民營企業(yè)人力資源管理中激勵機制的探

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HR人力資源薪酬管理

民營企業(yè)人力資源管理中激勵機制的探析

一、引言

1978市場取向改革的初期，民營企業(yè)大多是依賴辛勞打拼，擅長抓住時機建立起來的。此時如何在激烈的競爭中生存是企業(yè)最重要的挑戰(zhàn)，創(chuàng)業(yè)者首先注意的是成本和利潤，無法從整體上對管理制度舉行宏觀的構(gòu)建。因為管理基礎(chǔ)薄弱，再加上長久對人力資源的熟悉不夠，企業(yè)沒有一套健全的選人，用人，留人的規(guī)范的人才管理機制。

隨著民營企業(yè)的進(jìn)展壯大，企業(yè)的日常事務(wù)逐步增多，根本無法單憑企業(yè)的全部者來解決。在短缺規(guī)范制度的束縛下，企業(yè)的管理就處于一種任意松散的狀態(tài)，經(jīng)營決策的效率和勝利率逐步下降。企業(yè)的進(jìn)展迫切需求建立當(dāng)代企業(yè)制度，把企業(yè)的全部權(quán)和經(jīng)營權(quán)逐步分開。企業(yè)的全部者不再挺直管理日常事務(wù)，而是由股東招聘的經(jīng)理來對企業(yè)的整體運營舉行挺直負(fù)責(zé)。這就要求企業(yè)的經(jīng)營事必須須根據(jù)透亮的制度規(guī)范來實施。隨著企業(yè)的進(jìn)展規(guī)模越大，企業(yè)的對各種類型人才的需要逐步增大，人力資源管理制度的不健全已經(jīng)成為企業(yè)進(jìn)展的‘瓶頸’。

二、管理現(xiàn)狀及存在的問題分析

第一：過多依靠家族式管理，短缺科學(xué)的人才引進(jìn)機制

以前企業(yè)對人才的聘請，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)全部者打算，“人治”的成分居多。在進(jìn)展的初期，民營企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。傳統(tǒng)家族式人力資源管理成本少，道德風(fēng)險低，逆向挑選小等特點激活了民營企業(yè)的生長力，成為推進(jìn)民營企業(yè)蓬勃進(jìn)展的主導(dǎo)性因素。隨著企業(yè)的進(jìn)展，假如過分依

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賴家族式人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增強的需要與家族式單一的供應(yīng)之間的沖突，從而形成人力資源的內(nèi)耗和鋪張。卓越表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進(jìn)入較難；因為人才來源單一，所受教導(dǎo)背景趨同，獵取社會信息量較小，簡單導(dǎo)致思路狹隘；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無意間簡單形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以溶入團(tuán)隊，短缺對企業(yè)的認(rèn)同感。這樣，民營企業(yè)就很簡單陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)進(jìn)展。

第二：短缺有效的個體激勵機制

企業(yè)要想獲得持續(xù)的進(jìn)展，最關(guān)鍵的是務(wù)必吸引并留住更多具有豐盛人力資本并且是企業(yè)需求的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵，但不行以強迫。其特性打算了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。

影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個人對生存和進(jìn)展的需求；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。

生存的權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個體進(jìn)展的需求。希翼得到上司的賞識和重用，受到他人的認(rèn)可和敬重，有學(xué)習(xí)和進(jìn)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在民營企業(yè)里，普遍存在的問題有兩個：一方面，大多數(shù)民營企業(yè)過于依靠組織中的管理制度和管理程序來束縛員工完成的任務(wù)。為此甚至延長勞動時光而不計加班酬勞，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，樂觀性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采納加薪辦法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需要。

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第三：缺少績效考核機制和迅速的反饋渠道

績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié),是科學(xué)地評價個體的勞動成績，激發(fā)個體努力的須要條件。

績效考核原則中有一個反饋性原則,即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個考核對象舉行反饋面談,不但指出被考核者的優(yōu)點與不足并達(dá)到一致,更重要的是把改進(jìn)方案落實到書面,以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但無數(shù)企業(yè)的主管人員一方面短缺交流技巧,使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長期舉行。

