管理心理學(xué)講稿(1-15章)

管理心理學(xué)教學(xué)講稿第一章：管理心理學(xué)研究對(duì)象、意義和方法第一節(jié)：管理心理學(xué)的研究對(duì)象一、 什么是管理什么是管理？1．孔茨：管理就是設(shè)計(jì)和保持一種良好的環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標(biāo)。2．西蒙：認(rèn)為決策貫穿管理的全過(guò)程，管理就是決策，一個(gè)組織是由決策者組成的系統(tǒng)。3、羅賓斯：Managementiscoordinatingworkactivitiessothattheyarecompletedefficientlyandeffectivelywithandthroughotherpeople.二、管理心理學(xué)研究什么（一）管理心理學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)的原理和方法，研究管理活動(dòng)中人的心理現(xiàn)象、心理過(guò)程及其規(guī)律，使個(gè)人和組織提高效率的一門科學(xué)。主要有五個(gè)方面：1、目標(biāo)管理2、人力管理3、環(huán)境管理4、時(shí)間管理5、信息管理(二)管理心理學(xué)與其他學(xué)科的關(guān)系管理心理學(xué)是介于管理科學(xué)和心理學(xué)之間的一門邊緣科學(xué)，它與管理學(xué)、行為科學(xué)、普通心理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、人類學(xué)聯(lián)系極為密切。第二節(jié)：研究心理學(xué)的意義1、管理心理學(xué)是未來(lái)管理科學(xué)的核心內(nèi)容。2、管理心理學(xué)有助于個(gè)體的自我完善。3、管理心理學(xué)有助于組織提高工作效率，增進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益。第三節(jié)：管理心理學(xué)的研究方法一、管理心理學(xué)研究的基本原則：客觀研究與理論指導(dǎo)相結(jié)合的原則科際整合與系統(tǒng)談妥相結(jié)合的原則繼承、引進(jìn)與改造、創(chuàng)新相結(jié)合的原則二、 管理心理學(xué)研究的主要方法：、經(jīng)驗(yàn)研究：觀察法問(wèn)卷法談話法案例研究法內(nèi)省法2、實(shí)驗(yàn)研究自然實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)3、測(cè)驗(yàn)研究標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)社會(huì)心理研究思考題：1、什么是管理心理學(xué)？、學(xué)習(xí)管理心理學(xué)有什么意義？第二章：中國(guó)古代管理心理思想的歷史發(fā)展第一節(jié)中國(guó)古代管理心理思想的歷史發(fā)展１.濫觴階段大體相當(dāng)與東周以前的夏.商.西周三代。在《尚書(shū)》.《周易》.《詩(shī)經(jīng)》等古老經(jīng)書(shū)中，包含作中國(guó)有文字記載史以來(lái)流傳于初級(jí)社會(huì)中的許多基本管理理念和原則，其中不少思想對(duì)后世產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。.形成階段.先秦時(shí)期是中國(guó)古代社會(huì)的開(kāi)端，也是中國(guó)古代管理心理思想產(chǎn)生和奠基的時(shí)期。春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期的百家爭(zhēng)鳴形成了對(duì)后世產(chǎn)生影響的大小學(xué)派，主要有儒.道.法.墨.兵.農(nóng).名.雜.陰陽(yáng).縱橫等家，分別從人性與需要思想.用人心理.激勵(lì)心理.領(lǐng)導(dǎo)心理.組織心理.等不同方面闡述了管理心理問(wèn)題。３.過(guò)度階段.從漢魏至唐朝前，歷史在這段時(shí)期經(jīng)歷了“分久必合，合久必分”的民族大動(dòng)蕩和大變遷，同時(shí)，封建社會(huì)文化也得到大發(fā)展，管理心理思想走向精致化，出現(xiàn)了劉詔《人物志》等有影響的專著。４.完善階段.唐宋作為中國(guó)封建社會(huì)的鼎盛時(shí)期，不但封建制度和文化教育得到發(fā)展，而其，中國(guó)古代管理心理也在這一時(shí)期得到進(jìn)一步的完善。.衰落階段.盡管這三個(gè)朝代都曾有自己的鼎盛階段，并其從明代中葉開(kāi)始在封建經(jīng)濟(jì)機(jī)體中產(chǎn)生了資本主義萌芽，但是從統(tǒng)治者的管理思想來(lái)看，并無(wú)重大的建樹(shù).第二節(jié) 中國(guó)古代管理思想的主要特征一、以人為本中國(guó)古代管理文化高度重視人在管理中的作用，從古老的典籍《尚書(shū)》提出“惟天地，萬(wàn)物父母：惟人萬(wàn)物之靈”在數(shù)前年的歷史中絕大多數(shù)思想家都認(rèn)同：“天地之間人為貴”的思想。雖然中國(guó)古代學(xué)派主張上有很大的不同，但是在“人貴論”上有一致的主張?！缎⒔?jīng)》中說(shuō)“天地之性，人為貴”?！痘实蹆?nèi)經(jīng)》云“天覆地載，萬(wàn)物悉備，莫貴于人”軍事家孫臏說(shuō)“間于天地之間，莫貴于人”清代大儒王夫之說(shuō)“天地之間人為貴。一人為本的思想分為：得氣說(shuō).智慧說(shuō).道得說(shuō).等幾中類型（一）得氣說(shuō)逐個(gè)古代的宇宙觀中，陰陽(yáng)五行思想最具代表性，為許多思想家所認(rèn)同《禮記.禮４運(yùn)》中說(shuō)：“人者，其得天地之得，陰陽(yáng)之交，鬼神之會(huì)，五行之秀氣也”南宋陸九淵的見(jiàn)解與《禮記》相似：“人生天地之間，稟陰陽(yáng)之和，抱五行之秀，其為貴孰得而加焉“宋代周敦頤在《太極圖說(shuō)》中對(duì)宇宙萬(wàn)物之生成，人得其秀而最靈“的闡述最為完備（二）智慧說(shuō)，智慧說(shuō)是指的智慧高于一切動(dòng)物，所以熱是最聰明和最高貴的。