哈爾濱工程大學MBA開題報告范文

哈爾濱工程大學攻讀碩〔博〕士學位研究生論文開題報告專業(yè)▁▁▁▁▁▁▁▁▁研究方向▁▁▁▁▁▁▁▁▁姓名▁▁▁▁▁▁▁▁▁指導教師審查意見：審查合格，同意存檔。指導教師簽字：年月日哈爾濱工程大學碩士學位論文開題報告SW公司績效考核體系設計專業(yè)：工商管理〔MBA〕導師：碩士生：200?SW公司績效考核體系設計?開題報告一、論文的選題背景和意義企業(yè)之間的競爭，歸根結底是人力資源的競爭。人力資源是企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)目標的決定性因素之一?？冃Э己耸侨肆Y源管理中最重要的環(huán)節(jié)，是增強企業(yè)凝聚力、樹立團隊意識、持續(xù)改良員工績效的有力工具，是企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略體系過程控制的一種重要機制。通過績效考核可以使員工的工作與企業(yè)之間實現(xiàn)動態(tài)的匹配，可以為管理者對員工開展需求、提升、加薪、解雇、崗位轉換、培訓方案等決策提供根本依據(jù)。因此，績效管理已經引起越來越多的企業(yè)管理者的重視。而績效考核作為績效管理的關鍵環(huán)節(jié)，績效考核體系的設計和實施對企業(yè)績效水平的提高至關重要。總之，時代的開展，競爭的日趨劇烈，實踐的迫切需要，這些都說明了加強人力資源管理、提高企業(yè)管理效率的極端重要性，本文對績效考核進行理論和實踐上的研究。績效考核是聯(lián)系人力資源管理活動的紐帶，是對企業(yè)各級人員進行鼓勵的重要手段，是提高人力資源管理水平的關鍵。本文的研究意義：鑒于績效管理的重要性和很多企業(yè)在績效管理中存在的問題，結合SW公司績效管理系統(tǒng)設計的實際需求，作者對SW公司績效管理的實際情況進行診斷分析，思索如何在績效管理的理論指導下，為SW公司設計出一套合理而又比擬科學的績效管理系統(tǒng)，以解決SW公司考核主體單一、權重指標設置不合理和現(xiàn)有績效管理未能表達公司的開展戰(zhàn)略等問題。同時也想通過這次設計，為企業(yè)在績效管理設計方面提供一些有益的參考，如在員工開展方案方面、在薪酬管理方面及在員工獎懲方面的參考，使企業(yè)吸引人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才、保存人才；調動人員的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，提高組織效率，實現(xiàn)企業(yè)目標。增強中小企業(yè)的核心競爭力和生命力，促進企業(yè)的持續(xù)開展，使之在劇烈殘酷的市場競爭中立于不敗之地。二、國內外研究現(xiàn)狀1、國外研究現(xiàn)狀就國外而言，有關企業(yè)績效考核的研究比我國起步要早。已有七、八十年的歷史，并取得了豐碩的成果。自從Katz于1964年提出企業(yè)員工的“非角色內行為〞后，人力資源管理學家對相關的職員職務外行為概念，如組織公民行為、組織自發(fā)行為、社會組織行為、周邊績效等進行了深入的探討。在對員工的評價與考核中除關注員工的工作業(yè)績以及與工作有關的行為外，通過關注他們與工作無關的、組織的規(guī)章制度不涉及的行為，使績效考核這一管理中的硬性手段，具有了形成企業(yè)優(yōu)秀文化、培養(yǎng)團隊協(xié)作精神、挖掘員工潛能以及形成企業(yè)潛在的未來績效的“軟〞的功能。安德森在1992年著書時認為，績效考核有兩個著眼點，一是評價，二是開展，考核過程旨在對被考核者作出判斷，往往是對員工在考核階段中的表現(xiàn)進行歷史分析；而“開展〞那么從確認和挖掘被考核者的潛力入手，著眼點放在未來開展上。