第四：對人力資本的投入和開發(fā)不夠

通常民營企業(yè)需求的人才普通可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。對民營企業(yè)而言，因為其相對弱勢的地位及其相對有限的資源，在人才市場上很難吸引到足夠的高素養(yǎng)人才來滿足自身進(jìn)展的需求。培訓(xùn)天然就成為提高員工素養(yǎng)，提升中小企業(yè)競爭實力的一條重要途徑。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)情況并不積極，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中舉行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素養(yǎng)等因素的影響，差別較大。

三、解決的措施

第一、建立藏匿透亮的人才聘用機制

建立一套透亮藏匿的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才干，最大限度地激發(fā)員工的樂觀性。惟獨員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的相信關(guān)系，不僅能留住人才，更能催促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)學(xué)問，加強對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高，又可以讓員

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工在制度的保證下，對自己在企業(yè)的進(jìn)展有更多的信念。

第二：健全個體激勵機制

新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派假定個體行為是徹低理性的，即總是追求個人效用最大化。美國聞名的進(jìn)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家萊賓斯坦建立的x效率理論卻認(rèn)為個體的努力程度，即對自身體力腦力的運用程度不僅取決于個體的努力挑選，而且與企業(yè)文化的外部影響具有很大的相關(guān)性。但是就詳細(xì)操作而言，對個體努力程度的監(jiān)督和測評的成本很高，務(wù)必對個體的行為、決策舉行討論并設(shè)計一套合理的激勵機制才干盡可能大地發(fā)揮個體的努力程度。筆者認(rèn)為有效的激勵機制如下：

以下研究都是建立在如下兩個假設(shè)前提的基礎(chǔ)上：

假設(shè)1：個體對自己付出的成本和收入之間有一個預(yù)期，當(dāng)邊際成本等于邊際收入時個人效用最大化。

假設(shè)2：個體的成本就是自小編感知的體力腦力勞動的耗費。個體的收入主要包括兩類：工資收入和由精神嘉獎?wù)酆系牡戎凳杖搿?/p>

1．.影響個體努力程度的內(nèi)部因素：

（１）個體生存的需求：

主要的就是工資酬勞，容易地用工資收入（Y1表示）來衡量。

用一個一次函數(shù)來表示：Y1=PLK*

其中L表示個體勞動（腦力+體力）（腦力勞動和體力勞動在個體勞動中所占的比例在不同行業(yè)是不同，在舉行績效考核時各行業(yè)可以按照詳細(xì)狀況設(shè)計二者的比例）。P（P0）是一個常數(shù)，表示在個體不參與勞動時，由社會保障部門提供的以維持其基本生

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活的救助金；當(dāng)個體參與工作時，P代表國家財政為個體支付的勞動保障金。

K表示單位勞動的收入（K0），是一個需求稍后研究的變量。

（2）個體進(jìn)展的需求

員工具有個體進(jìn)展的需求，希翼得到上司的賞識和重用，受到他人的認(rèn)可和敬重，有學(xué)習(xí)和進(jìn)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。民營企業(yè)還應(yīng)當(dāng)面面了解人才就業(yè)的動機和需求，熟悉到激勵因素的多樣性，重視人際關(guān)系的培養(yǎng)，舉行互相交流和溝通，對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)賦予精神嘉獎，越發(fā)人性化地管理。

科學(xué)地制定精神嘉獎（用Y2表示），不要以相同的方式激勵全部的員工,在擬定嘉獎方案前,先花時光了解員工間的需要差異并盡可能地按照個人狀況分配不同的比例；尤為重要的是,要注意平常的點滴攢累，決不能到關(guān)鍵時刻才想起兌現(xiàn)當(dāng)時的允諾。

2．影響個體努力程度的外部因素

個體擇業(yè)時，在相同的工作條件下會注意對企業(yè)文化氛圍的挑選。企業(yè)文化是企業(yè)在長久的成長過程中所激發(fā)和營造出來的，被企業(yè)員工普遍認(rèn)可和接受的價值取向，道德規(guī)范，群體意識等。企業(yè)的文化的樂觀影響越大，個體的表現(xiàn)水平越高，越能受到他人的認(rèn)可與恭敬，他在這個氛圍中得到的精神嘉獎就多；反之則越低。假如企業(yè)文化的建設(shè)欠缺，消極影響比較大，團(tuán)體配合的氛圍不好就會影響企業(yè)的效率。個人工作越努