荀子說(shuō)”故人之可以為人者，非特以二足而無(wú)毛，以其有辨也。夫禽獸有父子而無(wú)父子只親，有牡而無(wú)男女之別。故人道莫不有辨”唐代劉禹錫說(shuō)“植類曰生，動(dòng)類曰蟲(chóng)。蜾蟲(chóng)之長(zhǎng)，為智最大。能執(zhí)人理，與天地交勝。用天之利立人之紀(jì)”（三）道得說(shuō)中國(guó)古代思想家十分重視倫理道德，以道德論人性和人生修養(yǎng)，乃至管理社會(huì)和國(guó)家。荀子說(shuō)：“水火有氣而無(wú)生，草木有生而無(wú)知，禽獸有知而無(wú)義，人有氣，有生，有知亦，且有義，故最為天下貴”漢代董仲舒在《舉賢良對(duì)策》中說(shuō)：“人受命于天，固超然異于群生，如有父子兄弟之親，出有軍臣上下之宜，會(huì)聚相遇，則有蓍老長(zhǎng)幼之施，粲然有文以相接，歡然有恩以相愛(ài)，此人所以為貴也?！倍?、以德為先以儒家為代表的古代管理思想認(rèn)為以德的主要內(nèi)容是“仁，義，禮，智，信”考察德的指標(biāo)有十一項(xiàng)：強(qiáng)志，重信，輕財(cái)，守道，明查，誠(chéng)實(shí)，自省，實(shí)干，謙虛，睿智、，無(wú)私，實(shí)現(xiàn)地方方法是“身修而齊家，家齊而后治國(guó)，國(guó)治而后天下平”。三、中庸之道中庸之道堪稱是中華管理智慧的精粹，他包含以下幾個(gè)方面：（一）凡事要適度（二）統(tǒng)一把握好矛盾的雙方（三）掌握靈活多變的原則（四）保持矛盾雙方的協(xié)調(diào)。四、 無(wú)為而治 ：道家提倡的管理思想，<《老子》中說(shuō)：“道常無(wú)為二無(wú)不為”，主張順其自然，自覺(jué)遵循自然規(guī)律。主要作用有：第一，無(wú)為可以減少管理的心理阻力，避免引起反感。第二 無(wú)為可以減少?zèng)_突。第三 無(wú)為可以充分發(fā)揮組織結(jié)構(gòu)的作用。五、以和為貴以和為貴在中國(guó)古代無(wú)論是儒家還是兵，法家等，都主張追求管理中的“和”?！凑撜Z(yǔ)〉這說(shuō)：“禮之用，和為貴，先忘之道，斯為美?！北覄t以〈孫子兵法〉為代表提出了：“不戰(zhàn)而屈人之兵善之為善者”《荀子》中說(shuō)：“上不失天時(shí)，下不失地利，中得人和，則百事不廢?！钡谌?jié) 中國(guó)古代管理心理思想的內(nèi)容與體系一、標(biāo)管理的心理思想目標(biāo)管理是整個(gè)管理活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，正如孔茨所說(shuō)：“擁有某種長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃工作部門幾乎已成為精心管理的一種標(biāo)志?！痹谥袊?guó)古代也有很多類似的思想。被譽(yù)為世界管理學(xué)的“盛典”的《孫子兵法》也把目標(biāo)或方向作為首要問(wèn)題。它提出的關(guān)系到“國(guó)之大事，生死之地，存亡之道”問(wèn)題的“五事”和“七計(jì)”都把目標(biāo)作為重要的戰(zhàn)略提出。所謂“經(jīng)五事”是：道、天、地、將、法。所謂“校七計(jì)”是：主孰有道、將孰有能、天地孰得、法令孰行、兵眾孰強(qiáng)、士卒孰練、賞罰孰明。目標(biāo)，在中國(guó)古代又稱為“志”。孔子說(shuō)：“三軍可奪帥也，匹夫不可奪志也?！闭J(rèn)為“志”對(duì)于個(gè)人具有十分重要的意義。明代王守仁也指出：“志不立，如無(wú)舵之舟，無(wú)銜之馬?！敝袊?guó)古代學(xué)者不但重視制定目標(biāo)要而恰當(dāng)，而且注重實(shí)施目標(biāo)的心理因素。王勃《滕王閣序》中的“窮且益堅(jiān)，不墜青云之志”及蘇軾的“古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有堅(jiān)忍不拔之志”的不朽名句。荀子主張?jiān)诰哂羞h(yuǎn)大而明確的目標(biāo)后必須鍥而不舍地去加以實(shí)踐：“不積硅步，無(wú)以至千里；不積小流，無(wú)以成江海。騏驥一躍，不能十步；駑馬十駕，功在不舍。鍥而舍之，朽木不折，鍥而不舍金石可鏤?！敝灰恍傅刈非竽繕?biāo)，總會(huì)如意以償，摘取勝利的果實(shí)。二、人力管理的心理思想美國(guó)管理學(xué)家德魯克說(shuō)：“企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作?！比嗽谥袊?guó)古代管理心理學(xué)思想史上也占有十分重要的地位。孫臏說(shuō)：“間于天地之間，莫貴于人?！辈懿僖舱f(shuō)：“蓋有非常之功，必得非常之人?！闭J(rèn)為要想取得不同尋常的成功，就必須得到不同尋常的人才的鼎立相助。（一）人員甄選的心理思想人員的甄選在中國(guó)古代稱為“知人”。知人是用人的基礎(chǔ)。古代學(xué)者不僅認(rèn)識(shí)到知人的重要性，也了解知人的困難。認(rèn)為人的心理比山川還要險(xiǎn)惡、比蒼天還要高深莫測(cè)。關(guān)于知人的方法，中國(guó)古代也有比較系統(tǒng)的論述。莊子曾借孔子之口講了知人的九種方法?！秴问洗呵铩诽岢龅摹鞍擞^六驗(yàn)”知人法也頗具特色。漢魏時(shí)期的劉邵認(rèn)為人員甄選中經(jīng)常會(huì)有這樣那樣的失誤，如道聽(tīng)途說(shuō)、各自立度、屈服財(cái)勢(shì)、滯于一端等，因此主張通過(guò)“八觀”、“五視”來(lái)詳加考察。（二）人員任用的心理思想人員甄選是人力管理的基礎(chǔ)，人員任用則是人力管理的關(guān)鍵。如果任用不當(dāng)，不僅達(dá)不到知人的目的，也會(huì)造成人才資源的浪費(fèi)，就是所謂“實(shí)知者患于不得達(dá)效，不知者亦自為未識(shí)”。