2020年04月廣東省自考11466現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題及答案

廣東省2020年4月高等教育自學(xué)考試現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論課程代碼：11466一、單項選擇題：本大題共20小題，每小題l分，共20分。在每小題列出的備選項中只有一項是最符合題目要求的，請將其選出。1、人力資源是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實的和潛在的勞動力（C）A、數(shù)量的總和 B、質(zhì)量的總和C、數(shù)量和質(zhì)量的總和 D、人口的總和2、下列是指領(lǐng)導(dǎo)者從某種不當(dāng)?shù)挠^念和偏見出發(fā)，純主觀地對人和事情做出判斷的一種心理現(xiàn)象的是（B）A、首應(yīng)效應(yīng) B、偏見效應(yīng)C、投射效應(yīng) D、近因效應(yīng)3、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指（A）A、3年至5年 B、1年至3年C、6個月至1年 D、3個月至6個月4、企業(yè)在某個較狹窄的領(lǐng)域內(nèi)（如某特殊顧客群），或是實施低成本，或是實施差異化，或是兩者兼而有之的競爭戰(zhàn)略指的是（D）A、低成本戰(zhàn)略 B、差異化戰(zhàn)略C、快速發(fā)展戰(zhàn)略 D、專一化戰(zhàn)略5、根據(jù)實際工作需要，并兼顧個人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運營的需要。指的是（B）A、組織設(shè)計 B、職位設(shè)計C、職位分析 D、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計6、員工可以不顧時間、距離以及組織邊界，利用計算機網(wǎng)絡(luò)一起工作，迅速便利地共事知識的組織形式指的是（C）A、無邊界組織 B、網(wǎng)絡(luò)組織C、虛擬組織 D、機械組織7、下列對于組織的管理職位來說是非常重要的來源的是（A）A、內(nèi)部選拔 B、校園招聘C、就業(yè)服務(wù)機構(gòu) D、海外招聘8、因招聘不慎，導(dǎo)致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費的費用，叫做（B）A、安置成本 B、重置成本C、機會成本 D、離職成本9、員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。這指的是員工遇到（D）A、技能老化 B、管理繼承人計劃C、結(jié)構(gòu)型停滯 D、職業(yè)生涯高原10、企業(yè)培訓(xùn)最終的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的（C）A、生產(chǎn)效率 B、競爭實力C、發(fā)展目標(biāo) D、市場份額11、一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，其將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。指的是（A）A、案例研究法 B、角色扮演法C、頭腦風(fēng)暴法 D、個別指導(dǎo)法12、ERG理論的創(chuàng)立者是（C）A、馬斯洛 B、赫茲柏格C、奧德弗 D、弗魯姆13、下列屬于企業(yè)衰退階段激勵模式的是（D）A、短期激勵為主 B、股權(quán)激勵C、員工普遍持股 D、技術(shù)創(chuàng)新激勵14、有關(guān)績效溝通的描述錯誤的是（B）A、溝通方式包括正式溝通與非正式溝通 B、溝通適用于績效管理的開始階段C、溝通在績效管理中起著決定性的作用 D、管理者可根據(jù)員工的要求進行專門的溝通15、在績效考評主體選擇方面，同事考評的優(yōu)點或缺點是（B）A、對考評內(nèi)容比較熟悉B、接觸頻繁，更加客觀全面C、易高估自己D、利于管理的民主化16、下列屬于可變薪酬的是（A）A、虛擬股票 B、基本工資C、津貼 D、福利17、下列所有雇員流出的形式中屬于自愿流出的是（C）A、解雇 B、退休C、自動離職 D、開除18、企業(yè)管理人員應(yīng)經(jīng)常分析企業(yè)勞動關(guān)系形式，了解員工情緒，預(yù)見可能發(fā)生和存在的問題，及時加以溝通并解決，而不能等到矛盾已經(jīng)激化才去處理。反映了處理勞動關(guān)系的（D）A、協(xié)商解決爭議原則 B、兼顧各方利益原則C、以法律為準(zhǔn)繩原則 D、以預(yù)防為主原則19、有關(guān)美國人力資源管理模式的特點描述正確的是（A）A、硬性的管理方式 B、終身雇傭制C、合作性勞資關(guān)系 D、注重在職培訓(xùn)20、日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭議的政策是（B）A、年功序列工資制 B、終身雇傭制C、企業(yè)內(nèi)工會 D、溫情主義的管理方式二、多項選擇題：本大題共10小題，每小題2分，共20分。