(xiàn)象，同一件事情，不同的人支配會出現(xiàn)大相徑庭的結(jié)果。下面從公司最基本的幾個方面，分析一下我們不能有效推動工作的問題出在了哪里？

1、只換一個包工頭，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈是不行思議的一個公司，組織結(jié)構(gòu)的確定要聽從于公司的整體戰(zhàn)略，然后依據(jù)企業(yè)發(fā)展的須要進行崗位分析，進而把合適的人員選拔到合適的崗位。而在我們公司，核心權(quán)力層都是跟隨您十年以上的老部下，假如這不是問題，那您身邊的司機，接連做了部門經(jīng)理、副總經(jīng)理的時候，還感覺不出其中的問題嗎？感恩的方式有多種，假如送出去深造，對彼此是不是一種更負責任的做法？當然，或許問題出在了因為待遇匹配了相應的職位。

建筑學中有一個很形象的比方：只換一個包工頭，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈，簡直是天方夜譚，除非隊伍素養(yǎng)提升，要么聽從統(tǒng)一指揮，可這在我們公司卻難以實現(xiàn)。

2、老板不是救火隊長

在公司組織倫理的管理上，您遠沒有意識到越級指揮對一個企業(yè)帶來的危害。您對公司的情感是任何人無法比擬的。您喜愛事必躬親，對企業(yè)的了解甚至哪個角落有個螺絲您都清晰；當您看到工人修理效率太低，挽起袖子就下手，或者認為哪個地方須要調(diào)整，現(xiàn)場就調(diào)動起資源。效率倒是有了，但結(jié)果是連他們的主管都不知情，原有的安排也被打亂。試想老板您擔當了多年的“救火隊長”，其結(jié)果是不是“火勢”越來越大？問題也像您帶的手機一樣變得越來越多？對此我曾不止一次跟您溝通過，您也意識到其中的問題，但您認為自己就這個脾氣。

3、一個個被架空的主管，員工會聽從他們的管理嗎？

當層層都可以不聽從支配，企業(yè)會是一個什么樣的局面人事權(quán)的限制，將確定一個管理者的。我曾做過兩個不同類型企業(yè)的`總經(jīng)理，雖不敢說取得過什么成就，但至少運做過他們品牌躍升至前幾位。我特別清晰變革的艱難程度，在千名員工中近1/4是夫妻的困難環(huán)境中，一招不慎甚至連自己怎么“死”的都不知道。在我們公司，人力資源部經(jīng)理要接受雙重領導，人事調(diào)整過分艱難。生產(chǎn)系統(tǒng)內(nèi)部一個車間主管的任用上，依據(jù)其業(yè)績已明顯不適合，我建議其干脆主管予以調(diào)整，主管說自己早想調(diào)整，但此人是您不久前干脆任命的，強行調(diào)整會帶來系列的問題。我曾三次跟您溝通過，但最終的結(jié)果是人事變動我事先都不知情：在其出問題后，您一怒之下當眾拿下。如此一來，他的干脆上級何在？部屬有必要在乎他們嗎？一個個被架空的主管，員工會聽從他們的管理嗎？

當層層都可以不聽從支配，企業(yè)會是一個什么樣的局面？

您告知我，不聽就狠罰。罰款就能解決全部問題嗎？當罰款帶來更艱難協(xié)作的局面下，對這些陽奉陰違的部屬怎么辦？

4、法之不行，自上犯之讓一個人執(zhí)行不太情愿做的事情時，只有兩個方法：一個是通過溝通變更其觀念，二是假如不執(zhí)行意味著將出現(xiàn)其擔憂的后果。在紀律規(guī)范的過程中，為了有效推行企業(yè)的一系列舉措，我首先實施了部分贏得民心的措施，然后草擬了企業(yè)基本規(guī)范十條，組織員工充分探討修訂、全員學習、考試并排名獎罰、執(zhí)行日期事前公布、責任人處理、部門領導違紀率排名、定期張榜公布等，同時為了有效推動，實施了檢查和懲罰兩權(quán)分立，并階段性借用新入職人員檢查。感謝您在這一點上的大力支持，實際看到的結(jié)果是，一路下來被罰的幾乎都是一些主管，還有您倚重的那些員工。公司紀律也隨之出現(xiàn)空前的好轉(zhuǎn)。

但問題在后邊，許多人起先提出異議，穿工作服重要嗎？開會響手機能影響企業(yè)效益嗎？還不如把精力放到多生產(chǎn)一個配件上。在元老們的眼里，他們就是把太陽叫出來的公雞，企業(yè)是他們拼死拼活掙來的，大家拼來拼去拼到最終卻突然發(fā)覺一個生疏人僅憑那點所謂的資格就在坐享其成，不僅高高地坐在他們的頭頂上，而且還要享受著他們?yōu)槠髽I(yè)辛苦半生都無法企及的待遇，內(nèi)心會產(chǎn)生極端的不平衡，恨屋及烏，自然對新推行的一些政策極具抵觸心情。而更要命的是您的看法也隨之起先動搖。其實我的目的在于給員工一個信息——從現(xiàn)在起，凡是新頒布的文件都會以此為例，以便為將來推行新的管理制度鋪平道路。心理學中，這叫“首因效應”或“第一印象”。

