通知書辭退員工通知工會(huì)

解雇員工通知工會(huì)【篇一：對(duì)于解雇員工的規(guī)定】解雇員工的規(guī)定解雇員工中經(jīng)常出問題的基本都是不正確的甚至是違紀(jì)的解雇。筆者接觸的很多公司的經(jīng)營管理者經(jīng)常都存在著一些錯(cuò)誤的見解，比如，試用期能夠任意解雇員工;員工違紀(jì)，能夠解雇;只需公司給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并提早一個(gè)月通知，能夠解雇員工??這些見解都是很危險(xiǎn)的，實(shí)踐中發(fā)生的大量案例已經(jīng)證明，擁有這些見解的公司經(jīng)常都是勞動(dòng)爭(zhēng)議不斷并且凡是敗訴的公司。用人單位解雇員工實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)合同消除的原因之一。勞動(dòng)合同消除是指勞動(dòng)合同訂立后，還沒有所有履行前，由于某種原因致使勞動(dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提早消滅勞動(dòng)關(guān)系的一種法律行為。由于勞動(dòng)合同消除事關(guān)重要，因此勞動(dòng)法對(duì)其條件和程序做了嚴(yán)格的規(guī)定，用人單位解雇員工必定要恪守嚴(yán)格的法律條件和法律程序，不是說辭就能夠辭。不正確的解雇有很多的狀況，其中最為嚴(yán)重的就是違法的解雇。違紀(jì)的解雇主要表現(xiàn)為三大類狀況：1、解雇員工事實(shí)依照不充分;2、解雇員工法律依照不正確;3、解雇員工操作程序不合法。上述三種違紀(jì)的解雇，經(jīng)常會(huì)給公司的經(jīng)營管理帶來巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。依照現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定，消除勞動(dòng)合同可分為以下三種狀況：(一)雙方協(xié)議消除勞動(dòng)合同。依照《勞動(dòng)法》第二十四條的規(guī)定，勞動(dòng)合同當(dāng)事人磋商一致，能夠消除勞動(dòng)合同，此種狀況下，不問消除的事由，只需雙方磋商一致，即可消除勞動(dòng)合同。(二)用人單位單方消除勞動(dòng)合同，又分三種：1、用人單位隨時(shí)消除勞動(dòng)合同。依照《勞動(dòng)法》第二十五條的規(guī)定，勞動(dòng)者有以下狀況，用人單位能夠隨時(shí)消除勞動(dòng)合同：a、在試用時(shí)期被證明不符合錄取條件的;b、嚴(yán)重違犯勞動(dòng)紀(jì)律或許用人單位規(guī)章制度的;c、嚴(yán)重瀆職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重要損害的;d、被依法追查刑事責(zé)任的;e、被勞動(dòng)修養(yǎng)的。2、用人單位需要提早30天書面通知?jiǎng)趧?dòng)者自己才能消除勞動(dòng)合同。依照《勞動(dòng)法》第二十六條的規(guī)定，發(fā)生以下狀況，用人單位提早天書面通知?jiǎng)趧?dòng)者自己能夠消除勞動(dòng)合同：a、勞動(dòng)者生病或許非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能夠從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;b、勞動(dòng)者不能夠勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或許調(diào)整工作崗位，仍不能夠勝任工作的;c、勞動(dòng)合同訂馬上所依照的客觀狀況發(fā)生重要變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人磋商不能夠就改正勞動(dòng)合同完成協(xié)議的。用人單位依照上述狀況消除勞動(dòng)合同的，需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。3、經(jīng)濟(jì)性減員。依照《勞動(dòng)法》第二十七條的規(guī)定，出現(xiàn)以下狀況，用人單位提早三十天向工會(huì)或許全體員工說明狀況，聽取工會(huì)或許員工的建議，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，能夠裁汰人員：a、用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓時(shí)期;b、生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難。用人單位依照上述狀況消除勞動(dòng)合同的，需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。(三)勞動(dòng)者單方消除勞動(dòng)合同。此種狀況下，也分為兩種：1、勞動(dòng)者隨時(shí)消除勞動(dòng)合同。依照《勞動(dòng)法》第三十二條的規(guī)定，用人單位有以下狀況，勞動(dòng)者能夠隨時(shí)消除勞動(dòng)合同：a、在試用期內(nèi)的;b、用人單位以暴力、威脅或許非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;c、用人單位未依照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)酬金或者供應(yīng)勞動(dòng)條件的。2、沒有法定事由，勞動(dòng)者需要提早