安德森還指出，當工資與業(yè)績掛鉤時，被考核者會盡力迎合上司設定的業(yè)績目標。williamPAnthony(1996)在?戰(zhàn)略性人力資源管理?一書中指出:盡管績效評價是衡量員工業(yè)績以及培養(yǎng)和鼓勵員工的有效工具，但如果績效評價中的不確定性和模糊性得不到澄清，它也可能會使管理者和員工產生嚴重的焦慮與挫折感。如何提高績效考核的科學性、客觀性及測量精度?理論家和實踐者在考核方法上進行了探索，以消除這些不確定性和模糊性，防止主觀臆斷、疑心與測量的偏差。Balkin&Gomez-mejia研究提出，考核的公平性對員工的績效、組織行為、工作滿意度等起著積極的作用，面對其他一些負面行為那么會起到抑制作用。為了實現(xiàn)考核結果的公平合理，人們研究采用新的考核方法并從考核程序中的重點環(huán)節(jié)入手進行研究。最近幾年，國外許多公司紛紛使用一種新型的考評體系—360度反應評價體系，它是一個組織或企業(yè)中各個級別的、了解和熟悉被評價對象的人員〔如直接上級、同事及下屬等〕，以及與其經常打交道的內部顧客和外部顧客對其績效、重要的工作能力和特定的工作行為和技巧等提供客觀的、真實的反應信息，幫助其找出組織及個人在這些方面的優(yōu)勢與開展的需求。這種反應方法可以從多個角度反映員工的工作，較傳統(tǒng)的評價方法更為真實、公正、客觀、準確、可信。通過這種方式人們可以客觀的了解自己，鼓勵他們更有效的開展自己的工作能力，贏得更多的開展時機。2、國內研究現(xiàn)狀我國績效考核體系的研究起步較晚，遠遠落后于興旺國家[8]。目前，績效考核的重要性逐漸被人們所重視。但考核工作中還存在著許多缺乏之處。主要表現(xiàn)在：1．從績效考核制度上看，許多企業(yè)考核制度不健全，缺乏日?？己说墓ぷ鞲祝胰粘？己肆饔谛问?，企業(yè)內部部門考核的標準不統(tǒng)一，考核工程不全面，考核內容不具體，因而使最終的考核結果不可靠[9]。2．在考核技術和方法方面，也存在突出問題：重定性，輕定量。在實際工作中，定性分析方法受實際執(zhí)行考核的人員的素質影響大，很大程度上依賴于考核者的經驗和知識等具體情況，缺乏現(xiàn)代的科學理論的應用，不能科學有效的解決人力資源管理中的一些問題。重經驗印象，輕科學預測。過多依賴經驗和印象往往使評價帶有主觀性和隨意性，導致以偏概全。重歷史表現(xiàn)，輕開展?jié)摿?。傳統(tǒng)的認識考核往往過于重視歷史和現(xiàn)實表現(xiàn)，不注意對人的潛力和開展趨勢進行科學預測分析，因而不能準確地預見考核對象的將來，也就難以確定培訓的重點和開展方向[10]。3．在考核質量上，水平不高。其原因在于：〔1〕考核標準不明確，考核內容不合理，考核素質內涵不夠清晰，考核參照標準內容表達不確切，等級之間區(qū)分不明顯，使考核人員難于判斷和評價。〔2〕考核者的素質及其個人偏見?！?〕考核方法的定性化。目前，多數(shù)企業(yè)的考核沒有一個具體的量化考評方法，因此也就無法準確評價考核對象的能力水平，仍然以學歷和資歷作為考評的主要依據(jù)，最終影響考核質量。三、本文研究的思路和內容本文在對SW公司績效考核體系分析研究的根底上，通過對績效考核理論與方法的學習與領會，參考、分析、借鑒當前績效考核研究領域研究成果，指出了SW公司現(xiàn)行考核方法的缺乏，在充分調研論證的根底上，運用關鍵指標、360度考核等理論工具，為SW公司設計了一套員工績效考核體系。為了克服單純績效考核的局限性，本績效考核體系充分吸收了績效管理的思想，在制定考核指標和標準時設計了溝通和員工參與的環(huán)節(jié)；在考核結果的運用上，將考核結果運用到了職工的薪酬設計以及制定改良方案，持續(xù)改善員工績效，以促進公司績效的不斷改良。本文共有5章以及結論局部，主要研究內容如下：第一章是緒論，主要介紹了文章的研究背景、研究目的和意義、國內外研究現(xiàn)狀、以及文章的研究思路和研究內容。