績(jī)效輔導(dǎo)與改進(jìn)管理

績(jī)效輔導(dǎo)與改進(jìn)管理員工呈現(xiàn)的突出個(gè)性和多元化的價(jià)值觀，使得企業(yè)文化難以得到統(tǒng)一……員工越來(lái)越難以管理面對(duì)快速多變的外部環(huán)境，過(guò)去成功的經(jīng)驗(yàn)反而成了思維的障礙傳統(tǒng)的管理方式壓抑了員工的創(chuàng)造力，員工工作被動(dòng)，士氣不高說(shuō)教式和娛樂(lè)式的培訓(xùn)方式無(wú)法使員工的行為和績(jī)效發(fā)生改變，企業(yè)花了錢但沒(méi)有起到應(yīng)有的效果，反而造成員工對(duì)培訓(xùn)的抵觸引進(jìn)各種先進(jìn)的績(jī)效考核方法，但在自己的企業(yè)里無(wú)法落實(shí)，沒(méi)有起到提升績(jī)效的作用，反而成了企業(yè)的負(fù)擔(dān)和“四不象”。企業(yè)快速擴(kuò)張，新招人才無(wú)法得到保障，核心人才卻不斷流失，如何解決企業(yè)招人、育人、用人、留人的難題？保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展？目前企業(yè)共同面對(duì)的現(xiàn)狀文化時(shí)代經(jīng)驗(yàn)管理科學(xué)管理文化管理1、設(shè)計(jì)科學(xué)、規(guī)范的管理制度和業(yè)務(wù)流程，法治取代人治2、建立科學(xué)有效的決策機(jī)制3、實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的持續(xù)穩(wěn)步增長(zhǎng)1、規(guī)范股權(quán)，進(jìn)行必要的產(chǎn)權(quán)分割2、提升和完善企業(yè)文化3、在經(jīng)營(yíng)管理、企業(yè)形象、運(yùn)作規(guī)范上力求與國(guó)際接軌一次創(chuàng)業(yè)三次創(chuàng)業(yè)二次創(chuàng)業(yè)制度時(shí)代能人時(shí)代企業(yè)管理改進(jìn)必須摒棄浮躁，循序漸進(jìn)所謂績(jī)效輔導(dǎo)是指管理者與員工討論——有關(guān)工作進(jìn)展情況潛在的障礙和問(wèn)題解決問(wèn)題的辦法、措施員工取得的成績(jī)以及存在的問(wèn)題管理者如何幫助員工等信息的過(guò)程。它貫穿于整個(gè)的管理過(guò)程，不是僅僅在開(kāi)始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效管理的始終。績(jī)效輔導(dǎo)的內(nèi)涵績(jī)效輔導(dǎo)是連接績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核的中間環(huán)節(jié)，是體現(xiàn)經(jīng)理人管理水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的主要環(huán)節(jié)績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃管理績(jī)效輔導(dǎo)與實(shí)施管理績(jī)效考核與評(píng)估管理績(jī)效結(jié)果與改進(jìn)管理是什么在影響下屬的績(jī)效？不知道該做什么不知道應(yīng)該完成這項(xiàng)工作不知道該怎樣做這項(xiàng)工作認(rèn)為主管的方法會(huì)不起作用認(rèn)為自己的方法會(huì)更好認(rèn)為其他一些事情更重要認(rèn)為自己正在做這項(xiàng)工作完成這項(xiàng)工作對(duì)員工來(lái)說(shuō)沒(méi)什么好處不做該工作可獲得回報(bào)如果做這項(xiàng)工作會(huì)得到懲罰預(yù)期會(huì)有負(fù)面效果不作出努力并不會(huì)有什么不好的結(jié)果存在超出員工控制能力的障礙沒(méi)有清晰定義工作缺乏與下屬的主動(dòng)溝通沒(méi)有征求下屬意見(jiàn)沒(méi)有聽(tīng)取員工的建議沒(méi)有及時(shí)給予員工反饋信息沒(méi)有就工作的好處達(dá)成共識(shí)獎(jiǎng)懲不當(dāng)獎(jiǎng)懲不當(dāng)沒(méi)有就工作的結(jié)果達(dá)成共識(shí)制度有漏洞沒(méi)有給予必要的資源支持沒(méi)有傳達(dá)清楚沒(méi)有提供與工作有關(guān)的技能培訓(xùn)績(jī)效輔導(dǎo)可以幫助員工實(shí)現(xiàn)下述目標(biāo)遇到問(wèn)題時(shí)，知曉怎樣追本溯源，找出解決方案；訂立目標(biāo)時(shí)，知曉怎樣預(yù)測(cè)成果，尋找最佳途徑；跟進(jìn)執(zhí)行時(shí)，知曉怎樣撥開(kāi)迷霧，選擇正確行動(dòng)；陷入困境時(shí)，知曉怎樣跳出框框，發(fā)現(xiàn)更多可能。