電職能部門的考核方案

/目錄TＯC\ｏ＂1－2”\ｈ\ｚHYPＥＲLIＮK\ｌ”_Toｃ12980483”第一章總則 PAGEREＦ_Tｏc１２980483\h1ＨYＰEＲLINK第三章考核方法和程序?PＡGERＥF_Toc1２980485＼h6HＹPERＬINＫ\l＂＿Ｔoc12９80４8６"第四章考核的申訴程序 PAGEＲＥF_Ｔoc12980４８６\ｈ13HYPERＬINK\ｌ”_Toc12980487＂第五章考核結(jié)果的使用 PAGＥREF_Ｔｏｃ1２98０4８7＼ｈ15ＨYPERＬINK＼l”_Tｏc１2980488”第六章附則?PAGEREF＿Toｃ12980488\h16_Toc12９8０4９０"附件二相關(guān)表格 PAGERＥF_Toｃ12９８049０\h2５總則考核目的為促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，建立全員參與，一級對一級負(fù)責(zé)的管理模式。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作.通過考核規(guī)范作業(yè)流程,提高企業(yè)的整體管理水平。通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力,幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司的整體績效.促進職能部門的服務(wù)意識提高,加強業(yè)務(wù)部門公司整體觀念.根據(jù)有關(guān)規(guī)定，并結(jié)合公司實際情況，特制定本制度.考核的首要目標(biāo)是改善企業(yè)管理和提高員工績效.考核是對管理過程的一種控制,通過了解、檢查和評估員工的績效以及組織的績效,并通過結(jié)果的反饋及改進措施的制定與實施實現(xiàn)員工績效的提升和企業(yè)管理的改善.其次考核結(jié)果可作為企業(yè)人力資源分配調(diào)整及員工激勵的依據(jù).考核的結(jié)果可以用于，確定員工崗位調(diào)整、晉升、獎懲、培訓(xùn)和各種利益的分配.考核對象考核對象包括部門正、副職及部門其他在編人員。職能部門:包括市場部、經(jīng)營計劃部、財務(wù)部、技術(shù)質(zhì)量部、辦公室、人力資源部、黨群工作辦公室。設(shè)計部門:包括能源環(huán)保所、工藝建筑所、監(jiān)理公司。業(yè)務(wù)部門：包括通用電氣部、發(fā)電環(huán)保部、水電部、國際貿(mào)易部?？己酥笜?biāo)體系考核指標(biāo)指標(biāo)體系選擇原則:以提高員工績效為導(dǎo)向定量與定性指標(biāo)相結(jié)合考核指標(biāo)與考核目的相關(guān)考核指標(biāo)是全面系統(tǒng)的選擇關(guān)鍵因素作為考核指標(biāo)考核指標(biāo)是相互區(qū)別的考核指標(biāo)是具體化的考核指標(biāo)是可測量的

考核指標(biāo)體系任務(wù)績效管理績效任務(wù)績效管理績效周邊績效管理能力專業(yè)知識能力其他能力能力態(tài)度績效關(guān)鍵事件績效指標(biāo)計劃任務(wù)分解團隊管理與控制溝通員工培養(yǎng)與業(yè)務(wù)指導(dǎo)員工績效管理維護組織利益與形象積極協(xié)作樂于承擔(dān)額外工作任務(wù)重視工作結(jié)果，追求更出色結(jié)果積極改進工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量團隊管理能力溝通、協(xié)調(diào)能力開拓、創(chuàng)新能力評價、決策能力知識水平知識應(yīng)用能力學(xué)習(xí)知識能力計劃、執(zhí)行能力人際交往能力觀察判斷能力自我激勵能力適應(yīng)能力時間管理能力責(zé)任心積極主動性協(xié)作性紀(jì)律性

考核指標(biāo)體系說明考核指標(biāo)體系分為績效、態(tài)度、能力三個維度,每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo).績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果.任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮的因素。周邊績效：對達(dá)成任務(wù)完成起關(guān)鍵作用的其他間接因素.能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為管理能力、知識能力和其他能力。態(tài)度:指被考核人員對待工作表現(xiàn)出的積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性?？己酥笜?biāo)權(quán)重權(quán)重設(shè)置目的:權(quán)重表示考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。權(quán)重設(shè)定原則：體現(xiàn)企業(yè)價值觀體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求體現(xiàn)人力資源策略要求體現(xiàn)管理者管理側(cè)重體現(xiàn)與考核目的的相關(guān)性體現(xiàn)對不同的崗位考核的側(cè)重指標(biāo)權(quán)重分配：指標(biāo)管理職系服務(wù)職系中層員工員工（一）績效1。任務(wù)績效60％40%6０％80％50%70％２.周邊績效20％20％3０%3.管理績效4０%——-—————（二）能力１．管理能力30%8０%-———————2．專業(yè)知識能力10％20％8０％10%40%3。其他１0％2０％６0%（三)態(tài)度10%20％40％依據(jù)考核指標(biāo)體系進行績效綜合測評高層及專家研究是否進行指標(biāo)調(diào)整依據(jù)考核指標(biāo)體系進行績效綜合測評高層及專家研究是否進行指標(biāo)調(diào)整年度綜合考核評價結(jié)果年度企業(yè)經(jīng)營狀況總結(jié)否是指標(biāo)體系調(diào)整指標(biāo)體系調(diào)整流程任務(wù)績效考核目標(biāo)的設(shè)立與調(diào)整期初各級人員根據(jù)上級下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù),經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定,并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效.?考核方法和程序考核的原則一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi),考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持１年之內(nèi)考評的方法具有一致性；客觀性:考評要客觀的反映員工的實際情況;公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)；公開性:員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。