可是，還有企業(yè)文化建設與沖突，等等。

以上種種問題，作為老板您心里也特別清晰，而且感受頗深，甚至對下面一個個小圈子能恨得咬牙切齒。但面對那些元老，您想變革又不能不投鼠忌器，導致這些麻煩的問題一拖再拖。或許緣由在于您承載了一個企業(yè)沖突的核心，既有自身理性和感性的沖突，也有自己超前思路與原有滯后管理團隊的沖突，還有與外聘高管管理思路和文化的沖突，還要面對各種沖突的平衡，不同力氣博弈的結(jié)果往往成了判定決策執(zhí)行的依據(jù)；而更深層的緣由在于，對新招來的人，除了不放心外，潛意識里總希望看到自己的某種影子，既想管住他，按自己的思路運作，又想讓他干好。種種緣由導致了牽而不放，或者收收放放。

故此，公司的變革必需在您痛下決心的時候！

四、反思如何對一個管理者評價：我們的根本分歧在于，缺乏統(tǒng)一的價值評判標準管理中有一個很耐人尋味的數(shù)字，一個組織對某人的評價，假如30%的員工說好，50%員工不了解，20%的員工說差，按說人無完人，這個人還是不錯的，事實上這種比例帶來的結(jié)果卻是近70%的人認為這個人不怎么樣。緣由是影響切身利益的那些人會不遺余力地大肆宣揚某人如何差勁，而認為不錯的那些人是很少主動站出來訂正的，最終，那些不明真相的員工也就自然傾向于輿論宣揚者觀點。

現(xiàn)在我把任職期間與去年同一時期的幾個指標簡潔對比一下：去年同期每月人均產(chǎn)量957個，我任職期間每月人均1158個，人均產(chǎn)能增長率約為21%；產(chǎn)銷比率為101.7%；質(zhì)量指標也由原來的總成品率93.6%，提95.7%升為。人均產(chǎn)能、產(chǎn)銷率、質(zhì)量、成本等指標均創(chuàng)公司歷史記錄。按說這些指標的取得，不應當成為否認我系列措施的理由，事實上，我錯了！

我們對一個管理者評價不是看業(yè)績數(shù)字，而是就事論事，憑感覺。我知道，您耳朵里每天塞滿了各種各樣的聲音，您知道嗎？您的一個家庭會議，其影響程度超過我?guī)讉€會議的總和不止。我知道您喜愛聽這些聲音，兼聽則明，這本身沒有錯，但那些匯報者假如真正想解決問題（不含投訴），為什么不干脆找他的上級？而您又總是在有意無意地找尋支持您信念的信息。

記得我曾跟您探討過N次，這個世界上，任何事情沒有肯定的對與錯，不是看過程，而應當放到某個特定的目的或環(huán)境中。這就是現(xiàn)實中為什么有人把某人看成戰(zhàn)犯，有人卻把他推崇為民族英雄；而做同一件事，在某一個階段可能是正確的，而在另一個階段可能就錯了。

或許，我們職業(yè)經(jīng)理只是站在績效的角度上看問題，績效上去了就自以為勝利；而老板您更關切某種決策給組織帶來的后果，評價是建立在信息傳遞者評價的基礎上。

在對待詳細問題的處理上，職業(yè)經(jīng)理往往認為有益于企業(yè)發(fā)展的就要堅持，錯誤的就堅決否定；而站在老板的角度上，有時即使明知職業(yè)經(jīng)理的做法正確，出于各種因素的考慮，也會斷然否定，哪怕是犧牲掉。

我們的根本分歧在于，缺乏統(tǒng)一的價值評判標準。多年的外企經(jīng)驗始終促使我思索，是什么緣由導致了國內(nèi)企業(yè)的平均壽命不足2。9年？或許現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)須要的不是如何去創(chuàng)建勝利，而是首先要懂得如何才能避開失敗。這或許是中國培訓業(yè)的悲傷。

L總，這次我離意已決。我真的太累，原來許多輕而易舉的事情，在我們公司我卻顯得無能為力。每一項措施的推行都讓我精疲力竭，到頭來卻多是半途而廢，面對政策的隨意性，我不知道接下來該怎么做？先要適應然后變更，談何簡單！那種緩慢的進程更讓我后怕將來某一天成為公司的罪人。或許作為第一任外聘的總經(jīng)理，原來就很難打破短壽的魔咒，與老板彼此生疏感也是一種常態(tài)。

我的離開不是為了證明誰對誰錯，那毫無意義，管理上也沒有哪一種理論界定某種思路就肯定對或錯。假如老板不對，就不行能有今日企業(yè)的勝利。我只是對公司將來的命運充溢了深深的憂慮，希望通過這次離職促使彼此深化的思索，或許能對公司的穩(wěn)健發(fā)展有所裨益。

我懷著極其困難的心情，懷著對公司和您的感念，懷著希望公司成為百年品牌的良好愿望，一口氣寫了這么多，說的不肯定對，卻是我的肺腑之言。

感謝這五個月來對我的關切和照看，您的心地寬厚、大張旗鼓和敬業(yè)精神讓我由衷欽佩。為了避開給企業(yè)造成一些不必要的負面影響，您可以考慮一種有利于公司的方式讓我退出。

再次感謝！

此致

行禮！

辭職人：xxx

經(jīng)理離職報告8

敬重的公司領導：

從xxxx年1月份至今，進入公司已有三年多的時間里，我得到了公司各位同事的多方幫助，我特別感謝公司各位同事。

在過去的三年里，我在公司里工作的很快樂，感覺公司的氣氛就像一個大家庭一樣，大家相處融洽和諧，同時在公司里也學會了如何與同事相處，如何協(xié)調(diào)各方關系等方面的學問。在公司的日子里，我不僅學到了一些新學問，同時也積累了許多珍貴的人生閱歷，對于公司三年來的培育表示誠心的感謝!