中國(guó)古代學(xué)者人員任用的方法與原則也提出了若干彌足珍貴的意見(jiàn)。一是“不縻不疑”。在管理過(guò)程中必須尊重和信任下屬，而不能疑神疑鬼、動(dòng)輒干涉。唐太宗說(shuō)：“但有君疑于臣，則下不能上達(dá)，欲求盡忠極慮，何可得哉？”二是“能與任宜”。只有讓最適合的人從事最合適的工作，人適其職，職得其人，才能真正做到世無(wú)棄人，人盡其才。劉邦的成功之道就在于實(shí)現(xiàn)了“能”與“任”的最佳結(jié)合。三是“材與政合”。必須根據(jù)不同的政，選拔善于創(chuàng)立、適合此政的人才，只有為政擇才、按政尋才，量能授官，才能政治清明，國(guó)泰民安。四是“用長(zhǎng)避短”。唐太宗把它奉為用人的原則：“人之行能，不能兼?zhèn)?，朕棄其所短，取其所長(zhǎng)。”用人要做到大才大用、小才小用、無(wú)才不用，但真正的無(wú)才之人是極為少見(jiàn)的，所以用人的關(guān)鍵是“用長(zhǎng)棄短”。（三） 員激勵(lì)的心理思想古代兵家總結(jié)出一整套行之有效的激勵(lì)手段，對(duì)于現(xiàn)代人力管理還是很有借鑒意義的。一是榜樣激勵(lì)，即用管理者自身的良好行為激勵(lì)下屬?？鬃诱f(shuō)：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從?！币虼耍?lì)的根本要旨就是用管理者自身的榜樣去影響人們。二是關(guān)懷激勵(lì)，即通過(guò)管理者的關(guān)懷和厚愛(ài)去激勵(lì)下屬?！秾O子兵法》說(shuō)：“視卒如嬰兒，故可與之赴深溪；視卒如愛(ài)子，故可與之俱死。”三是賞罰激勵(lì)，即通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰等強(qiáng)化手段來(lái)激勵(lì)人。四是儀式激勵(lì)，即通過(guò)舉行各種儀式來(lái)渲染氣氛、鼓舞斗志。五是投險(xiǎn)激勵(lì)，即把下屬投置于危險(xiǎn)的境地，使他們決一死戰(zhàn)，以死求生。這種方法在現(xiàn)代管理學(xué)中稱為“救災(zāi)式管理”，即用災(zāi)難式的情況，來(lái)激發(fā)管理人員和全體員工的危機(jī)感和責(zé)任感，最大限度的發(fā)揮出內(nèi)在的潛力，產(chǎn)生特殊的效果。（四）環(huán)境管理的心理思想中國(guó)古代學(xué)者非常重視環(huán)境對(duì)于人的個(gè)性的影響，如墨家就從“染于蒼則蒼，染于黃則黃”的人性素絲說(shuō)法出發(fā)，要求人們選擇良好的環(huán)境。不良環(huán)境在自身抵抗力強(qiáng)的人面前是無(wú)法乘虛而入的。明代思想家王廷相把環(huán)境分為兩個(gè)層次，即社會(huì)風(fēng)氣的大環(huán)境和居住交往的小環(huán)境?！懊夏溉w”的故事，也說(shuō)明中國(guó)古代很重視環(huán)境的作用。孟母為了教育孟子，不惜三次遷徙，直到有一個(gè)良好的環(huán)境。這說(shuō)明她是非常注意環(huán)境的作用的。（五） 時(shí)間管理的心理思想早在100多年前，馬克思就深刻揭示了時(shí)間在整個(gè)生產(chǎn)活動(dòng)中的意義，并說(shuō)明了世界上的一切財(cái)富都是由勞動(dòng)時(shí)間轉(zhuǎn)化而成的規(guī)律。在管理活動(dòng)中，馬克思的論斷同樣是適用的。中國(guó)古代學(xué)者對(duì)時(shí)間的價(jià)值也有一定的論述，晉代陶淵明詩(shī)云：“盛年不從來(lái)，一日難再晨。及時(shí)當(dāng)勉勵(lì)，歲月不待人?！碧K東坡曾寫到：“無(wú)事此靜坐，一日為二日，若活七十歲，便是百四十。”古代兵家關(guān)于“兵歸神速”的思想也反映了一定的時(shí)間價(jià)值觀念。中國(guó)古代學(xué)者還論述到若干時(shí)間管理的方法。一是把握今天，現(xiàn)在即做。二是見(jiàn)縫插針，提高效率。（六） 信息管理的心理思想在現(xiàn)代社會(huì)，信息在管理系統(tǒng)中的地位越來(lái)越重要。中國(guó)古代兵家的“知己知彼”觀點(diǎn)，可以說(shuō)是最早的信息管理心理思想?！秾O子兵法》寫道“知彼知己者，百戰(zhàn)不殆；不知彼而知己，一勝一負(fù)；不知彼，不知己，每戰(zhàn)必殆?！闭J(rèn)為了解敵我雙方的情況是戰(zhàn)爭(zhēng)勝利的關(guān)鍵?！兜匦纹愤M(jìn)一步指出不僅要“知彼知己”，還要“知天知地”，掌握環(huán)境、時(shí)機(jī)等各方面的信息，才能真正地把握戰(zhàn)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)，贏得勝利。中國(guó)古代信息管理很重視信息傳遞工具的利用；重視建立信息的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，疏通信息的傳遞渠道；還注重信息的心理影響，采用適宜的信息刺激。古代這些信息管理的心理思想對(duì)科學(xué)決策產(chǎn)生了很大影響。通過(guò)以上初步的歸納整理，我們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)中國(guó)古代有著極其豐富的管理心理學(xué)思想的遺產(chǎn)。但是必須看到，其中絕大部分還有待于進(jìn)一步的發(fā)掘與整理，這是擺在我們面前的一項(xiàng)緊迫而艱巨的任務(wù)。思考題：1、中國(guó)古代管理心理思想的特征是什么？2、以和為貴的中國(guó)特色的管理中 如何運(yùn)用？第三章西方管理心理學(xué)的理論與實(shí)踐第一節(jié)西方管理心理學(xué)關(guān)于人性的假設(shè)1.經(jīng)濟(jì)人又稱“實(shí)利人” 代表人：泰羅、吉爾不雷斯、閔斯脫博格。X理論:theassumptionthatemployeesdislikework,arelazy,avoidresponsibility,andmustbecoercedtoperform.

