2020年04月廣東省自考11466現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題及答案

廣東省2020年4月高等教育自學(xué)考試現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論課程代碼：11466一、單項(xiàng)選擇題：本大題共20小題，每小題l分，共20分。在每小題列出的備選項(xiàng)中只有一項(xiàng)是最符合題目要求的，請(qǐng)將其選出。1、人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞動(dòng)力（C）A、數(shù)量的總和 B、質(zhì)量的總和C、數(shù)量和質(zhì)量的總和 D、人口的總和2、下列是指領(lǐng)導(dǎo)者從某種不當(dāng)?shù)挠^念和偏見(jiàn)出發(fā)，純主觀地對(duì)人和事情做出判斷的一種心理現(xiàn)象的是（B）A、首應(yīng)效應(yīng) B、偏見(jiàn)效應(yīng)C、投射效應(yīng) D、近因效應(yīng)3、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指（A）A、3年至5年 B、1年至3年C、6個(gè)月至1年 D、3個(gè)月至6個(gè)月4、企業(yè)在某個(gè)較狹窄的領(lǐng)域內(nèi)（如某特殊顧客群），或是實(shí)施低成本，或是實(shí)施差異化，或是兩者兼而有之的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略指的是（D）A、低成本戰(zhàn)略 B、差異化戰(zhàn)略C、快速發(fā)展戰(zhàn)略 D、專一化戰(zhàn)略5、根據(jù)實(shí)際工作需要，并兼顧個(gè)人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進(jìn)行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的需要。指的是（B）A、組織設(shè)計(jì) B、職位設(shè)計(jì)C、職位分析 D、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)6、員工可以不顧時(shí)間、距離以及組織邊界，利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)一起工作，迅速便利地共事知識(shí)的組織形式指的是（C）A、無(wú)邊界組織 B、網(wǎng)絡(luò)組織C、虛擬組織 D、機(jī)械組織7、下列對(duì)于組織的管理職位來(lái)說(shuō)是非常重要的來(lái)源的是（A）A、內(nèi)部選拔 B、校園招聘C、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) D、海外招聘8、因招聘不慎，導(dǎo)致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用，叫做（B）A、安置成本 B、重置成本C、機(jī)會(huì)成本 D、離職成本9、員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見(jiàn)的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。這指的是員工遇到（D）A、技能老化 B、管理繼承人計(jì)劃C、結(jié)構(gòu)型停滯 D、職業(yè)生涯高原10、企業(yè)培訓(xùn)最終的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的（C）A、生產(chǎn)效率 B、競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力C、發(fā)展目標(biāo) D、市場(chǎng)份額11、一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，其將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。指的是（A）A、案例研究法 B、角色扮演法C、頭腦風(fēng)暴法 D、個(gè)別指導(dǎo)法12、ERG理論的創(chuàng)立者是（C）A、馬斯洛 B、赫茲柏格C、奧德弗 D、弗魯姆13、下列屬于企業(yè)衰退階段激勵(lì)模式的是（D）A、短期激勵(lì)為主 B、股權(quán)激勵(lì)C、員工普遍持股 D、技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)14、有關(guān)績(jī)效溝通的描述錯(cuò)誤的是（B）A、溝通方式包括正式溝通與非正式溝通 B、溝通適用于績(jī)效管理的開(kāi)始階段C、溝通在績(jī)效管理中起著決定性的作用 D、管理者可根據(jù)員工的要求進(jìn)行專門(mén)的溝通15、在績(jī)效考評(píng)主體選擇方面，同事考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)是（B）A、對(duì)考評(píng)內(nèi)容比較熟悉B、接觸頻繁，更加客觀全面C、易高估自己D、利于管理的民主化16、下列屬于可變薪酬的是（A）A、虛擬股票 B、基本工資C、津貼 D、福利17、下列所有雇員流出的形式中屬于自愿流出的是（C）A、解雇 B、退休C、自動(dòng)離職 D、開(kāi)除18、企業(yè)管理人員應(yīng)經(jīng)常分析企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系形式，了解員工情緒，預(yù)見(jiàn)可能發(fā)生和存在的問(wèn)題，及時(shí)加以溝通并解決，而不能等到矛盾已經(jīng)激化才去處理。反映了處理勞動(dòng)關(guān)系的（D）A、協(xié)商解決爭(zhēng)議原則 B、兼顧各方利益原則C、以法律為準(zhǔn)繩原則 D、以預(yù)防為主原則19、有關(guān)美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是（A）A、硬性的管理方式 B、終身雇傭制C、合作性勞資關(guān)系 D、注重在職培訓(xùn)20、日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭(zhēng)議的政策是（B）A、年功序列工資制 B、終身雇傭制C、企業(yè)內(nèi)工會(huì) D、溫情主義的管理方式二、多項(xiàng)選擇題：本大題共10小題，每小題2分，共20分。在每小題列出的備選項(xiàng)中至少有兩項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出，錯(cuò)選、多選或少選均無(wú)分。