隨著公司的快速的發(fā)展，無論是在業(yè)務拓展方面，還是在行政管理方面，均對公司每位員工提出了更高的要求。就我自身而言，我從一個銷售業(yè)務員逐步過度至一個負責整個公司銷售方面事務的辦公室主任，深深感覺到個人實力的不足，綜合管理水平已與公司的要求相差甚遠了，自己深感有愧公司三年來的培育。

由于我個感覺，我在過去的一段時間里的表現(xiàn)不能讓自己滿足，感覺愧對公司的期望，同時也感覺自己在過去的三年里沒有給公司做過重大貢獻，主要是和自身實力不高有關，在公司的各方面需求上自己實力不夠。所以，經(jīng)過自己慎重考慮，為了自己和公司考慮，自己現(xiàn)特向公司提出辭職，望公司賜予批準。

辭職人：xxxxxx

xxxx年xx月xx日

經(jīng)理離職報告9

敬重的X總：

您好！

轉(zhuǎn)瞬間來XX酒店工作已經(jīng)一年有余。首先感謝公司這一年對我的栽培，感謝各位領導在工作中賜予的支持和幫助。感謝您不吝賜教，讓我在這一年職業(yè)生涯中受益匪淺。

早有耳聞，XX酒店是XX最大的民營酒店集團之一。里面飽學人士，數(shù)不勝數(shù)。很容幸，當時能夠得到領導賞識，順當聘任康體部經(jīng)理一職。為此，我特別珍惜。論語有言：“學而不思則罔，思而不學則殆”。進入酒店大家庭后，我已迫不急待與各部門經(jīng)理進行工作溝通。并在溝通中虛心學習，取長補短。力爭在提高自我水平同時，帶領康體部全體人員，在以總經(jīng)理為核心指導下，完成酒店下達各項工作任務。

這一年，注定是不平凡的一年。XX營業(yè)額再次刷新了歷史新高，足浴卻因管理不善而面臨歇業(yè)。面對失敗，我是首當其責，有愧于公司和領導對我的信任。但作為職業(yè)經(jīng)理人，理應知恥而后勇。在公司領導帶領下，快速作出戰(zhàn)略調(diào)整，馬上著手籌備XX養(yǎng)生館，并初步定于XX年XX月份擇期開業(yè)。

這一年，是充溢自我挑戰(zhàn)的一年。由于工作特別性，作息時間與正常生物鐘完全相反。365個夜晚，漸感身體嚴峻透支。尤為近日，舊傷發(fā)作，背部難受難忍。幾經(jīng)斟酌，深感自己身兼重責，不能以己之私，誤公司大略。故在此向X總提前遞交辭程，以另覓賢臣，還望領導批準！！

申請人：XXX

20xx年1月14日星期一

二、離職緣由分析（自身因素、公司因素、社會環(huán)境）

1、主動離職緣由

（1）缺乏有效的激勵機制，又加之服務行業(yè)人員流淌性

大，當員工發(fā)覺很難在公司實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃，都會通過換公司追求新的發(fā)展，凡員工有更好的發(fā)展機會，一般都會選擇離職；

（2）公司供應的條件未能達到員工個人預期，出現(xiàn)較強的落差感而另謀發(fā)展，如薪資不高（與入職時說法不一樣）、福利問題：公司交通不便（無交通補貼）、員工反應住宿條件簡陋、原則上節(jié)假日不休息、工作時間長、無加班工資、員工餐差等；

（3）公司各項管理制度不健全，流程不規(guī)范、明確，導致工作過程中出現(xiàn)較多的問題，如工作中出現(xiàn)踢皮球現(xiàn)象、執(zhí)行不到位等；

（4）因工作須要，在領導與員工未進行良性溝通的前提下，各部門未經(jīng)人力行政部同意對員工崗位調(diào)動或降職，導致員工心存不滿；

（5）部門領導與下屬之間缺乏主動溝通的意識，導致上下溝通渠道不暢通，員工在工作中遇到困難不能剛好得到領導的指導，長期出現(xiàn)這個問題會使員工存在心理上的不滿；

（6）離職管理水平欠缺，在員工離職時，部門領導未能與離職員工進行充分的離職面談，導致離職的可能性增大。人力行政部對離職人員也未剛好地進行有效的溝通，了解員工的一些詳細、真實的想法并實行相應的措施，最終導致了人才的流失；

