人力資源報(bào)表各分析項(xiàng)目解析

一、人力資源資本能力1、人員數(shù)量指標(biāo)定義：是指反映報(bào)告期內(nèi)人員總量的指標(biāo)。?期初人數(shù)定義：是指報(bào)告期最初一天公司實(shí)有人數(shù)，屬時(shí)點(diǎn)指標(biāo)。如月、季、年初人數(shù)。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（員工關(guān)系）期末人數(shù)定義：是指報(bào)告期最后一天公司實(shí)有人數(shù)，屬時(shí)點(diǎn)指標(biāo)。如月、季、年末人數(shù)。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（員工關(guān)系）統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)定義：是指報(bào)告期內(nèi)平均每天擁有的員工人數(shù)，屬序時(shí)平均數(shù)指標(biāo)。公式：月平均人數(shù)=報(bào)告期內(nèi)每天實(shí)有人數(shù)之和一報(bào)告期月日數(shù)或：=（月初人數(shù)+月末人數(shù)）一2季平均人數(shù)=（季內(nèi)各月平均人數(shù)之和）一3年平均人數(shù)=（年內(nèi)各月平均人數(shù)之和）-12或=（年內(nèi)各季平均人數(shù)之和）一4數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（員工關(guān)系）2、員工人數(shù)流動(dòng)指標(biāo)定義：是指公司內(nèi)部由于員工的各種離職與新進(jìn)所發(fā)生的人力資源變動(dòng)。人力資源流動(dòng)率定義：是指報(bào)告期內(nèi)公司流動(dòng)人數(shù)（包括：流入人數(shù)和流出人數(shù)）占總?cè)藬?shù)的比例。是考察公司組織與員工隊(duì)伍是否穩(wěn)定的重要指標(biāo)。公式：流動(dòng)率=（報(bào)告期內(nèi)流入人數(shù)＋流出人數(shù)）-報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)說(shuō)明：流入人數(shù)：指調(diào)入和新進(jìn)人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。由于人力資源流動(dòng)直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制。若流動(dòng)率過(guò)大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問(wèn)題，而且導(dǎo)致公司生產(chǎn)效率低，以及增加公司挑選，培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本。若流動(dòng)率過(guò)小，又不利于公司的新陳代謝，保持公司的活力。但一般一般員工的流動(dòng)率可以大一些，骨干及核心員工的流動(dòng)率要小一些為好。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（員工關(guān)系）凈人力資源流動(dòng)率定義：凈人力資源流動(dòng)率是補(bǔ)充人數(shù)除以統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)。所謂補(bǔ)充人數(shù)是指為補(bǔ)充離職人員所雇傭的人數(shù)。公式：凈流動(dòng)率=（補(bǔ)充人數(shù)-統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)）*100%說(shuō)明：分析凈人力資源流動(dòng)率時(shí)，可與離職率和新進(jìn)率相比較。對(duì)于一個(gè)成長(zhǎng)發(fā)展的公司一般凈人力資源流動(dòng)率等于離職率；對(duì)于一個(gè)緊縮的公司，其凈流動(dòng)率等于新進(jìn)率；而處于常態(tài)下的公司，其凈人力資源流動(dòng)率、新進(jìn)率、離職率三者相同。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（員工關(guān)系）人力資源離職率定義：是指報(bào)告期內(nèi)離職總?cè)藬?shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。其中離職人員包括辭職、公司辭退、合同到期不再續(xù)簽（即終止合同）的所有人員。不包括內(nèi)退和退休人員。公式：離職率=離職總?cè)藬?shù)一統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)X100%離職率=（辭職人數(shù)+辭退人數(shù)+合同到期不再續(xù)簽人數(shù)）一統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)X100%說(shuō)明：離職率可用來(lái)測(cè)量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動(dòng)等影響因素。一般情況下，合理的離職率應(yīng)低于8%。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（員工關(guān)系）?非自愿性的員工離職率定義：當(dāng)公司解雇員工或終止員工工作時(shí)，就發(fā)生了非自愿性的員工流失。其主要表現(xiàn)為：某員工因不能完成本職工作，不能達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，或有嚴(yán)重的或故意的錯(cuò)誤行為，不再滿足運(yùn)作要求而引起的員工流失。非自愿性的員工流失不但包括下崗、裁員、辭退等正常形式，而且包括因員工死亡或終生殘疾等導(dǎo)致合同失效而引起的非正常形式的員工流失。公式：非自愿性的員工離職率=［（解雇員工人數(shù)+因殘疾而離崗人數(shù)+下崗人數(shù)）一統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)］x100%說(shuō)明：對(duì)非自愿性的員工離職數(shù)據(jù)的分析，有利于辨識(shí)員工主要的離職原因，較低的非自愿性員工離職率有利有弊。