淺議中小企業(yè)薪酬管理問題

TOC\o"1-4"\h\z\u淺議中小民營企業(yè)薪酬管理問題 21.中小民營企業(yè)薪酬管理中存在問題 21.1薪酬管理脫離企業(yè)戰(zhàn)略 21.2薪酬設(shè)計(jì)原則失當(dāng) 21.2.1薪酬制度缺乏公平 21.2.2忽視內(nèi)在酬勞 31.3福利體系不完善 31.4薪酬體系不合理、薪酬制度不科學(xué) 31.4.1薪酬體系不合理 31.4.2薪酬制度不科學(xué) 41.5績效評估方面問題 41.6市場定位偏低 52中小民營企酬管理問題產(chǎn)生原因分析業(yè)薪 52.1特殊歷史條件決定中小民營企業(yè)更傾向于家族式管理 52.2中小民營企業(yè)管理者對現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、措施把握相對滯后 63中小企業(yè)薪酬管理對策 63.1員工薪酬和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 63.2保持薪酬公平性 63.3中小民營企業(yè)內(nèi)在薪酬運(yùn)用 63.4加強(qiáng)福利多元化設(shè)計(jì) 7總結(jié)： 7參照文獻(xiàn)： 7淺議中小民營企業(yè)薪酬管理問題【摘要】改革開放以來,我國中小民營企業(yè)發(fā)展迅速,獲得巨大成就,但中小民營企業(yè)在人力資源管理尤其是薪酬管理方面,還存在著許多不科學(xué)不規(guī)范地方,它們阻礙著中小民營企業(yè)深入發(fā)展。本文指出了中小民營企業(yè)薪酬管理中普遍存在問題,并對問題進(jìn)行分析進(jìn)而提出優(yōu)化中小民營企業(yè)薪酬管理方略.【關(guān)鍵詞】中小民營企業(yè)薪酬管理問題對策1.中小民營企業(yè)薪酬管理中存在問題1.1薪酬管理脫離企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境變化,尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定總體性和長遠(yuǎn)性籌劃與方略。制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略對中小民營企業(yè)尤為重要,它關(guān)系到企業(yè)與否可以吸引人才、留住人才,能否實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目。薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相協(xié)調(diào),但我國諸多中小民營企業(yè)沒有從企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設(shè)計(jì)薪酬管理系統(tǒng),而是就薪酬論薪酬,把薪酬自身當(dāng)成一種目,而不是關(guān)注什么樣薪酬最有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略,應(yīng)當(dāng)與怎樣績效管理系統(tǒng)相配合來最大程度地發(fā)揮員工積極性和發(fā)明性,與企業(yè)戰(zhàn)略目嚴(yán)重脫節(jié)。目前，越來越多大多中小民營企業(yè)意識到了薪酬設(shè)計(jì)事關(guān)人才保留和吸引，不過，卻很少有中小民營企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)一種子系統(tǒng)。假如薪酬體系與組織戰(zhàn)略規(guī)劃相脫節(jié)，就不能使員工把他們努力和行為集中到協(xié)助企業(yè)在市場中競爭和生存方向上去，不能使員工和企業(yè)確立共同價值觀和行為準(zhǔn)則。員工對本企業(yè)組織中什么是最有價值，就會產(chǎn)生就薪論薪，把薪酬自身當(dāng)成一種目。那么當(dāng)其他企業(yè)拿出更高薪酬時，人才流失就不可防止。薪酬管理與人力資源戰(zhàn)略脫節(jié)成果只能是花費(fèi)了大量人力、物力和財(cái)力而留人效果甚差，并且不能補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源子系統(tǒng)作用，例如人員選拔、培訓(xùn)和績效考核等。1.2薪酬設(shè)計(jì)原則失當(dāng)1.2.1薪酬制度缺乏公平首先諸多中小民營企業(yè)沒有科學(xué)完善薪酬原則和薪酬體系。員工薪酬一般是由企業(yè)主根據(jù)當(dāng)時狀況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來確定,隨意性較大,很難保持前后一致性,成果往往會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪酬水平較為混亂.另首先,部分中小民營企業(yè)忽視薪酬評估程序公平性。在他們看來,只要使員工得到薪酬與其對企業(yè)奉獻(xiàn)相稱,薪酬體系設(shè)計(jì)是暗箱操作還是公開進(jìn)行并不重要。