（7）員工個人方面的緣由，如身體、家庭等；

（8）員工無法承受較大的工作壓力，員工離職也引起連鎖反應。

2、被動離職緣由

（1）開業(yè)初期，員工需求量較大，因時間緊迫，所以錄用門檻較低，聘請的個別員工的素養(yǎng)、崗位吻合度都有待提高，難免出現(xiàn)工作拖沓、不聽從領導管理、無法保質(zhì)保量完成工作任務，最終導致無法勝任工作；

（2）嚴峻違反公司規(guī)章制度，如：與公司管理人員發(fā)生分歧，多次頂撞上司、工作時間在工作場所打牌、給公司形象造成不良影響。

三、實行的對應措施與建議

在外界競爭激烈，誘惑力長存，服務業(yè)人員流淌性過高的前提下，公司要想保持吸引力，應從多方面實行手段；

1、創(chuàng)建良好的就業(yè)環(huán)境，公司要做到能適當?shù)南拗迫藛T離職率，要做到有詳細方法盡量避開人才流失，人才流失后可以盡快的找到合適的人選。

2、待公司發(fā)展到肯定規(guī)模時，有必要進行員工崗位實力評價，適當調(diào)整個別崗位薪資水平，提高員工工作主動性；

3、構(gòu)建公司績效管理體系，實施績效考核，為員工的獎懲、晉升、降職、離職供應依據(jù)，通過考核結(jié)果的反饋，領導與員工之間的溝通，實現(xiàn)工作的改進，最終實現(xiàn)公司與員工的“共贏”；

4、建立公司人才儲備庫，充分利用集團公司平臺優(yōu)勢，實現(xiàn)人力資源共享，為公司人力資源供應強有力的保障；

5、構(gòu)建公司培訓體系，注意培訓效果，前期主要是新員工培訓、營銷學問的培訓，為員工供應學習、培訓的機會，讓其知曉公司各項規(guī)章制度并嚴格遵守；

6、建立公司工會，利用園區(qū)的場地舉辦各類活動、競賽，增加員工歸屬感和同事之間的友情，定期開展年度、季度、月度評優(yōu)評先工作，提高員工工作主動性，一旦員工之間發(fā)生沖突，工會可以剛好調(diào)解，消退不穩(wěn)定因素；

7、建立完善的溝通機制，構(gòu)建良好的溝通平臺，處理好工作中的人際關系。建立橫向與縱向的溝通機制能最大限度地縮短領導與員工、員工之間的距離，對員工起到激勵作用。領導通過與員工的溝通，強化員工的主動行為，激勵員工向組織目標前進，有利于員工之間的心情表達，通過感情留人。

經(jīng)理離職報告10

敬重的領導：

您好!

首先特別感謝您這一年來對我的培育和照看，讓我毫無閱歷的新員工成長為一名合格的物業(yè)經(jīng)理。同時，我也很榮幸能成為你的員工，我這輩子都忘不了你是我的第一位雇主。

另外也要感謝x總，從公司創(chuàng)辦到現(xiàn)在，您賜予我許多的學習機會，不論是工作上的還是學習上，都給于我很大的啟示。

我原本是個安于現(xiàn)狀的人，很滿意于現(xiàn)在這個穩(wěn)定的工作，可現(xiàn)實是不允許我這么想的，既然還年輕，那就得出來走走拼拼，即便是輸了還有時間去贏回來。

對于我此刻的離開我只能表示深深的歉意。特別感謝公司賜予了我這樣的工作和熬煉機會。之前x總的一句話對我現(xiàn)在的實力進行了概括：什么事都能上手做，但沒有精于某一樣。這句話讓我特別欣慰，同時也賜予了我提示，的確我還須要不斷地學習。

請您諒解我做出的確定，也寬恕我實行的暫別方式，我希望我們能再有共事的機會。我會在上交這一封辭職報告并希望于1-2周后離開公司，以便完成工作交接。

在短短的一年時間里，不論是物業(yè)管理還是開發(fā)業(yè)務都有了可喜的改變，我很缺憾不能為公司輝煌的明天貢獻自己的力氣。我只有誠心祝福公司的業(yè)績一路飆升!各位同事工作順當!

此致

敬禮

xxx

20xx年x月x日

經(jīng)理離職報告11

敬重的xxxx：

您好！

經(jīng)過這兩天的慎重考慮，鑒于我個人緣由的多方面考慮，最終我確定辭職，辭去公司行政副總職務。

在辭去職務前，我謹將我在公司這段時間來看到狀況簡說如下。說的對與否，還望xxxx先不做評論，且看看。

自我進公司以來，我發(fā)覺公司就沒有一套完整的制度，雖然后來在您的干預下打印出了一份，但那也是20xxxx年度的了，算一算，距今8年有余了。關鍵是公司就沒有運用過。我記得您說過，這個公司就沒有靠制度管理過，全靠您個人的實力在管理。于是乎，便出現(xiàn)這樣一個現(xiàn)象，每次您一出差，公司便會出問題，而您一回來，就會有許多的人排著隊到您的辦公室找你解決問題，其實許多問題是根本不須要等您回來解決的，公司的中、高層領導就有實力解決的了的。那為什么還要等您回來解決呢？因為他們沒有本該給予他們職責的權(quán)利。一個基層員工，假如沒有出現(xiàn)什么特別重大的事情，他是不應當出現(xiàn)在總經(jīng)理的辦公室的。在他的上面至少還有主管、部門經(jīng)理、副總?cè)齻€管理層面。由于我們沒有一個健全的公司制度體系，沒有合理有效的崗位職責，沒有一個能夠運用并執(zhí)行下去的績效考核體系，所以顯得有點混亂。一個制度的建立，必需要結(jié)合實際工作，要有好用性。不然，再完整的制度也無法發(fā)揮其應有的作用。