我們可以通過(guò)非自愿性的員工離職率轉(zhuǎn)換視角，重新審視公司的業(yè)績(jī)和生產(chǎn)力問(wèn)題。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（員工關(guān)系）自愿性員工離職率定義：是指自愿離開(kāi)公司的員工人數(shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個(gè)人境況、公司的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢(shì)和宏觀的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等。公式：自愿性的員工離職率=（自愿性離職的員工人數(shù)一統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)）X100%說(shuō)明：如果某一公司有較高的自愿性的員工離職率，可能是不健康的公司文化的反映，或者公司對(duì)員工的認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃沒(méi)有被恰當(dāng)?shù)卦u(píng)估，以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會(huì)造成該比率的上升，也可能是該公司應(yīng)該對(duì)招聘程序進(jìn)行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（員工關(guān)系）人力資源入職率定義：人力資源入職率是新入職員工數(shù)除以統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)然后乘以100%。公式：新進(jìn)率=（新入職人數(shù)一統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)）*100%數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（員工關(guān)系）?知識(shí)型員工離職率定義：是指報(bào)告期內(nèi)公司（部門(mén)）知識(shí)型員工的離職率。公式：知識(shí)型員工離職率二報(bào)告期內(nèi)知識(shí)型員工離職人數(shù)一報(bào)告期內(nèi)知識(shí)型員工平均人數(shù)說(shuō)明：知識(shí)型員工：指那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的員工，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。管理人員、研發(fā)人員、工程人員、測(cè)試人員、高新技術(shù)質(zhì)檢人員、工藝人員以及市場(chǎng)人員大專以上學(xué)歷的員工都屬于知識(shí)性員工的范疇。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（員工關(guān)系）內(nèi)部變動(dòng)率定義：是指報(bào)告期內(nèi)單位內(nèi)部崗位調(diào)整、在公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)的人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例。公式：內(nèi)部變動(dòng)率=（單位內(nèi)部崗位調(diào)整人數(shù)+內(nèi)部調(diào)動(dòng)人數(shù)）一報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（員工關(guān)系）3、人力資源結(jié)構(gòu)指標(biāo)定義：所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也就是對(duì)公司現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對(duì)公司現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運(yùn)用，人力資源的各項(xiàng)計(jì)劃才有意義。?人員崗位分布定義：是指按照特定的崗位劃分，報(bào)告期末公司（部門(mén)）各崗位上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重。公式：各崗位人員數(shù)量以公司人員信息報(bào)表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。說(shuō)明：任何公司的人員都可以分成五大類：管理人員、技術(shù)人員、市場(chǎng)人員、生產(chǎn)人員和服務(wù)人員（后勤人員）。管理人員：包含人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、研發(fā)管理、工藝管理質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理以及其他管理人員；技術(shù)人員：包含研發(fā)人員、工程人員、測(cè)試人員質(zhì)檢人員、工藝人員，市場(chǎng)人員：包括銷售人員、營(yíng)銷人員、市場(chǎng)技術(shù)支持人員；生產(chǎn)人員：包括基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人；后勤人員：指招待員、清潔工、司機(jī)等。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（員工關(guān)系）人員學(xué)歷分布定義：是指按照學(xué)歷劃分，報(bào)告期末公司（部門(mén)）所有在崗員工的最高學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)。包括各學(xué)歷層次相應(yīng)的人數(shù)以及相應(yīng)的比重。