《人力資源管理概論》復(fù)習(xí)資料

2011年1月《人力資源管理概論》復(fù)習(xí)資料第一章第一節(jié)1、人力資源管理的核心概念就是管理的成本收益。P22、效率通常是指某種活動(dòng)功率的高低、速度的快慢，或在一固定時(shí)限內(nèi)完成工作量的多少。P23、效益通常指的是某項(xiàng)活動(dòng)的投入與產(chǎn)出的比較，即生產(chǎn)出的老偶的那個(gè)成果與勞動(dòng)耗費(fèi)之比。P34、人力資源管理效益就是在增加社會(huì)福祉的前提下，通過(guò)一系列的管理活動(dòng)，使人力資源的投入與產(chǎn)出比最大化，從而達(dá)到組織所期待的目標(biāo)。P45、從本源意義上說(shuō)，人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)何潛在的勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。P46、（多選題）人力資源具有以下特點(diǎn)：①自有性②生物性③時(shí)效性④創(chuàng)造性⑤能動(dòng)性⑥連續(xù)性P4第二節(jié)人力資源管理基本原理：①戰(zhàn)略目標(biāo)原理②系統(tǒng)優(yōu)化原理③同素異構(gòu)原理④能級(jí)層序原理⑤互補(bǔ)優(yōu)化原理⑥動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理⑦激勵(lì)強(qiáng)化原理⑧公平競(jìng)爭(zhēng)原理⑨信息激勵(lì)原理⑩文化凝聚原理P9—13（選擇題）人力資源管理中常見(jiàn)的誤區(qū)：一、暈輪效應(yīng)；二、投射效應(yīng)；三、首因效應(yīng)（第一印象）；四、近因效應(yīng)；五、偏見(jiàn)效應(yīng)；六、馬太效應(yīng)；七、回報(bào)心理；八、嫉妒心理；九、戴維心理；十、攀比心理P14第三節(jié)基本思路：比較突出地運(yùn)用了人力資源投資及收益的相關(guān)論述，并以此作為分析的主線。P19第三章1、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略核心：一、初創(chuàng)階段；二、成長(zhǎng)階段；三、成熟階段；四、衰退階段P47—492、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃P52表3—3低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、專一化戰(zhàn)略3、制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義：一、人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件；二、人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)；三、人力資源規(guī)劃對(duì)合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用；四、人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿足員工的發(fā)展需求，調(diào)動(dòng)員工的積極性。P544、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和方法：一、信息的收集、整理；二、確定規(guī)劃期限；三、根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用各種科學(xué)方法預(yù)測(cè)出組織對(duì)未來(lái)人員的要求。P595、人力資源供求平衡是企業(yè)人力資源規(guī)劃的目的，前面所述的人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)都是圍繞著人力資源供求平衡展開的，通過(guò)人力資源的平衡過(guò)程，企業(yè)才能有效地提高人力資源的利用率，降低企業(yè)人力資源成本，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。P716、人力資源管理業(yè)務(wù)外包與企業(yè)需要：一、員工招聘；二、員工培訓(xùn)；三、福利和津貼；四、薪酬管理。P757、人力資源管理業(yè)務(wù)外包的選擇動(dòng)機(jī)：人力資源管理業(yè)務(wù)外包之所以發(fā)展迅速，是和其自身的優(yōu)勢(shì)分不開的。一、能使組織吧資源集中于那些與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有關(guān)的活動(dòng)上。二、可以有效地降低和控制企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，舒緩資金壓力，實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作。三、降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。四、適用于各個(gè)不同發(fā)展階段的企業(yè)。五、能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度，這一點(diǎn)對(duì)于管理資源相對(duì)不足的中小企業(yè)尤其具有現(xiàn)實(shí)意義。六、有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。P76第四章1、組織的含義：廣義上的組織不僅是指一種實(shí)體，而且是指一種活動(dòng)。狹義的組織可以從一下4個(gè)方面來(lái)理解組織的內(nèi)涵：第一，組織是一個(gè)社會(huì)實(shí)體。第二，組織具有確定的目標(biāo)。第三，組織具有精心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)作用。第四，組織與外部環(huán)境緊密聯(lián)系。P86職位設(shè)計(jì)的內(nèi)容：一、工作內(nèi)容。