考核中應(yīng)注意的問題應(yīng)注意考核程序的動態(tài)優(yōu)化應(yīng)注意對考核主體培訓(xùn)應(yīng)注意下級和平級評分信息的保密應(yīng)注意樹立員工對考核公平性的信心應(yīng)注意考核中上下級的交流互動應(yīng)注意避免考核中的分布錯誤、暈輪效應(yīng)應(yīng)注意避免考核中的近期效應(yīng)、不頻繁的觀察應(yīng)注意把考核的過程看作是績效提升的過程應(yīng)注意考核前的溝通和考核后的面談考核周期考核分為季度考核、半年度考核和年度考核?？己私M織機構(gòu)及職責(zé)劃分考核管理委員會職責(zé)由公司總裁、副總裁、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師及各部門經(jīng)理組成公司考核管理委員會,領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：最終考核結(jié)果的審批；中層管理人員考核等級的綜合評定；員工考核申訴的最終處理。人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu),主要負(fù)責(zé)：對考核各項工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo);對考核過程進行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果;協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對各部門季度、半年度、年度考核工作情況進行通報;對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)；為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)；對考核制度提出修改建議。各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標(biāo)；指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息；負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進計劃?？己岁P(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核權(quán)重和考核維度.考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認(rèn)可。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解,將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù),在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理?？己嗽u分考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、Ｂ、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1：表１評分等級分值表等級ABCＤ定義超過目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分9０-1０080-89６0—7９59以下綜合評定個人等級通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分,得到被考核人的個人綜合得分。根據(jù)個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為四級,分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。表2綜合評定個人等級定義表等級優(yōu)秀合格基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)／分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在一些方面有不足或失誤實際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有重大失誤比例限制：在綜合評定等級時，對于“優(yōu)秀”等級比例限制在1５％以下，不合格的比例控制在10%以上。“優(yōu)秀"等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。表3綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應(yīng)表綜合評定個人等級優(yōu)秀合格基本合格不合格綜合評定個人得分AＩIＥ９0—10０80－8９60—７９5９以下限制人數(shù)15％以下10%薪酬系數(shù)PCE０%季度考核考核區(qū)間每季度第一個月的第一日至每季度第三個月的最終日。基層員工績效考核:包括任務(wù)績效、周邊績效考核實施時間:考核在下一季度第一個月的1－5日完成,遇假日順延?？己肆鞒蹋浩诔醣緧徫恢苯由霞壟c本崗位員工討論本季度工作，確定工作標(biāo)準(zhǔn),期中直接上級與本崗位員工討論工作進度并適當(dāng)調(diào)整工作計劃，期末直接上級給員工評分,評分結(jié)果交人力資源部備案,直接上級與員工討論評分結(jié)果并制定改進計劃，然后進行下一期考核工作討論?？己酥黧w:由本崗位直接上級擔(dān)任.考核主體職責(zé)：與員工討論并明確考評標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)客觀評分，與員工溝通協(xié)助提出工作改進計劃.評價標(biāo)準(zhǔn):見附件二表三、表四考核組織：部門正職負(fù)責(zé)部門內(nèi)部季度任務(wù)績效、周邊績效考核評定組織工作.人力資源部負(fù)責(zé)季度任務(wù)績效、周邊績效考核的組織實施、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作.考核結(jié)果計算方法:個人季度考核評分=任務(wù)績效評分*本崗位任務(wù)績效權(quán)重+周邊績效評分*本崗位周邊績效權(quán)重權(quán)重見第四條《指標(biāo)系權(quán)重分配表》中層（部門正副職）績效考核任務(wù)績效、周邊績效考核考核實施時間：考核在下一季度第一個月的1—５日完成，遇假日順延?？己肆鞒?期初決策層和本崗位直接上級與本崗位人員討論本季度工作,確定工作標(biāo)準(zhǔn)，期中決策層和直接上級與本崗位人員討論工作進度并適當(dāng)調(diào)整工作計劃,期末決策層和直接上級給人員評分,評分結(jié)果交人力資源部備案,決策層和直接上級與人員討論評分結(jié)果并制定改進計劃，然后進行下一期考核工作討論?？