說(shuō)明：?jiǎn)T工學(xué)歷是指已經(jīng)正式獲得國(guó)家承認(rèn)的最高畢業(yè)文憑學(xué)歷。公司人員學(xué)歷分為博士碩士、本科、大專及大專以下五個(gè)層次。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（員工關(guān)系）人員第一學(xué)歷分布定義：是指按照學(xué)歷劃分，報(bào)告期末公司（部門(mén)）所有在崗員工的第一學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)。包括各學(xué)歷層次相應(yīng)的人數(shù)以及相應(yīng)的比重。說(shuō)明：所謂“第一學(xué)歷”，即全日制教育的學(xué)歷，排除自考等其他形式的在職教育。第一學(xué)歷，即高中畢業(yè)后參加全國(guó)高等學(xué)校統(tǒng)一招生考試被某一學(xué)校錄取，經(jīng)修業(yè)期滿所取得的文憑。除此以外諸如通過(guò)自學(xué)考試、函授、電大、成人高考、脫產(chǎn)進(jìn)修等途徑所取得的學(xué)歷，即為第二學(xué)歷、第三學(xué)歷了。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（員工關(guān)系）平均教育年限定義：是指報(bào)告期末公司（部門(mén)）所有在崗員工的接受學(xué)歷教育的年數(shù)的平均值。公式：平均教育年限二S每位在崗員工接受學(xué)歷教育年數(shù)一在崗員工人數(shù)說(shuō)明：1） 博士代表受學(xué)歷教育年限為22年，碩士代表受學(xué)歷教育年限為19年，本科代表受學(xué)歷教育年限為16年，大專代表受教育年限為15年，大專以下代表受教育年限為12年。其中，大專以下中的初中、小學(xué)文憑也按照12年處理。2） 一般情況下，平均教育年限與員工的素質(zhì)水平成正比。員工平均教育年限越高，公司（部門(mén)）的員工素質(zhì)水平越高，反之，員工平均教育年限越低，公司（部門(mén)）的員工素質(zhì)水平越低。同時(shí)，平均教育年限間接反映了公司（部門(mén)）的人員工作能力的潛力。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（員工關(guān)系）?人員年齡分布定義：是指按照年齡區(qū)間劃分，報(bào)告期末公司（部門(mén)）實(shí)有人員在各年齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重。說(shuō)明：1）年齡區(qū)間劃分為25歲以下、26歲－35歲、36歲－45歲、45歲以上四個(gè)區(qū)間。2）僅僅對(duì)年齡分布進(jìn)行一維分析，只能看出員工的年齡層次結(jié)構(gòu)。只有當(dāng)把年齡分布和其他相關(guān)的指標(biāo)結(jié)合起來(lái)，才可以從數(shù)據(jù)中看出問(wèn)題，例如將年齡分布和學(xué)歷分布結(jié)合，或者將年齡分布和人員職位層次結(jié)合，組成一個(gè)二維的人員結(jié)構(gòu)分析表，才能從雙重指標(biāo)中所顯示的數(shù)據(jù)中，看出人員結(jié)構(gòu)所折射出的具體情況。3）對(duì)年齡分布進(jìn)行分析，可以判斷組織人員是否年輕化還是日趨老化，組織人員的穩(wěn)定性和創(chuàng)造性，組織人員吸收新知識(shí)、新技術(shù)的能力，組織人員工作的體能負(fù)荷和工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。以上四項(xiàng)反應(yīng)情況，均將影響組織內(nèi)人員的工作效率和組織效能。公司員工的理想年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲－45歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20歲－35歲的低齡員工。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（員工關(guān)系）?平均年齡定義：是指報(bào)告期末公司（部門(mén)）所有在崗員工的年齡的平均值。說(shuō)明：一般情況，平均年齡與員工知識(shí)更新速度和接受新知識(shí)的能力成正比。平均年齡越小，員工知識(shí)更新速度越快，知識(shí)結(jié)構(gòu)層次更全，接受新知識(shí)的能力越強(qiáng)，公司的知識(shí)資源也就更為豐實(shí)。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（員工關(guān)系）人員工齡結(jié)構(gòu)分析定義：是指按照工齡區(qū)間劃分，報(bào)告期末公司（部門(mén)）實(shí)有人員在各工齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重。公式：各等級(jí)人員數(shù)量以公司人員信息報(bào)表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。說(shuō)明：1） 工齡指標(biāo)為員工在公司工作工齡，截至日期為報(bào)告期期末，工齡超過(guò)半年按一年計(jì)算，半年以下按半年計(jì)算。2） 通常工齡越長(zhǎng)代表員工忠誠(chéng)度越高，經(jīng)驗(yàn)越多，工齡區(qū)間劃分為5年以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五個(gè)區(qū)間（初創(chuàng)型企業(yè)可在上述基礎(chǔ)上除以5）。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（員工關(guān)系）人員職稱結(jié)構(gòu)分布定義：是指按照職稱體系劃分，報(bào)告期末公司（部門(mén)）各職稱等級(jí)上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重。公式：各等級(jí)人員數(shù)量以公司人員信息報(bào)表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。