人力資源管理目標

人力資源管理標一、企業(yè)性質看人力資源管理目標企業(yè)是指能做出統(tǒng)一的生產經營決策，以追求最大的利潤為目標，并向市場提供產品和勞務的獨立經營單位。人力資源管理是企業(yè)管理的一部分，因此從企業(yè)的性質來看，人力資源管理要符合企業(yè)盈利的目標。因此在制定人力資源計劃時，不僅要考慮人力資源管理的內外環(huán)境，還要與企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)術目標相一致。其中人力資源計劃有許多種，人事計劃、人力資源計劃、戰(zhàn)術人力資源計劃、戰(zhàn)略人力資源計劃主要分為，各有側重。人事計劃又稱勞動力計劃主要涉與員工的招聘與解雇，但是沒有重點考慮人力資源管理的保留和提高，因此很難達到企業(yè)的目標，所以在現代企業(yè)中很少用到。人力資源計劃，又稱現代人力資源計劃，它的特點是全面考慮企業(yè)的需求，同時關注企業(yè)人力資源的引進、保留、提高和流出四個環(huán)節(jié)，因此能較好的達成組織目標。戰(zhàn)術人力資源計劃主要是指三年以內的人力資源計劃。常常又稱之為年度人力資源計劃。企業(yè)為了目前的發(fā)展，較多地考慮微觀的影響因素，主要是達到企業(yè)的戰(zhàn)術目標而制定的人力資源計劃。戰(zhàn)略人力資源計劃主要指三年以上的人力資源計劃。企業(yè)為了長遠發(fā)展較多地考慮宏觀的影響因素，主要是為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標而制定的人力資源計劃，在一個戰(zhàn)略人力資源計劃中常常包含著若干戰(zhàn)術人力資源計劃。既然企業(yè)是以追求最大的利潤為目標，并向市場提供產品和勞務的獨立經營單位。而盈利是產品售出獲得，產品要通過生產才能得到。人力資源管理作為企業(yè)的一部分自然也是以提高生產率為目標。提高生產率，從人力資源管理方面可以從以下幾個方面著手。（1）合理的報酬。這就要求人力資源管理要做好績效評估與報酬系統(tǒng)。合理的報酬包括以下一些內容：多勞多得、優(yōu)質優(yōu)價、不定期獎勵，分享成果。（2）提高認識。包括提高全體員工和管理層的認識。可通過員工的培訓與開發(fā)來實現。（3）工作豐富化。工作豐富化可以使企業(yè)提高生產率。二、從人力資源管理內容看其目標在現代企業(yè)中，凡是與人有關的事情均與人力資源開發(fā)與管理有關，但是，作為一個人力資源開發(fā)與管理的部門，主要工作涉與四個方面內容：選人、育人、留人、用人。因此人力資源管理目標可分解為：選人目標、育人目標、留人目標、用人目標。選人目標選人是人力資源開發(fā)與管理的第一步，也是十分重要的一步，如果選人選的好，那么育人就較容易，用人也得心應手，留人也方便。（1）被選者多多益善，同時吸引高質人才。（2）被選者的層次結構要適當。選人時應考慮最合適的人，“最適原則”高于“最優(yōu)原則”。（3）招聘時注意與員工形成積極的心理契約，留住核心員工。育人目標育人，即培育人才，是人力資源開發(fā)與管理的主要工作之一。企業(yè)的發(fā)展主要靠人推動，而育人就是加強推動力。因材施教實用避免用人不當用人目標用人是人力資源開發(fā)與管理的一個主要目標。量才錄用。大材小用與小材大用對企業(yè)均不利，前者造成浪費，后者造成損失。工作豐富化多勞多得，優(yōu)質優(yōu)價。留人目標是管理員工關系的戰(zhàn)略方法，它強調開發(fā)人的潛力對獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢至關重要，通過結合各種員工政策、活動和實踐獲得這種優(yōu)勢。三、從人力資源管理發(fā)展看其目標人力資源管理從最初萌芽開始至今共經歷三個發(fā)展階段：人事管理階段、人力資源管理階段、戰(zhàn)略人力資源管理階段。可從人力資源管理的歷史發(fā)展和企業(yè)的成長歷程中對人力資源管理不同的需要來看人力資源目標。1、人事管理階段人事管理階段早期的人力資源管理被稱作“人事管理”，它是伴隨著工業(yè)革命的產生而發(fā)展起來的，到二次世界大戰(zhàn)期間，人事管理基本趨于成熟，此階段適用于企業(yè)初創(chuàng)期。