己酥黧w：由決策層和本崗位直接上級擔(dān)任?？己酥黧w職責(zé):與本崗位人員討論并明確考評標(biāo)準(zhǔn),依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)客觀評分,與本崗位人員溝通協(xié)助提出工作改進計劃。評價標(biāo)準(zhǔn)：見附件二表三、表四考核組織:人力資源部直接負(fù)責(zé)季度任務(wù)績效、周邊績效、管理績效考核的組織實施、過程監(jiān)督、信息保密、匯總統(tǒng)計等工作.管理績效考核考核實施時間：考核在下一季度第一個月的1－5日完成，遇假日順延?？己肆鞒?人力資源部組織確定部分考核主體，分發(fā)評分表,明示評分標(biāo)準(zhǔn)，考核主體明白無誤后,進行評分，評分結(jié)束，人力資源部收回評分表并收存、統(tǒng)計、記錄備案.考核主體及其選擇:直接上級1人，相關(guān)部門正職或副職若干人，部門員工若干人考核主體職責(zé)：依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)客觀評分評價標(biāo)準(zhǔn)：見附件二表五考核結(jié)果計算方法：個人季度考核評分＝∑(各考核主體任務(wù)績效評分）/考核主體人數(shù)＊本崗位任務(wù)績效權(quán)重＋∑（各考核主體周邊績效評分）/考核主體人數(shù)*本崗位周邊績效權(quán)重+∑（各考核主體管理績效評分)／考核主體人數(shù)*本崗位管理績效權(quán)重權(quán)重見第四條《指標(biāo)系權(quán)重分配表》部門績效考核考核指標(biāo)考核任務(wù)績效、周邊績效、管理績效指標(biāo)?？己艘罁?jù)部門正職、副職、員工績效加權(quán)統(tǒng)計?？己私M織人力資源部負(fù)責(zé)季度部門績效考核的匯總統(tǒng)計工作?？己私Y(jié)果計算方法部門季度考核評分=∑(部門員工個人季度考核評分)/部門員工人數(shù)＊員工績效權(quán)重＋∑(部門副職季度考核評分）／部門副職人數(shù)＊部門副職績效權(quán)重+部門正職季度考核評分＊部門正職績效權(quán)重考核結(jié)果計算權(quán)重：員工績效權(quán)重２0％，部門副職績效權(quán)重２０％，部門正職績效權(quán)重60％半年度考核考核區(qū)間：每半年考核一次考核實施時間:上半年考核實施時間為七月五日至七月十日，下半年考核實施時間為一月五日至一月十日,遇假日順延?；鶎訂T工工作態(tài)度、知識能力、其他能力考核考核流程：人力資源部組織確定部分考核主體，分發(fā)評分表，明示評分標(biāo)準(zhǔn)，考核主體明白無誤后，進行評分,評分結(jié)束,人力資源部收回評分表并收存、統(tǒng)計、記錄備案?？己酥黧w及其選擇：直接上級1人，相關(guān)部門人員若干人，部門內(nèi)員工若干人考核主體職責(zé):依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)客觀評分評價標(biāo)準(zhǔn)：見附件二表七、表八 考核組織人力資源部負(fù)責(zé)半年度工作態(tài)度、知識能力、其他能力考核的組織實施、過程監(jiān)督、信息保密、匯總統(tǒng)計等工作。人力資源部負(fù)責(zé)季度任務(wù)績效、周邊績效、管理績效考核匯總統(tǒng)計并依此計算半年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果計算方法個人半年度態(tài)度考核評分=∑（各考核主體工作態(tài)度評分）/考核主體人數(shù)*本崗位工作態(tài)度權(quán)重個人半年度能力考核評分＝∑(各考核主體知識能力評分）/考核主體人數(shù)*本崗位知識能力權(quán)重＋∑(各考核主體其他能力評分）/考核主體人數(shù)*本崗位其他能力權(quán)重權(quán)重見第四條《指標(biāo)系權(quán)重分配表》中層工作態(tài)度、管理能力、知識能力、其他能力考核考核流程：人力資源部組織確定考核主體，分發(fā)評分表，明示評分標(biāo)準(zhǔn)，考核主體明白無誤后，進行評分,評分結(jié)束,人力資源部收回評分表并收存、統(tǒng)計、記錄備案。考核主體及其選擇：直接上級1人,相關(guān)部門正職或副職若干人，部門內(nèi)員工若干人考核主體職責(zé)：依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)客觀評分評價標(biāo)準(zhǔn)：見附件二表六、表七、表八考核組織：人力資源部負(fù)責(zé)半年度工作態(tài)度、管理能力、知識能力、其他能力考核的組織實施、過程監(jiān)督、信息保密、匯總統(tǒng)計等工作。人力資源部負(fù)責(zé)季度任務(wù)績效、周邊績效、管理績效考核匯總統(tǒng)計并依此計算半年度考核結(jié)果.考核結(jié)果計算方法：個人半年度態(tài)度考核評分=∑（各考核主體工作態(tài)度評分）／考核主體人數(shù)個人半年度能力考核評分=∑(各考核主體管理能力評分）/考核主體人數(shù)*本崗位管理能力權(quán)重+∑（各考核主體知識能力評分）／考核主體人數(shù)＊本崗位知識能力權(quán)重+∑（各考核主體其他能力評分）/考核主體人數(shù)＊本崗位其他能力權(quán)重權(quán)重見第四條《指標(biāo)系權(quán)重分配表》年度綜合評定考核區(qū)間:每年統(tǒng)計一次，元月一日至十二月三十一日考核實施時間：一月十日至一月十五日，遇假日順延。考核指標(biāo)：績效、態(tài)度、能力.考核依據(jù)：季度任務(wù)績效、周邊績效、管理績效統(tǒng)計；半年度工作態(tài)度統(tǒng)計；半年度管理能力、知識能力、其他能力統(tǒng)計。考核組織：人力資源部收集整理季度半年度各項考核結(jié)果,依據(jù)年度考核指標(biāo)統(tǒng)計方法計算年度考核指標(biāo).負(fù)責(zé)公正準(zhǔn)確收集計算考核指標(biāo),發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。考核結(jié)果計算方法：個人年度績效評分=∑（個人季度考核評分)/４個人年度態(tài)度評分＝∑（個人半年度態(tài)度考核評分）/2個人年度能力評分=∑(個人半年度能力考核評分)/2個人年度綜合考核評分=個人年度績效評分*本崗位績效權(quán)重+個人年度態(tài)度評分＊本崗位態(tài)度權(quán)重+個人年度能力評分*本崗位能力權(quán)重部門年度績效評分=∑（部門季度考核評分）／４權(quán)重見第四條《指標(biāo)系權(quán)重分配表》?考核的申訴程序提交申訴被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書.申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由.申訴受理機構(gòu)考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。