人的一切行為都是為了最大限度的滿足自己的私利認(rèn)為大多數(shù)人天生懶惰，缺乏進(jìn)取心，不喜歡工作不原承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任，并甘愿受領(lǐng)導(dǎo)、接受指揮。采取措施：“任務(wù)管理”為重點(diǎn)?！昂}卜加大棒”的策略?！吧贁?shù)人參與管理”。影響：省去了多余的動(dòng)作，提高了效率。但是，漠視了對(duì)人的關(guān)心，工人缺乏積極性?！吧鐣?huì)人”代表人：梅約此假設(shè)認(rèn)為，人們?cè)诠ぷ髦械玫降奈镔|(zhì)利益，對(duì)于調(diào)動(dòng)人們的生產(chǎn)積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍的人友好相。影響：調(diào)動(dòng)了員工積極性，使他們有歸屬感，提高了效率，緩和了勞資矛盾。3“成就人”代表人：馬斯洛、麥格雷戈等。此假設(shè)認(rèn)為，自我實(shí)現(xiàn)指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，人的才能才充分表現(xiàn)出來(lái)，人才會(huì)感到最大的滿意馬斯洛：需要層次論hierarchyofneedstheory：生理需要physiologicalneeds：aperson’sneedforfood,drink,shelter,sexualsatisfaction,andotherphysicalneeds.安全需要safetyneeds：aperson’sneedforsecurityandprotectionfromphysicalandemotionalharm.社會(huì)需要socialneeds：aperson’sneedforaffection,belongingness,acceptance,andfriendship.尊重需要esteemneeds：aperson’sneedforinternalfactorsuchasself-respect,autonomy,andexternalfactorssuchasstats,recognition,andattention.自我實(shí)現(xiàn)需要self-actualizationneeds：aperson’sneedforbecomewhatheorsheiscapableofbecoming.Growth,achievingone’spotential,andself-fulfillment.馬斯洛把這五種需要分為高低兩級(jí)：較低級(jí)的需要是生理和安全需要。較高級(jí)的需要是社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。當(dāng)一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位。在管理中的應(yīng)用：該理論簡(jiǎn)單明了、易于理解、具有內(nèi)在的邏輯性，得到了實(shí)踐中管理者的普遍認(rèn)可。滿足不同層次的需要：管理者必須清楚員工的需要層次，根據(jù)不同的需要層次采用不同的激勵(lì)方法。滿足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者必須清楚激勵(lì)的對(duì)象，針對(duì)不同激勵(lì)對(duì)象的不同需要采取激勵(lì)措施。采取措施：管理重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變、管理者職能的改變、獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變。影響：增加了員工的成就感，使他們對(duì)工作有了勝任感、對(duì)工作成就的承認(rèn)和贊賞。4“復(fù)雜人”代表人：伍德沃德、勞倫斯、洛爾施等。此假設(shè)認(rèn)為，人是豐富而復(fù)雜的，有各種需要和動(dòng)機(jī)，根據(jù)具體的情況采取具體的管理措施影響：使企業(yè)采用了靈活多變的管理方法。5“文化人”代表人：威廉.大內(nèi)《Z理論》此假設(shè)認(rèn)為，企業(yè)文化是主導(dǎo)價(jià)值觀為核心觀念系統(tǒng)，有什么樣的企業(yè)文化就有什么樣的人的行為與之對(duì)應(yīng)。影響：使員工有高歸屬感、統(tǒng)一的經(jīng)營(yíng)、管理和用人理念高生產(chǎn)力追求創(chuàng)新等。第二節(jié) 西方管理心理學(xué)發(fā)展的借鑒與思考必須加強(qiáng)對(duì)于人自身的研究必須加強(qiáng)對(duì)于現(xiàn)實(shí)人性的引導(dǎo)必須汲取西方管理心理學(xué)的合理內(nèi)核思考題：1、“文化人” 假設(shè)對(duì)現(xiàn)代管理有什么啟示？、如何吸收西方管理思想的合理內(nèi)核?第四章目標(biāo)管理心理第一節(jié)：目標(biāo)與管理一、目標(biāo)管理---是對(duì)組織〈或個(gè)人〉活動(dòng)的全過(guò)程實(shí)行全面綜合管理的科學(xué)方法，它是管理者以預(yù)先確定最優(yōu)的最終效果為目標(biāo)，并通過(guò)實(shí)施和評(píng)價(jià)等手段調(diào)動(dòng)和激勵(lì)組織成員的工作積極性，使組織的各種管理都圍繞目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而統(tǒng)籌運(yùn)動(dòng)。目標(biāo)管理是1954年由著名管理學(xué)家德魯克在《管理實(shí)踐》一書(shū)中首次提出來(lái)的。目標(biāo)管理的特點(diǎn)：a.明確目標(biāo)b.參與決策c.規(guī)定期限d.反饋績(jī)效二、目標(biāo)定義：是組織〈或個(gè)人〉活動(dòng)預(yù)期要求的目的或結(jié)果。