主管的個(gè)人態(tài)度主管的溝通技巧員工自我評(píng)估能力員工的事業(yè)傾向/心理成熟度雙方對(duì)目標(biāo)設(shè)定的了解雙方的互信程度成功/成就的定義、共識(shí)與滿意度績(jī)效輔導(dǎo)效果的影響因素沒(méi)有時(shí)間輔導(dǎo)員工日常業(yè)務(wù)繁忙，沒(méi)有機(jī)會(huì)和員工接觸不曉得教些什么，以及如何教與其輔導(dǎo)還不如自己做……無(wú)法正確地把握員工的能力不知道員工在日常工作中需要哪些知識(shí)、技能、工作態(tài)度不知道，也不想知道員工的煩惱害怕員工成長(zhǎng)，出人頭地……績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中的常見(jiàn)障礙員工的績(jī)效是否有問(wèn)題員工知道自己績(jī)效不佳么員工知道自己該做什么、為什么做、怎么做么有客觀原因影響績(jī)效改善么員工認(rèn)同公司及管理者的做法么員工的努力得到了及時(shí)的反饋和回報(bào)么員工一直績(jī)效欠佳，會(huì)受到處罰么員工有能力提升績(jī)效么績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中的八個(gè)問(wèn)題1-員工的績(jī)效是否有問(wèn)題？業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)數(shù)量、效率品質(zhì)、成本時(shí)間、創(chuàng)新工作態(tài)度積極性主動(dòng)性責(zé)任感協(xié)作遵紀(jì)業(yè)務(wù)能力計(jì)劃能力組織能力控制能力激勵(lì)能力溝通能力參見(jiàn)《附表文件》2-員工知道自己績(jī)效不佳么？績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程改善管理溝通高效溝通兩個(gè)背景組織內(nèi)溝通氛圍的營(yíng)造員工的溝通意識(shí)與技巧企業(yè)會(huì)議活動(dòng)組織培訓(xùn)……同理心語(yǔ)言組織技巧溝通方式的選擇……2-員工知道自己績(jī)效不佳么？3-員工知道自己該做什么、為什么做、怎么做么？企業(yè)應(yīng)做到的——掌握員工價(jià)值生命周期6121824換人換崗學(xué)習(xí)投入階段價(jià)值形成階段能力發(fā)揮階段價(jià)值提升階段3-員工知道自己該做什么、為什么做、怎么做么？任務(wù)指示進(jìn)度監(jiān)控成果評(píng)估有效授權(quán)的三個(gè)步驟企業(yè)應(yīng)做到的有效授權(quán)的步驟

解釋工作的目標(biāo)、內(nèi)容和范圍說(shuō)明工作的重要性、期望的結(jié)果和完成期限與被授權(quán)者共同探討，就工作方法和步驟達(dá)成協(xié)議提出跟進(jìn)的方法及檢討的日期授予適當(dāng)?shù)臋?quán)限（資源調(diào)配、決策……）

監(jiān)察進(jìn)度，鼓勵(lì)下屬，并隨時(shí)給予支持、幫助和建設(shè)性反饋如有需要，可調(diào)整原計(jì)劃，但要和下屬充分溝通完成工作后，驗(yàn)收并表示贊許和感謝任務(wù)指示進(jìn)度監(jiān)控成果評(píng)估明確的（Specific）；可量化的（Measurable）；切實(shí)可行的（Achievable）；注重結(jié)果的（Result-oriented）；有時(shí)間限制的（Time-limited）。S.M.A.R.T原則3-員工知道自己該做什么、為什么做、怎么做么？例：目標(biāo)管理的實(shí)施步驟1.對(duì)參加者進(jìn)行培訓(xùn)并給予激勵(lì)2.