21、人力資源管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對(duì)人力資源的一系列活動(dòng)進(jìn)行管理的總和，這些活動(dòng)包括（ABCE）A、取得 B、開(kāi)發(fā)C、保持 D、評(píng)價(jià)E、運(yùn)用22、影響企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測(cè)的主要因素有（ABCD）A、企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀 B、企業(yè)所在地對(duì)人才的吸引程度C、企業(yè)自身對(duì)人才的吸引程度 D、預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)E、全國(guó)范圍的職業(yè)市場(chǎng)狀況23、職位設(shè)計(jì)的權(quán)變因素主要有（ABCE）A、組織因素 B、環(huán)境因素C、人員因素 D、社會(huì)期望E、技術(shù)因素24、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)個(gè)人的作用主要有（ABDE）A、幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo) B、鞭策個(gè)人努力工作C、有助于個(gè)人抓住重點(diǎn) D、引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能E、評(píng)估工作成績(jī)25、員工培訓(xùn)增強(qiáng)了企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其具體表現(xiàn)在（BDE）A、是企業(yè)的一項(xiàng)成本支出 B、是員工對(duì)企業(yè)的要求C、是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要手段 D、為企業(yè)樹(shù)立良好的形象E、是企業(yè)發(fā)展的支柱26、企業(yè)文化的功能主要表現(xiàn)為（ABC）A、加強(qiáng)企業(yè)對(duì)職工激勵(lì)的功能 B、可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力C、有利于降低企業(yè)的成本 D、有利于改善企業(yè)的工作環(huán)境E、有利于改善企業(yè)的核心價(jià)值觀27、結(jié)果考評(píng)法主要有（BCD）A、對(duì)偶比較法 B、崗位績(jī)效指數(shù)化法C、層次分析法 D、目標(biāo)管理法E、評(píng)級(jí)量表法28、目前比較通用的薪酬調(diào)查渠道主要包括（BCE）A、勞動(dòng)部門(mén)的信息 B、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查C、查詢社會(huì)公開(kāi)信息 D、展開(kāi)私下調(diào)查E、企業(yè)之間開(kāi)展相互調(diào)查29、下列屬于勞動(dòng)關(guān)系客體的有（ABCDE）A、勞動(dòng)時(shí)間 B、勞動(dòng)報(bào)酬C、福利保險(xiǎn) D、福利保障E、勞動(dòng)環(huán)境30、衡量人力資源管理效益的主要方法通常包括（CE）A、經(jīng)驗(yàn)法 B、會(huì)計(jì)法C、審計(jì)法 D、訪談法E、分析法三、簡(jiǎn)答題：本大題共5小題，每小題5分，共25分。31、企業(yè)處于成長(zhǎng)階段時(shí)，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)是什么？答：一、主要特點(diǎn)：（1）企業(yè)對(duì)人力資源數(shù)量的需求不斷增長(zhǎng)，不但要得多，而且要得急；（2）企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)有更高的要求，不但要求拿來(lái)就能用，而且要求上手快；（3）創(chuàng)業(yè)初期主要靠企業(yè)關(guān)鍵人員的個(gè)人能力維持企業(yè)運(yùn)行的粗放型管理已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，需要有更為效率的規(guī)范化管理來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。二、重點(diǎn)：（1）進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，制定人力資源規(guī)劃，確保企業(yè)快速發(fā)展對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要；（2）完善培訓(xùn)、考評(píng)和薪酬機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作激情，加速企業(yè)發(fā)展；（3）建立規(guī)范的人力資源管理體系，使企業(yè)人力資源管理工作逐步走上法制化的軌道。32、簡(jiǎn)述培訓(xùn)需求層次分析的主要內(nèi)容。答：（1）組織分析。幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)組織效率和組織文化的要求。（2）工作分析。分析各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度（3）人員分析。評(píng)價(jià)不同層次員工的績(jī)效以確定培訓(xùn)需求的壓力點(diǎn)、弄清解決當(dāng)前和未來(lái)問(wèn)題的培訓(xùn)需求以及重點(diǎn)培訓(xùn)人群。33、簡(jiǎn)述如何尋求獎(jiǎng)懲的最佳結(jié)合點(diǎn)。答：（l）獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰要相互結(jié)合。（2）以獎(jiǎng)為主，以罰為輔。（3）獎(jiǎng)懲要適度。（4）獎(jiǎng)懲應(yīng)指向具體行為。34、簡(jiǎn)要概括勞動(dòng)合同的內(nèi)容。答：根據(jù)《勞動(dòng)法》第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)以書(shū)面形式訂立，并包括必備條款和協(xié)商條款。必備條款也稱法定條款，包括以下內(nèi)容：第一，勞動(dòng)合同期限。第二，工作內(nèi)容。第三，勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件。第四，勞動(dòng)報(bào)酬。第五，勞動(dòng)紀(jì)律。