目標(biāo)分類：按層次可以分為上層目標(biāo)，中層目標(biāo)，基層目標(biāo)；按內(nèi)容可以分為總目標(biāo)，中間目標(biāo)，和具體目標(biāo)；按時(shí)期可以分為長(zhǎng)期目標(biāo)，中期目標(biāo)和短期目標(biāo)；按數(shù)量可分為單元目標(biāo)和多元目標(biāo)；按穩(wěn)定性可分為靜態(tài)目標(biāo)和動(dòng)態(tài)目標(biāo)；根據(jù)哈嗎德孔茨和海因韋里克按不同的表現(xiàn)形式分為：使命（指明了一個(gè)組織在社會(huì)上應(yīng)起的作用、所處的地位）目標(biāo)(是計(jì)劃工作的終點(diǎn)也是組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)所要達(dá)到的結(jié)果）戰(zhàn)略（為了實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)所選擇的發(fā)展方向、所確定的行動(dòng)路線以及資源分配方案的一個(gè)總綱）政策（是組織在決策時(shí)或處理問(wèn)題時(shí)用來(lái)指,導(dǎo)和溝通思想和行動(dòng)方針的明文規(guī)定）程序（程序也是一種計(jì)劃,它規(guī)定了如何處理那些重復(fù),發(fā)生的例行問(wèn)題的標(biāo)準(zhǔn)方法）規(guī)則（是對(duì)具體場(chǎng)合和具體情況下允許或不,允許采取某種特定行動(dòng)的規(guī)定）規(guī)劃（是為了實(shí)施既定方針?biāo)仨毜哪繕?biāo),政策、程序、任務(wù)分配、執(zhí)行步驟、使用的資源等而,制定的綜合性計(jì)劃）預(yù)算（是以數(shù)字表示預(yù)期結(jié)果的一種報(bào)告書(shū)）可以幫助企業(yè)的上層和各級(jí)管理部門的主管人員，從資金或現(xiàn)金的角度全面細(xì)致地了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的規(guī)模、重點(diǎn)和預(yù)期結(jié)果。三、目標(biāo)的特點(diǎn)：1預(yù)測(cè)性，2可計(jì)量性，3具體性，4可接受性，5困難性和激勵(lì)性。目標(biāo)在管理中的作用：主要體現(xiàn)在管理過(guò)程的控制環(huán)節(jié)，作為活動(dòng)的預(yù)期目的和結(jié)果，它可以通過(guò)激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)等對(duì)管理活動(dòng)主體---人發(fā)生作用，這種作用將貫穿于管理的全部環(huán)節(jié)，使得管理活動(dòng)獲得最佳效益。第二節(jié)：目標(biāo)的心理功能目標(biāo)的心理功能主要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面1、定向功能是指目標(biāo)能使人們的行為按照一定的指向進(jìn)行。2、控制功能就是指?jìng)€(gè)人或組織能夠通過(guò)目標(biāo)衡量和檢查自己工作的完成情況，糾正目標(biāo)過(guò)程中的偏差，抑制不符合目標(biāo)的其他需要，以確保人們既定的方向和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。、激勵(lì)功能主要體現(xiàn)在第一，明確的目標(biāo)能直接誘發(fā)人們的動(dòng)機(jī)；第二，在人們?cè)庥隼щy和挫折時(shí)的正是目標(biāo)賦予人們以力量，勇敢得地迎接挑戰(zhàn)和克服困難；第三，當(dāng)人們接近奮斗目標(biāo)時(shí)，目標(biāo)給人們以鼓舞，增加人們的工作熱情；第四，在人們實(shí)現(xiàn)了一個(gè)一個(gè)具體的目標(biāo)時(shí)，目標(biāo)給予人們滿足感和自信心，并促使人們向更高的目標(biāo)邁進(jìn)。4、里凝聚功能目標(biāo)能使人們?cè)诠ぷ髦凶杂X(jué)地把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)、個(gè)人利益與組織利益結(jié)合起來(lái)。5、反饋功能有效的管理是一種反饋系統(tǒng)，將管理的各個(gè)環(huán)節(jié)〈如計(jì)劃，組織，控制等〉連接到一起，并使其成為一個(gè)回路。第三節(jié) 目標(biāo)行為的心理結(jié)構(gòu)分析一、目標(biāo)與心理過(guò)程〈一〉目標(biāo)與認(rèn)識(shí)1，正確的目標(biāo)離不開(kāi)思維，〈1〉思維對(duì)目標(biāo)的確定作用〈2〉思維對(duì)目標(biāo)的預(yù)測(cè)作用〈3〉思維對(duì)目標(biāo)的實(shí)施作用〈4〉思維對(duì)目標(biāo)解釋作用思維的品質(zhì)及培養(yǎng)：主要表現(xiàn)在“三個(gè)加強(qiáng)”和“四個(gè)學(xué)會(huì)”〈二〉目標(biāo)與情感1，情感的特點(diǎn)情感有穩(wěn)定性、傾向性、效果性。2，情感的作用第一、積極的情感是人們目的活動(dòng)的直接誘因。第二、在目的的活動(dòng)中具有選擇的作用。第三、在目標(biāo)活動(dòng)中具有內(nèi)控的作用?！慈的繕?biāo)與意志1、意志的品質(zhì)：自覺(jué)性、堅(jiān)韌性、果斷性、自制性。2、意志的作用：第一、推動(dòng)人去從事達(dá)到預(yù)定目標(biāo)必須的行動(dòng)第二、抑制與預(yù)定目標(biāo)相矛盾的愿望與行為3、意志行為的過(guò)程準(zhǔn)備階段---- 動(dòng)機(jī)斗爭(zhēng)------ 確定目標(biāo)------- 選擇方法------ 執(zhí)行階段二、目標(biāo)與個(gè)性〈一〉目標(biāo)與自信心自信心的形成有三條主要途徑：一是要善于獲得成功的體驗(yàn)。二是要正確地對(duì)待客觀環(huán)境的期望和評(píng)價(jià)。