第二章對績效管理的概念進行論述，介紹了績效考核的相關理論，其中詳細介紹了績效考核的內容、方法和程序，以及實施的考前須知。第三章介紹了SW公司員工績效考評狀況，重點介紹了SW公司的根本情況、SW公司的人力資源構成、特征、原有的考評模式缺陷及原因分析。第四章介紹了SW公司績效考核體系設計，SW公司績效考核的根本原那么，績效考核問卷調查及數(shù)據(jù)分析，分別對管理人員和技術人員進行了績效考核指標確實定和績效考核指標權重的設計并分析了公司績效考核程序及結果應用。第五章介紹SW公司績效考核體系的實施建議。四、論文擬創(chuàng)新之處本文制定了一套可操作的、能夠全面評價員工的一個考核與評價體系。正確客觀地評價SW公司員工的工作實績，通過對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的把握，從而為確定薪資水平、員工升遷加薪、人力資源配置、教育培訓提供可靠的依據(jù)。本文研究的幾個創(chuàng)新之處在于：首先，根據(jù)關鍵績效指標法確定績效考核的指標，確?？己说娜妗⒖陀^。確定各個指標的權重，確?？己说目陀^。其次，制定易于操作的考核標準和嚴格標準的考核流程。最后，注意考核結果的運用和反應，增強考核的實際效果。五、論文的章節(jié)結構摘要02161\h2Abstract 02162\h3第1章緒論02163\h1研究背景02164\h1研究的目的和意義02165\h1國內外研究現(xiàn)狀02166\h2國外研究現(xiàn)狀02167\h2國內研究現(xiàn)狀02168\h3研究思路和研究內容02169\h4論文創(chuàng)新之處02170\h6論文研究方法02171\h7第2章績效考核的相關理論02172\h8績效考核概念的論述02173\h8績效考核定義02174\h8影響績效考核的因素02175\h11績效考核理論02176\h12績效考核的內容02177\h12績效考核的方法02178\h13績效考核指標權重的設計方法02179\h15績效考核的程序02180\h16進行績效考核應注意的問題02181\h17績效考核體系及考核內容02182\h18績效考核體系的概念02183\h18績效考核體系的考核內容02184\h18建立績效考核體系的原那么02185\h19本章小結02186\h20第3章SW公司績效考核現(xiàn)狀分析02187\h21SW公司根本情況02188\h21公司簡介02189\h21SW公司的人員結構02190\h21SW公司績效考核現(xiàn)狀02191\h22SW公司績效考核存在的問題及原因分析02192\h23績效考核存在的問題02193\h23績效考核存在問題的原因分析02194\h25本章小結02195\h26第4章SW公司績效考核體系設計02196\h27SW公司績效考核的根本原那么02197\h27績效考核指標確實定02198\h28管理人員績效考核指標確實定02199\h29技術人員績效考核指標確實定00200\h30績效考核指標權重的設計00201\h31管理人員績效考核指標權重的設計00202\h32技術人員績效考核指標權重的設計00203\h32公司績效考核程序及結果應用00204\h33公司績效考核程序00205\h33公司績效考核的結果應用00206\h34本章小結00207\h35第5章SW公司績效考核體系的實施建議00208\h36創(chuàng)造實施績效考核體系的環(huán)境00209\h36重視績效考核前的培訓00210\h36加強對績效考核結果的反應00211\h38績效考核結果與收入分配掛鉤00212\h38制定改良方案以持續(xù)改善員工績效00213\h39本章小結00214\h40結論00215\h41六、論文的工作方案2021.4論文資料收集工作2021.5完成論文的開題報告工作2021.6—9完成論文初稿2021.10論文的二稿2021.11論文評審，修改2021.12論文定稿，打印裝訂2021.1論文辯論七、參考文獻[1]余凱成，陳維政.