申訴受理人力資源部接到員工申訴后,應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù).對于申訴事項無客觀事實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理.受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,人力資源部上報考核管理委員會處理。申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人.考核管理委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴人.詳細(xì)流程見《申訴流程圖》.?提交申述書提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理？是能否進行協(xié)調(diào)？解釋原因上報考核管理委員會處理否是否申訴流程圖員工不滿考核結(jié)果協(xié)調(diào)解決?考核結(jié)果的使用個人年度考核結(jié)果的用途：個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年度獎金發(fā)放、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《中電薪酬設(shè)計方案》。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每位員工給予不同的處理，一般有以下幾類:職務(wù)升降。年度考核為“優(yōu)”的員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核“不合格”的員工給予行政降級處理。工資升降。年度考核為“優(yōu)”者，工資等級在本系列本檔內(nèi)晉升一級。年度考核為“不合格”者，或連續(xù)年考核結(jié)果為“基本合格”者,或管理績效單項評分連續(xù)次為“不合格”的管理者，或能力年度單項評分為“不合格"者的工資等級下調(diào)一級；對于連續(xù)年考核結(jié)果為“不合格”的員工進行待崗處理。連續(xù)年以上考核“不合格”的員工，公司予以辭退。年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見《中電薪酬設(shè)計方案》詳細(xì)說明。部門年度考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門年度獎金分配方案。具體參見《中電薪酬設(shè)計方案》。?附則考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。本方案由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋.本方案實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準(zhǔn).本方案自頒布之日起實施。

附件一評價考核評分標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)績效評分標(biāo)準(zhǔn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)工作飽滿度ＡBＣD大部分時間超負(fù)荷工作滿負(fù)荷工作工作中有空余時間工作中空余時間較多工作任務(wù)完成數(shù)量ＡＢCD超計劃完成按計劃完成接近完成計劃無法定成計劃工作任務(wù)完成質(zhì)量AＢCD質(zhì)量全優(yōu)質(zhì)量在標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)有較少超標(biāo)質(zhì)量問題質(zhì)量問題很多工作創(chuàng)造性ABＣＤ多數(shù)工作中體現(xiàn)創(chuàng)造性工作中有一定的創(chuàng)造性表現(xiàn)工作中很少有創(chuàng)造性表現(xiàn)工作中沒有有創(chuàng)造性表現(xiàn)關(guān)鍵事件完成情況ABCD提前按質(zhì)按量完成及時按質(zhì)按量完成按質(zhì)按量完成但有時間延遲關(guān)鍵事件完成有延誤?管理績效評分標(biāo)準(zhǔn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)計劃任務(wù)分解ABCＤ任務(wù)分配很合理,在具體的時間計劃上安排合理；給予的任務(wù)清晰，基本沒有反復(fù)。任務(wù)分配比較合理，在大的時間計劃上安排合理；給予的任務(wù)基本清晰，只有少量反復(fù)。任務(wù)分配基本合理，在大的時間計劃上安排合理;給予的任務(wù)有些模糊但不影響思維連貫，有一些反復(fù)但不影響總體計劃任務(wù)分配有一定程度不合理但沒有對最后完成造成很大影響；團隊管理與控制ABCＤ能創(chuàng)造一個很好的團隊氛圍，工作心情愉快。能夠創(chuàng)造一個比較好的團隊氛圍,工作心情比較愉快有少量讓人心情不愉快的事情較多的時候心情不愉快溝通ＡBCD積極與員工溝通,非常了解員工現(xiàn)狀和需要，非常樂于接納他人建議并鼓勵他人提建議經(jīng)常與員工溝通,比較了解員工現(xiàn)狀和需要，樂于接納他人建議并鼓勵他人提建議偶爾與員工溝通，不完全了解員工現(xiàn)狀和需要，能夠接納他人建議很少與員工溝通,基本不了解員工現(xiàn)狀和需要,很少接納他人建議員工培養(yǎng)業(yè)務(wù)指導(dǎo)AＢCD重視員工培養(yǎng)，對絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導(dǎo)重視員工培養(yǎng)，對大部分問題提供比較滿意的指導(dǎo)不太視員工培養(yǎng)，對少部分問題提供比較滿意的指導(dǎo)輕視員工培養(yǎng),很少對問題提供有效指導(dǎo)員工績效管理AＢCD對下屬工作結(jié)果及時反饋,給予非常恰當(dāng)有效的批評和表揚對下屬工作結(jié)果及時反饋，給予有效的批評和表揚對下屬工作結(jié)果反饋不及時,但能給予有效的批評和表揚對下屬工作結(jié)果很少反饋

周邊績效評分標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)維護組織利益與形象ＡBCD積極維護組織利益與形象經(jīng)常表現(xiàn)出維護組織利益與形象的具體行為偶爾表現(xiàn)出維護組織利益與形象的具體行為很少表現(xiàn)出維護組織利益與形象的具體行為積極協(xié)作ABCD表現(xiàn)出非常強的協(xié)作精神表現(xiàn)出很強的協(xié)作精神協(xié)作精神不足協(xié)作精神很差樂于承擔(dān)額外工作任務(wù)ABCD樂于承擔(dān)額外工作任務(wù)能夠承擔(dān)額外工作任務(wù)不太愿意承擔(dān)額外工作任務(wù)不愿意承擔(dān)額外工作任務(wù)重視工作結(jié)果,追求更出色結(jié)果ABCD重視工作結(jié)果、積極追求更為出色的工作結(jié)果重視工作結(jié)果、追求更為出色的工作結(jié)果重視工作結(jié)果，不太追求更為出色的工作結(jié)果不太重視工作結(jié)果積極改進工作方式,提高工作效率和工作質(zhì)量AＢCD積極改進工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量經(jīng)常改進工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量偶爾改進工作方式,提高工作效率和工作質(zhì)量很少改進工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量