由高層領(lǐng)導(dǎo)制定公司戰(zhàn)略性目標(biāo)3.由各級(jí)管理人員制定初步的策略性目標(biāo)4.上級(jí)和下級(jí)之間相互交流：對(duì)各種建議的評(píng)估5.對(duì)各項(xiàng)目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成協(xié)議6.在有效監(jiān)督下為實(shí)現(xiàn)過(guò)程管理7.對(duì)達(dá)成的成果進(jìn)行檢查與評(píng)價(jià)8.根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果和協(xié)議兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲9.把經(jīng)驗(yàn)用于新的目標(biāo)管理周期4A.修改目標(biāo)4B.拋棄不現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)第一階段制定目標(biāo)第二階段實(shí)現(xiàn)目標(biāo)第三階段對(duì)成果的檢查與評(píng)價(jià)3-員工知道自己該做什么、為什么做、怎么做么？3-員工知道自己該做什么、為什么做、怎么做么？個(gè)人應(yīng)做到的——了解制度他們應(yīng)當(dāng)做什么？職務(wù)描述優(yōu)良表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)是什么？績(jī)效管理制度他們的表現(xiàn)如何？反饋制度表現(xiàn)良好時(shí)會(huì)得到什么？獎(jiǎng)勵(lì)制度市場(chǎng)細(xì)分目標(biāo)市場(chǎng)選擇市場(chǎng)定位邁克爾波特“競(jìng)爭(zhēng)模型”產(chǎn)品組合策略產(chǎn)品開(kāi)發(fā)品牌形象產(chǎn)品組合新產(chǎn)品計(jì)劃產(chǎn)品策略價(jià)格策略促銷策略渠道策略定價(jià)政策價(jià)格體系價(jià)格調(diào)整價(jià)格控制渠道規(guī)劃客戶選擇渠道管理渠道維護(hù)促銷方式促銷政策媒介選擇促銷監(jiān)控按照應(yīng)用的角度，經(jīng)濟(jì)發(fā)展與合作組織（OECD）將知識(shí)分為四類：事實(shí)知識(shí)（Know-what）原理知識(shí)（Know-why）技能知識(shí)（Know-how）人際知識(shí)（Know-who）學(xué)習(xí)保存共享利用創(chuàng)新……3-員工知道自己該做什么、為什么做、怎么做么？個(gè)人應(yīng)做到的——補(bǔ)充知識(shí)3-員工知道自己該做什么、為什么做、怎么做么？個(gè)人應(yīng)做到的——掌握方法PDCA循環(huán)，也稱戴明環(huán)，是由美國(guó)著名質(zhì)量管理專家戴明(W、E、Deming)首先提出的計(jì)劃執(zhí)行檢查調(diào)整PDCA的八個(gè)步驟3-員工知道自己該做什么、為什么做、怎么做么？個(gè)人應(yīng)做到的——掌握方法P------PLAN計(jì)劃分析現(xiàn)狀，找出存在的質(zhì)量問(wèn)題第二步，分析原因和影響因素，針對(duì)找出的質(zhì)量問(wèn)題，分析產(chǎn)生的原因和影響因素找出主要的影響因素制定改善質(zhì)量的措施，提出行動(dòng)計(jì)劃，并預(yù)計(jì)效果。3-員工知道自己該做什么、為什么做、怎么做么？個(gè)人應(yīng)做到的——掌握方法D------DO執(zhí)行按計(jì)劃執(zhí)行什么事？（WHAT）什么時(shí)候？（WHEN）在哪里？（WHERE）對(duì)象是誰(shuí)？（WHO）什么目的？（WHY）哪些選擇？（WHICH）怎樣辦？（HOW）費(fèi)用如何？（HOWMUCH）工作計(jì)劃6Ｗ２Ｈ分析表3-員工知道自己該做什么、為什么做、怎么做么？