人力資源管理[M].大連,大連理工大學出版社,2021,21-22[2]張建國，徐偉.績效考核體系設計[M].北京,北京工業(yè)大學出版社,2021,56-58[3]徐芳.團隊績效測評技術與實踐[M].北京,中國人民大學出版社,2021,120-121[4]諶新民.人力資源管理[M].北京,中央編譯出版社,2021,36-39[5]彭劍鋒.以KPI為核心的績效管理[M].北京,中國人民大學出版社,2021,98-99[6]安鴻章.工作崗位的分析技術與應用[M].天津，南開大學出版社,2021,15-16[7]蕭鳴政.工作分析的方法和技術北京[M].北京，中國人民大學出版社，2021,71-72[8]武欣.績效管理務實手冊[M].北京，機械工業(yè)出版社，2021,28-29[9]鄭曉明.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理務實[M].北京，機械工業(yè)出版社，2021,1-3[10]石俊.落在實處的績效考核[J].?IT經理世界?，2021年第2期[11]方振邦.績效管理[M].北京，中國人民大學出版社，2021,100-102[13]成天祥.人力資源管理[M].廣州，中山大學出版社，2021,33-35[14]廖泉文.人力資源考評系統(tǒng)[M].濟南，山東人民出版社，2021,60-63[15]楊東龍.如何評估和考核員工績效[M].北京，中國經濟出版社，2021,77-78[18][美]喬泊.T.米爾科維奇，約翰.W.布德羅著，彭兆棋等譯，人力資源管理(第八版)[M].機械工業(yè)出版社，2021年[19]陳全明，績效管理[M]，海天出版社，2021年[20]付亞和、許玉林，績效考核與績效管理[M].電子工業(yè)出版社，2021年[21]時應祿，員工標準化考核與管理范本[M].經濟科學出版社，2021年[22]王璽，最新企業(yè)績效考核實務[M].中國紡織出版社，2021年[23][美]斯蒂芬:P羅賓斯，孫健敏、李原等譯，組織行為學(第七版)[M].中國人民大學出版社，2021年[24]寶利嘉，如何評估和考核員工績效[M].中國經濟出版社，2021年[25]廖泉文，人力資源考核系統(tǒng)[M].山東人民出版社，2021年[26]葉向峰、黃杰、張玲、孟慶波，員工考核與薪酬管理[M].企業(yè)管理出版社，2021[27]奚玉芹、金永紅，企業(yè)薪酬與績效管理體系設計[M].機械工業(yè)出版社，2021年[28]陳天祥，人力資源管理[M].中山大學出版社，2021年[29]方振邦，績效管理[M].中國人民大學出版社，2021年[30]張建國、徐偉，績效體系設計—戰(zhàn)略導向設計方法[M].北京工業(yè)大學出版社，2021[31]饒征、孫波:以KPI為核心的績效管理[M].中國人民大學出版社，2021年[32][美]理查德·威廉姆斯著，組織績效管理[M].清華大學出版社，2021年[37]［美］詹姆斯·W·沃克，人力資源戰(zhàn)略[M].中國人民大學出版社，2021年[38]［美］勞倫斯·S·克雷曼，人力資源管理[M].機械工業(yè)出版社，2021年[39]符志民，績效評價體系研究[J].?[40]裘益政，全面業(yè)績評價方程—在報酬鼓勵方案中引進非財務指標[J].?IT經理人世界?,2021.8[43]郭海霞、劉萍，績效考核的“利〞與“[44]王放，績效考核的雙贏思路[J].?企業(yè)改革與管理?2021.3[48]趙陳、龐平，月度績效考核的指標設計[J].?企業(yè)改革與管理?2021.6[49]D.Antonioni.Designinganeffective360-degreeappraisalfeedbackprocess.OrganizationDynamics,2021；[50]ArthurSherman，GeorgeBoulanger，ScootSne1l.ManagingHumanResources,11thEdition,SouthwesternCollegePublishing,2021需要更多資訊,可以掃掃這個