這種暗箱操作做法使員工難以相信自己所得薪酬相對公平性,從而使薪酬制度起不到原有鼓勵效果。由此可見.大多數(shù)中小民營企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時既沒有注意到成果公平度,叉沒有注意到程序公平度。1.2.2忽視內(nèi)在酬勞廣義薪酬分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。內(nèi)在薪酬包括參與決策、挑戰(zhàn)性工作、員工個人價值實(shí)現(xiàn)、自由安排工作時間等。外在薪酬與組織貨幣、實(shí)物等方面支出直接有關(guān)。前者是員工從工作自身得到滿足。后者是企業(yè)支付給員工工資、獎金、福利等實(shí)物性東西。有些中小民營企業(yè)薪酬待遇雖然不低,但員工呆久了之后普遍產(chǎn)生工作沒有精力、缺乏激情現(xiàn)象,這就是企業(yè)沒有重視內(nèi)在薪酬,員工缺乏精神鼓勵原因?qū)е隆ν獠痪哂懈偁幮?。社會著名度低。大多?shù)中小民營企業(yè)在本行業(yè)、地區(qū)乃至全國、全球著名度不會太高，這給吸引優(yōu)秀人才導(dǎo)致了一定障礙。企業(yè)著名度高下直接影響到一種人在社會上身價和地位，這也是大多數(shù)人樂意選擇那些著名度高企業(yè)就職原因。工作條件、物質(zhì)和福利待遇較差。資金和規(guī)模偏小。中小民營企業(yè)規(guī)模較小，資金力量微弱，有限資金重要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，很難再有力量開出高額薪資，吸引到優(yōu)秀人才。風(fēng)險較大，破產(chǎn)和倒閉率較高。中小民營企業(yè)在市場競爭中抗風(fēng)險能力也較為微弱，企業(yè)發(fā)展前景很不明朗，一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場考驗(yàn)而被淘汰，企業(yè)員工首當(dāng)其沖地成為犧牲品，減少薪水、裁員、失業(yè)會接踵而至。對于人才來說，不能不考慮這一關(guān)乎生存原因。對內(nèi)競爭力也弱。從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)懷薪酬差異程度高于關(guān)懷薪酬水平，然而員工個人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度區(qū)別必然帶來個人薪酬差異，怎樣使這種“差異”既能鼓勵先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，并且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理來說越來越重要。在現(xiàn)實(shí)薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵照“公平與公正”原則，尤其是對內(nèi)公平，不一樣部門之間或同一種部門不一樣人之間，薪酬水平必須反應(yīng)崗位責(zé)任和能力大小，也就是薪酬差異必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬不合理，會導(dǎo)致不一樣部門之間以及相似部門個人之間權(quán)力與責(zé)任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，導(dǎo)致心理失衡嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個人工作積極性。1.3福利體系不完善中小民營企業(yè)不重視員工得福利待遇,福利體系不完善。對于《勞動法》規(guī)定那些法定福利項(xiàng)目,部分中小民營企業(yè)沒有按照規(guī)定執(zhí)行,由于他們認(rèn)為這部分支出對企業(yè)來講是多出。有關(guān)企業(yè)福利項(xiàng)目,是企業(yè)結(jié)合實(shí)際狀況,根據(jù)員工詳細(xì)需求而設(shè)計(jì)。國內(nèi)中小民營企業(yè)在這方面普遍做不好,有中小民營企業(yè)沒有制度性規(guī)定,全憑管理者一時快樂或企業(yè)效益很好時臨時確定方案,對員工沒有長期鼓勵作用,員工對自己未來能享有到福利待遇也沒有明確預(yù)期;有中小民營企業(yè)對企業(yè)福利雖有制度規(guī)定,但波及內(nèi)容較膚淺,沒有結(jié)合員工詳細(xì)需求,沒有從鼓勵角度去設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目,也談不上有完善福利體系。1.4薪酬體系不合理、薪酬制度不科學(xué)1.4.1薪酬體系不合理薪酬體系是指薪酬構(gòu)成，即一種人工作酬勞由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工薪酬包括如下幾大重要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分1、本薪。