個(gè)人應(yīng)做到的——掌握方法C------CHECK檢查檢查根據(jù)計(jì)劃要求，檢查實(shí)際執(zhí)行結(jié)果；根據(jù)檢查結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，把成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)總結(jié)出來(lái)，對(duì)原有的制度和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修正，鞏固已經(jīng)取得的成績(jī)。3-員工知道自己該做什么、為什么做、怎么做么？個(gè)人應(yīng)做到的——掌握方法A------ACTION改善總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)檢查出來(lái)的各種問(wèn)題進(jìn)行處理，正確的加以肯定，總結(jié)成文，制定標(biāo)準(zhǔn)；提出尚未解決的問(wèn)題，對(duì)效果還不顯著，或者效果還不符合要求的一些措施，以及沒(méi)有得到解決的質(zhì)量問(wèn)題，不要回避，應(yīng)本著實(shí)事求是的精神，把其列為遺留問(wèn)題，反映到下一個(gè)循環(huán)中去。3-員工知道自己該做什么、為什么做、怎么做么？個(gè)人應(yīng)做到的——掌握方法4-有客觀原因影響績(jī)效改善么？組織績(jī)效低下原材料問(wèn)題設(shè)備低效人力資源績(jī)效不佳產(chǎn)品錯(cuò)誤資金不足組織結(jié)構(gòu)問(wèn)題領(lǐng)導(dǎo)無(wú)效招聘策略不當(dāng)現(xiàn)有人力資源技能不足薪資缺乏競(jìng)爭(zhēng)力激勵(lì)措施不足（工作負(fù)荷重）以自動(dòng)化取代人力雇用具有競(jìng)爭(zhēng)能力的雇員培訓(xùn)現(xiàn)有員工（使其獲得新技能）通過(guò)輪崗制提升員工技能5-員工認(rèn)同公司及管理者的做法么？——保羅赫塞&布蘭查德有效地領(lǐng)導(dǎo)就是使“適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”與“個(gè)人發(fā)展水平”相一致。在領(lǐng)導(dǎo)和管理團(tuán)隊(duì)時(shí)，不能用一成不變的方法；而要隨著情況和環(huán)境的改變及員工的不同，改變我們領(lǐng)導(dǎo)和管理的方式5-員工認(rèn)同公司及管理者的做法么？影響個(gè)人工作能力的因素——個(gè)人發(fā)展水平能力可信度為某一目的或完成某一任務(wù)而擁有的技能和相關(guān)知識(shí)能力的獲取可通過(guò)正規(guī)教育、培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)而獲取可信度是某個(gè)人致力特定目標(biāo)或任務(wù)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和自信程度的混合體內(nèi)在動(dòng)機(jī)是某個(gè)人致力于某個(gè)特定任務(wù)的興趣及投入程度5-員工認(rèn)同公司及管理者的做法么？情境領(lǐng)導(dǎo)高能力高可信度獨(dú)立的成功者中等偏高能力可變的可信度有能力，但易變的努力者某方面能力偏低低可信度幻想破滅的學(xué)習(xí)者低能力高可信度投入的開(kāi)始者個(gè)人發(fā)展水平?jīng)Q定于不同的能力與可信度的組合個(gè)人發(fā)展水平模型個(gè)人發(fā)展水平的變化5-員工認(rèn)同公司及管理者的做法么？情境領(lǐng)導(dǎo)的核心觀點(diǎn)：使“適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”與“個(gè)人發(fā)展水平”相一致高支持和低指揮行為高指揮和高支持行為低支持和低指揮行為高指揮和低支持行為指揮支持行為指揮行為指導(dǎo)委托領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同決策。其角色是傾聽(tīng)、引導(dǎo)、鼓勵(lì)和支持領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)給下屬，提供必要支持以便他們獨(dú)立開(kāi)展工作領(lǐng)導(dǎo)向員工解釋原因，征求意見(jiàn)，部分授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)要求員工遵循其制定的計(jì)劃，并且嚴(yán)密監(jiān)控著工作進(jìn)程，隨時(shí)作出調(diào)整支持6-員工的努力得到了及時(shí)的反饋和回報(bào)么？