門店績效考核方案

深圳市港惠家優(yōu)商貿(mào)有限企業(yè)門店績效考核制度為了完善企業(yè)績效管理制度，規(guī)范績效管理流程與重點，客觀公正地評價組織和員工績效與奉獻(xiàn)，特制定、完善《員工績效考核制度》第一章總則一、考核目通過對經(jīng)營指標(biāo)考核，改善員工工作績效，提高銷售業(yè)績，建立以獎勵為主，以經(jīng)營成果為導(dǎo)向績效獎勵制度。在企業(yè)人工成本得到有效控制前提下，通過共享銷售增長成果，提高員工人均收入。二、考核原則客觀、公正、公開原則：強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實為根據(jù)，防止主觀臆斷和個人色彩；過程管理原則：不停檢查員工計劃執(zhí)行狀況及調(diào)整計劃，通過對目實行過程管理協(xié)助員工提高個人業(yè)績；個人績效目與組織績效目保持一致原則；反饋與提高原則：即把考核后成果，及時反饋，對績效形成過程進(jìn)行引導(dǎo)，對績效最終止果進(jìn)行控制；三、考核根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目和年度預(yù)算；部門崗位職務(wù)闡明書；績效計劃指標(biāo)；四、績效溝通績效管理過程中，從考核計劃、指標(biāo)制定、考核算施到考核成果反饋與面談，考核者與被考核者需要保持充足溝通，以分享各類與績效有關(guān)信息，保證整個績效管理過程中雙方在思想與認(rèn)識上高度統(tǒng)一；考核結(jié)束后，考核者通過績效面談與反饋將考核成果反饋給被考核者，績效面談與反饋是為了讓員工自己理解在本績效考核周期內(nèi)業(yè)績與否到達(dá)所定目，行為態(tài)度與否合格，讓管理者和員工雙方到達(dá)對考核成果一致見解；雙方共同探討績效未合格原因所在并制定績效改善計劃。面談內(nèi)容包括肯定成績、指出局限性、績效改善提議，并最終雙方進(jìn)行書面確認(rèn)。五、考核措施關(guān)鍵績效指標(biāo)考核措施；目管理考核措施六、詳細(xì)考核操作闡明：詳見第二-五章第二章關(guān)鍵指標(biāo)考核措施一、定義關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核：通過對經(jīng)營過程中關(guān)鍵原因進(jìn)行開發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量被考核者績效可量化或可行為化原則體系一種目式量化管理指標(biāo)考核措施。二、合用人員1、分企業(yè)負(fù)責(zé)人：獨立負(fù)責(zé)分企業(yè)總經(jīng)理2、門店：店總/店長、商品部、咖啡吧、團(tuán)購部全體員工，收銀員三、考核周期：自然月度四、考核操作措施1、主管級如下人員，月度經(jīng)營考核不和銷售預(yù)算掛鉤，只要所在門店月度銷售額不小于上年同一月份銷售額，員工月度總收入將不低于上一年實際所得。2、主管級如下人員，月度績效工資基于上一年同期銷售和員工收入，計算員工每發(fā)明100元銷售額可得績效工資，如月度銷售超過當(dāng)年月度預(yù)算銷售額，員工每發(fā)明100元銷售額可得績效工資對應(yīng)提高。3、主管/經(jīng)理級及以上人員，月度經(jīng)營考核和預(yù)算掛鉤，有獎有罰，扣罰下限為績效工資原則30%，員工不扣罰，獎勵上限均為績效工資原則100%4、所有參與考核人，若采用不合法手段、虛假銷售、違規(guī)銷售套取獎金，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，追回當(dāng)年度所有獎金，并嚴(yán)厲處理，直至解除勞動協(xié)議。五、考核指標(biāo)及獎懲規(guī)則1、分企業(yè)負(fù)責(zé)人/店總（長）類別考核指標(biāo)考核原則成果兌現(xiàn)經(jīng)營指標(biāo)合計不含稅銷售額月度完畢率1、銷售額完畢率≤預(yù)算10%起算。2、銷售額完畢率﹥預(yù)算起算。每-1%，績效工資-1%。每+1%，績效工資+1%合計毛利額月度完畢率1、毛利額完畢率≤預(yù)算5%起算。2、毛利額完畢率﹥預(yù)算5%起算。每-1%，績效工資-1%。