三是要對(duì)自己有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)?！炊的繕?biāo)與動(dòng)機(jī)1，動(dòng)機(jī)是指向目標(biāo)。2，目標(biāo)激發(fā)動(dòng)機(jī)。內(nèi)部動(dòng)力是動(dòng)機(jī)形成的決定因素目標(biāo)引力是動(dòng)機(jī)形成的激勵(lì)因素外部壓力是動(dòng)機(jī)形成的鞭策因素3，動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)。第一、提高目標(biāo)引力第二、增強(qiáng)外在壓力第三、加大內(nèi)部動(dòng)力〈三〉目標(biāo)與理想理想的特征有三點(diǎn)：1，理想是愿望與可能的統(tǒng)一。2，理想是現(xiàn)實(shí)與未來(lái)的統(tǒng)一。3，理想是主觀與客觀的統(tǒng)一。4，理想是個(gè)人理想與社會(huì)理想的統(tǒng)一?！此摹的繕?biāo)與抱負(fù)1，成功概率。2，價(jià)值評(píng)估，3，社會(huì)期望。第四節(jié) 目標(biāo)管理的內(nèi)涵及實(shí)施體系的制訂目標(biāo)體系制訂的步驟1，目標(biāo)制訂的準(zhǔn)備，2，總體目標(biāo)的制訂，3，總目標(biāo)的展開(kāi)與分解，目標(biāo)的實(shí)施對(duì)目標(biāo)成果進(jìn)行檢查與評(píng)估〈一〉目標(biāo)實(shí)施者進(jìn)行自我評(píng)定，〈二〉上級(jí)對(duì)評(píng)定工作的指導(dǎo)〈三〉考核評(píng)定小組的綜合評(píng)議〈四〉及時(shí)反饋評(píng)價(jià)結(jié)果，并以一定形式與人事考核、獎(jiǎng)勵(lì)和表彰制度結(jié)合起來(lái)目標(biāo)沖突時(shí)的決策與行為選擇目標(biāo)沖突有三種類型：一是“接近------二是“接近------三是“回避------

接近型沖突”回避型沖突”回避型沖突”思考題：1、目標(biāo)的心理功能有哪些？2、目標(biāo)管理的步驟有哪些 ?第五章：人力資源管理心理第一節(jié)：人力資源與管理人力資源管理的內(nèi)涵人力資源管理是指企業(yè)內(nèi)部一切與對(duì)人的管理有關(guān)的管理活動(dòng)，特別是為達(dá)成組織目標(biāo)而使用的激勵(lì)組織成員的有關(guān)活動(dòng)，包括人員甄選、培訓(xùn)、人與事的配合、人與人之間的協(xié)調(diào)與合作、員工的福利與健康等工作，以發(fā)揮組織的團(tuán)隊(duì)精神，提高工作效率。人力資源管理活動(dòng)主要完成兩項(xiàng)職能：一項(xiàng)是“管理職能”活動(dòng)，包括計(jì)劃、組織、指揮、控制等項(xiàng)；其程度與范圍，隨組織內(nèi)的授權(quán)程度而有差別。屬于高級(jí)主管的工作另一項(xiàng)是“作業(yè)功能”型的活動(dòng)，包括招聘、任免、薪酬、考核、升遷、培訓(xùn)、衛(wèi)生和福利等工作。屬于較低層的直線經(jīng)理人員以及人力資源管理人員的工作。2、人力資源管理的基本原理要素有用原理能位相宜原理互補(bǔ)增值原理激勵(lì)強(qiáng)化原理動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理3、人力資源管理的基本原則公開(kāi)原則平等原則擇優(yōu)原則二、人力資源管理的組成管理者為了吸引和留住人才，確保員工取得高水平績(jī)效，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，需要采取必要的管理活動(dòng)，這些活動(dòng)構(gòu)成了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，通常包括五個(gè)主要組成部分：招聘和錄用、培訓(xùn)和發(fā)展、業(yè)績(jī)考核與反饋、薪酬與分配制度、勞動(dòng)關(guān)系，如下圖所示。招聘和錄用薪酬與培訓(xùn)與勞動(dòng)關(guān)發(fā)展系報(bào)酬和 業(yè)績(jī)考福利 核與反饋三、人力資源的獲得與配置人力資源工作分析選擇雇用選擇候計(jì)劃職位說(shuō)來(lái)源選人歡迎新退休明書(shū)廣告申請(qǐng)員工成長(zhǎng)職務(wù)規(guī)范獵頭公司面試任命互聯(lián)網(wǎng)測(cè)試員工的貢獻(xiàn)匹配模型公司激勵(lì)能力互相匹配報(bào)酬和福利教育有意義的工作創(chuàng)造性發(fā)展責(zé)任培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)挑戰(zhàn)1、人力資源計(jì)劃人力資源計(jì)劃是管理者為預(yù)測(cè)現(xiàn)在和未來(lái)的人力資源需求所從事的一切活動(dòng)。制定人力資源計(jì)劃的原則：1）充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。2）確保企業(yè)的人力資源保障。3）使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益。2、工作分析（JobAnalysis)工作分析是管理者在招聘和錄用員工之前，需要完成的第二項(xiàng)重要工作。工作分析指的是全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程。具體來(lái)說(shuō)，是對(duì)員工所擔(dān)任的每一項(xiàng)工作內(nèi)容加以分析，明確各項(xiàng)工作的性質(zhì)和任務(wù)，確定完成各項(xiàng)工作所需人員的責(zé)任、知識(shí)和技能，指明與其他工作的關(guān)系以及完成各項(xiàng)工作所需要的條件。對(duì)組織中的每項(xiàng)工作，都需要進(jìn)行工作分析。