30天以書面形式通知用人單位才能消除勞動(dòng)合同。除以上狀況外，用人單位不得與員工任意消除勞動(dòng)合同。而用人單位解雇員工主要依照以上第一、第二類規(guī)定。從實(shí)質(zhì)發(fā)生的案例來看，雙方磋商消除勞動(dòng)合同一般問題不大，解雇員工問題主要發(fā)生在以上第二類規(guī)定即用人單位單方消除勞動(dòng)合同時(shí)。怎樣做到正確解雇員工，筆者總結(jié)起來，主要應(yīng)注意以下問題：一、試用期內(nèi)不得任意解雇員工。要正確解雇試用期內(nèi)的員工，必定掌握“不符合錄取條件”的原則。用人單位第一要證明單位可否有“錄取條件”，同時(shí)還得證明該員工不符合錄取條件。不知何為錄取條件，或無法證明該錄取條件就冒然解雇試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實(shí)踐中的典型錯(cuò)誤做法。維權(quán)意識(shí)強(qiáng)的員工有官僚求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，此時(shí)公司經(jīng)常在管理上會(huì)墜入更為尷尬的境地。二、解雇有過失的員工應(yīng)有事實(shí)依照和制度依照。對(duì)于違紀(jì)的員工，用人單位其實(shí)不是能夠一概解雇。勞動(dòng)法例定必定是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可解雇。因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)，對(duì)于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊(cè)或許規(guī)章制度中最好對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)的狀況要有明確規(guī)定，并且注意保存員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)依照。員工嚴(yán)重瀆職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重要損害的，單位也可隨時(shí)解雇，但同樣要注意舉證特別是對(duì)何謂“重要損害”的舉證問題(最好仍是有制度依照，在員工手冊(cè)或許規(guī)章制度中對(duì)重要損害的標(biāo)準(zhǔn)作明確規(guī)定)。其他，員工被依法追查刑事責(zé)任或許被勞動(dòng)修養(yǎng)的，單位也能夠隨時(shí)解雇。三、解雇無過失的員工要提早通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。解雇無過失的員工僅限于以下狀況：1、勞動(dòng)者生病或許非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能夠從事原工作也不能夠從事由用人單位另行安排的工作的;2、勞動(dòng)者不能夠勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或許調(diào)整工作崗位，仍不能夠勝任工作的;3、勞動(dòng)合同訂馬上所依照的客觀狀況發(fā)生重要變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人磋商不能夠就改正勞動(dòng)合同完成協(xié)議的。解雇無過失的員工要提早30天書面通知員工自己，并依照其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。四、經(jīng)濟(jì)性減員必定符合法定條件并履行法定程序。所謂經(jīng)濟(jì)性減員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓時(shí)期或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改良生產(chǎn)經(jīng)營狀況而解雇成批員工。經(jīng)濟(jì)性減員是用人單位戰(zhàn)勝經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的平常作法，法律予以贊同?？墒?，減員同時(shí)也波及被裁勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動(dòng)者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法律對(duì)用人單位經(jīng)濟(jì)性減員作了一些適當(dāng)?shù)南拗疲旱谝?，?duì)于能夠進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性減員的用人單位必定是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓時(shí)期或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難公司標(biāo)準(zhǔn)，確需裁汰人員的公司。其他，上海市對(duì)推行經(jīng)濟(jì)性減員也有嚴(yán)格限制，即上述公司必定在推行停止招工、清退各樣外聘人員、停止加班加點(diǎn)、降低薪資四項(xiàng)舉措后仍無好轉(zhuǎn)的，才能推行經(jīng)濟(jì)性減員。其次，對(duì)符合進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性減員條件的用人單位，應(yīng)按以下程序裁汰人員：(一)提早三十天向工會(huì)或許全體員工說明狀況，并供應(yīng)有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料;(二)提出裁汰人員方案;(三)將裁汰人員方案征采工會(huì)或許全體員工的建議，并對(duì)方案進(jìn)行改正和完滿;(四)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門報(bào)告裁汰人員方案以及工會(huì)或許全體員工的建議，并聽取勞動(dòng)行政部門的建議;(五)由用人單位正式宣告裁汰人員方案，與被裁汰人員辦理消除勞動(dòng)合同手續(xù)，依照有關(guān)規(guī)定向被裁汰人員自己支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具裁汰人員證明書。五、解雇員工中的特別限制依照《勞動(dòng)法》第二十九條的規(guī)定，出于對(duì)特他人群的保護(hù)，員工有以下狀況之一并且沒有過失的，用人單位不能夠解雇：(一)患職業(yè)病或許因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或許部分喪失勞動(dòng)能力的;(二)生病或許負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(三)女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;(四)法律、行政法例規(guī)定的其他狀況。