在企業(yè)內(nèi)部，員工之間基本薪酬差異是明顯，一般能升不能降，體現(xiàn)出較強(qiáng)剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)問題包括如下兩方面：部分職位本薪大大低于市場水平，處理個人收入差異重要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。2、獎金。薪酬反應(yīng)員工工作業(yè)績部分為績效獎金，薪酬反應(yīng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金缺乏導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。3、津貼。津貼設(shè)置不合理，對某些特殊工作崗位缺乏賠償，同步也使薪酬失去了其靈活性。4、福利。福利應(yīng)是人人都能享有利益，它能給員工以歸屬感。福利尤其強(qiáng)調(diào)其長期性、整體性和計(jì)劃性。福利制度不完善及缺乏整體規(guī)劃，常常是揮霍了資金卻沒效果。5、保險。保險其實(shí)也屬于福利一種，它是一種對長遠(yuǎn)利益保證或者對突發(fā)事件一種防止，社會保險尚有強(qiáng)制性意義。有企業(yè)當(dāng)社會保險是一種額外承擔(dān)，使員工感覺缺乏安全感，長期利益沒有保障。同步，對員工突發(fā)事故也沒有防止。1.4.2薪酬制度不科學(xué)中小民營企業(yè)發(fā)展勢頭是令人夸獎，但其在長期發(fā)展過程中，由于人力資源基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，加上缺乏科學(xué)理論指導(dǎo)，薪酬矛盾越來越突出，嚴(yán)重滯后了現(xiàn)代人才競爭規(guī)定，而今甚至發(fā)展到阻礙企業(yè)深入發(fā)展地步。薪酬制度重要是指薪酬制定根據(jù)、制定各類人員薪酬水平措施；而薪酬體系則指詳細(xì)個體薪酬水平確定后，怎樣確定其構(gòu)成；兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一種有機(jī)薪酬系統(tǒng)。薪酬界定缺乏理性戰(zhàn)略思索。那么，什么是薪酬設(shè)計(jì)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則呢？薪酬設(shè)計(jì)上戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略重要杠桿。該原則具有"天然"動態(tài)性，這重要是由于企業(yè)戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動態(tài)管理。許多中小民營企業(yè)對自己發(fā)展戰(zhàn)略思索不多，更談不上思索以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。忽視薪酬體系中"內(nèi)在薪酬"。廣義薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是人們從工作自身中得到滿足，它一般不必企業(yè)花費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工工資、獎金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出對應(yīng)代價。在相稱多狀況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至主線沒有注意到“內(nèi)在薪酬”存在，導(dǎo)致后果是員工內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對企業(yè)滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。薪酬制度是企業(yè)薪酬主線大法，是薪酬系統(tǒng)其他構(gòu)成部分基礎(chǔ)和主線。薪酬制度制定不科學(xué)是薪酬其他"病癥"本源。其體現(xiàn)形式有兩種：在一種歷史較長企業(yè)中體現(xiàn)為年資成為重要付酬對象；升職與加薪以個人服務(wù)年資為基礎(chǔ)，導(dǎo)致依人定崗而非以崗定人；而在市場競爭壓力之下，加班作為彌補(bǔ)文化教育水平相對較高新鮮血液之薪酬重要調(diào)劑手段，導(dǎo)致企業(yè)薪酬矛盾加劇，最終使企業(yè)陷入對外不具競爭力和對內(nèi)體制不公平境地。1.5績效評估方面問題績效評估是一種世界性問題，是所有企業(yè)都必須面臨復(fù)雜且令人頭痛難題。我國中小民營企業(yè)績效評估同樣也面臨著某些問題和困擾。首先，績效指標(biāo)效度較低。企業(yè)績效評估指標(biāo)設(shè)計(jì)與否科學(xué)合理,直接關(guān)系到評估精確性和有效性。一般來說,合適評估指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是基于工作分析之上;不一樣部門不一樣類別、不一樣層次企業(yè)員工應(yīng)制定不一樣評估指標(biāo)體系?