說(shuō)明：職稱結(jié)構(gòu)可分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)和資深級(jí)、專家級(jí)五個(gè)等級(jí)。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（員工關(guān)系）?人員技術(shù)等級(jí)分布定義：是指按照技術(shù)等級(jí)體系劃分，報(bào)告期末公司（部門(mén)）各技術(shù)等級(jí)上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重。公式：各等級(jí)人員數(shù)量以公司人員信息報(bào)表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。說(shuō)明：公司職稱結(jié)構(gòu)分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、資深級(jí)和專家級(jí)五個(gè)等級(jí)。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（員工關(guān)系）二、人力資源運(yùn)作能力1、招聘指標(biāo)?招聘總成本定義：是指組織一次招聘活動(dòng)所占用的全部成本的總和。公式：招聘成本=內(nèi)部成本+外部成本+直接成本。說(shuō)明：內(nèi)部成本：為公司內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其它管理費(fèi)用。外部成本：為外聘專家參與招聘的勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)。直接成本：為廣告、招聘會(huì)支出；招聘代理職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)；校園招聘費(fèi)用等。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（招聘）、各招聘部門(mén)、財(cái)務(wù)部單位招聘成本定義：是指在一次招聘活動(dòng)中每招聘一位員工所占用的成本。公式：?jiǎn)挝徽衅赋杀?招聘總成本一錄用總?cè)藬?shù)數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（招聘）、各招聘部門(mén)、財(cái)務(wù)部招聘渠道分布定義：招聘渠道分布是指錄用員工通過(guò)各渠道進(jìn)入的數(shù)量分布及相應(yīng)比重。招聘渠道主要有校園招聘、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場(chǎng)人才招聘會(huì)、內(nèi)部推薦、媒體廣告、網(wǎng)上招聘、應(yīng)聘者直接找上門(mén)求職。公式：內(nèi)部招聘比率=（內(nèi)部招聘人數(shù)一錄用人數(shù)）X100%外部招聘比率=（外部招聘人數(shù)一錄用人數(shù)）X100%說(shuō)明：公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種渠道的特點(diǎn)靈活使用，來(lái)自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于公司的不同崗位，在招聘過(guò)程中根據(jù)需要有所偏重采用會(huì)得到比較好的招聘效果。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（招聘）填補(bǔ)崗位空缺時(shí)間定義：填補(bǔ)崗位空缺的時(shí)間是用來(lái)衡量一個(gè)組織從某個(gè)崗位出現(xiàn)空缺到雇傭到該崗位候選人的平均天數(shù)。公式：填補(bǔ)崗位空缺的時(shí)間=填補(bǔ)崗位空缺所花費(fèi)的總天數(shù)說(shuō)明：填補(bǔ)崗位空缺所需要的時(shí)間包括：填補(bǔ)空缺崗位的需要被認(rèn)可后通知人力資源部門(mén)的時(shí)間；將該空缺崗位登廣告，公布在報(bào)紙或公司網(wǎng)站上的時(shí)間；候選人提交申請(qǐng)時(shí)間，招聘篩選時(shí)間，領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)候選人時(shí)間，通知候選人接受公司提供的崗位所需的時(shí)間等。如果公司填補(bǔ)一個(gè)崗位空缺的時(shí)間高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這會(huì)對(duì)組織造成許多負(fù)面影響。部門(mén)間的進(jìn)一步比較可以幫助公司決定在填補(bǔ)空缺崗位的過(guò)程中哪些部門(mén)花費(fèi)的時(shí)間比較長(zhǎng)。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（招聘）2、錄用人員評(píng)估指標(biāo)：定義：錄用人員評(píng)估指標(biāo)是根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，招聘工作結(jié)束后，對(duì)錄用人員進(jìn)行評(píng)估是一項(xiàng)非常重要的工作。只有在招聘成本較低，同時(shí)招聘人員數(shù)量充足且質(zhì)量較好時(shí)，才說(shuō)明招聘工作效率高。評(píng)估招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量可以從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行。?應(yīng)聘者比率定義：應(yīng)聘者比率是指某崗位應(yīng)聘人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比率公式：應(yīng)聘者比率=（應(yīng)聘人數(shù)一計(jì)劃招聘人數(shù)）X100%說(shuō)明：該比率說(shuō)明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況，該比率越大說(shuō)明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，說(shuō)明組織的招聘信息發(fā)布的不適當(dāng)或無(wú)效，組織的挑選余地也越小。