換句話說，對(duì)于具備上述狀況之一的員工，除非其有嚴(yán)重違紀(jì)等過失的，否則用人單位不得解雇。六、解雇員工的程序問題用人單位解雇員工時(shí)，還應(yīng)注意一個(gè)通知工會(huì)的程序問題。依照《中華人民共和國工會(huì)法》第21條的規(guī)定，公司一方面消除員工勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)該起初將原因通知工會(huì)，工會(huì)認(rèn)為公司違犯罪律、法例和有關(guān)合同，要求從頭研究辦理時(shí)，公司應(yīng)該研究工會(huì)的建議，并將辦理結(jié)果書面通知工會(huì)。對(duì)用人單位來說，在解雇員工時(shí)，務(wù)必要注意合法性的問題，即解雇員工時(shí)必然要保證憑證的確、依照充分、程序合法。由于法律規(guī)定解雇員工的舉證責(zé)任完好在于用人單位一方，因此憑證的確是用人單位合法消除合同的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)之上，還要有有關(guān)的法律法規(guī)政策和內(nèi)部規(guī)章制度作為法律依照，這是用人單位合法解雇員工的重點(diǎn)。同時(shí)，在解雇員工時(shí)還應(yīng)注意程序問題，如提早通知期問題、書面的通知形式問題以及工會(huì)的起初見告問題等。防范于未然，方保用人單位在解雇員工時(shí)立于不敗之地?！酒簺]成立工會(huì)的單位解雇員工】沒成立工會(huì)的單位解雇員工，也要履行通知工會(huì)義務(wù)律師提示：《勞動(dòng)合同法》要求用人單位單方消除勞動(dòng)合同，應(yīng)該起初將原因通知工會(huì)。該法律規(guī)定并無對(duì)用人單位可否成立了工會(huì)組織進(jìn)行劃分，也沒有明確工會(huì)僅指公司同級(jí)工會(huì)，仍是也包括了上級(jí)工會(huì)?！蹲罡咴核痉ㄖv解四》則對(duì)成立了工會(huì)組織的用人單位進(jìn)行了明確規(guī)定?？墒菍?duì)沒有成立工會(huì)組織的用人單位可否要恪守《勞動(dòng)合同法》第43條進(jìn)行明示。法院認(rèn)為“即便用人單位還沒有成立基層工會(huì)，也應(yīng)該經(jīng)過見告并聽取員工代表建議的方式或許向當(dāng)?shù)匦袠I(yè)工會(huì)等組織征采建議的變通方式來履行見告義務(wù)這一法定程序”，這要惹起還沒有成立工會(huì)組織的用人單位特別注意，否則沒有履行該程序則為違紀(jì)消除。以下是上海法院的判決案例，供參照：案情介紹：2012年2月24日，蕭女士與甲公司（勞務(wù)派遺公司）簽署書面勞動(dòng)合同，約定派遺蕭女士到乙公司（用工單位）做導(dǎo)購工作，薪資標(biāo)準(zhǔn)按用工單位規(guī)定發(fā)放，合同限時(shí)為3年，試用期6個(gè)月。勞動(dòng)合同另約定，如蕭女士無正當(dāng)原因拒絕前往甲公司安排的用工單位工作的，視為蕭女士嚴(yán)重違犯甲公司的規(guī)章制度，甲公司可消除勞動(dòng)合同；蕭女士應(yīng)在與用工單位停止或消除后首個(gè)工作日上午9：30前至甲公司處報(bào)到，未準(zhǔn)時(shí)報(bào)到的，視作曠工，曠工三日，屬嚴(yán)重違紀(jì)，甲公司將依法與蕭女士消除勞動(dòng)合同樣。當(dāng)日，蕭女士還簽署了申明書一份，內(nèi)容為：蕭女士已詳盡閱讀了《乙公司員工手冊(cè)》等規(guī)章制度，并對(duì)其內(nèi)容無任何異議?！兑夜締T工手冊(cè)》第54條規(guī)定，有以下狀況之一者，予以解雇：（1）對(duì)同事、客人、關(guān)系單位人員推行毆打或重要侮辱，使其碰到損害者；??2012年10月3日，蕭女士的丈夫湯先生至乙公司，與乙公司人員發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，致報(bào)警辦理。嗣后，乙公司向甲公司出具《退回勞務(wù)派遺公司函》，主要內(nèi)容為：蕭女士在2012年9月17日至23日時(shí)期，因不遵照公司對(duì)失貨的補(bǔ)償方案，在商鋪內(nèi)與業(yè)務(wù)經(jīng)理大聲喧華和喧華，公開頂嘴上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，攪亂專柜正常的工作序次，致使管理工作無法正常張開，嚴(yán)重違犯了商鋪管理的有關(guān)規(guī)定；2012年10月3日下午，蕭女士的丈夫至專柜內(nèi)亮明身份后，針對(duì)失貨補(bǔ)償方案與商鋪負(fù)責(zé)人高聲喧華，在語言上詛咒和威脅商鋪負(fù)責(zé)人和胡女士，并著手毆打胡女士，致使其多處軟組織損害，最后報(bào)警辦理；蕭女士作為員工，未對(duì)丈夫的行為進(jìn)行實(shí)時(shí)遏止和安慰，采用任憑和縱容態(tài)度，致使形勢(shì)加劇并移交警署辦理；蕭女士與丈夫的行為嚴(yán)重影響了店內(nèi)正常的銷售環(huán)境，在工作時(shí)間內(nèi)一度造成顧客和商場(chǎng)工作人員的圍觀，同時(shí)造成管理人員的精神和身體碰到損害，故將蕭女士退回甲公司，自2012年10月9日起見效。嗣后，蕭女士及其丈夫2次去甲公司磋商后續(xù)辦理方案，雙方未完成一致。2012年10月10日，甲公司向蕭女士出具“通知”一份，內(nèi)容為：蕭女士被乙公司退回，通知蕭女士于2012年10月12日上午9點(diǎn)至甲公司處報(bào)到，接受新的工作安排。當(dāng)日，甲公司經(jīng)過快遞向蕭女士發(fā)出該通知，收件地點(diǎn)為乙方商鋪專柜。2012年10月12日，甲公司向蕭女士出具“派遺通知單”、“面試通知單”各一份，內(nèi)容為：從頭派遺蕭女士至丙公司工作，要求蕭女士馬上去丙公司報(bào)到，面試時(shí)間為2012年10月15日9：30。第二天，甲公司經(jīng)過快遞向蕭女士發(fā)出該派遺通知和面試通知，收件地點(diǎn)為勞動(dòng)合同上蕭女士所寫地點(diǎn)。該快遞注明電話關(guān)機(jī)，多次派送不能功。