，F(xiàn)行普遍推行績效考核制度中規(guī)定"德、能、勤、績、獨(dú)"五項(xiàng)原則只是原則性規(guī)定,績效評估原則過于籠統(tǒng),評估內(nèi)容大體相似,部門之間、被評估者之間缺乏可比性,評估者無所適從。并且諸多機(jī)構(gòu)都沒有工作闡明書,沒有進(jìn)行過工作分析,在這種狀況下,某一特定職位所規(guī)定職責(zé)和權(quán)利沒有完全理清,這就使指標(biāo)提取科學(xué)性上打了折扣,隨意性增大,效度得不到保證。另一方面，績效評估方式陳舊、單一。一是領(lǐng)導(dǎo)考核與員工考核相脫節(jié)。要么是領(lǐng)導(dǎo)一種人說了算,主線不考慮員工評論,要么采用極端民主化做法,把決定權(quán)所有交給員工,最終流于形式。二是定性有余,定量局限性。我國員工績效考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采用定性與定量相結(jié)合原則但在實(shí)際考核中,往往忽視定量測評,這就導(dǎo)致了考核，既缺乏科學(xué)性,又難以防止隨意性和片面性。三是重視年度考核,忽視平時考核。目前我國仍缺乏一套系統(tǒng)且實(shí)用平時考核措施,并且有些部門主線就沒有平時考核措施,僅憑領(lǐng)導(dǎo)主觀下結(jié)論。再次，評估人非專業(yè)化和評估過程形式化。員工績效評估是一種專業(yè)性較強(qiáng)管理活動,規(guī)定管理者具有有關(guān)專業(yè)知識與專業(yè)技能,尤其要具有開發(fā)績效管理系統(tǒng)專業(yè)技能,只有設(shè)計(jì)出科學(xué)合理評估程序才能保證評估成果公正性和可信度。我國現(xiàn)行績效評估方式一般是采用自上而下評估模式,這一過程并沒有進(jìn)行評估人與被評估人之間有效溝通,被評估人僅僅作為一種被動客體接受評估主體單向評價。這種單向評估模式不僅輕易導(dǎo)致對評估成果誤解和分歧,并且也輕易導(dǎo)致評估不公正和腐敗滋生。因此,評估程序很難做到科學(xué)化、合理化、規(guī)范化,存在很大隨意性,甚至完全流于形式。最終，績效管理功能嚴(yán)重缺失。重要體現(xiàn)為:第一,績效成果反饋局限性。在對員工反饋評估成果時,有企業(yè)只反應(yīng)考核等次,有只反應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)評語,主線不考慮被評估人反應(yīng),有甚至不反饋。第二,績效評估成果使用不妥。企業(yè)評估成果與其他管理活動關(guān)聯(lián)不大,員工職位升降、待遇優(yōu)劣有關(guān)原因往往是制度以外,而作為制度內(nèi)原因績效評估卻被其他"潛規(guī)則"所沉沒。第三,績效評估工具未能得到充足運(yùn)用。員工所在組織并不能運(yùn)用績效評估這一有效工具找出公務(wù)員績效中存在問題,不能針對員工績效中局限性制定合理績效改善方案,不能考慮運(yùn)用績效評估工具為員工職業(yè)發(fā)展提供根據(jù)。因此，怎樣建立一套現(xiàn)實(shí)、合理、適合中小民營企業(yè)特性績效評估體系，是中小民營企業(yè)薪酬管理中必須處理一種難題。1.6市場定位偏低對于薪酬管理定位問題，重要有"唯薪論"和"薪酬無效論"兩種理論?！拔ㄐ秸摗闭?，認(rèn)為只要高薪，就能招聘到一流員工，員工也由于高薪而不會輕易離職，加薪是他們對付人事問題殺手锏；“薪酬無效論”者則認(rèn)為，薪酬在吸引、保留、鼓勵人才方面不重要，只要有良好工作環(huán)境、企業(yè)文化、個人發(fā)展機(jī)會，薪酬比其他企業(yè)低也沒有關(guān)系。雖然這是兩種極端理論，但兩者又均有可取之處。由于缺乏有效薪酬管理制度，薪酬吸引力水平大有下降。近年來中小民營企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，員工（尤其是中小民營企業(yè)大學(xué)生員工）流動率高，成為困擾中小民營企業(yè)管理人員一大問題。據(jù)記錄，長春某高校畢業(yè)分派到中小民營企業(yè)中第一年流失率為50％，次年為80％；吉林某高校近5年畢業(yè)生分派到杭州市中小民營企業(yè)大學(xué)生流失率也高達(dá)77.6％；吉林某企業(yè)招聘大學(xué)生中，不到一年就流失占73％。員工流失一種重要原因，就是中小民營企業(yè)缺乏良好人力資源管理體系，薪酬管理不具有吸引力，在一定程度上打擊了員工積極性，從而產(chǎn)生了“離心力”。其實(shí)相稱一部分中小民營企業(yè)老總、管理人員都在一定程度上意識到薪酬管理對于中小民營企業(yè)發(fā)展重要性，對薪酬管理重要性認(rèn)識程度不夠，對于薪酬管理定位缺乏對認(rèn)識。2中小民營企酬管理問題產(chǎn)生原因分析業(yè)薪2.1特殊歷史條件決定中小民營企業(yè)更傾向于家族式管理中小民營企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營,單個業(yè)主絕對控制著企業(yè)剩余索取權(quán)和控制權(quán)。