溝通步驟溝通要點(diǎn)好的開(kāi)始建立良好的溝通氛圍；說(shuō)明此次溝通的目的。傾聽(tīng)并使員工積極參與所定工作目標(biāo)進(jìn)展如何？哪些方面進(jìn)行得好？哪些方面需要進(jìn)一步改善和提高？描述員工行為描述具體的行為，避免概括性的結(jié)論和推論；解釋行為對(duì)績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生的影響。給予積極的反饋真誠(chéng)、具體地表?yè)P(yáng)員工；嘉獎(jiǎng)員工表現(xiàn)積極的行為。指出員工需要改進(jìn)的方面，達(dá)成共識(shí)溝通確認(rèn)員工需改善的工作內(nèi)容；為提高員工的知識(shí)和技能，確認(rèn)需給予的資源和支持；與員工達(dá)成共識(shí)。以鼓勵(lì)結(jié)束談話--以鼓勵(lì)的話語(yǔ)結(jié)束談話形成書(shū)面記錄記錄談話重點(diǎn)：?jiǎn)T工認(rèn)同的事情、改進(jìn)措施以及員工不認(rèn)同的事情。反饋：績(jī)效輔導(dǎo)溝通步驟6-員工的努力得到了及時(shí)的反饋和回報(bào)么？參見(jiàn)《附表文件》薪酬體系福利獎(jiǎng)金工資住房公積金養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)資歷補(bǔ)助年功工資、學(xué)歷工資、職稱工資工資基本工資崗位工資獎(jiǎng)金精神文明獎(jiǎng)合理化建議獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)創(chuàng)新獎(jiǎng)滿勤獎(jiǎng)節(jié)約獎(jiǎng)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)回報(bào)：物質(zhì)及精神獎(jiǎng)勵(lì)7-員工一直績(jī)效欠佳，會(huì)受到處罰么？誰(shuí)是績(jī)效不佳的員工績(jī)效考核結(jié)果位居后25%者無(wú)法完成合理品質(zhì)/數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)者嚴(yán)重影響周邊協(xié)作績(jī)效者違反企業(yè)行為準(zhǔn)則或工作規(guī)范者不思進(jìn)取、屢教不改者對(duì)績(jī)效不佳者，經(jīng)理人的角色安排績(jī)效反饋面談通過(guò)溝通、培訓(xùn)協(xié)助其改進(jìn)和當(dāng)事人設(shè)定具體改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施適當(dāng)?shù)目?jī)效輔導(dǎo)計(jì)劃報(bào)經(jīng)批準(zhǔn)，實(shí)施懲戒直至解雇8-員工有能力提升績(jī)效么？培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展績(jī)效評(píng)估矩陣需要提高達(dá)到要求榜樣榜樣達(dá)到要求需要提高工作業(yè)績(jī)(產(chǎn)出指標(biāo))態(tài)度(投入指標(biāo))建立認(rèn)同感明確組織目標(biāo)分解目標(biāo)時(shí)刻關(guān)注達(dá)成情況創(chuàng)造高績(jī)效五項(xiàng)準(zhǔn)則—建立認(rèn)同感創(chuàng)造高績(jī)效五項(xiàng)準(zhǔn)則—計(jì)劃與準(zhǔn)備計(jì)劃與準(zhǔn)備1234高素質(zhì)人員配備開(kāi)發(fā)有效的企劃手段對(duì)員工進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)及教育提供完成任務(wù)所需要的工具增進(jìn)績(jī)效創(chuàng)造高績(jī)效五項(xiàng)準(zhǔn)則—增進(jìn)績(jī)效創(chuàng)造一個(gè)評(píng)估績(jī)效的良好工作氛圍系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估操作及時(shí)、有效地排除障礙員工激勵(lì)創(chuàng)造高績(jī)效五項(xiàng)準(zhǔn)則—促進(jìn)協(xié)作促進(jìn)協(xié)作完善交流體系促進(jìn)高效溝通培養(yǎng)并維持良好的人際關(guān)系創(chuàng)造高績(jī)效五項(xiàng)準(zhǔn)則—保持平衡優(yōu)秀物質(zhì)現(xiàn)在個(gè)體合適精神未來(lái)集體招聘激勵(lì)發(fā)展氛圍例：一般員工的考核1-員工的績(jī)效是否有問(wèn)題？