2012年10月15日，甲公司出具“通知”一份，內(nèi)容為：甲公司于2012年10月12日給蕭女士發(fā)過通知，令蕭女士速至甲公司報(bào)到，蕭女士未予搭理；現(xiàn)于2012年10月15日第二次通知蕭女士第二天上午9點(diǎn)至甲公司處報(bào)到，如若不來，所有結(jié)果自負(fù)。同日，甲公司經(jīng)過快遞向蕭女士快遞該通知，收件地點(diǎn)為乙公司商鋪專柜。快遞注明“拒收”。2012年10月17日，甲公司派員工至乙公司蕭女士工作處，向蕭女士送到了落款時(shí)間為2012年10月18日的《消除勞動(dòng)關(guān)系通知書》，內(nèi)容為：因蕭女士被退回，甲公司于2012年10月10日、12日、日，經(jīng)過快遞給蕭女士發(fā)了三次書面通知，通知蕭女士速至甲公司報(bào)到，接受新的工作安排，蕭女士未予搭理；2012年10月15日晚18：00左右又通很短信通知蕭女士前來報(bào)到，蕭女士仍未予搭理；2012年10月17日甲公司派工作人員徐培將報(bào)到通知單當(dāng)面送到至蕭女士，蕭女士仍拒絕接收；由于蕭女士嚴(yán)重違犯了甲公司的規(guī)章制度，甲公司與蕭女士于2012年10月18日消除勞動(dòng)合同。2013年5月15日，蕭女士向勞動(dòng)仲裁委申請(qǐng)仲裁，要求甲公司支付違紀(jì)消除勞動(dòng)關(guān)系的補(bǔ)償金8000元。仲裁庭審中沒有支持蕭女士的懇求。蕭女士不服判決，起訴至一審法院。裁判結(jié)果：在一審法院審理中，甲公司表示其單方消除與蕭女士的勞動(dòng)合同的決定，未起初通知工會(huì)，一審法院判決甲公司消除勞動(dòng)合同違紀(jì)。甲公司不服，提起上訴，二審法院經(jīng)審理判決駁回上訴，保持原判。裁判主旨：一審法院認(rèn)為，乙公司將蕭女士退回甲公司后，甲公司以蕭女士不遵照安排、曠工、嚴(yán)重違紀(jì)為由消除與蕭女士的勞動(dòng)合同，但未依照法律規(guī)定起初將消除勞動(dòng)合同的原因通知工會(huì)或許征采工會(huì)的建議，也沒有在蕭女士起訴前就消除勞動(dòng)合同的狀況征采工會(huì)心見，違犯了法律規(guī)定的程序。因此蕭女士要求甲公司支付違犯消除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償金，法院予以支持。二審法院認(rèn)為，對(duì)于勞動(dòng)者嚴(yán)重違犯勞動(dòng)紀(jì)律或許用人單位規(guī)章制度的，用人單位能夠履行單方消除權(quán)?？墒?，為防范用人單位濫用權(quán)益致使對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的損害，法律法例亦對(duì)用人單位履行單方消除權(quán)作出了較高的實(shí)體和程序要求?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定用人單位單方消除勞動(dòng)合同，應(yīng)該起初將原因通知工會(huì)，這不只是單位消除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)該履行的法定程序，亦是對(duì)員工勞動(dòng)權(quán)益、生計(jì)權(quán)益的保障，故即便用人單位還沒有成立基層工會(huì)，也應(yīng)該經(jīng)過見告并聽取員工代表建議的方式或許向當(dāng)?shù)匦袠I(yè)工會(huì)等組織征采建議的變通方式來履行見告義務(wù)這一法定程序。本案中，甲公司以蕭女士不遵照安排、曠工、嚴(yán)重違犯公司規(guī)章制度為由消除勞動(dòng)關(guān)系，但未能供應(yīng)充分憑證證明蕭女士已經(jīng)收到公司對(duì)其工作安排的通知，且在做出消除決準(zhǔn)時(shí)也未履行有關(guān)的程序，甲公司雖主張其公司未成立工會(huì)，可是作為專業(yè)的勞務(wù)派遺公司，其名下管理著大量的勞動(dòng)者相較之其他用人單位更應(yīng)的確保護(hù)勞動(dòng)者的有關(guān)權(quán)益。甲公司雖堅(jiān)稱其沒有成立工會(huì)，但仍應(yīng)采用通知同級(jí)或上級(jí)工會(huì)的方式履行見告義務(wù)以防范用人單位利用強(qiáng)勢(shì)地位濫用消除權(quán)，故原審法院判決并無不當(dāng)。駁回上訴，保持原判。法條鏈接：用人單位單方消除勞動(dòng)合同，應(yīng)該起初將原因通知工會(huì)。用人單位違飯法律、行政法例規(guī)定或許勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有官僚求用人單位糾正。用人單位應(yīng)該研究工會(huì)的建議，并將辦理結(jié)果書面通知工會(huì)。——《勞動(dòng)合同法》第43條成立了工會(huì)組織的用人單位消除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未依照勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定起初通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違紀(jì)消除勞動(dòng)合同為由懇求用人單位支付補(bǔ)償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外?！蹲罡呷嗣穹ㄔ簩?duì)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件合用法律若干問題的講解（四）》第12條【篇三：有關(guān)公司解雇員工的新規(guī)定】新勞動(dòng)法對(duì)于解雇員工的規(guī)定解雇員工中經(jīng)常出問題的基本都是不正確的甚至是違紀(jì)的解雇。筆者接觸的很多公司的經(jīng)營管理者經(jīng)常都存在著一些錯(cuò)誤的見解，比如，試用期能夠任意解雇員工;員工違紀(jì)，能夠解雇;只需公司給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并提早一個(gè)月通知，能夠解雇員工??這些見解都是很危險(xiǎn)的，實(shí)踐中發(fā)生的大量案例已經(jīng)證明，擁有這些見解的公司經(jīng)常都是勞動(dòng)爭(zhēng)議不斷并且凡是敗訴的公司。