在進(jìn)行工作分析時(shí)，有幾種方法可供選擇，包括觀察法、訪談法、問(wèn)卷法、工作日記法、工作參與法和關(guān)鍵事件法等。在員工工作時(shí)觀察他們或與他們進(jìn)行面談。而量化的工作分析方法無(wú)疑是最好的，兩種最為常用的量化分析方法是職位分析問(wèn)卷法和功能性工作分析法。3、招聘招聘方式校園招聘內(nèi)部招聘外部招聘渠道–熟人推薦–廣告招聘–校園招聘–職業(yè)中介招聘–獵頭公司招聘–網(wǎng)上招聘4、選擇與錄用定義：按照工作描述與申請(qǐng)人特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估，盡力確定工作和申請(qǐng)人特點(diǎn)的“匹配度”。方法：申請(qǐng)表,面試,筆試,評(píng)價(jià)中心四、人力資源開(kāi)發(fā)1、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)培訓(xùn)通常指對(duì)低層次員工或者技術(shù)員工如何做現(xiàn)有工作的教育活動(dòng)。開(kāi)發(fā)則指的是教授經(jīng)理人員或?qū)I(yè)人員對(duì)現(xiàn)在和未來(lái)的工作都很必要的技能?？珊?jiǎn)單將二者都稱為培訓(xùn)。培訓(xùn)方式：在職培訓(xùn)。常用的方法有：專家講課有計(jì)劃的提級(jí)職務(wù)輪換設(shè)立副職臨時(shí)提升各種領(lǐng)導(dǎo)小組、委員會(huì)短期學(xué)習(xí)班研討會(huì)、報(bào)告會(huì)其它培訓(xùn)方法。導(dǎo)向培訓(xùn)；教室培訓(xùn)；程序和計(jì)算機(jī)輔助指導(dǎo)；開(kāi)會(huì)和案例討論小組等。五、人力資源的保持與管理1、報(bào)酬定義：指所有貨幣支付和所有用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工的代替金錢的貨物或商品。薪酬結(jié)構(gòu)：包括工資和 /或薪水和醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假和員工活動(dòng)中心等福利。作用：通過(guò)有效的薪酬結(jié)構(gòu)可以吸引和留住員工，并對(duì)公司戰(zhàn)略表現(xiàn)產(chǎn)生影響。2、工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)工作排序法工作分類法因素分析法點(diǎn)數(shù)法海氏系統(tǒng)法3、福利意義：吸引優(yōu)秀員工，降低離職率；激勵(lì)員工，增加凝聚力，增強(qiáng)歸屬感和滿意感；福利投資，可引起員工更多回報(bào)。4、解除合同–––

解除合同對(duì)于保持一支有效的勞動(dòng)力隊(duì)伍是一把雙刃劍。解除合同通常發(fā)生在如下幾種狀況：?jiǎn)T工退休；員工因變換工作離職；因?yàn)楹喜?、減員或者表現(xiàn)不佳而被迫離開(kāi)。解除合同必須遵循以下原則：––

首先，表現(xiàn)不佳的員工應(yīng)該被解雇。其次，雇主可以進(jìn)行離職訪談。第四節(jié)人員激勵(lì)理論一、激勵(lì)的概念所謂激勵(lì)是指通過(guò)一定的手段使員工的需要和動(dòng)機(jī)得到滿足，以調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，使他們積極主動(dòng)地發(fā)揮個(gè)人潛能從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。需要是指人對(duì)某種目標(biāo)的欲望，是產(chǎn)生行為的原動(dòng)力。當(dāng)人有某種需要而未得到滿足時(shí)，就產(chǎn)生一種緊張、不安的狀態(tài)，這種緊張和不安就成為一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，促使個(gè)體產(chǎn)生行動(dòng)的沖動(dòng)，這即是心理學(xué)上的動(dòng)機(jī)。人有了動(dòng)機(jī)后就會(huì)產(chǎn)生具體的行為。需要被滿足后，緊張不安的心理狀態(tài)解除，這時(shí)人又會(huì)產(chǎn)生新的需要，循環(huán)往復(fù)，使人不斷向新的目標(biāo)前進(jìn)，由此構(gòu)成了人的行為的基本心理過(guò)程，如下圖所示。二、早期的激勵(lì)理論:20世紀(jì)50年代是激勵(lì)理論發(fā)展的黃金時(shí)代。出現(xiàn)了三種重要的理論觀點(diǎn)：1.需要層次論；2.X、Y理論；3. 激勵(lì)―保健理論。需要層次論：最著名的激勵(lì)理論是馬斯洛的需要層次理論。他假設(shè)每個(gè)人有五個(gè)需要的層次1.需要層次論hierarchyofneedstheory：生理需要physiologicalneeds：aperson’sneedforfood,drink,shelter,sexualsatisfaction,andotherphysicalneeds.安全需要safetyneeds：aperson’sneedforsecurityandprotectionfromphysicalandemotionalharm.社會(huì)需要socialneeds：aperson’sneedforaffection,belongingness,acceptance,andfriendship.尊重需要esteemneeds：aperson’sneedforinternalfactorsuchasself-respect,autonomy,andexternalfactorssuchasstats,recognition,andattention.自我實(shí)現(xiàn)需要self-actualizationneeds：aperson’sneedforbecomewhatheorsheiscapableofbecoming.Growth,achievingone’spotential,andself-fulfillment.