工作態(tài)度評分標(biāo)準(zhǔn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性ABCD長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議.主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識;主動承擔(dān)一般的額外任務(wù);工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識;有時主動完成一般額外任務(wù);能提出個別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù);不能提出新思路和建議協(xié)作性ＡBCD主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心ABCＤ工作有強烈的責(zé)任心工作有較強的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強紀(jì)律性ABＣD能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn),有非常強的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況,自覺性和紀(jì)律性差?能力考核評分標(biāo)準(zhǔn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)自我管理能力ＡBＣD自我目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)非常清晰、自我計劃與安排工作非常合理自我目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)清晰、自我計劃與安排工作合理自我目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)較清晰、自我計劃與安排工作較合理自我目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)不清晰、自我計劃與安排工作不合理團隊管理能力ABＣD優(yōu)秀的團隊管理能力，所管理團隊持續(xù)士氣高漲良好的團隊管理能力，所管理團隊心情愉快一般的團隊管理能力,所管理團隊有較少不不愉快事件發(fā)生較差的團隊管理能力，所管理團隊經(jīng)常發(fā)生內(nèi)部沖突溝通、協(xié)調(diào)能力ＡBCD善于傾聽并獲得正確的訊息,能發(fā)出明確的訊息,善于協(xié)調(diào)人員關(guān)系能夠傾聽并獲得正確的訊息,能發(fā)出明確的訊息，能夠協(xié)調(diào)人員關(guān)系較少傾聽，有時獲得不正確的訊息,能發(fā)出明確的訊息，協(xié)調(diào)人員關(guān)系能力一般很少傾聽，有時獲得不正確的訊息，所發(fā)訊息有不夠明確，協(xié)調(diào)人員關(guān)系能力較差開拓、創(chuàng)新能力ABCD工作中表現(xiàn)出超強的開拓創(chuàng)新能力工作中表現(xiàn)出較強的開拓創(chuàng)新能力工作中開拓創(chuàng)新能力較弱工作中很少表現(xiàn)出開拓創(chuàng)新能力評價、決策能力ABＣＤ思考與分析清晰，表現(xiàn)出優(yōu)秀評價決策能力,極少評價決策失誤思考與分析清晰，表現(xiàn)出良好評價決策能力，較少評價決策失誤思考與分析較清晰，表現(xiàn)出一般評價決策能力，評價決策失誤較多思考與分析不太清晰，表現(xiàn)出較差評價決策能力，經(jīng)常發(fā)生評價決策失誤知識水平ABＣD所掌握知識水平能勝任本職工作，且有部分專業(yè)知識未得到使用所掌握知識水平能勝任本職工作所掌握知識水平與勝任本職工作要求有較少不足所掌握知識水平不能勝任本職工作知識應(yīng)用能力AＢCD很強的知識應(yīng)用能力較強的知識應(yīng)用能力一般的知識應(yīng)用能力較差的知識應(yīng)用能力學(xué)習(xí)知識能力ABCD很強的知識學(xué)習(xí)能力,新知識大多通過自學(xué)獲得較強的知識學(xué)習(xí)能力,知識接受能力很強一般的知識學(xué)習(xí)能力較差的知識學(xué)習(xí)能力,知識學(xué)習(xí)需反復(fù)強化才能吸收計劃、執(zhí)行能力AＢCD具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬,通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求,制定相應(yīng)程序和計劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針,以及確保供應(yīng)的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力人際交往能力AＢＣD人際交往能力很強人際交往能力較強人際交往能力一般人際交往能力較差觀察判斷能力ABCD觀察判斷能力很強觀察判斷能力較強觀察判斷能力一般觀察判斷能力較差自我激勵能力AＢCD善于自我激勵能夠自我激勵，很少需要他人督促自我激勵能力一般,經(jīng)常需要他人督促自我激勵能力較差,必須他人經(jīng)常督促適應(yīng)能力AＢCＤ待人處世很靈活,善于審時度勢,很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境,取得主動待人處世較靈活,能夠根據(jù)公司要求,認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng),工作開展有困難待人處世刻板,適應(yīng)性差時間管理能力AＢCＤ工作時間安排緊湊工作時間安排適度工作時間安排較適度工作時間安排零亂（排除工作性質(zhì)因素影響)

附件二相關(guān)表格員工申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項（）考核（)薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期員工申訴處理記錄表?? ??? ?申訴人姓名部門職位申訴事項（）考核()薪資、福利（)其它申訴內(nèi)容面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案:協(xié)調(diào)結(jié)果:經(jīng)辦人:備注：