用人單位解雇員工實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)合同消除的原因之一。勞動(dòng)合同消除是指勞動(dòng)合同訂立后，還沒有所有履行前，由于某種原因致使勞動(dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提早消滅勞動(dòng)關(guān)系的一種法律行為。由于勞動(dòng)合同消除事關(guān)重要，因此勞動(dòng)法對(duì)其條件和程序做了嚴(yán)格的規(guī)定，用人單位解雇員工必定要恪守嚴(yán)格的法律條件和法律程序，不是說辭就能夠辭。不正確的解雇有很多的狀況，其中最為嚴(yán)重的就是違法的解雇。違紀(jì)的解雇主要表現(xiàn)為三大類狀況：1、解雇員工事實(shí)依照不充分;2、解雇員工法律依照不正確;3、解雇員工操作程序不合法。上述三種違紀(jì)的解雇，經(jīng)常會(huì)給公司的經(jīng)營管理帶來巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。依照現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定，消除勞動(dòng)合同可分為以下三種狀況：(一)雙方協(xié)議消除勞動(dòng)合同。依照《勞動(dòng)法》第二十四條的規(guī)定，勞動(dòng)合同當(dāng)事人磋商一致，能夠消除勞動(dòng)合同，此種狀況下，不問消除的事由，只需雙方磋商一致，即可消除勞動(dòng)合同。(二)用人單位單方消除勞動(dòng)合同，又分三種：1、用人單位隨時(shí)消除勞動(dòng)合同。依照《勞動(dòng)法》第二十五條的規(guī)定，勞動(dòng)者有以下狀況，用人單位能夠隨時(shí)消除勞動(dòng)合同：a、在試用時(shí)期被證明不符合錄取條件的;b、嚴(yán)重違犯勞動(dòng)紀(jì)律或許用人單位規(guī)章制度的;c、嚴(yán)重瀆職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重要損害的;d、被依法追查刑事責(zé)任的;e、被勞動(dòng)修養(yǎng)的。2、用人單位需要提早

30天書面通知?jiǎng)趧?dòng)者自己才能消除勞動(dòng)合同。依照《勞動(dòng)法》第二十六條的規(guī)定，發(fā)生以下狀況，用人單位提早30天書面通知?jiǎng)趧?dòng)者自己能夠消除勞動(dòng)合同：a、勞動(dòng)者生病或許非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能夠從事原工作也不能夠從事由用人單位另行安排的工作的;b、勞動(dòng)者不能夠勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或許調(diào)整工作崗位，仍不能夠勝任工作的;c、勞動(dòng)合同訂馬上所依照的客觀狀況發(fā)生重要變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人磋商不能夠就改正勞動(dòng)合同完成協(xié)議的。用人單位依照上述狀況消除勞動(dòng)合同的，需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。3、經(jīng)濟(jì)性減員。依照《勞動(dòng)法》第二十七條的規(guī)定，出現(xiàn)以下狀況，用人單位提早三十天向工會(huì)或許全體員工說明狀況，聽取工會(huì)或許員工的建議，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，能夠裁汰人員：a、用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓時(shí)期;b、生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難。用人單位依照上述狀況消除勞動(dòng)合同的，需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。(三)勞動(dòng)者單方消除勞動(dòng)合同。此種狀況下，也分為兩種：1、勞動(dòng)者隨時(shí)消除勞動(dòng)合同。依照《勞動(dòng)法》第三十二條的規(guī)定，用人單位有以下狀況，勞動(dòng)者能夠隨時(shí)消除勞動(dòng)合同：a、在試用期內(nèi)的;b、用人單位以暴力、威脅或許非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;c、用人單位未依照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)酬金或者供應(yīng)勞動(dòng)條件的。2、沒有法定事由，勞動(dòng)者需要提早

30天以書面形式通知用人單位才能消除勞動(dòng)合同。除以上狀況外，用人單位不得與員工任意消除勞動(dòng)合同。而用人單位解雇員工主要依照以上第一、第二類規(guī)定。從實(shí)質(zhì)發(fā)生的案例來看，雙方磋商消除勞動(dòng)合同一般問題不大，解雇員工問題主要發(fā)生在以上第二類規(guī)定即用人單位單方消除勞動(dòng)合同時(shí)。怎樣做到正確解雇員工，筆者總結(jié)起來，主要應(yīng)注意以下問題：一、試用期內(nèi)不得任意解雇員工。要正確解雇試用期內(nèi)的員工，必定掌握“不符合錄取條件”的原則。用人單位第一要證明單位可否有“錄取條件”，同時(shí)還得證明該員工不符合錄取條件。不知何為錄取條件，或無法證明該錄取條件就貿(mào)然解雇試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實(shí)踐中的典型錯(cuò)誤做法。維權(quán)意識(shí)強(qiáng)的員工有官僚求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，此時(shí)公司經(jīng)常在管理上會(huì)墜入更為尷尬的境地。二、解雇有過失的員工應(yīng)有事實(shí)依照和制度依照。對(duì)于違紀(jì)的員工，用人單位其實(shí)不是能夠一概解雇。