馬斯洛把這五種需要分為高低兩級(jí)：較低級(jí)的需要是生理和安全需要。較高級(jí)的需要是社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。當(dāng)一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位。在管理中的應(yīng)用：該理論簡(jiǎn)單明了、易于理解、具有內(nèi)在的邏輯性，得到了實(shí)踐中管理者的普遍認(rèn)可。 滿足不同層次的需要：管理者必須清楚員工的需要層次，根據(jù)不同的需要層次采用不同的激勵(lì)方法。滿足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者必須清楚激勵(lì)的對(duì)象，針對(duì)不同激勵(lì)對(duì)象的不同需要采取激勵(lì)措施。人性假設(shè)理論 McGreger’stheoryXandTheoryY道格拉斯 ?麥格雷戈提出了有關(guān)人性的兩種截然不同的觀點(diǎn)另一種是基本上積極的 Y理論。(1)X 理論 :the assumption that employees dislike

:一種是基本上消極的work, are lazy,

X理論;avoidresponsibility,andmustbecoercedtoperform.

員工天生不喜歡工作，只要可能，就會(huì)逃避工作。(2)Y理論:theassumptionthatemployeesarecreative,enjoywork,,seekresponsibility,andcanexerciseself-direction..員工視工作如休息、娛樂(lè)一般自然。(3)對(duì)于激勵(lì)問(wèn)題分析的意義：1X理論假設(shè)較低層次的需要支配著個(gè)人行為。2Y理論假設(shè)較高層次的需要支配著個(gè)人行為。3麥格雷戈認(rèn)為，Y理論比X理論更實(shí)際有效，他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，這都會(huì)極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。沒(méi)有證據(jù)證實(shí)哪一種假設(shè)更為有效。激勵(lì)-保健理論赫茲伯格提出，影響人們行為的因素有兩類：保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是那些和人們的不滿情緒有關(guān)的因素。激勵(lì)因素和工作內(nèi)容有關(guān)。這兩類因素與員工對(duì)工作的滿意度之間的關(guān)系如下圖Motivators

HygieneFactorsAchievementRecognitionWorkitselfResponsibilityAdvancementGrowthExtremelysatisfied

neutral

SupervisionCompanypolicyRelationshipwithsupervisorWorkingconditionsSalaryRelationshipwithpeersPersonallifeRelationshipwithsubordinatesStatussecurityextremelydissatisfiedherzberg’smotivation-hygienetheory：motivation-hygienetheory:themotivationtheorythatintrinsicfactorsarerelatedtosatisfactionandmotivation,whereasextrinsicfactorsareassociatedwithjobdissatisfaction.Hygienefactor:factorthateliminatejobdissatisfaction,butdon’tmotivation.Motivators:Factorsthatincreasejobsatisfactionandmotivation.赫茲伯格雙因素理論的意義：把傳統(tǒng)的滿意――不滿意（認(rèn)為滿意的對(duì)立面是不滿意）的觀點(diǎn)進(jìn)行了拆解：滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意，而不是滿意。對(duì)企業(yè)管理的基本啟示：導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是有區(qū)別的，因此，管理者要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。消除工作中的不滿意因素只能帶來(lái)平和，這些因素只能安撫員工，而不能激勵(lì)員工，它們得到充分改善時(shí)，人們就沒(méi)有不滿意感了，但也不會(huì)感到滿意。三、當(dāng)代激勵(lì)理論三種需要理論大衛(wèi).麥克蘭等人提出了三種需要理論，他們認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種主要的動(dòng)機(jī)或需要：成就需要；權(quán)力需要；歸屬需要。公平理論：這一理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯在1965年首先提出來(lái)的，公平理論認(rèn)為，員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入――付出比率與相關(guān)他人的收入與付出比率進(jìn)行比較，被比較的人可能是同學(xué)、同事、老板或行業(yè)平均薪酬水平，公平理論對(duì)企業(yè)管理的啟示：公平理論的不足之處在于，員工本身對(duì)公平的判斷是極其主觀的，這種行為對(duì)管理者施加了較大的壓力。因?yàn)槿藗兛偸莾A向于過(guò)高估計(jì)自我的付出，而過(guò)低估計(jì)自己所得的報(bào)酬，而對(duì)他人的估計(jì)則剛好相反。期望理論:這一理論主要是由美國(guó)心理學(xué)家V?弗魯姆在20世紀(jì)60年代中期提出并形成的。期望理