個人任務(wù)績效考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位分類序號指標(biāo)評分原因權(quán)重評分修正評分評分結(jié)果個人任務(wù)績效基本工作完成情況1工作飽滿度ＩPＥＴ２工作任務(wù)完成數(shù)量３工作任務(wù)完成質(zhì)量４工作創(chuàng)造性關(guān)鍵事件完成情況１２３45考核人簽字：年月日限制條件：權(quán)重和為1；權(quán)重數(shù)值在[０,１］之間;評分及修正評分每項都在[0,１00]之間;關(guān)鍵事件項有內(nèi)容的，評分項應(yīng)有結(jié)果；評分分值大于90或小于60的必須填寫評分原因項；評分結(jié)果在［0，１00］之間；考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項為有效內(nèi)容。計算公式:評分結(jié)果ＩＰET=各評分與權(quán)重的乘積之和（有修正評分的以修正評分為評分?jǐn)?shù)據(jù))表格數(shù)據(jù)管理使用權(quán)力：本崗位員工、直接上級、人力資源部及其他經(jīng)公司授權(quán)的人員有數(shù)據(jù)查看權(quán)；本崗位員工與直接上級于考核期初共同確定關(guān)鍵事件項和本表權(quán)重項;只有本崗位直接上級有權(quán)進行數(shù)據(jù)輸入和修改；人力資源部或公司考評委員會負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審定。?個人周邊績效考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位周邊績效序號指標(biāo)評分原因評分修正評分評分結(jié)果1維護組織利益與形象IPEO2積極協(xié)作3樂于承擔(dān)額外工作任務(wù)4重視工作結(jié)果，追求更出色結(jié)果5積極改進工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量考核人簽字：年月日限制條件：評分及修正評分每項都在［０，100］之間;評分分值大于90或小于60的必須填寫評分原因項;評分結(jié)果在［0，1００]之間；考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項為有效內(nèi)容。計算公式：評分結(jié)果ＩPＥO=各評分與權(quán)重的乘積之和(有修正評分的以修正評分為評分?jǐn)?shù)據(jù)）表格數(shù)據(jù)管理使用權(quán)力：人力資源部及其他經(jīng)公司授權(quán)的人員有數(shù)據(jù)查看權(quán);只有人力資源部確定的考核主體對自己所填表格有權(quán)進行數(shù)據(jù)輸入和修改;人力資源部或公司考評委員會負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審定。?個人管理績效考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位管理績效序號指標(biāo)評分原因評分修正評分評分結(jié)果１計劃任務(wù)分解IPＥM２團隊管理與控制3溝通4員工培養(yǎng)業(yè)務(wù)指導(dǎo)5員工績效管理考核人簽字：年月日限制條件：評分及修正評分每項都在［0，１0０］之間；評分分值大于90或小于60的必須填寫評分原因項；評分結(jié)果在[0,１0０]之間；考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項為有效內(nèi)容。計算公式:評分結(jié)果IＰＥM=各評分與權(quán)重的乘積之和(有修正評分的以修正評分為評分?jǐn)?shù)據(jù)）表格數(shù)據(jù)管理使用權(quán)力：人力資源部及其他經(jīng)公司授權(quán)的人員有數(shù)據(jù)查看權(quán);只有人力資源部確定的考核主體對自己所填表格有權(quán)進行數(shù)據(jù)輸入和修改;人力資源部或公司考評委員會負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審定。?個人管理能力考核評分表考核期間:年月至年月姓名部門崗位管理能力序號指標(biāo)評分原因評分修正評分評分結(jié)果1自我管理能力IＣEM2團隊管理能力3溝通、協(xié)調(diào)能力4開拓、創(chuàng)新能力５評價、決策能力考核人簽字：年月日限制條件：評分及修正評分每項都在［0，100］之間；評分分值大于90或小于６0的必須填寫評分原因項;評分結(jié)果在［0,1０0］之間；考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項為有效內(nèi)容。計算公式：評分結(jié)果ICEM=各評分與權(quán)重的乘積之和（有修正評分的以修正評分為評分?jǐn)?shù)據(jù))表格數(shù)據(jù)管理使用權(quán)力:人力資源部及其他經(jīng)公司授權(quán)的人員有數(shù)據(jù)查看權(quán)；只有人力資源部確定的考核主體對自己所填表格有權(quán)進行數(shù)據(jù)輸入和修改；人力資源部或公司考評委員會負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審定。?個人知識能力和其他能力考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位分類序號指標(biāo)評分原因評分修正評分均值權(quán)重評分結(jié)果知識能力和其他能力知識1知識水平ICＥＯ2知識應(yīng)用能力3學(xué)習(xí)知識能力其他1計劃、執(zhí)行能力2人際交往能力3觀察判斷能力4自我激勵能力5適應(yīng)能力６時間管理能力考核人簽字：年月日限制條件：權(quán)重數(shù)值按崗位職系及級別從指標(biāo)權(quán)重分配表中選擇；權(quán)重數(shù)值在[０，1］之間；權(quán)重和為1；評分及修正評分每項都在[0，100］之間;評分分值大于90或小于60的必須填寫評分原因項；評分結(jié)果在[0,1０0］之間；考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項為有效內(nèi)容。計算公式:評分結(jié)果ＩCEＯ=知識評分均值與權(quán)重的乘積與其他評分均值與權(quán)重的乘積之和(有修正評分的以修正評分為評分?jǐn)?shù)據(jù)）表格數(shù)據(jù)管理使用權(quán)力:人力資源部及其他經(jīng)公司授權(quán)的人員有數(shù)據(jù)查看權(quán);只有人力資源部確定的考核主體對自己所填表格有權(quán)進行數(shù)據(jù)輸入和修改；人力資源部或公司考評委員會負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審定.