勞動(dòng)法例定必定是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可解雇。因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)，對(duì)于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊(cè)或許規(guī)章制度中最好對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)的狀況要有明確規(guī)定，并且注意保存員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)依照。員工嚴(yán)重瀆職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重要損害的，單位也可隨時(shí)解雇，但同樣要注意舉證特別是對(duì)何謂“重要損害”的舉證問題(最好仍是有制度依照，在員工手冊(cè)或許規(guī)章制度中對(duì)重要損害的標(biāo)準(zhǔn)作明確規(guī)定)。其他，員工被依法追查刑事責(zé)任或許被勞動(dòng)修養(yǎng)的，單位也能夠隨時(shí)解雇。三、解雇無過失的員工要提早通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。解雇無過失的員工僅限于以下狀況：1、勞動(dòng)者生病或許非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能夠從事原工作也不能夠從事由用人單位另行安排的工作的;2、勞動(dòng)者不能夠勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或許調(diào)整工作崗位，仍不能夠勝任工作的;3、勞動(dòng)合同訂馬上所依照的客觀狀況發(fā)生重要變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人磋商不能夠就改正勞動(dòng)合同完成協(xié)議的。解雇無過失的員工要提早30天書面通知員工自己，并依照其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。四、經(jīng)濟(jì)性減員必定符合法定條件并履行法定程序。所謂經(jīng)濟(jì)性減員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓時(shí)期或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改良生產(chǎn)經(jīng)營狀況而解雇成批員工。經(jīng)濟(jì)性減員是用人單位戰(zhàn)勝經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的平常作法，法律予以贊同?？墒牵瑴p員同時(shí)也波及被裁勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動(dòng)者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法律對(duì)用人單位經(jīng)濟(jì)性減員作了一些適當(dāng)?shù)南拗疲旱谝?，?duì)于能夠進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性減員的用人單位必定是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓時(shí)期或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難公司標(biāo)準(zhǔn)，確需裁汰人員的公司。其他，上海市對(duì)推行經(jīng)濟(jì)性減員也有嚴(yán)格限制，即上述公司必定在推行停止招工、清退各樣外聘人員、停止加班加點(diǎn)、降低薪資四項(xiàng)舉措后仍無好轉(zhuǎn)的，才能推行經(jīng)濟(jì)性減員。其次，對(duì)符合進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性減員條件的用人單位，應(yīng)按以下程序裁汰人員：(一)提早三十天向工會(huì)或許全體員工說明狀況，并供應(yīng)有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料;(二)提出裁汰人員方案;(三)將裁汰人員方案征采工會(huì)或許全體員工的建議，并對(duì)方案進(jìn)行改正和完滿;(四)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門報(bào)告裁汰人員方案以及工會(huì)或許全體員工的建議，并聽取勞動(dòng)行政部門的建議;(五)由用人單位正式宣告裁汰人員方案，與被裁汰人員辦理消除勞動(dòng)合同手續(xù)，依照有關(guān)規(guī)定向被裁汰人員自己支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具裁汰人員證明書。五、解雇員工中的特別限制依照《勞動(dòng)法》第二十九條的規(guī)定，出于對(duì)特他人群的保護(hù)，員工有以下狀況之一并且沒有過失的，用人單位不能夠解雇：(一)患職業(yè)病或許因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或許部分喪失勞動(dòng)能力的;(二)生病或許負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(三)女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;(四)法律、行政法例規(guī)定的其他狀況。換句話說，對(duì)于具備上述狀況之一的員工，除非其有嚴(yán)重違紀(jì)等過失的，否則用人單位不得解雇。六、解雇員工的程序問題用人單位解雇員工時(shí)，還應(yīng)注意一個(gè)通知工會(huì)的程序問題。依照《中華人民共和國工會(huì)法》第21條的規(guī)定，公司一方面消除員工勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)該起初將原因通知工會(huì)，工會(huì)認(rèn)為公司違犯罪律、法例和有關(guān)合同，要求從頭研究辦理時(shí)，公司應(yīng)該研究工會(huì)的建議，并將辦理結(jié)果書面通知工會(huì)。