①工作的廣度②工作的深度③工作的完整性④工作的自主性⑤工作的反饋性；二、工作職責(zé)。①工作責(zé)任②工作權(quán)力③工作方法④相互溝通⑤協(xié)作；三、工作關(guān)系P89職位設(shè)計(jì)的形式：①職位輪換②工作擴(kuò)大化③工作豐富化④以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)P90什么是職位輪換？有什么區(qū)別？P90組織發(fā)展的基本內(nèi)容P105（一）組織方面（二）員工方面。在組織中，團(tuán)隊(duì)的類型有問(wèn)題解決型、自我管理型和多功能型3種。（三）任務(wù)、技術(shù)方面。任務(wù)和技術(shù)方面的組織發(fā)展強(qiáng)調(diào)的是組織任務(wù)多樣性、完整性和意義，加強(qiáng)工作的責(zé)任性和及時(shí)反饋工作結(jié)果的信息，從而利用工作的本身的激勵(lì)因素來(lái)提高組織的發(fā)展。工作生活質(zhì)量管理就是所能采取的措施之一。P1056、企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢(shì)：（一）扁平化（二）小型化（三）彈性化（四）虛擬化P110第五章1、招聘的原則：（一）公開、公平原則（二）競(jìng)爭(zhēng)、全面原則（三）能級(jí)、擇優(yōu)原則（四）低成本、高效率原則P1202、招聘策略包括招聘地點(diǎn)策略、招聘時(shí)間策略、招聘渠道與方法的選擇和組織宣傳策略。P1243、招聘渠道與招聘方法的選擇P1284、內(nèi)部選拔的途徑、種類，優(yōu)缺點(diǎn)P128、1295、外部招聘的渠道P1316、校園招聘的不足之處P1347、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)缺點(diǎn)P1358、外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)P1389、測(cè)試工具的信度和效度P140、141第七章1、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)基本理論P(yáng)2042、業(yè)發(fā)展階段理論（記P205表格內(nèi)容）（一）職業(yè)探索性階段（二）立業(yè)與發(fā)展階段（三）職業(yè)維持階段（四）職業(yè)衰退階段3、業(yè)錨理論（多選題）職業(yè)錨的含義P207職業(yè)錨是個(gè)人和工作情境之間早期相互作用的產(chǎn)物，只有經(jīng)過(guò)若干年的實(shí)際工作后才能被發(fā)現(xiàn)，職業(yè)錨核心內(nèi)容的職業(yè)自我觀由3部分組成：自省的才干和能力，以各種作業(yè)環(huán)境中的實(shí)際成功為基礎(chǔ)；自省的動(dòng)機(jī)和需要，以實(shí)際情境中的自我測(cè)試和自我診斷的機(jī)會(huì)以及他人的反饋為基礎(chǔ)；自省的態(tài)度和價(jià)值觀，以自我與雇傭組織和工作環(huán)境的準(zhǔn)則和價(jià)值觀之間的實(shí)際遭遇為基礎(chǔ)。4、興趣與職業(yè)的吻合P2095、能力與職業(yè)的匹配P2106、個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的步驟（簡(jiǎn)答題）P215（一）確定人生目標(biāo)（二）自我評(píng)估（三）職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估（四）職業(yè)的選擇（五）職業(yè)生涯路線的選擇（六）設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)（七）制定行動(dòng)計(jì)劃與措施（八）評(píng)估與回饋7、員工自我的職業(yè)生涯管理P217（一）增強(qiáng)職業(yè)敏感性（二）提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化（三）維持個(gè)人的工作與家庭的平衡8、為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道P220（一）組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道模型第一種發(fā)展途徑是垂直運(yùn)動(dòng)；第二種發(fā)展模式是向核心集團(tuán)靠攏；第三種發(fā)展途徑是在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同功能部門之間的輪換（二）管理繼承人計(jì)劃（三）雙重職業(yè)發(fā)展通道9、國(guó)外職業(yè)生涯開發(fā)的新發(fā)展：一、易變性職業(yè)生涯；二、工作重新設(shè)計(jì)；三、彈性工作時(shí)間；四組織變革帶來(lái)職業(yè)模式變換第八章1、員工培訓(xùn)與開發(fā)的原則：一、戰(zhàn)略原則；二、長(zhǎng)期性原則；三、按需施教、學(xué)用一致原則；四、投入產(chǎn)出原則；五、培訓(xùn)方式和方法多樣性原則；六、全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合P2372、員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建P240一、員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的要求：（一）結(jié)合企業(yè)文化；（二）緊扣企業(yè)目標(biāo)：（三）強(qiáng)化其他人力資源管理活動(dòng)的支持二、員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型（P242圖）3、培訓(xùn)需求分析P2434、培訓(xùn)效果評(píng)估的層次分析：P263表8—7“反應(yīng)層面”“學(xué)習(xí)層面”“行為層面”“結(jié)果層面”第九章1、激勵(lì)的特性：一、系統(tǒng)性；二、易逝性；三、社會(huì)性；四、信用性；五、有限性P2742、激勵(lì)理論概覽中哪三種因素決定工作動(dòng)機(jī)P275？