上面所說的就是要健全公司制度，這是我們xxxx公司發(fā)展的根基?，F(xiàn)有的xxxx公司沒有很好的制度和制度執(zhí)行力，就是靠感情來維系。怎么樣來提高制度執(zhí)行力，是公司應當要面臨的問題。接下來要做到的就是將制度體系化流程化和規(guī)范化。

接下來說說公司的文化，關于公司的管理理念，和我是有出入的，比如，我個人認為能夠充分利用好上班期間的8個小時，比下班后留下接著做本應在8小時內(nèi)完成的工作要強的多，而不是為了面子上的看似兢兢業(yè)業(yè)，實則在消耗能源，增加企業(yè)運營成本。為什么會這樣？因為我們的管理者水平不夠，或者說根本就沒有水平。職責不夠清楚，加上績效考核形同虛設，沒有通過合理有效的管控機制來管理，自然就會滋生諸如此類的問題。

企業(yè)發(fā)展到肯定的程度必需要有所程度上的變更，也必定導致全部權(quán)和限制權(quán)的分別。就像我做職業(yè)經(jīng)理人，為企業(yè)打工。而不是為某一個人打工。假如沒有公司上層權(quán)利的下放以及決心，那么任何一個人來了也會和我一樣，要不就混日子拿錢。企業(yè)要發(fā)展壯大，那么首先要有比較健全的制度來保障，大企業(yè)和小企業(yè)最重要的區(qū)分是什么？那就在于小企業(yè)的核心資源、信息都駕馭在老板一個人手里，而大企業(yè)的核心資源和信息卻分散在管理人員身上。所以小的企業(yè)可以靠感情來維系，而大的企業(yè)靠健全的制度來管理。當然，單純的靠制度也不行以完全管理好一個企業(yè)。企業(yè)還須要有健康、良性的企業(yè)文化，須要員工之間的相互理解、相互敬重和相互信任。而我們xxxx公司缺少的就是上面的東西。

接下來說一下人力資源管理改善問題，xxxx公司總的員工也不多，但是人力資源本該應起到的作用卻沒有凸顯出來。人力資源，重要的三大塊：聘請培訓、績效考核、職級晉升（職業(yè)規(guī)劃），目前，我們只做到了聘請，培訓也只是很少的量，績效考核和職級晉升（職業(yè)規(guī)劃），停留在半空中，沒有落地。

自進公司以來，參與過幾次由公司人力資源部組織的培訓，發(fā)覺形式還是不錯的，人力資源部在培訓方面還是有實力的，那么為什么不行以多幾次的組織這類的培訓呢。既然我們有內(nèi)部的實力，為什么還要向外索取呢。

績效考核，首先須要有一個完整的、好用的崗位職責、部門職責，每個崗位、部門都能較好的完成本職責內(nèi)的工作，那么人力資源部根據(jù)這樣的一份崗位職責進行績效考核，自然就能夠在一個公允、公正、公開的環(huán)境下進行，也自然就能服眾。更能激發(fā)全部的人更好的完成本職工作。

關于用人，還有一個我認為比較嚴峻的問題，就是公司的“夫妻工”過多。

其他問題諸如財務報銷的審核制度等等我認為不夠規(guī)范，這里就不闡述了，終歸謹代表我個人的觀點。

要離開公司的這一刻，我誠心向您說聲感謝！也感謝全體同事對我無微不至的關懷。對此，我表示真誠的謝意，也同時對我的離去給公司帶來的不便表示深深地歉意。

我的離開不是為了證明誰對誰錯，那毫無意義，管理上也沒有哪一種理論能界定出某種思路是對或錯。假如老板不對，就不行能有今日xxxx公司的勝利。我只是對公司將來的命運說出了自己的憂慮，我懷著極其困難的心情，懷著對公司和您的感念，懷著希望公司成為百年品牌的良好愿望，一口氣寫了這么多，說的不肯定對。感謝這三個月來對我的關切和照看，您的大張旗鼓和敬業(yè)精神讓我由衷欽佩。