在每小題列出的備選項中至少有兩項是符合題目要求的，請將其選出，錯選、多選或少選均無分。21、人力資源管理是指組織為了實現(xiàn)既定的目標(biāo)，運用現(xiàn)代管理措施和手段，對人力資源的一系列活動進行管理的總和，這些活動包括（ABCE）A、取得 B、開發(fā)C、保持 D、評價E、運用22、影響企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測的主要因素有（ABCD）A、企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀 B、企業(yè)所在地對人才的吸引程度C、企業(yè)自身對人才的吸引程度 D、預(yù)期經(jīng)濟增長E、全國范圍的職業(yè)市場狀況23、職位設(shè)計的權(quán)變因素主要有（ABCE）A、組織因素 B、環(huán)境因素C、人員因素 D、社會期望E、技術(shù)因素24、職業(yè)生涯設(shè)計對個人的作用主要有（ABDE）A、幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo) B、鞭策個人努力工作C、有助于個人抓住重點 D、引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能E、評估工作成績25、員工培訓(xùn)增強了企業(yè)自身競爭優(yōu)勢，其具體表現(xiàn)在（BDE）A、是企業(yè)的一項成本支出 B、是員工對企業(yè)的要求C、是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要手段 D、為企業(yè)樹立良好的形象E、是企業(yè)發(fā)展的支柱26、企業(yè)文化的功能主要表現(xiàn)為（ABC）A、加強企業(yè)對職工激勵的功能 B、可以增強企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力C、有利于降低企業(yè)的成本 D、有利于改善企業(yè)的工作環(huán)境E、有利于改善企業(yè)的核心價值觀27、結(jié)果考評法主要有（BCD）A、對偶比較法 B、崗位績效指數(shù)化法C、層次分析法 D、目標(biāo)管理法E、評級量表法28、目前比較通用的薪酬調(diào)查渠道主要包括（BCE）A、勞動部門的信息 B、委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查C、查詢社會公開信息 D、展開私下調(diào)查E、企業(yè)之間開展相互調(diào)查29、下列屬于勞動關(guān)系客體的有（ABCDE）A、勞動時間 B、勞動報酬C、福利保險 D、福利保障E、勞動環(huán)境30、衡量人力資源管理效益的主要方法通常包括（CE）A、經(jīng)驗法 B、會計法C、審計法 D、訪談法E、分析法三、簡答題：本大題共5小題，每小題5分，共25分。31、企業(yè)處于成長階段時，其人力資源管理的主要特點和人力資源戰(zhàn)略的重點是什么？答：一、主要特點：（1）企業(yè)對人力資源數(shù)量的需求不斷增長，不但要得多，而且要得急；（2）企業(yè)對員工素質(zhì)有更高的要求，不但要求拿來就能用，而且要求上手快；（3）創(chuàng)業(yè)初期主要靠企業(yè)關(guān)鍵人員的個人能力維持企業(yè)運行的粗放型管理已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，需要有更為效率的規(guī)范化管理來促進企業(yè)發(fā)展。二、重點：（1）進行人力資源需求預(yù)測，制定人力資源規(guī)劃，確保企業(yè)快速發(fā)展對人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要；（2）完善培訓(xùn)、考評和薪酬機制，充分調(diào)動全體員工的工作激情，加速企業(yè)發(fā)展；（3）建立規(guī)范的人力資源管理體系，使企業(yè)人力資源管理工作逐步走上法制化的軌道。32、簡述培訓(xùn)需求層次分析的主要內(nèi)容。答：（1）組織分析。幫助企業(yè)認(rèn)識到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對組織效率和組織文化的要求。（2）工作分析。分析各個職位的工作任務(wù)，各項工作任務(wù)要達到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)所必需的知識、技能和態(tài)度（3）人員分析。評價不同層次員工的績效以確定培訓(xùn)需求的壓力點、弄清解決當(dāng)前和未來問題的培訓(xùn)需求以及重點培訓(xùn)人群。33、簡述如何尋求獎懲的最佳結(jié)合點。答：（l）獎勵和懲罰要相互結(jié)合。（2）以獎為主，以罰為輔。（3）獎懲要適度。（4）獎懲應(yīng)指向具體行為。34、簡要概括勞動合同的內(nèi)容。