一般員工任務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度考核評(píng)分表（月度）考核期間：年月姓名部門崗位任務(wù)績(jī)效80%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況得分12%3%4%5%態(tài)度維度20%1積極性25%得分：2協(xié)作型25%得分：3責(zé)任心25%得分：4紀(jì)律性25%得分：月度考核綜合得分：考核人簽字：年月日注：此表由被考核人員直接上級(jí)填寫(xiě)。例：中層管理人員的考核中層人員任務(wù)績(jī)效考核評(píng)分表（月度）考核期間：年月姓名崗位序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況得分1%2%3%4%5%6%重要任務(wù)完成情況：考核人

簽字：年月日注：此表由被考核人員直接上級(jí)填寫(xiě)。部門：銷售中心姓名：崗位：售后服務(wù)部經(jīng)理考核重點(diǎn)考核標(biāo)準(zhǔn)與說(shuō)明權(quán)重完成情況得分工作計(jì)劃提交及時(shí)：每月最后一天前，提交下月工作計(jì)劃；如因工作關(guān)系外出，則順延至本人返回公司時(shí)，立即交付。30%30分內(nèi)容完整：與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成的工作安排、本部門必須完成的工作任務(wù)、員工的績(jī)效管理與培訓(xùn)等，均應(yīng)包含在每月提交的工作計(jì)劃當(dāng)中。30%執(zhí)行無(wú)誤：每月月底，工作計(jì)劃中的內(nèi)容，均應(yīng)得到完整的執(zhí)行（因不可抗力導(dǎo)致的任務(wù)未完成除外）40%售后服務(wù)管理出貨準(zhǔn)確：在約定時(shí)間內(nèi)，將客戶指定商品送至指定地點(diǎn)，每出現(xiàn)一次差錯(cuò)扣1分，月內(nèi)出現(xiàn)差錯(cuò)達(dá)5次者，扣除此項(xiàng)全部分?jǐn)?shù)。50%40分客戶投訴率：每出現(xiàn)一次投訴，扣2分；月內(nèi)出現(xiàn)投訴超過(guò)5次者，扣除此項(xiàng)全部分?jǐn)?shù)。50%商品庫(kù)存管理賬目準(zhǔn)確：賬目與實(shí)物對(duì)接無(wú)誤，每出現(xiàn)一次差錯(cuò)扣2分。40%20分庫(kù)位整潔：庫(kù)房?jī)?nèi)商品擺放整齊、無(wú)安全隱患、無(wú)人為導(dǎo)致商品損壞現(xiàn)象，上述內(nèi)容每出現(xiàn)一次差錯(cuò)，扣1分.60%其他月度員工流失率低于5%：?jiǎn)T工的穩(wěn)定性，是企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)者工作卓有成效的必然結(jié)果，員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，有利于企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。50%10分出勤率不低于90%：正常工作日，每月出勤率對(duì)于工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著很重要的意義。；公司希望所有員工的出勤能夠得到良好的保持，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)成為這方面的表率。