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第頁我愛我家不動產(chǎn)租售公司績效考核管理辦法基本架構(gòu)(草案)目錄綜述績效考核目的及意義。三、公司考核方案總體原則基于企業(yè)目標及職位說明書下的目標。成考核適用對象及分類考核流程及具體操作方法考核具體標準考核的計算及與薪酬的掛鉤的辦法。考核結(jié)果的應用績效考核的申訴與評估績效改進及輔導。考核方案的改進和調(diào)整。一、綜述公司業(yè)務:集團公司以房地產(chǎn)開發(fā)為主,兼營相關(guān)配套行業(yè)及酒店業(yè)等。公司經(jīng)營理念及目標:“人性化企業(yè),創(chuàng)造全員家族化新企業(yè)人際關(guān)系”規(guī)模:20多人,組織機構(gòu)框架:(略)各部門職責說明書及各個崗位說明書。二、績效考核目的及意義。目的:為全面了解員工工作情況,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,調(diào)動員工的積極性,提高公司工作效率,使員工的勞動得到承認,讓員工找到差距,改進績效,并促進企業(yè)總體的業(yè)績水平的提高??冃Э己耍嚎冃?,它首先是結(jié)果,也是業(yè)績,成就,效果??己耍磳Ω鱾€崗位的員工工作進行分析評估、衡量評價。那么績效與考核合起來就是為了實現(xiàn)企業(yè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營的目標,采用一定的方法,通過對員工的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績,以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、分析和考核評估,充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性,不斷改善組織與員工的行為,提高員工素質(zhì)和挖掘潛力,最終提高整個企業(yè)的業(yè)績。三、公司考核方案總體原則公平、公開、公正的原則,考核內(nèi)容和流程向考核對象公開,以過程的公正保證結(jié)果的公正性。反饋與修改原則,遵循PDCA管理方法,即閉環(huán)管理,才能讓企業(yè)管理得到改善。定期化與制度化原則,績效是一個動態(tài)的過程,也是一個持續(xù)的過程,所以要定期的進行對工作的監(jiān)測和管理,制度將成為保證績效考核實施有效的辦法,只有制度化的考核才能顯示它的必須性。可靠性與有效性原則,那么具體考核方法和標準將成為企業(yè)考核成功必要條件之一??尚行耘c實用性原則,只有可行的和實用的才得到企業(yè)的各層員工有效支持。基于企業(yè)目標及職位說明書下的目標。一個企業(yè)的目標由企業(yè)的戰(zhàn)略、使命、愿景決定;而一個企業(yè)的組織架構(gòu)也是由此決定;所以每個層次的目標與其承擔的職能是對應的。即企業(yè)目標——企業(yè)職能;部門目標——部門職能;個人目標——個人職責。而企業(yè)最基礎的考核是由部門職能分配到每個人的日程工作范圍上來進行的,由下至上地完成每個目標從而達到企業(yè)整個目標的實現(xiàn)。考核適用對象及分類適用范圍:全體中層及其以下員工(高層由企業(yè)效益目標衡量)考核分類不同的職能部門執(zhí)行不同的職責與角色,當然考核內(nèi)容及考核方法也有所不同。即分為:市場類、工程、開發(fā)、財務、行政人事、技術(shù)類不同的層次的員工執(zhí)行不同的職責與任務,其考核的內(nèi)容及考核方法也有所不同。即分為:部門主管,普通員工六、考核流程及具體操作方法考核順序從下而上逐級進行??荚u方式,由其直接上級對直接下級考評(包括到中層即部門主管級別)考評周期:每季度進行一次考核。考評前,考核人員要進行相關(guān)的考評培訓學習。使各個部門主管對考核評價標準看法一致。考核中,考核人要對被考核人任務計劃仔細對比評價。直接主管對員工個人進行績效點評及與員工溝通,員工個人認可簽字。人力資源部門考核組織者與部門經(jīng)理共同核算每名員工的額外加分與扣分項目分數(shù)。行政人事部根據(jù)各部門的打分情況進行分數(shù)匯總。分數(shù)核算后,由各部門經(jīng)理依據(jù)考核分數(shù)與部門員工進行面談,行政人事部負責備案。被考核人如有不理解的,可以向考核人提出質(zhì)疑,并想人事部門進行申訴。七、考核具體標準業(yè)績,是否按計劃完成,效率如何。態(tài)度,是否按照上級指示的辦法迅速完成任務。是否在上班期間積極處理相關(guān)工作事項。能力,是否有創(chuàng)新的辦法解決問題,思路是否層次鮮明,有條理。考核表的制定。(定好評價標準,細化考核項目方法:關(guān)鍵業(yè)績指標/關(guān)鍵行為指標或者對此行為表現(xiàn)進行分級)大體框架圖示例:序序號考評部門及人員考核項目關(guān)鍵業(yè)績或行為指標(舉例)各考核項目所占比例備注1直接上級及相關(guān)工作態(tài)度團結(jié)、協(xié)調(diào)、溝通20人力資源考核組人力資源考核組織者行為表現(xiàn)熱情、迅速、誠實2工作崗位職責完成情況安排計劃性、完成正確性、責任感453(戰(zhàn)略)計劃指標完成情況預先設定的計劃指標完成204學習成長進取心/參加培訓/獲得證書106其他對他人的影響力5合計100%100%標準級別的確定,分為以下四個級別:一級、二級、三級、四級級別級別分數(shù)描述一級0~65與具體計劃任務指標差距很遠二級66~75能夠基本達到和完成計劃指標三級76~85完全達到計劃指標和任務四級86~100超額完成任務指標,并創(chuàng)新的提出新的辦法考核的計算及與薪酬的掛鉤的辦法。見薪酬管理辦法考核結(jié)果的應用考核結(jié)果將于個人季度獎金掛鉤??己私Y(jié)果將與年度企業(yè)效益獎金掛鉤??己私Y(jié)果將與年度評選優(yōu)秀員工掛鉤??己私Y(jié)果將與職位晉升掛鉤。十、績效考核的申訴與評估考核人帶有主觀色彩并嚴重影響考核結(jié)果時,則重新考核或另擇考核人進行考核??己朔謹?shù)與實際表現(xiàn)相差過大時,要求考核人進行特別說明3、如果因漏缺考核項目時,重新全面進行考核。4、被考核人與考核人發(fā)生沖突時,可越級進行申訴或到人力資源處進行復合??冃Ц倪M及輔導。按照部門績效計劃,在后面的結(jié)果當中是否完成績效計劃,找出績效落后的原因,從而改進,各部門領(lǐng)導有對自己的下屬員工進行輔導績效改進的義務??己朔桨傅母倪M和調(diào)整。隨著績效考核方案實施
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