伴隨企業(yè)經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)大,企業(yè)必須從家族以外引進(jìn)外來專業(yè)技術(shù)人員和管理人員,而家族企業(yè)用人制度得排他性,阻礙了家族外人才進(jìn)入企業(yè)管理高層。家族式管理模式輕易導(dǎo)致“一言堂”,薪酬體系不公。2.2中小民營企業(yè)管理者對現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、措施把握相對滯后在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段,民營企業(yè)管理者們憑借自身“家族權(quán)威”,在非人力資本管理中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。伴隨企業(yè)逐漸壯大,這批管理者在現(xiàn)代薪酬管理理念、措施和技術(shù)把握上顯得力不從心,缺乏對現(xiàn)代薪酬管理理念把握。他們將薪酬視為企業(yè)純支出,認(rèn)識不到“員工薪酬水平提高與員工素質(zhì)提高是互動良性循環(huán),是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)重要標(biāo)志”。有些中小民營企業(yè)管理者不理解組織戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略一致性,因而薪酬管理體系設(shè)計(jì)不能跟隨經(jīng)營戰(zhàn)略變化而變化。3中小企業(yè)薪酬管理對策3.1員工薪酬和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合只有當(dāng)個人目和組織目到達(dá)一致時候.才能產(chǎn)生效用最大化。通過薪酬溝通和福利鼓勵把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)絡(luò)起來,到達(dá)個人目和企業(yè)目統(tǒng)一才能更好留住所需人才。中小民營企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時,要關(guān)注薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目支持,考慮怎樣使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)競爭戰(zhàn)略,獲得競爭優(yōu)勢。在確立了薪酬戰(zhàn)略后來,必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為詳細(xì)薪酬制度和薪酬管理流程,才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì),通過完善設(shè)計(jì)來有效地引導(dǎo)員工態(tài)度和行為方式。3.2保持薪酬公平性在我國中小民營企業(yè),引起員工工作不滿意最大本源是中小民營企業(yè)員工不公平感覺。在薪酬設(shè)計(jì)中,一旦使企業(yè)員工出現(xiàn)了不公平感覺,就很輕易增長企業(yè)員工不認(rèn)同感。因此,合理設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)造,既要保證中小民營企業(yè)薪酬內(nèi)部橫向公平也要保證企業(yè)薪酬外部公平。首先,可以采用多樣化薪酬體系來實(shí)現(xiàn),也就是不一樣類別企業(yè)員工可以采用不一樣工資體系。例如說經(jīng)營者可以采用年薪制,管理人員可以采用崗位績效工資制等。另首先,中小民營企業(yè)進(jìn)行薪酬市場調(diào)查,保持組織薪酬外部競爭力。3.3中小民營企業(yè)內(nèi)在薪酬運(yùn)用員工需要是多層次,員工所但愿獲得除了物質(zhì)薪酬外,還但愿得到精神薪酬,也就是基于工作任務(wù)自身薪酬,如工作挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個人發(fā)展機(jī)會等。尤其是對于技術(shù)人員和管理人員,精神薪酬和員工工作滿意度有相稱大關(guān)系。中小民營企業(yè)管理者應(yīng)理解不一樣性別、年齡、教育水平員工,對于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)機(jī)會等不一樣需求程度,并針對這些需求設(shè)計(jì)出對應(yīng)制度,從而保障員工精神薪酬實(shí)現(xiàn)。3.4加強(qiáng)福利多元化設(shè)計(jì)福利是企業(yè)薪酬重要構(gòu)成部分,它為員工提供了生活保障,對增強(qiáng)中小民營企業(yè)凝聚力起到了基礎(chǔ)性作用。中小民營企業(yè)福利不也許與大企業(yè)福利相匹配,不過中小民營企業(yè)又必須吸引優(yōu)秀人