論大學生寫作能力寫作能力是對自己所積累的信息進行選擇、提取、加工、改造并將之形成為書面文字的能力。積累是寫作的基礎，積累越厚實，寫作就越有基礎，文章就能根深葉茂開奇葩。沒有積累，胸無點墨，怎么也不會寫出作文來的。寫作能力是每個大學生必須具備的能力。從目前高校整體情況上看，大學生的寫作能力較為欠缺。一、大學生應用文寫作能力的定義那么，大學生的寫作能力究竟是指什么呢？葉圣陶先生曾經說過，“大學畢業(yè)生不一定能寫小說詩歌，但是一定要寫工作和生活中實用的文章，而且非寫得既通順又扎實不可。”對于大學生的寫作能力應包含什么，可能有多種理解，但從葉圣陶先生的談話中，我認為：大學生寫作能力應包括應用寫作能力和文學寫作能力，而前者是必須的，后者是“不一定”要具備，能具備則更好。眾所周知，對于大學生來說，是要寫畢業(yè)論文的，我認為寫作論文的能力可以包含在應用寫作能力之中。大學生寫作能力的體現(xiàn)，也往往是在撰寫畢業(yè)論文中集中體現(xiàn)出來的。本科畢業(yè)論文無論是對于學生個人還是對于院系和學校來說，都是十分重要的。如何提高本科畢業(yè)論文的質量和水平，就成為教育行政部門和高校都很重視的一個重要課題。如何提高大學生的寫作能力的問題必須得到社會的廣泛關注，并且提出對策去實施解決。二、造成大學生應用文寫作困境的原因：（一）大學寫作課開設結構不合理。就目前中國多數(shù)高校的學科設置來看，除了中文專業(yè)會系統(tǒng)開設寫作的系列課程外，其他專業(yè)的學生都只開設了普及性的《大學語文》課。學生寫作能力的提高是一項艱巨復雜的任務，而我們的課程設置僅把這一任務交給了大學語文教師，可大學語文教師既要在有限課時時間內普及相關經典名著知識，又要適度提高學生的鑒賞能力，且要教會學生寫作規(guī)律并提高寫作能力，任務之重實難完成。（二）對實用寫作的普遍性不重視?！按髮W語文”教育已經被嚴重地“邊緣化”。目前對中國語文的態(tài)度淡漠，而是呈現(xiàn)出全民學英語的大好勢頭。中小學如此，大學更是如此。對我們的母語中國語文，在大學反而被漠視，沒有相關的課程的設置，沒有系統(tǒng)的學習實踐訓練。這其實是國人的一種偏見。應用寫作有它自身的規(guī)律和方法。一個人學問很大，會寫小說、詩歌、戲劇等，但如果不曉得應用文寫作的特點和方法，他就寫不好應用文。（三）部分大學生學習態(tài)度不端正。很多非中文專業(yè)的大學生對寫作的學習和訓練都只是集中在《大學語文》這一門課上，大部分學生只愿意被動地接受大學語文老師所講授的文學經典故事，而對于需要學生動手動腦去寫的作文，卻是盡可能應付差事，這樣勢必不能讓大學生的寫作水平有所提高。（四）教師的實踐性教學不強。學生寫作能力的提高是一項艱巨復雜的任務，但在教學中有不少教師過多注重理論知識，實踐性教學環(huán)節(jié)卻往往被忽視。理論講了一大堆，但是實踐卻幾乎沒有，訓練也少得可憐。閱讀與寫作都需要很強的實踐操作，學習理論固然必不可少，但是閱讀方法和寫作技巧的掌握才是最重要的。由于以上的原因，我們的大學生的寫作水平著實令人堪憂，那么如何走出這一困境，筆者提出一些建議，希望能對大學生寫作水平的提高有所幫助。三、提高大學生應用寫作能力的對策（一）把《應用寫作》課設置為大學生的必修課。在中國的每一所大學，《應用寫作》應該成為大學生的必修課。因為在這個被某些人形容為實用主義、功利主義甚囂塵上的時代，也是個人生存競爭最激烈的時代，人們比任何時代都更需要學會寫作實用性的文章，比如職場競爭中的求職信