個人工作態(tài)度考核評分表考核期間:年月至年月姓名部門崗位工作態(tài)度序號指標(biāo)評分原因評分修正評分評分結(jié)果1責(zé)任心IAE2積極主動性3協(xié)作性4紀(jì)律性考核人簽字:年月日限制條件：評分及修正評分每項都在［0，100]之間；評分分值大于９0或小于60的必須填寫評分原因項；評分結(jié)果在［0，１０0]之間;考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項為有效內(nèi)容。計算公式：評分結(jié)果ＩAE=各評分與權(quán)重的乘積之和(有修正評分的以修正評分為評分?jǐn)?shù)據(jù)）表格數(shù)據(jù)管理使用權(quán)力：人力資源部及其他經(jīng)公司授權(quán)的人員有數(shù)據(jù)查看權(quán);只有人力資源部確定的考核主體對自己所填表格有權(quán)進行數(shù)據(jù)輸入和修改;人力資源部或公司考評委員會負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審定.?個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表統(tǒng)計期間:年月至年月姓名部門崗位綜合評分序號指標(biāo)權(quán)重123４567８9均值評分結(jié)果１管理績效QIIPE２周邊績效3任務(wù)績效統(tǒng)計人簽字：年月日限制條件:權(quán)重數(shù)值按崗位職系及級別從指標(biāo)權(quán)重分配表中選擇；權(quán)重數(shù)值在［0，１］之間;權(quán)重和為1；評分及均值每項都在［0,100］之間；評分結(jié)果在[0,1０0］之間;考核期間、姓名、部門、崗位、統(tǒng)計人項為有效內(nèi)容。計算公式：評分結(jié)果QＩIPＥ＝管理績效評分均值與權(quán)重的乘積加上周邊績效均值與權(quán)重的乘積加上任務(wù)績效均值與權(quán)重的乘積表格數(shù)據(jù)管理使用權(quán)力：人力資源部及其他經(jīng)公司授權(quán)的人員有數(shù)據(jù)查看權(quán);本崗位員工及直接上級有評分結(jié)果的查看權(quán)；只有人力資源部有權(quán)進行數(shù)據(jù)輸入和修改;人力資源部或公司考評委員會負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審定。

個人半年度態(tài)度能力綜合評分統(tǒng)計表統(tǒng)計期間：年月至年月姓名部門崗位綜合評分序號指標(biāo)權(quán)重123456７89均值評分結(jié)果1管理能力ＨIICＥ2知識和其他能力3態(tài)度HIＩAE統(tǒng)計人簽字:年月日限制條件：權(quán)重數(shù)值按崗位職系及級別從指標(biāo)權(quán)重分配表中選擇；權(quán)重數(shù)值在［0,１］之間;權(quán)重和為１；評分及均值每項都在[0，１0０］之間；評分結(jié)果在[0，100］之間；考核期間、姓名、部門、崗位、統(tǒng)計人項為有效內(nèi)容。計算公式:評分結(jié)果HIICE＝管理能力評分均值與權(quán)重的乘積與知識和其他能力均值與權(quán)重的乘積之和評分結(jié)果HIIAE=態(tài)度均值與權(quán)重的乘積表格數(shù)據(jù)管理使用權(quán)力:人力資源部及其他經(jīng)公司授權(quán)的人員有數(shù)據(jù)查看權(quán)；本崗位員工及直接上級有評分結(jié)果的查看權(quán)；只有人力資源部有權(quán)進行數(shù)據(jù)輸入和修改;人力資源部或公司考評委員會負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審定。?個人年度綜合評分統(tǒng)計表姓名部門崗位綜合評分序號指標(biāo)權(quán)重第一季度第二季度第三季度第四季度年度評分評分結(jié)果等級系數(shù)１工作績效ＡIIＥPCE2工作能力3工作態(tài)度統(tǒng)計人簽字：年月日限制條件：權(quán)重數(shù)值按崗位職系及級別從指標(biāo)權(quán)重分配表中選擇;權(quán)重數(shù)值在［０，1］之間;權(quán)重和為1;季度評分、年度評分、評分結(jié)果每項都在[0,100]之間；等級分為ＡBＣＤ四級;考核期間、姓名、部門、崗位、統(tǒng)計人項為有效內(nèi)容。計算公式：評分結(jié)果AIＩＥ＝各年度評分與權(quán)重的乘積之和;等級按考核方法一章中的方法評定；系數(shù)（即薪酬系數(shù)PＣE）按考核方法一章中的方法計算。表格數(shù)據(jù)管理使用權(quán)力：本崗位員工、直接上級、人力資源部及其他經(jīng)公司授權(quán)的人員有數(shù)據(jù)查看權(quán)；只有人力資源部有權(quán)進行數(shù)據(jù)輸入和修改;人力資源部或公司考評委員會負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審定。?部門季度績效評分統(tǒng)計表統(tǒng)計期間：年月至年月部門人數(shù)部門正職姓名綜合評分序號部門正職姓名崗位個人季度績效綜合評分評分均值權(quán)重評分結(jié)果1KS1QIＳＰE序號部門副職姓名崗位個人季度績效綜合評分評分均值權(quán)重1KS2２3序號部門員工姓名崗位個人季度績效綜合評分評分均值權(quán)重１KS323４567８9統(tǒng)計人簽字：年月日限制條件:權(quán)重數(shù)值按部門季度績效綜合評分權(quán)重表確定；權(quán)重數(shù)值在[0，1］之間;權(quán)重和為1；季度評分、評分結(jié)果每項都在［0，100］之間;部門人員得分應(yīng)符合綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應(yīng)表的要求;考核期間、部門、人數(shù)、部門正職姓名、部門人員姓名、崗位、統(tǒng)計人項為有效內(nèi)容.