我慎重向公司提出辭職，望公司領導賜予批準。

祝公司的事業(yè)蒸蒸日上，再創(chuàng)輝煌；祝公司領導及同事們前程似錦，鵬程萬里！

再次感謝！

祝各位商祺

辭職人：xx

xxxx年xx月xx日

經(jīng)理離職報告12

辭職報告

敬重的**：

您好！

經(jīng)過這兩天的慎重考慮，鑒于我個人緣由的多方面考慮，最終我確定辭職，辭去公司行政副總職務。

在辭去職務前，我謹將我在公司這段時間來看到狀況簡說如下。說的對與否，還望**先不做評論，且看看。

自我進公司以來，我發(fā)覺公司就沒有一套完整的制度，雖然后來在您的干預下打印出了一份，但那也是20xx年度的了，算一算，距今8年有余了。關鍵是公司就沒有運用過。我記得您說過，這個公司就沒有靠制度管理過，全靠您個人的實力在管理。于是乎，便出現(xiàn)這樣一個現(xiàn)象，每次您一出差，公司便會出問題，而您一回來，就會有許多的人排著隊到您的辦公室找你解決問題，其實許多問題是根本不須要等您回來解決的，公司的中、高層領導就有實力解決的了的。那為什么還要等您回來解決呢？因為他們沒有本該給予他們職責的權(quán)利。一個基層員工，假如沒有出現(xiàn)什么特別重大的事情，他是不應當出現(xiàn)在總經(jīng)理的辦公室的。在他的上面至少還有主管、部門經(jīng)理、副總?cè)齻€管理層面。由于我們沒有一個健全的公司制度體系，沒有合理有效的崗位職責，沒有一個能夠運用并執(zhí)行下去的績效考核體系，所以顯得有點混亂。一個制度的建立，必需要結(jié)合實際工作，要有好用性。不然，再完整的制度也無法發(fā)揮其應有的作用。

上面所說的就是要健全公司制度，這是我們**公司發(fā)展的根基?，F(xiàn)有的**公司沒有很好的制度和制度執(zhí)行力，就是靠感情來維系。怎么樣來提高制度執(zhí)行力，是公司應當要面臨的問題。接下來要做到的就是將制度體系化流程化和規(guī)范化。

接下來說說公司的文化，關于公司的管理理念，和我是有出入的，比如，我個人認為能夠充分利用好上班期間的8個小時，比下班后留下接著做本應在8小時內(nèi)完成的工作要強的多，而不是為了面子上的看似兢兢業(yè)業(yè)，實則在消耗能源，增加企業(yè)運營成本。為什么會這樣？因為我們的管理者水平不夠，或者說根本就沒有水平。職責不夠清楚，加上績效考核形同虛設，沒有通過合理有效的管控機制來管理，自然就會滋生諸如此類的問題。

企業(yè)發(fā)展到肯定的程度必需要有所程度上的變更，也必定導致全部權(quán)和限制權(quán)的分別。就像我做職業(yè)經(jīng)理人，為企業(yè)打工。而不是為某一個人打工。假如沒有公司上層權(quán)利的下放以及決心，那么任何一個人來了也會和我一樣，要不就混日子拿錢。企業(yè)要發(fā)展壯大，那么首先要有比較健全的制度來保障，大企業(yè)和小企業(yè)最重要的區(qū)分是什么？那就在于小企業(yè)的核心資源、信息都駕馭在老板一個人手里，而大企業(yè)的核心資源和信息卻分散在管理人員身上。所以小的企業(yè)可以靠感情來維系，而大的企業(yè)靠健全的制度來管理。當然，單純的靠制度也不行以完全管理好一個企業(yè)。企業(yè)還須要有健康、良性的企業(yè)文化，須要員工之間的相互理解、相互敬重和相互信任。而我們**公司缺少的就是上面的東西。

接下來說一下人力資源管理改善問題，**公司總的員工也不多，但是人力資源本該應起到的作用卻沒有凸顯出來。人力資源，重要的三大塊：聘請培

訓、績效考核、職級晉升（職業(yè)規(guī)劃），目前，我們只做到了聘請，培訓也只是很少的量，績效考核和職級晉升（職業(yè)規(guī)劃），停留在半空中，沒有落地。

自進公司以來，參與過幾次由公司人力資源部組織的培訓，發(fā)覺形式還是不錯的，人力資源部在培訓方面還是有實力的，那么為什么不行以多幾次的組織這類的培訓呢。既然我們有內(nèi)部的實力，為什么還要向外索取呢。

績效考核，首先須要有一個完整的、好用的崗位職責、部門職責，每個崗位、部門都能較好的完成本職責內(nèi)的工作，那么人力資源部根據(jù)這樣的一份崗位職責進行績效考核，自然就能夠在一個公允、公正、公開的環(huán)境下進行，也自然就能服眾。更能激發(fā)全部的人更好的完成本職工作。

關于用人，還有一個我認為比較嚴峻的問題，就是公司的“夫妻工”過多。

其他問題諸如財務報銷的審核制度等等我認為不夠規(guī)范，這里就不闡述了，終歸謹代表我個人的觀點。

要離開公司的這一刻，我誠心向您說聲感謝！也感謝全體同事對我無微不至的關懷。對此，我表示真誠的謝意，也同時對我的離去給公司帶來的不便表示深深地歉意。

我的離開不是為了證明誰對誰錯，那毫無意義，管理上也沒有哪一種理論能界定出某種思路是對或錯。假如老板不對，就不行能有今日**公司的勝利。我只是對公司將來的命運說出了自己的憂慮，我懷著極其困難的心情，懷著對公司和您的感念，懷著希望公司成為百年品牌的良好愿望，一口氣寫了這么多，說的不肯定對。感謝這三個月來對我的關切和照看，您的大張旗鼓和敬業(yè)精神讓我由衷欽佩。