人們主要關注的是人員招聘、上崗培訓、工作記錄、報酬支付體系、在崗培訓與人事檔案管理，其特征就是照章辦事，屬于事務性的工作。彼得?德魯克在對人事管理進行綜述時也認為“人事工作部分是檔案員工的工作，部分是管家的工作，部分是社會工作者的工作，部分是消防員的工作，不顧一切地解決工會的問題”。人事管理在西方國家企業(yè)中的實踐歷程大致可以分為三個階段。（1）人事管理的萌芽——雇員管理。第一次工業(yè)革命促進了英國資本主義的大發(fā)展，也帶來了勞動關系的深刻變化。1912年在波士頓召開的“雇傭經理聯(lián)合會”成立大會上，明確提出了“雇員管理”概念，勞資談判、勞工關系等問題逐漸提到了議事日程上。其主要工作是為員工提供福利；倡導“關心員工”和“改善員工境遇”；建立一些形式的非工會組織的雇員代表會議或“企業(yè)XX”組織。（2）早期的人事管理階段。20世紀40到60年代是人事管理的形成時期。美國全國性工會運動的興起，使勞資關系更加對立。這一階段，人事管理主要是強調勞動經濟學的重要性，重視勞工關系和勞動立法。企業(yè)人事工作的典型職責包括對新員工的錄用、職前教育、人事檔案管理、以與制定公司效益計劃以與福利上的瑣事等。人力資源工作是所有管理人員的職責，而不僅僅是人事或勞動部門的工作。（3）人事管理的成熟階段。20世紀60到70年代是人事管理獲得大發(fā)展，走向成熟的時期。這一時期，美國先后頒布了一系列法規(guī)，對勞動就業(yè)狀況和企業(yè)用工方式產生了很大的影響。這些規(guī)定迫使企業(yè)人事政策做出較大的調整。企業(yè)的人事管理在實施過程中更注重人的心理需求，考慮人的素質的提高，人與人之間的協(xié)調和人力的合理配置。人事管理逐漸從一般事務性管理向系統(tǒng)化管理方向發(fā)展。2．人力資源管理階段人力資源管理階段從20世紀80年代開始，人事管理逐漸向人力資源管理蛻變，并最終演變成人力資源管理。1984年，亨特預言人事管理重點將發(fā)生轉移，引起了人事管理有關人員的注意，并最終導致了人事管理向人力資源管理的轉變。人力資源管理主要依靠制度而不是人的誠信來用人行事、管理企業(yè)，企業(yè)將人力資源視為一項重要的資產來加以開發(fā)和管理。這一階段中，專門的人力資源部門開始出現，除了從事傳統(tǒng)的事務以外，增加了人力資源規(guī)劃、政策制定、人力資源開發(fā)、職業(yè)生涯管理、工作分析與設計等職能。人力資源部不再僅僅從事事務性的工作，開始參與組織戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施。人力資源管理的責任是確保組織在適當時間以適當的成本獲得適當的數量、類型和技能的員工，以滿足組織當前與未來發(fā)展的需要。3、戰(zhàn)略性人力資源管理階段戰(zhàn)略性人力資源管理階段戰(zhàn)略性人力資源管理興起于學者們對競爭優(yōu)勢來源轉變的研究。20世紀90年代以來，企業(yè)面臨的競爭環(huán)境日益激烈。許多學者越來越相信，企業(yè)人力資源將是持久競爭優(yōu)勢的重要來源，有效地管理人力資源，而不是物質資源，將是企業(yè)績效的最終決定因素。這一研究顯著提高了人力資源在企業(yè)競爭優(yōu)勢獲取方面的地位，促進了從提升企業(yè)競爭力角度對人力資源管理的研究，并直接導致了戰(zhàn)略性人力資源管理的興起。戰(zhàn)略性人力資源管理從組織整體戰(zhàn)略發(fā)展角度將人力資源管理視為一項戰(zhàn)略職能，探索人力資源管理與企業(yè)組織層次行為結果的關系，追求人力資源部門與組織其他部門的整合性，人力資源管理與組織戰(zhàn)略的適應性與協(xié)同一致性。戰(zhàn)略性人力資源管理對人力資源管理提出了更高的要求：①要求人力資源管理應完全整合進企業(yè)的戰(zhàn)略，并且在戰(zhàn)略實施過程中，人力資源管理和戰(zhàn)略之間應該保持動態(tài)協(xié)同。②人力資源管理政策在不同的政策領域與管理層次間應具有一致性。③人力資源管理應成為企業(yè)每一個部門和員工的事。人力資源管理實踐應作為日常工作的一部分被直線經理與員工所接受、調整和運用。④人力資源功能通過規(guī)劃、政策與實踐，創(chuàng)造實施戰(zhàn)略的適宜環(huán)境，發(fā)揮“戰(zhàn)略伙伴”的作用，從