50%考核得分：績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)：例中層人員周邊績(jī)效考核評(píng)分表（月度）考核期間：年月姓名崗位周邊績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1主動(dòng)性20%2響應(yīng)時(shí)間20%3解決問(wèn)題時(shí)間20%4信息反饋及時(shí)20%5服務(wù)質(zhì)量20%合計(jì)得分：備注考核人簽字：年月日注1：此表由與被考核人員同級(jí)的其他部門經(jīng)理填寫(xiě)。注2：周邊績(jī)效指標(biāo)定義參見(jiàn)《周邊績(jī)效考核考核指標(biāo)評(píng)定表》。注3：周邊績(jī)效考核得分＝主動(dòng)性×20%+響應(yīng)時(shí)間×20%+解決問(wèn)題時(shí)間×20%+信息反饋及時(shí)×20%+服務(wù)質(zhì)量×20%。

中層人員管理績(jī)效考核評(píng)分表（季度）考核期間：年月至年月姓名崗位管理績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1溝通效果20%2工作分配20%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)20%4下屬發(fā)展20%5管理力度20%合計(jì)得分：備注：考核人簽字：年月日注1：此表由被考核人員直接下級(jí)與直屬領(lǐng)導(dǎo)分別填寫(xiě)。注2：管理績(jī)效考核得分＝溝通效果×20%+工作分配×20%+業(yè)務(wù)指導(dǎo)×20%+下屬發(fā)展×20%+管理力度×20%。中層人員個(gè)人能力考核評(píng)分表(季度)考核期間：年月至年月姓名崗位個(gè)人能力序號(hào)要素權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1領(lǐng)導(dǎo)能力20%2溝通能力20%3判斷和決策能力20%4計(jì)劃和執(zhí)行能力20%5知識(shí)能力20%合計(jì)得分：備注：考核人簽字：年月日注1：此表由被考核人員直接下級(jí)與直接上級(jí)填寫(xiě)。注2：能力維度考核得分＝領(lǐng)導(dǎo)能力×20%+溝通能力×20%+判斷和決策能力×20%+計(jì)劃和執(zhí)行能力×20%+知識(shí)能力×20%。

薪酬結(jié)構(gòu)6-員工的努力得到了及時(shí)的反饋和回報(bào)么？崗位名稱基本工資崗位工資通訊補(bǔ)助交通補(bǔ)助績(jī)效獎(jiǎng)金保險(xiǎn)提成三等二等一等三星店長(zhǎng)√√√√√√二星店長(zhǎng)√√√√√√一星店長(zhǎng)√√√√√√店長(zhǎng)√√√√√√三星營(yíng)業(yè)員√√√√√二星營(yíng)業(yè)員√√√√√一星營(yíng)業(yè)員√√√√√標(biāo)準(zhǔn)營(yíng)業(yè)員√√√例：營(yíng)業(yè)人員薪酬結(jié)構(gòu)崗位名稱等級(jí)基本工資崗位工資通訊補(bǔ)助交通補(bǔ)助績(jī)效獎(jiǎng)金提成基數(shù)三等二等一等三星營(yíng)業(yè)員三級(jí)100095020015010003‰二級(jí)1000800200150800一級(jí)1000650200150700二星營(yíng)業(yè)員三級(jí)10005001501006002.5‰二級(jí)1000400150100500一級(jí)1000300150100400一星營(yíng)業(yè)員三級(jí)10002001001003002‰二級(jí)1000150100100200一級(jí)1000100100100100標(biāo)準(zhǔn)營(yíng)業(yè)員一級(jí)1000基本工資、崗位工資及保險(xiǎn)每月按所在崗位標(biāo)準(zhǔn)正常發(fā)放；提成計(jì)算公式為：個(gè)人銷售額×提成基數(shù)×個(gè)人銷售額／任務(wù)額；當(dāng)月銷售額大于或等于當(dāng)月任務(wù)額者，享有績(jī)效獎(jiǎng)金；連續(xù)兩個(gè)月完成任務(wù)額者，上浮一個(gè)等級(jí)；連續(xù)三個(gè)月未完成任務(wù)額者，下浮一個(gè)等級(jí)?？?jī)效目標(biāo)與計(jì)劃管理績