對(duì)用人單位來說，在解雇員工時(shí)，務(wù)必要注意合法性的問題，即解雇員工時(shí)必然要保證憑證的確、依照充分、程序合法。由于法律規(guī)定解雇員工的舉證責(zé)任完好在于用人單位一方，因此憑證的確是用人單位合法消除合同的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)之上，還要有有關(guān)的法律法規(guī)政策和內(nèi)部規(guī)章制度作為法律依照，這是用人單位合法解雇員工的重點(diǎn)。同時(shí)，在解雇員工時(shí)還應(yīng)注意程序問題，如提早通知期問題、書面的通知形式問題以及工會(huì)的起初見告問題等。防范于未然，方保用人單位在解雇員工時(shí)立于不敗之地。篇二：新勞動(dòng)法對(duì)于解雇員工的規(guī)定新勞動(dòng)法對(duì)于解雇員工的規(guī)定新勞動(dòng)法對(duì)于解雇員工的規(guī)定解雇員工中經(jīng)常出問題的基本都是不正確的甚至是違紀(jì)的解雇。筆者接觸的很多公司的經(jīng)營管理者經(jīng)常都存在著一些錯(cuò)誤的見解，比方，試用期能夠任意解雇員工;員工違紀(jì)，能夠解雇;只需公司給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并提早一個(gè)月通知，能夠解雇員工?這些見解都是很危險(xiǎn)的，實(shí)踐中發(fā)生的大量案例已經(jīng)證明，持有這些見解的公司經(jīng)常都是勞動(dòng)爭(zhēng)議不斷并且凡是敗訴的公司。用人單位解雇員工實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)合同消除的原因之一。勞動(dòng)合同消除是指勞動(dòng)合同訂立后，還沒有所有履行前，由于某種原因致使勞動(dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提早消滅勞動(dòng)關(guān)系的一種法律行為。由于勞動(dòng)合同消除事關(guān)重要，因此勞動(dòng)法對(duì)其條件和程序做了嚴(yán)格的規(guī)定，用人單位解雇員工必定要恪守嚴(yán)格的法律條件和法律程序，不是說辭就能夠辭。不正確的解雇有很多的狀況，其中最為嚴(yán)重的就是違法的解雇。違紀(jì)的解雇主要表現(xiàn)為三大類狀況：1、解雇員工事實(shí)依照不充分;2、解雇員工法律依照不正確;3、解雇員工操作程序不合法。上述三種違紀(jì)的解雇，經(jīng)常會(huì)給公司的經(jīng)營管理帶來巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。依照現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定，消除勞動(dòng)合同可分為以下三種狀況：(一)雙方協(xié)議消除勞動(dòng)合同。依照《勞動(dòng)法》第二十四條的規(guī)定，勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，能夠消除勞動(dòng)合同，此種狀況下，不問消除的事由，只需雙方磋商一致，即可消除勞動(dòng)合同。(二)用人單位單方消除勞動(dòng)合同，又分三種：1、用人單位隨時(shí)消除勞動(dòng)合同。依照《勞動(dòng)法》第二十五條的規(guī)定，勞動(dòng)者有以下狀況，用人單位能夠隨時(shí)消除勞動(dòng)合同：a、在試用時(shí)期被證明不符合錄取條件的;b、嚴(yán)重違犯勞動(dòng)紀(jì)律或許用人單位規(guī)章制度的;c、嚴(yán)重瀆職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重要損害的;d、被依法追查刑事責(zé)任的;e、被勞動(dòng)修養(yǎng)的。2、用人單位需要提早30天書面通知?jiǎng)趧?dòng)者自己才能消除勞動(dòng)合同?！秳谝勒談?dòng)法》第二十六條的規(guī)定，發(fā)生以下狀況，用人單位提早30天書面通知?jiǎng)趧?dòng)者自己能夠消除勞動(dòng)合同：a、勞動(dòng)者生病或許非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能夠從事原工作也不能夠從事由用人單位另行安排的工作的;b、勞動(dòng)者不能夠勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或許調(diào)整工作崗位，仍不能夠勝任工作的;c、勞動(dòng)合同訂馬上所依照的客觀狀況發(fā)生重要變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人磋商不能夠就改正勞動(dòng)合同完成協(xié)議的。用人單位依照上述狀況消除勞動(dòng)合同的，需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。3、經(jīng)濟(jì)性減員。依照《勞動(dòng)法》第二十七條的規(guī)定，出現(xiàn)以下狀況，用人單位提早三十天向工會(huì)或許全體員工說明狀況，聽取工會(huì)或許員工的建議，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，能夠裁汰人員：a、用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓時(shí)期;b、生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難。用人單位依照上述狀況消除勞動(dòng)合同的，需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。(三)勞動(dòng)者單方消除勞動(dòng)合同。此種狀況下，也分為兩種：1、勞動(dòng)者隨時(shí)消除勞動(dòng)合同。