我慎重向公司提出辭職，望公司領導賜予批準。

祝公司的事業(yè)蒸蒸日上，再創(chuàng)輝煌；祝公司領導及同事們前程似錦，鵬程萬里！

再次感謝

祝各位商祺

辭職人：

20xx年**月**日

經(jīng)理離職報告13

敬重的陳總你好：

首先感謝你，感謝你幾個月前從網(wǎng)上找到我，給我加入xx這個大家庭的機會。

幾個月過去了，xx使我從對服裝行業(yè)一竅不通，到目前自認也是行業(yè)中的一份子。xx帶給了我許多開心的記憶，也帶給我人生閱歷的增長和微薄的薪酬。xx讓我第一次冠上了經(jīng)理名稱。讓我順當?shù)亻_展了工作。幾個月前何總給我一項任務就是開拓xx廣東的市場，現(xiàn)在廣東已經(jīng)從沒有一家實體店到擁有廣州新大新，佛山南海廣場，惠州吉之島等多家自營店，我覺得今年xx在廣東的布局已經(jīng)完成。我也可以放心地向你離職了。

或許你會揣測我的去向。但我自認沒有實力去耕一塊新田，我還是會去找一棵可以遮擋風雨的樹，在樹下我希望可以開心地生活。哪怕一時間沒有滿足的我也不介意，因為我對自己充溢信念。希望你理解。

話說多了就會鈾簦但當我走出飛馬離開xx的時候，我想我還是會回過頭看一看。以后無論在那里，靜心的時候我還是會回想起我在xx的日子，回想xx。

我現(xiàn)任xx公司分管銷經(jīng)理，今年5月份，被提拔為該公司總經(jīng)理，在此，我將自己在xxx年的工作及廉潔自律狀況向代表們述職，請評議。

金秋十月是婚宴的黃金季節(jié)，制定婚宴方案，向周邊的單位發(fā)放宣揚單進行走訪工作，目前，我承接了10月份的五場婚宴工作，向前來的來賓介紹四季餐廳的各種優(yōu)勢，對婚慶公司進行電話溝通，對外宣揚酒店規(guī)模等，安排性地對宴席接待做好充分的打算工作。

天要下雨，娘要嫁人，生死有命，富貴在天。原本我想把我熟識了十多年的房地產(chǎn)領域把我的熱忱全部獻給公司。但是工作是殘酷的，生活是現(xiàn)實的，工作的摧殘，工作的蹂躪，讓我心力交瘁，肺火腎虛，精神力和長久力也急劇下降，套用國內(nèi)某性藥廣告上的一句話，過去十幾分鐘，現(xiàn)在幾分鐘，我每每只能在夢里去找尋那久已失去的男子漢威力?！肮镜钠髽I(yè)文化，宏大的職業(yè)生涯目標，前途光明都晃的我掙不開眼了”，當然了，直到現(xiàn)在也沒有睜開過。

感謝xx小姐對我的信任，也感謝陳總你對我的嚴格要求。祝福你們的事業(yè)蒸蒸日上，也希望xx健康成長，請批準我的請辭。

在規(guī)范企業(yè)管理方面，我要求各科室、各基層單位由以前的每月上報工作安排改為后來每周上報，對相關單位工作安排沒有如期完成的，要求相關負責人說清晰，督促各部門養(yǎng)成按安排開展工作的習慣。通過此項措施，公司工作節(jié)奏明顯加快，各項工作任務如期完成。

在實踐中，不少述職報告不是在述職而是在論職，有的述職者在述職報告中用相當?shù)钠鶃碚勛约簩Ρ韭毠ぷ鞯南嘧R。

經(jīng)理離職報告14

敬重的公司領導：

您好！

特別感謝領導賜予在xxxx工作的機會以及在這幾年里對我的幫助和關懷！由于某些緣由，今日我在這里提出正式的辭職申請。

在公司幾年的工作時間里，感謝公司賜予我多次參與大小項目的實施機會，使我在這個工作崗位上積累了肯定的技術技能和工程閱歷，同時也學到了很多工作以外的處世為人等做人的道理。全部的這些我很珍惜也很感謝公司，因為這些都為我在將來的工作和生活中帶來幫助和便利。另外，在和xxxx各部門同事的朝夕相處的xx年時間里，也使我對這個部門，對過去的、現(xiàn)在的同事建立了由淺到深的友情，我從內(nèi)心希望這份友情，這份感情能接著并永久保持下去。xxxx的發(fā)展和建設在進一步的規(guī)范和完善中，真心祝福xx在今后的發(fā)展旅途中步步為贏、蒸蒸日上。

辭職人：xx

20xxxx年xx月xx日

經(jīng)理離職報告15

L總：您好!