計算公式:評分結(jié)果ＱISPＥ=各季度評分均值與權(quán)重的乘積之和；表格數(shù)據(jù)管理使用權(quán)力:崗位員工、直接上級、人力資源部及其他經(jīng)公司授權(quán)的人員有數(shù)據(jù)查看權(quán)；只有人力資源部有權(quán)進行數(shù)據(jù)輸入和修改;人力資源部或公司考評委員會負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審定。部門年度績效評分統(tǒng)計表統(tǒng)計期間:年月至年月部門人數(shù)部門正職姓名綜合評分季度部門季度績效評分評分結(jié)果1AIＳPＥ23４統(tǒng)計人簽字：年月日限制條件：部門季度績效評分、評分結(jié)果每項都在[0，1０0］之間;考核期間、部門、人數(shù)、部門正職姓名、統(tǒng)計人項為有效內(nèi)容。計算公式：評分結(jié)果ＡISPE=各季度評分均值；表格數(shù)據(jù)管理使用權(quán)力：崗位員工、直接上級、人力資源部及其他經(jīng)公司授權(quán)的人員有數(shù)據(jù)查看權(quán)；只有人力資源部有權(quán)進行數(shù)據(jù)輸入和修改；人力資源部或公司考評委員會負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審定。附件二評分表流程及變量定義個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表--評分結(jié)果PCE個人半年度能力態(tài)度評分統(tǒng)計表--評分結(jié)果HIICE和HIIAE個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表--評分結(jié)果AIIE指標(biāo)權(quán)重分配表個人周邊績效考核評分表-評分結(jié)果IPEO個人管理績效考核評分表-評分結(jié)果IPEM各考核主體依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)對人員周邊績效進行評分各考核主體依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)對人員管理績效進行評分季末主管對員工任務(wù)績效進行評分季初主管與員工確定任務(wù)績效考核指標(biāo)及權(quán)重個人任務(wù)績效考核評分表-評分結(jié)果IPEG個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表--評分結(jié)果QIIPE各考核主體依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)對人員管理能力進行評分各考核主體依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)對人員其他能力進行評分各考核主體依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)對人員態(tài)度進行評分個人態(tài)度考核評分表-評分結(jié)果IAE個人其他能力考核評分表-評分結(jié)果ICEO個人管理能力考核評分表-評分結(jié)果ICEM一、個人綜合評分流程：個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表--評分結(jié)果PCE個人半年度能力態(tài)度評分統(tǒng)計表--評分結(jié)果HIICE和HIIAE個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表--評分結(jié)果AIIE指標(biāo)權(quán)重分配表個人周邊績效考核評分表-評分結(jié)果IPEO個人管理績效考核評分表-評分結(jié)果IPEM各考核主體依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)對人員周邊績效進行評分各考核主體依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)對人員管理績效進行評分季末主管對員工任務(wù)績效進行評分季初主管與員工確定任務(wù)績效考核指標(biāo)及權(quán)重個人任務(wù)績效考核評分表-評分結(jié)果IPEG個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表--評分結(jié)果QIIPE各考核主體依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)對人員管理能力進行評分各考核主體依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)對人員其他能力進行評分各考核主體依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)對人員態(tài)度進行評分個人態(tài)度考核評分表-評分結(jié)果IAE個人其他能力考核評分表-評分結(jié)果ICEO個人管理能力考核評分表-評分結(jié)果ICEM部門季度績效綜合評分統(tǒng)計表--評分結(jié)果AISPE部門季度績效綜合評分統(tǒng)計表--評分結(jié)果QISPE部門績效考核評分權(quán)重表部門員工個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表--評分結(jié)果QIIPE部門副職個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表--評分結(jié)果QIIPE部門正職個人季度績效綜合評分統(tǒng)計表--評分結(jié)果QIIPE二、部門綜合評分流程