(jī)效輔導(dǎo)與實(shí)施管理績(jī)效考核與評(píng)估管理績(jī)效結(jié)果與改進(jìn)管理課程結(jié)構(gòu)從系統(tǒng)思考的角度看待績(jī)效管理深入地看待問(wèn)題——問(wèn)題背后還有哪些問(wèn)題…業(yè)務(wù)流程尚未理順組織架構(gòu)尚未整合調(diào)整完成部門職責(zé)不明確績(jī)效評(píng)估缺少參照標(biāo)準(zhǔn)員工對(duì)績(jī)效管理概念、內(nèi)容和措施缺少了解，尚未認(rèn)同分配制度未能與績(jī)效表現(xiàn)緊密聯(lián)系從系統(tǒng)思考的角度看待績(jī)效管理全面地看待問(wèn)題——問(wèn)題之間都存在著哪些關(guān)聯(lián)…績(jī)效管理未與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施連結(jié)未與人力資源其它業(yè)務(wù)模塊相連結(jié)直線部門參與不夠。將績(jī)效管理視為人力資源部的事情，各級(jí)管理者沒(méi)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任績(jī)效指標(biāo)繁雜，重點(diǎn)不突出追求短期利益，忽視長(zhǎng)期利益從系統(tǒng)思考的角度看待績(jī)效管理動(dòng)態(tài)地看待問(wèn)題——企業(yè)的發(fā)展階段決定著績(jī)效需求…1、一次創(chuàng)業(yè)：存活原始資本積累

—

市場(chǎng)

目的關(guān)鍵2、二次創(chuàng)業(yè)：發(fā)展規(guī)模效益形成

—

管理3、三次創(chuàng)業(yè)：活力可持續(xù)的發(fā)展

—

文化績(jī)效診斷績(jī)效診斷和分析是績(jī)效改進(jìn)過(guò)程的第一步，也是績(jī)效改進(jìn)最基本的環(huán)節(jié)。在績(jī)效反饋面談中，主管和員工通過(guò)分析和討論評(píng)價(jià)結(jié)果，找出關(guān)鍵績(jī)效問(wèn)題和產(chǎn)生績(jī)效問(wèn)題的原因，這是績(jī)效診斷的關(guān)鍵任務(wù)?？?jī)效診斷的思路——四因素法知識(shí)態(tài)度技能環(huán)境績(jī)效診斷的思路——三因素法員工環(huán)境主管影響績(jī)效的維度績(jī)效不良的原因備注員工知識(shí)技能態(tài)度主管輔導(dǎo)其他環(huán)境內(nèi)部外部績(jī)效診斷表績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃——概念績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是管理者與員工充分討論后，由員工自己制定的，包括改進(jìn)項(xiàng)目、原因、目前水平和期望水平、改進(jìn)方式、期限。在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)要注意：切合實(shí)際；時(shí)間約束；具體明確。績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃——內(nèi)容有待發(fā)展的項(xiàng)目發(fā)展這些項(xiàng)目的原因目前的水平期望達(dá)到的水平發(fā)展這些項(xiàng)目的方式設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期限制訂員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的基本流程員工與主管人員進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果溝通，找出差距。員工與主管人員就差距分析原因，找出員工在工作能力、方法或工作習(xí)慣等有待改進(jìn)的地方。員工與主管人員根據(jù)未來(lái)的工作要求，選取員工目前最為迫切需要改進(jìn)且易改進(jìn)的方面。雙方共同制定改進(jìn)這些工作能力、方法或工作習(xí)慣的具體行動(dòng)方案,確定個(gè)人發(fā)展項(xiàng)目的期望水平、實(shí)現(xiàn)期限以及改進(jìn)的方式。列出