一、需要層次理論；二、雙因素理論；三、ERG理論3、激勵(lì)的原則P2764、影響員工激勵(lì)效果的因素：一、企業(yè)外部環(huán)境；二、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境；三、個(gè)體因素5、動(dòng)態(tài)激勵(lì)：動(dòng)態(tài)激勵(lì)的表現(xiàn)手段為工作內(nèi)容豐富化、職務(wù)雕塑和雙階梯型的晉升通道等。P2896、動(dòng)態(tài)激勵(lì)的具體方式：一、工作內(nèi)容豐富化；二、職務(wù)雕塑；三、雙階梯的晉升渠道7、不同企業(yè)的員工激勵(lì)模式P2928、不同年齡階段的員工激勵(lì)P298表9—2“年員工、中年員工、老齡員工”9、不同性格類型的員工激勵(lì)：一、指揮型的激勵(lì)技巧；二、關(guān)系型的激勵(lì)技巧；三、智力型的激勵(lì)技巧；四、工兵型的激勵(lì)技巧P299第十章1、績(jī)效溝通的原則：一、溝通應(yīng)該真誠(chéng)；二、溝通應(yīng)該及時(shí)；三、溝通應(yīng)該具有針對(duì)性；四、溝通應(yīng)該定期；五、溝通應(yīng)該具有建設(shè)性P3132、績(jī)效溝通的方式P3133、績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原則：一、績(jī)效考評(píng)制度化原則；二、責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則；三、客觀公正的原則；四、公開原則；五、溝通原則；六、效益原則4、運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法：P324（一）行為考評(píng)法：①交錯(cuò)排序法②對(duì)偶比較法③強(qiáng)制正態(tài)分布法④記錄考核法⑤評(píng)級(jí)量表法⑥行為觀察量表法⑦強(qiáng)迫選擇法⑧關(guān)鍵事件法⑨行為錨等級(jí)評(píng)價(jià)法5、績(jī)效考評(píng)的改善：①組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析②業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素③加強(qiáng)績(jī)效面談和反饋④員工績(jī)效改進(jìn)輔導(dǎo)P3416、不同類型員工考評(píng)模式P3427、中小型企業(yè)的考評(píng)特點(diǎn)與內(nèi)容P348第十一章全面薪酬體系（分析題）P358貨幣性薪酬體系：（1）固定薪酬，主要包括基本工資、年度獎(jiǎng)金、福利、津貼、在職消費(fèi)。（2）可變薪酬，其內(nèi)容有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、受限股票、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、虛擬股票非貨幣性薪酬體系2、薪酬成本的分類、決定因素P3653、戰(zhàn)略薪酬對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用：一、增值功能，二、激勵(lì)功能，三、配置和協(xié)調(diào)功能，四、幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能P3724、職位薪酬：P377（1）具體步驟：第一步，職位分析；第二步，職位評(píng)價(jià)；第三步，薪酬調(diào)查；第四步，薪酬定位；第五步，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；第六步，薪酬體系的實(shí)施和修正。（2）優(yōu)點(diǎn)：P378（3）缺點(diǎn)：P378（4）實(shí)施的前提條件：P3785、銷售人員的薪酬體系：①純傭金制②純薪金制③基本制④瓜分制⑤浮動(dòng)定額制⑥同期比制⑦⑧⑨P3976、薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)：P401第十二章企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系：（1）企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的含義：企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系指企業(yè)的所有者或其委托代理人、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者與員工及其工會(huì)組織之間基于有償勞動(dòng)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。（2）氣壓勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成要素：第一，主體；第二，客體；第三，內(nèi)容。P4102、建立勞動(dòng)關(guān)系的原則：P4123、處理勞動(dòng)關(guān)系的基本原則：P4134、目前我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議原因：P420圖12-25、雇員流出的界定P423P424圖12-3（選擇題）6、雇員流出的企業(yè)成本：遣散成本、重置成本、怠工成本和機(jī)會(huì)成本P4287、機(jī)會(huì)成本包括業(yè)績(jī)成本、保密成本和競(jìng)爭(zhēng)成本P4298、正確對(duì)待雇員流失：①建立離職員工定期面談制度②與離職員工保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的聯(lián)系，掌握其相關(guān)情況③實(shí)施雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化溝通④轉(zhuǎn)變觀念，真正視離職員工為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)財(cái)富P439第十三