一般來(lái)說(shuō)應(yīng)聘者比率至少應(yīng)當(dāng)在200%以上。招聘越重要的崗位，該比率應(yīng)當(dāng)越大，這樣才能保證錄用的質(zhì)量。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（招聘）員工錄用比率定義：錄用率是指崗位錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比率公式：錄用率=（錄用人數(shù)一應(yīng)聘人數(shù)）X100%說(shuō)明：該比率越小說(shuō)明可供篩選者越多，實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可能比較高；該比率越大說(shuō)明可供篩選者越少，實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可能比較低。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（招聘）招聘完成比率定義：招聘完成比率是指某崗位錄用人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比率公式：招聘完成比率=（錄用人數(shù)一計(jì)劃招聘人數(shù)）X100%說(shuō)明：該比率說(shuō)明招聘員工數(shù)量的完成情況。該比率越小，說(shuō)明招聘員工數(shù)量越不足。如果為100%則意味著公司按計(jì)劃招聘到了所有需要的員工。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（招聘）員工到位率定義：?jiǎn)T工到位率是指某崗位實(shí)際報(bào)到人數(shù)與通知錄用人數(shù)的比率公式：?jiǎn)T工到位率=（到職人數(shù)一錄用人數(shù)）X100%說(shuō)明：該比率說(shuō)明招聘員工數(shù)量的實(shí)際完成情況。該比率越小，說(shuō)明招聘員工實(shí)際到崗人數(shù)越不足。如果為100%則意味著公司按計(jì)劃招聘到了所有需要的員工，且所有員工按期到崗。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（招聘）同批雇員留存率定義：是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計(jì)時(shí)間為止，仍然在職的人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例。公式：同批雇員留存率二同批雇員留存人數(shù)一同批雇員初始人數(shù)X100%數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（員工關(guān)系）同批雇員損失率定義：是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計(jì)時(shí)間為止，所有離職人員人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例。公式：同批雇員損失率二同批雇員離職人數(shù)一同批雇員初始人數(shù)X100%同批雇員損失率=1-同批雇員留存率說(shuō)明：同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況，員工流失狀況又說(shuō)明了員工滿意度。同批雇員留存率越低（損失率越高），同批雇員員工滿意度越低，需要及時(shí)找出并分析員工離職的原因，實(shí)施補(bǔ)救；同批雇員留存率越高（損失率越低），員工滿意度越高，組織滿意度也越高。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（員工關(guān)系）3、培訓(xùn)指標(biāo)?培訓(xùn)人次定義：是指報(bào)告期內(nèi)公司（部門(mén)）每次內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和。公式：培訓(xùn)人次二N1+N2+……Nn（Nn:指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)）數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（培訓(xùn)）內(nèi)部培訓(xùn)人次定義：是指報(bào)告期內(nèi)公司（部門(mén)）每次內(nèi)部培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和。公式：培訓(xùn)人次二N1+N2+……Nn（Nn:指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)）數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（培訓(xùn)）外部培訓(xùn)人次定義：是指報(bào)告期內(nèi)公司（部門(mén)）每次外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和。公式：培訓(xùn)人次二N1+N2+……Nn（Nn:指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)）數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（培訓(xùn)）內(nèi)外部培訓(xùn)人次比例定義：是指報(bào)告期內(nèi)公司（部門(mén)）組織員工內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)兩種形式培訓(xùn)人數(shù)的比例公式：內(nèi)外部培訓(xùn)人數(shù)比例二內(nèi)部培訓(xùn)人數(shù)一外部培訓(xùn)人數(shù)數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（培訓(xùn)）受訓(xùn)人員比率（按崗位類別計(jì)算）定義：受訓(xùn)人員比率用來(lái)衡量某一部門(mén)接受培訓(xùn)的員工人數(shù)，以及該部門(mén)受訓(xùn)員工數(shù)目在整個(gè)組織的培訓(xùn)人數(shù)當(dāng)中所占的比例。