每+1%，績效工資+1%費用指標(biāo)（人力成本、營銷費用、可控成本）以預(yù)算為準(zhǔn)，﹥3-10%起算超過3-10%，每超1%，績效工資-2%元超過10%，取消前兩項指標(biāo)績效工資獎勵2、經(jīng)理/主管類別考核指標(biāo)考核原則成果兌現(xiàn)經(jīng)營指標(biāo)合計不含稅銷售額月度完畢率1、銷售額完畢率≤預(yù)算10%起算。2、銷售額完畢率﹥預(yù)算起算。每-1%，績效工資-1%。每+1%，績效工資+1%合計毛利額月度完畢率1、毛利額完畢率≤預(yù)算5%起算。2、毛利額完畢率﹥預(yù)算5%起算。每-1%，績效工資-1%。每+1%，績效工資+1%非經(jīng)營指標(biāo)月度員工流失率以所管理部門為單位平均流失率﹥15%（咖啡吧、團(tuán)購部月度離職2人含以上）員工流失率﹥15%，取消前兩項指標(biāo)績效工資獎勵3、主管級如下類別考核指標(biāo)考核原則成果兌現(xiàn)經(jīng)營指標(biāo)合計不含稅銷售額月度完畢率當(dāng)月銷售額完畢率﹥上月銷售額完畢率銷售額每+100元，績效工資+1元，獎勵上限為績效工資50%預(yù)算完畢率90%﹤當(dāng)月銷售額完畢率≤100%銷售額每+100元，績效工資+2元，獎勵上限為績效工資70%當(dāng)月銷售額完畢率﹥100%超預(yù)算部分銷售額，按銷售每+100元，績工資+5元，獎勵上限為績效工資100%備注：收銀員按當(dāng)月商品部員工平均績效獎金40%計算；4、團(tuán)購部（可以考慮實行現(xiàn)行團(tuán)購獎勵方案）類別考核指標(biāo)考核原則成果兌現(xiàn)經(jīng)營指標(biāo)經(jīng)理（全店銷售到達(dá)率*40%+團(tuán)購銷售到達(dá)率*60%）≤85%每-1%，績效工資-1%。每+1%，績效工資+1%員工﹥90%第三章目管理考核措施一、定義目管理（MBO）考核：是指組織上、下一起協(xié)商，根據(jù)組織戰(zhàn)略確定一定期期內(nèi)企業(yè)總目，由此決定上、下級責(zé)任和分目，并把這些目作為組織績效考核和考核每個部門和個人績效產(chǎn)出對組織奉獻(xiàn)原則。二、合用人員門店：除合用KPI考核外所有員工（商品部考核工作計劃與交接，但不計入績效工資）待調(diào)整考慮三、考核周期：自然月度四、考核操作措施1、使用《工作交接本》人員（重要指門店各商品部、前臺部、收貨部及防損部門代班與員工），其月度績效考核以每天工作考核等級為基本考核條件，綜合員工考勤、心態(tài)及顧客或員工服務(wù)投訴等狀況進(jìn)行考核月度考核等級ABCD日工作考核須符合基本條件日工作考核A級20個以上，無C級記錄日工作考核A級15個以上，C級記錄少于3個日工作考核A級10個以上，C級記錄不于5個日工作考核A級10個如下使用《工作計劃本》人員（商品部、前臺部、收貨部、咖啡吧、團(tuán)購部防損部管理人員及人事行政部、市場推廣部、財務(wù)部所有人員），其月度績效考核以員工每周工作考核等級為基本考核條件，綜合考勤、心態(tài)及平常體現(xiàn)等狀況進(jìn)行考核月度考核等級ABCD須符合基本條件周工作考核A級2個以上，且無C級周工作考核4B或1A1C周工作考核有2個C級周工作考核有3個C級3、實行雙重考核人員，考核人根據(jù)被考核人月度目完畢狀況進(jìn)行百分制評分（考核表格見附件二）：單位部門被考核人考核人門店收貨部所在部門第一負(fù)責(zé)人總部對口部門第一負(fù)責(zé)人（60％）及所在門店第一負(fù)責(zé)人（40％）財務(wù)部/金庫防損部人事行政部市場推廣部財務(wù)部五、考核闡明1、考核級別占比所有實行MBO考核人員，A級比例均為考核部門實際人員總數(shù)10％（四舍五入）；闡明：當(dāng)考核人員符合評A級條件人員人數(shù)超過10%時，按日或周考核為A個數(shù)由高至低選擇A級人員（當(dāng)A個數(shù)相似時，由當(dāng)B個數(shù)確定）。2、對于團(tuán)購員工在月度享有簽約獎勵或者團(tuán)購提成，此部分同事在本月享有A級考核榮譽，不享有A級績效薪資，但可作為晉升或調(diào)薪重要參照；4、各部門考核上級每月4日之前向?qū)?yīng)層級人力資源部門反饋考核成果，逾期未反饋視為B級。