今日，當我不得不懷著困難的心情提筆時，心中充溢了感慨和缺憾。今日算來差不多是我上任總經(jīng)理五個月的樣子，其間的酸甜苦辣，一言難盡。盡管這五個月已經(jīng)取得了我們公司歷史最好的業(yè)績，但我還是決意離開，這種結(jié)局帶給我更多的是沉重和反思。

一、反思走入公司的決策

1.是因為緣由接受了任命，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了

當時經(jīng)過跟您和獵頭公司協(xié)商，我對公司進行了為期三周的調(diào)研，呈交管理診斷報告后我選擇了放棄。兩天后您親自開車到我家，而且告知我，您組織過中層管理人員集體表決，一樣通過聘我做總經(jīng)理，并讓他們每個人簽了“軍令狀”，假如某一天因為新任領導的管理須要，對他們進行調(diào)整或辭退，任何人不得有異議。我很感動，自感無法望孔明先輩之項背，無需三顧茅廬;也看您變革決心之大，告知我把權(quán)力完全下放，可以大膽放手地去干;還有一點是我的私心——高校畢業(yè)二十年始終在外漂泊，中國人有個飲水思源的情結(jié)，而我們公司正好在老家，種種困難的緣由讓我接受了這份任命。

問題恰恰出在這里：是因為緣由接受了任命，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了;而作為您，在各項條件尚未完備，尤其在您沒有足夠思想打算的狀況下，就匆忙引進了一個總經(jīng)理。

進入公司兩個月后，在漸漸意識到公司過分注意短期效益，授權(quán)也遠不夠充分時，我提出了離開。是您的誠意再一次打動了我，是啊，來的時間終歸太短，完全放權(quán)也存在風險，公司失敗不起，而員工的渴望、管理的現(xiàn)狀也確需引進外聘的高管;我同樣也失敗不起，作為從業(yè)多年的職業(yè)經(jīng)理，更不情愿輕易看到自己的失敗。

2.您須要的不是總經(jīng)理，而是一個總經(jīng)理助理或者執(zhí)行副總

企業(yè)發(fā)展之初，老板的主要管理方式是靠人治。當企業(yè)十幾、幾十個人的時候，企業(yè)全部情形都能一目了然，問題一句話就能解決;而當組織規(guī)模擴張到上百人的時候，自己那雙眼睛已經(jīng)遠遠不夠用了，自己所到之處滿眼都是問題，而且說個十遍八遍都不管用，就連睡覺都得睜一只眼睛。您聘請我的目的不僅因為自己飛得太高太快，感覺那些熟識得連乳名都能隨口叫出來的老臣已跟不上自己的思路及企業(yè)的形勢，還希望借他人之手革除組織的痼疾，又能避開被人說成是炮打慶功樓的朱元璋似的領導。

今日看來，我們雙方的定位就沒有從根本上取得一樣。您是想透過一個外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去。您須要的不是總經(jīng)理，而是一個總經(jīng)理助理或者執(zhí)行副總，無非為了促成我進來，冠了一個總經(jīng)理的名頭，盡管您對此始終諱莫如深。

但我們協(xié)作的最大問題在于，老板您希望透過一個職業(yè)經(jīng)理去變更下邊時，卻沒有意識到系統(tǒng)問題的根源大多出在自己身上。職業(yè)經(jīng)理依之，將因錯位導致舍本逐末;反之，試圖變更老板的結(jié)局，往往注定失敗的是自己。

因此，我們公司聘請高管，必需在您相識并接受變更自己的時候。

二、反思戰(zhàn)略思路的協(xié)作

一個企業(yè)的戰(zhàn)略要統(tǒng)領全局，是企業(yè)發(fā)展之大綱。戰(zhàn)略是基于企業(yè)使命的基礎上，充分分析優(yōu)勢、劣勢、機會、威逼等綜合因素并配備必要資源的結(jié)果。企業(yè)不同的發(fā)展階段須要協(xié)作不同的戰(zhàn)略。

1.今日勝利的閱歷，有可能是明天失敗的根源

先看一下我們公司的部分運營指標和問卷調(diào)查數(shù)據(jù)：

(1)幾個主要運營指標：

20xx年銷售額較上年增長-10.7%，20xx年增長率為2.3%;

質(zhì)量方面：20xx年配套產(chǎn)品退貨率為13.8%;

成本方面基本改變不大;

交貨期沒有統(tǒng)計數(shù)據(jù)。

(2)下面是摘錄的部分調(diào)查問卷、訪談和文件記錄的數(shù)據(jù)：

了解公司戰(zhàn)略規(guī)劃的員工占比：3.8%;

認同企業(yè)而留下的占比：5.1%;

員工公允滿足度：29.4%;

越級指揮普遍性：74.5%;

文件執(zhí)行率：13.4%。

近幾年業(yè)績徘徊的緣由全在這里：運營指標是結(jié)果，問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)是緣由。您對診斷報告是認同的，我們也不止一次溝通過，企業(yè)由快速增長變成停滯不前，已經(jīng)說明企業(yè)發(fā)展遇到了瓶頸。長痛不如短痛，趁現(xiàn)在企業(yè)效益還好，市場還給我們喘息的機會，應盡快把工作重心放到規(guī)范基礎管理上，否則受技術、人員素養(yǎng)、管理水平、執(zhí)行力等諸多因素的制約，在質(zhì)量、交期無法徹底保障的狀況下，我們供貨越多風險越大，等到我們的品牌信譽出了問題再去補救，就為時太晚!

事實上，在我進公司不久，您重新調(diào)整了20xx年的年度目標。這個目標是在前三年業(yè)績徘徊的狀況下，銷