公式：依崗位類別計(jì)算的受訓(xùn)人員比率二某一崗位類別受訓(xùn)員工的人數(shù)一接受培訓(xùn)的員工總?cè)藬?shù)說(shuō)明：這種計(jì)算可以明確顯示出公司對(duì)各類員工的培訓(xùn)的投資水平與培訓(xùn)的重點(diǎn)所在。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（培訓(xùn)）培訓(xùn)費(fèi)用總額定義：是指報(bào)告期內(nèi)公司（部門(mén)）為員工培訓(xùn)所花費(fèi)的費(fèi)用總額，即內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用和外出培訓(xùn)的費(fèi)用之和，或者是崗前培訓(xùn)費(fèi)用、崗位培訓(xùn)費(fèi)用和脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用之和。公式：培訓(xùn)費(fèi)用總額二內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用+外出培訓(xùn)費(fèi)用培訓(xùn)費(fèi)用總額二崗前培訓(xùn)費(fèi)用+崗位培訓(xùn)費(fèi)用+脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用說(shuō)明：按照利用培訓(xùn)資源的不同，培訓(xùn)可以分為內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)。所謂內(nèi)部培訓(xùn)就是在公司內(nèi)部進(jìn)行，所用資源包括培訓(xùn)師、場(chǎng)地、講義、教具等等，都使用公司內(nèi)部資源；相反，外出培訓(xùn)僅僅指脫產(chǎn)外出接受培訓(xùn)。其中請(qǐng)外部培訓(xùn)師來(lái)公司授課，或者參與公司培訓(xùn)中心的培訓(xùn)也所歸入內(nèi)部培訓(xùn)。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（培訓(xùn)）人均培訓(xùn)費(fèi)用定義：是指報(bào)告期內(nèi)公司（部門(mén)）每位員工平均花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用。公式：人均培訓(xùn)費(fèi)用二報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)總費(fèi)用一報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（培訓(xùn)）?崗前培訓(xùn)費(fèi)用定義：是指報(bào)告期內(nèi)公司（部門(mén)）對(duì)上崗前的新員工在公司文化、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識(shí)、基本技能等方面進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（培訓(xùn)）崗位培訓(xùn)費(fèi)用定義：是指報(bào)告期內(nèi)公司（部門(mén)）為使員工達(dá)到崗位要求以及產(chǎn)品知識(shí)更新而對(duì)其知識(shí)、技能進(jìn)行培訓(xùn)而發(fā)生的費(fèi)用。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（培訓(xùn)）脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用定義：是指報(bào)告期內(nèi)因公司（部門(mén)）根據(jù)工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內(nèi)）或長(zhǎng)期（一年以上）的培訓(xùn)（即為員工提供繼續(xù)深造機(jī)會(huì)）而發(fā)生的成本，其目的是為公司（部門(mén)）培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT(mén)的技術(shù)人員，而發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（培訓(xùn)）培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比定義：是指報(bào)告期內(nèi)公司（部門(mén)）員工培訓(xùn)各項(xiàng)費(fèi)用之和同該時(shí)期內(nèi)員工工資總額的比例公式：培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比二報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)費(fèi)用一報(bào)告期內(nèi)工資總額X100%說(shuō)明：培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比并不是越高越好，合理的培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比一般水平為2％－5%。一般情況下，如果培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比高于5%，表明公司（部門(mén)）非常重視員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)費(fèi)用過(guò)高，人力成本過(guò)高；如果低于2%，表明公司（部門(mén)）對(duì)員工培訓(xùn)不夠重視，或者說(shuō)明為了節(jié)約挖潛，充分進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（培訓(xùn)）、各參訓(xùn)部門(mén)內(nèi)外部培訓(xùn)費(fèi)用比例定義：是指報(bào)告期內(nèi)公司（部門(mén)）員工內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用與外部培訓(xùn)費(fèi)用的比例。