六、《工作交接本》、《工作計劃本》使用措施：第四章考核限制條件一、取消評A級資格情形1、考核周期內(nèi)受到書面指導(dǎo)及以上處理；2、考核周期內(nèi)實際出勤天數(shù)局限性正常出勤天數(shù)，但有薪假期不超過5天除外；3、員工流失率超標(biāo)，詳細(xì)為如下情形：（1）門店內(nèi)人數(shù)不小于或等于10人部門，如考核周期內(nèi)員工流失率超過15％，部門第一負(fù)責(zé)人取消評A資格；（2）門店內(nèi)人數(shù)少于10人部門，假如考核周期內(nèi)流失人數(shù)超過2人，部門第一負(fù)責(zé)人在考核當(dāng)月取消評A資格；備注：由于企業(yè)政策調(diào)整、不可抗力原因、重大突發(fā)事件導(dǎo)致員工流失率超標(biāo)由總部人力資源部門進(jìn)行審批核算；部門編制人數(shù)不不小于或等于3人部門，考核成果不受員工流失率限制。（3）責(zé)任區(qū)域月發(fā)生一般事故1起以上，或事故經(jīng)濟(jì)損失不小于1000元（含），則取消責(zé)任部門第一負(fù)責(zé)人及負(fù)責(zé)人員評A資格；二、評C/D級資格情形1、指標(biāo)綜合得提成果為C/D級；2、員工流失率超標(biāo)，詳細(xì)體現(xiàn)為如下情形：（1）門店內(nèi)人數(shù)不小于或等于10人部門，如考核周期內(nèi)員工流失率超過15％，部門第一負(fù)責(zé)人本次考核為C級；（2）門店內(nèi)人數(shù)少于10人部門，假如考核周期內(nèi)流失人數(shù)超過2人，部門第一負(fù)責(zé)人在考核本次考核為C級；備注：由于企業(yè)政策調(diào)整、不可抗拒原因、重大突發(fā)事件導(dǎo)致員工流失率超標(biāo)由集團(tuán)人力資源部門進(jìn)行審批核算；部門編制人數(shù)不不小于或等于3人部門，考核成果不受員工流失率限制。（3）責(zé)任區(qū)域發(fā)生火險事故，則責(zé)任區(qū)域第一負(fù)責(zé)人當(dāng)月考核為D級（人為縱火除外）；（4）責(zé)任區(qū)域發(fā)生顧客、員工重大傷害事故（如顧客搶購發(fā)生踩傷、重大機(jī)械事故導(dǎo)致人員傷亡）第一負(fù)責(zé)人當(dāng)月考核為D級；（6）責(zé)任區(qū)域發(fā)生食品安全事故等事件第一負(fù)責(zé)人當(dāng)月考核為D級；（7）責(zé)任區(qū)域發(fā)生員工集體罷工或集體辭工事件第一負(fù)責(zé)人當(dāng)月考核為D級；（8）其他可以被考核為C/D級情形，由所在單位第一負(fù)責(zé)人審批同意后執(zhí)行。三、其他情形1、在異動當(dāng)月（任免、調(diào)動、入職、離職）不參與月度考核；2、新店籌建期所有員工考核參照目考核制度執(zhí)行；3、新店開業(yè)前三個月實行KPI考核人員參照目考核制度執(zhí)行；4、其他情形由所在單位第一負(fù)責(zé)人報總部分管領(lǐng)導(dǎo)審批同意后執(zhí)行。第五章績效反饋與績效獎勵一、考核成果反饋1、A級公布制度：所在單位人事行政部門每月10日前向全體員工公布本單位上月評A級人員名單，評比成果應(yīng)張貼于本單位員工通道或其他明顯處，表揚上月績效優(yōu)秀員工同步，并接受全體員工監(jiān)督，保證評比成果公正、公平性；2、C/D級書面反饋制度：部門第一負(fù)責(zé)人必須每月對考核成果為C/D級被考核者進(jìn)行書面反饋，對考核原因做出詳細(xì)闡明，并將由考核人、被考核人共同簽字確認(rèn)《考核成果反饋表》交至所在單位人力資源部門（反饋表格見附件一）。二、考核成果1、MBO考核得分及對應(yīng)等級月度考核分?jǐn)?shù)95分（含）以上80(含)-95分60(含)-80分60分如下考核等級A級B級C級D級3、考核等級與個人績效工資級別A級B級C級D級績效工資系數(shù)待定4、考核成果獎懲原則（1）考核A級員工績效工資兌現(xiàn)原則：當(dāng)月兌現(xiàn)績效工資；（2）考核為C級處理原則：持續(xù)兩次考核為C級，將口頭警告一次處理；持續(xù)三次考核為C級，將書面警告一次處理；持續(xù)四次考核為C級，將降職降薪處理并調(diào)離現(xiàn)崗位；近6個月內(nèi)合計四次考核為C級，將書面警告一次處理；（3）考核為D級處理原則