答：根據(jù)《勞動法》第十九條規(guī)定，勞動合同應(yīng)以書面形式訂立，并包括必備條款和協(xié)商條款。必備條款也稱法定條款，包括以下內(nèi)容：第一，勞動合同期限。第二，工作內(nèi)容。第三，勞動保護和勞動條件。第四，勞動報酬。第五，勞動紀(jì)律。第六，勞動合同終止條件。第七，違反勞動合同的責(zé)任。不具備這些條款，合同即不成立。協(xié)定條款是指雙方根據(jù)具體情況協(xié)商約定的權(quán)利、義務(wù)條款，沒有協(xié)商約定的條款，不影響合同的成立，根據(jù)需要視雙方的情況而定。35、簡述校園招聘的缺點。答：（1）許多畢業(yè)生，尤其是優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準(zhǔn)備；（2）剛剛進入勞動力市場的畢業(yè)生，由于缺乏實際工作經(jīng)驗，對工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實的期望；（3）學(xué)生氣較重，在工作配合、等級管理、制度理解執(zhí)行等方面會有欠缺；（4）流動率較高，不能給企業(yè)一種安全感，甚至有時候第一份工作就是他們的跳板；（5）校園招聘相對于其他一些招聘形式來說，成本比較高，花費的時間也較長。四、論述題：本大題共2小題，每小題10分，共20分。36、試述企業(yè)對員工職業(yè)生涯管理的基本流程。答：（1）員工自我評估（2）組織對員工的評估（3）職業(yè)信息的傳遞（4）職業(yè)咨詢與指導(dǎo)（5）員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計37、試述建立職位薪酬體系的具體步驟。答：1、職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。2、職位評價重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的：（1）比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；（2）為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同。3、薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。4、薪酬定位在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要綜合考慮3個方面的因素：（1）職位等級（2）個人的技能和資歷（3）個人績效6、薪酬體系的實施和修正在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。五、案例分析題：本題15分。38、方成大學(xué)畢業(yè)后進入一家有影響的日資公司當(dāng)銷售代理，隨著業(yè)務(wù)的熟悉和銷售網(wǎng)絡(luò)的建立，他的業(yè)績直線攀升，到第四年底，他通過與同事的間接接觸和上司對他態(tài)度的首肯，估計自己的業(yè)績在公司名列前茅。但公司政策規(guī)定，為了不影響人際關(guān)系和造成不必要的攀比，不允許公布每個銷售代表的具體業(yè)績，所以方成亦難以確定自己的業(yè)績排名和薪酬待遇水平。去年，方成利用自己外語好的優(yōu)勢，成功地簽了幾個大客戶，到8月底就超額完成了全年的銷售任務(wù)，但上司對此卻無動于衷，無相應(yīng)的表彰和獎勵，由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績和業(yè)績與收入的相關(guān)關(guān)系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認(rèn)為自己的超額勞動未得到應(yīng)有的回報。他聽說另外兩家在國內(nèi)的歐美同行企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動，并在公司內(nèi)定期對銷售代表的業(yè)績進行通報、評價，并通過各種形式對業(yè)績優(yōu)異者予以表揚和獎勵。特別讓方成惱火的是，當(dāng)上用他與上司談及有關(guān)內(nèi)容時，上司以這是本公司的既定政策，是公司的文化所決定的為由，拒絕了方成的改進建議。當(dāng)獵頭公司與他接洽時，方成毫不猶豫地去了一家美國公司。結(jié)合上述案例回答下列問題：（1）在績效考評設(shè)計中應(yīng)堅持哪些原則？（2）該公司績效考評體系中存在的主要問題是什么？答：（1）在績效考評設(shè)計中應(yīng)堅持哪些原則？①績效考評制度化原則對企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進行考評。當(dāng)然，不同級別員工考評要求和重點不同。考評程序上一般自下而上，層層逐級考評，也可單項進行。②責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則必須將績效考評的結(jié)果與激勵、獎懲相結(jié)合，才能最終促使員工績效的進一步提高。③客觀公正的原則制定的考評方案要有可操作性，是客