公式：內(nèi)外部培訓(xùn)費(fèi)用比例二內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用一外部培訓(xùn)費(fèi)用數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（培訓(xùn)）平均培訓(xùn)滿意度定義：是指報(bào)告期內(nèi)公司（部門(mén)）員工對(duì)此期間內(nèi)的所有培訓(xùn)的平均滿意程度。公式：平均培訓(xùn)滿意度=（TA1+TA2+……+TAn）一報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)次數(shù)（Tan:指某次培訓(xùn)的平均滿意度）平均培訓(xùn)滿意度二Y報(bào)告期內(nèi)某次培訓(xùn)某員工的滿意度一報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)人次說(shuō)明：培訓(xùn)滿意度越高培訓(xùn)效果越好。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（培訓(xùn)）培訓(xùn)測(cè)試通過(guò)率定義：是指報(bào)告期內(nèi)公司（部門(mén)）員工參加培訓(xùn)后進(jìn)行測(cè)試的通過(guò)率公式：培訓(xùn)測(cè)試通過(guò)率二通過(guò)測(cè)試人數(shù)一參加培訓(xùn)人數(shù)說(shuō)明：培訓(xùn)測(cè)試通過(guò)率越高相對(duì)培訓(xùn)效果越好。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（培訓(xùn)）4、績(jī)效管理指標(biāo)?績(jī)效工資的比例定義：是指報(bào)告期內(nèi)公司（部門(mén)）員工獲得的績(jī)效工資占工資總額的比例公式：績(jī)效工資比例=（績(jī)效工資總額一工資總額）*100%說(shuō)明：不同的崗位應(yīng)該設(shè)置不同的績(jī)效工資比例，銷售崗位的績(jī)效工資比例較大，生產(chǎn)崗位績(jī)效工資比例較少。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（績(jī)效）、各部門(mén)員工績(jī)效考核結(jié)果分布定義：是指報(bào)告期內(nèi)公司（部門(mén)）員工績(jī)效考核結(jié)果按A、B、C進(jìn)行分類，各類別員工數(shù)量以及占總數(shù)的比例。公式：A類員工比例=（績(jī)效考核結(jié)果為A的員工數(shù)一員工總數(shù)）*100%B類員工比例=（績(jī)效考核結(jié)果為B的員工數(shù)一員工總數(shù)）*100%C類員工比例=（績(jī)效考核結(jié)果為C的員工數(shù)一員工總數(shù)）*100%說(shuō)明：通常A、B、C三類員工的比例分布應(yīng)符合正態(tài)分布，如果出現(xiàn)A類員工過(guò)多或者B類員工過(guò)多的情況，則應(yīng)該重新審視績(jī)效考核的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是否過(guò)低或過(guò)高。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（績(jī)效）KPI責(zé)任書(shū)績(jī)效指標(biāo)完成系數(shù)定義：是指報(bào)告期內(nèi)公司（部門(mén)）KPI責(zé)任書(shū)績(jī)效指標(biāo)完成情況說(shuō)明：考核系數(shù)與薪酬相聯(lián)系。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（績(jī)效）5、薪酬指標(biāo)不同行業(yè)薪酬水平定義：是指國(guó)內(nèi)不同行業(yè)平均薪酬水平狀況說(shuō)明：通過(guò)比較不同行業(yè)平均薪酬水平狀況可以反映公司所處行業(yè)的特點(diǎn)和薪酬總體水平數(shù)據(jù)來(lái)源：相關(guān)咨詢公司（亦可百度）行業(yè)薪酬水平定義：是指行業(yè)平均薪酬水平狀況說(shuō)明：通過(guò)與行業(yè)內(nèi)薪酬水平進(jìn)行比較，可以反映公司的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)的吸引力。數(shù)據(jù)來(lái)源：相關(guān)咨詢公司（亦可百度）不同地區(qū)薪酬平均水平定義：是指國(guó)內(nèi)一、二、三線城市的薪酬平均水平說(shuō)明：通過(guò)與不同地區(qū)薪酬水平進(jìn)行比較，可以為公司制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬提供參考依據(jù)數(shù)據(jù)來(lái)源：相關(guān)咨詢公司（亦可百度）?消費(fèi)者價(jià)格指數(shù)定義：消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)（ConsumerPriceIndex），英文縮寫(xiě)為CPI，是反映與居民生活有關(guān)的商品及勞務(wù)價(jià)格統(tǒng)計(jì)出來(lái)的物價(jià)變動(dòng)指標(biāo)，通常作為觀察通貨膨脹水平的重要指標(biāo)。說(shuō)明：如果消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)升幅過(guò)大，表明通脹已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定因素，央行會(huì)有緊縮貨幣政策和財(cái)政政策的風(fēng)險(xiǎn)，從而造成經(jīng)濟(jì)前景不明朗。因此，該指數(shù)過(guò)高的升幅往往不被市場(chǎng)歡迎。CPI升高則貨幣購(gòu)買(mǎi)力下降，公司在調(diào)整薪酬時(shí)應(yīng)該適當(dāng)考慮此因素。