依照《勞動(dòng)法》第三十二條的規(guī)定，用人單位有以下狀況，勞動(dòng)者能夠隨時(shí)消除勞動(dòng)合同：a、在試用期內(nèi)的;b、用人單位以暴力、威脅或許非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;c、用人單位未依照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)酬金或許供應(yīng)勞動(dòng)條件的。2、沒有法定事由，勞動(dòng)者需要提早30天以書面形式通知用人單位才能消除勞動(dòng)合同。除以上狀況外，用人單位不得與員工任意消除勞動(dòng)合同。而用人單位解雇員工主要依照以上第一、第二類規(guī)定。從實(shí)質(zhì)發(fā)生的案例來看，雙方磋商消除勞動(dòng)合同一般問題不大，解雇員工問題主要發(fā)生在以上第二類規(guī)定即用人單位單方消除勞動(dòng)合同時(shí)。怎樣做到正確解雇員工，筆者總結(jié)起來，主要應(yīng)注意以下問題：一、試用期內(nèi)不得任意解雇員工。要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必定掌握“不符合錄取條件”的原則。用人單位第一要證明單位可否有“錄取條件”，同時(shí)還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄取條件，或無法證明該錄取條件就冒然解雇試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實(shí)踐中的典型錯(cuò)誤做法。維權(quán)意識(shí)強(qiáng)的員工有官僚求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，此時(shí)公司經(jīng)常在管理上會(huì)墜入更為尷尬的境地。二、解雇有過失的員工應(yīng)有事實(shí)依照和制度依照。對(duì)于違紀(jì)的員工，用人單位其實(shí)不是能夠一概解雇。勞動(dòng)法例定必定是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可解雇。因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)，對(duì)于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊(cè)或許規(guī)章制度中最好對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)的狀況要有明確規(guī)定，并且注意保存員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)依照。員工嚴(yán)重瀆職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重要損害的，單位也可隨時(shí)解雇，但同樣要注意舉證特別是對(duì)何謂“重要損害”的舉證問題(最好仍是有制度依照，在員工手冊(cè)或許規(guī)章制度中對(duì)重大損害的標(biāo)準(zhǔn)作明確規(guī)定)。其他，員工被依法追查刑事責(zé)任或許被勞動(dòng)修養(yǎng)的，單位也能夠隨時(shí)解雇。三、解雇無過失的員工要提早通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。解雇無過失的員工僅限于以下狀況：1、勞動(dòng)者生病或許非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能夠從事原工作也不能夠從事由用人單位另行安排的工作的;2、勞動(dòng)者不能夠勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或許調(diào)整工作崗位，仍不能夠勝任工作的;3、勞動(dòng)合同訂馬上所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重要變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人磋商不能夠就改正勞動(dòng)合同完成協(xié)議的。解雇無過失的員工要提早30天書面通知員工自己，并依照其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。四、經(jīng)濟(jì)性減員必定符合法定條件并履行法定程序。所謂經(jīng)濟(jì)性減員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓時(shí)期或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改良生產(chǎn)經(jīng)營狀況而解雇成批員工。經(jīng)濟(jì)性減員是用人單位戰(zhàn)勝經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通依照《勞動(dòng)法》第二十九條的規(guī)定，出于對(duì)特他人群的保護(hù)，員工有以下狀況之一并且沒有過失的，用人單位不能夠解雇：(一)患職業(yè)病或許因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或許部分篇三：新勞動(dòng)法對(duì)于解雇員工的規(guī)定新勞動(dòng)法對(duì)于解雇員工的規(guī)定根源：作者：解雇員工中經(jīng)常出問題的基本都是不正確的甚至是違紀(jì)的解雇。筆者接觸的很多公司的經(jīng)營管理者經(jīng)常都存在著一些錯(cuò)誤的見解，比如，試用期能夠任意解雇員工;員工違紀(jì)，能夠解雇;只需公司給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并提早一個(gè)月通知，能夠解雇員工??這些見解都是很危險(xiǎn)的，實(shí)踐中發(fā)生的大量案例已經(jīng)證明，擁有這些見解的公司經(jīng)常都是勞動(dòng)爭(zhēng)議不斷并且凡是敗訴的公司。用人單位解雇員工實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)合同消除的原因之一。勞動(dòng)合同消除是指勞動(dòng)合同訂立后，還沒有所有履行前，由于某種原因致使勞動(dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提早消滅勞動(dòng)