第六，勞動(dòng)合同終止條件。第七，違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。不具備這些條款，合同即不成立。協(xié)定條款是指雙方根據(jù)具體情況協(xié)商約定的權(quán)利、義務(wù)條款，沒(méi)有協(xié)商約定的條款，不影響合同的成立，根據(jù)需要視雙方的情況而定。35、簡(jiǎn)述校園招聘的缺點(diǎn)。答：（1）許多畢業(yè)生，尤其是優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準(zhǔn)備；（2）剛剛進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的畢業(yè)生，由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實(shí)的期望；（3）學(xué)生氣較重，在工作配合、等級(jí)管理、制度理解執(zhí)行等方面會(huì)有欠缺；（4）流動(dòng)率較高，不能給企業(yè)一種安全感，甚至有時(shí)候第一份工作就是他們的跳板；（5）校園招聘相對(duì)于其他一些招聘形式來(lái)說(shuō)，成本比較高，花費(fèi)的時(shí)間也較長(zhǎng)。四、論述題：本大題共2小題，每小題10分，共20分。36、試述企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯管理的基本流程。答：（1）員工自我評(píng)估（2）組織對(duì)員工的評(píng)估（3）職業(yè)信息的傳遞（4）職業(yè)咨詢與指導(dǎo)（5）員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)37、試述建立職位薪酬體系的具體步驟。答：1、職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。2、職位評(píng)價(jià)重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的：（1）比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；（2）為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同。3、薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。4、薪酬定位在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要綜合考慮3個(gè)方面的因素：（1）職位等級(jí)（2）個(gè)人的技能和資歷（3）個(gè)人績(jī)效6、薪酬體系的實(shí)施和修正在制定和實(shí)施薪酬體系過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。五、案例分析題：本題15分。38、方成大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入一家有影響的日資公司當(dāng)銷(xiāo)售代理，隨著業(yè)務(wù)的熟悉和銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)的建立，他的業(yè)績(jī)直線攀升，到第四年底，他通過(guò)與同事的間接接觸和上司對(duì)他態(tài)度的首肯，估計(jì)自己的業(yè)績(jī)?cè)诠久星懊?。但公司政策?guī)定，為了不影響人際關(guān)系和造成不必要的攀比，不允許公布每個(gè)銷(xiāo)售代表的具體業(yè)績(jī)，所以方成亦難以確定自己的業(yè)績(jī)排名和薪酬待遇水平。去年，方成利用自己外語(yǔ)好的優(yōu)勢(shì)，成功地簽了幾個(gè)大客戶，到8月底就超額完成了全年的銷(xiāo)售任務(wù)，但上司對(duì)此卻無(wú)動(dòng)于衷，無(wú)相應(yīng)的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，由于公司不公開(kāi)各銷(xiāo)售代表的業(yè)績(jī)和業(yè)績(jī)與收入的相關(guān)關(guān)系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認(rèn)為自己的超額勞動(dòng)未得到應(yīng)有的回報(bào)。他聽(tīng)說(shuō)另外兩家在國(guó)內(nèi)的歐美同行企業(yè)都在搞銷(xiāo)售競(jìng)賽和獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)，并在公司內(nèi)定期對(duì)銷(xiāo)售代表的業(yè)績(jī)進(jìn)行通報(bào)、評(píng)價(jià)，并通過(guò)各種形式對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者予以表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。特別讓方成惱火的是，當(dāng)上用他與上司談及有關(guān)內(nèi)容時(shí)，上司以這是本公司的既定政策，是公司的文化所決定的為由，拒絕了方成的改進(jìn)建議。當(dāng)獵頭公司與他接洽時(shí)，方成毫不猶豫地去了一家美國(guó)公司。結(jié)合上述案例回答下列問(wèn)題：（1）在績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)中應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？（2）該公司績(jī)效考評(píng)體系中存在的主要問(wèn)題是什么？答：（1）在績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)中應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？①績(jī)效考評(píng)制度化原則對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考評(píng)。當(dāng)然，不同級(jí)別員工考評(píng)要求和重點(diǎn)不同。考評(píng)程序上一般自下而上，層層逐級(jí)考評(píng)，也可單項(xiàng)進(jìn)行。②責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則必須將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果與激勵(lì)、獎(jiǎng)懲相結(jié)合，才能最終促使員工績(jī)效的進(jìn)一步提高。③客觀公正的原則制定的考評(píng)方案要有可操作性，是客