數(shù)據(jù)來(lái)源：相關(guān)咨詢公司（亦可百度）?工資總額定義：是指報(bào)告期內(nèi)公司（部門(mén)）所有實(shí)有員工的應(yīng)發(fā)工資總額。公式：工資總額二I1+I2……+In（In是報(bào)告期該公司某位員工的應(yīng)發(fā)工資）數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（薪酬）人均工資定義：是指報(bào)告期內(nèi)公司（部門(mén)）平均每位員工的工資額。公式：人均工資二報(bào)告期內(nèi)工資總額一報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)說(shuō)明：人均工資的統(tǒng)計(jì)，一般可以結(jié)合員工分類統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，也可以結(jié)合不同的時(shí)間跨度統(tǒng)計(jì)，這樣就可以通過(guò)二維角度來(lái)分析實(shí)際問(wèn)題。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（薪酬）知識(shí)型員工工資總額定義：是指報(bào)告期內(nèi)公司（部門(mén)）知識(shí)型員工的工資總額。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（薪酬）知識(shí)型員工工資比重定義：是指報(bào)告期內(nèi)公司（部門(mén)）知識(shí)型員工的工資總額占公司（部門(mén)）實(shí)有員工工資總額的比重。公式：知識(shí)型員工工資比重二知識(shí)型員工工資總額一所有員工工資總額數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（薪酬）年工資總額增長(zhǎng)率定義：是指報(bào)告年度公司（部門(mén)）工資總額同上年度相比所增加的比例。公式：年工資總額增長(zhǎng)率二報(bào)告年度工資總額一上年度工資總額X100%-1數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（薪酬）年人均工資增長(zhǎng)率定義：是指報(bào)告年度公司（部門(mén)）人均工資同上年度相比所增加的比例。公式：年人均工資增長(zhǎng)率二報(bào)告年度人均工資一上年度人均工資X100%-1說(shuō)明：一般情況下，同期工資增長(zhǎng)率應(yīng)該比銷售收入增長(zhǎng)率小。如果同期工資增長(zhǎng)率大于銷售收入的增長(zhǎng)率，表明工資增長(zhǎng)速度快于銷售收入的增長(zhǎng)速度，公司的人力成本增長(zhǎng)過(guò)快。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（薪酬）保險(xiǎn)總額定義：是指報(bào)告期內(nèi)公司（部門(mén)）為其所有員工按法規(guī)所繳納的社會(huì)保險(xiǎn)的費(fèi)用總額。主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金“五險(xiǎn)一金”費(fèi)用。公式：保險(xiǎn)總額二養(yǎng)老保險(xiǎn)+失業(yè)保險(xiǎn)+醫(yī)療保險(xiǎn)+工傷保險(xiǎn)+生育保險(xiǎn)+住房公積金保險(xiǎn)總額二A1+A2+……+An（An:指報(bào)告期內(nèi)為員工實(shí)際繳納的社會(huì)保險(xiǎn)金額）說(shuō)明：數(shù)據(jù)庫(kù)數(shù)據(jù)收集中需要明細(xì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金所繳納總額。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（薪酬）人均保險(xiǎn)定義：是指報(bào)告期內(nèi)公司（部門(mén)）為每位員工平均所繳納的社會(huì)保險(xiǎn)金額。公式：人均保險(xiǎn)二報(bào)告期內(nèi)所繳保險(xiǎn)總額一報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（薪酬）6、勞動(dòng)關(guān)系指標(biāo)?勞動(dòng)合同簽訂比例定義：是指某組織所有人員中簽訂勞動(dòng)合同的人數(shù)及占總?cè)藬?shù)的比重公式：勞動(dòng)合同簽訂比例二簽訂勞動(dòng)合同的人數(shù)一報(bào)告期員工內(nèi)平均人數(shù)說(shuō)明：此指標(biāo)從側(cè)面反映了某公司人力資源管理的規(guī)范程度數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（員工關(guān)系）員工投訴比例定義：是指某組織所有員工投訴的數(shù)目占總?cè)藬?shù)的比重公式：?jiǎn)T工投訴比例二員工投訴的數(shù)目一報(bào)告期員工內(nèi)平均人數(shù)說(shuō)明：此指標(biāo)反映了某組織員工關(guān)系的優(yōu)劣程度和管理的規(guī)范性。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（員工關(guān)系）解決爭(zhēng)端的平均時(shí)間定義：是指在組織內(nèi)部某一爭(zhēng)端持續(xù)存在的時(shí)間長(zhǎng)度。解決爭(zhēng)端所用的時(shí)間越短，說(shuō)明組織的爭(zhēng)端解決程序越有效。公式：解決爭(zhēng)端的平均時(shí)間二解決爭(zhēng)端所用天數(shù)一爭(zhēng)端總數(shù)說(shuō)明：此指標(biāo)越高說(shuō)明解決爭(zhēng)端所需時(shí)間越長(zhǎng)，其成本就越高。當(dāng)數(shù)據(jù)顯示組織解決爭(zhēng)端的平均時(shí)間變長(zhǎng)，這就給出了在公司某一領(lǐng)域內(nèi)出現(xiàn)問(wèn)題的信號(hào)。數(shù)據(jù)來(lái)源：人力資源部（員工關(guān)系）員工社會(huì)保險(xiǎn)參保率定義：指在組織為員