自考人力資源開發(fā)與管理

人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料

人資源：在一定社會(huì)組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部動(dòng)人口總和。它分為現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源兩部分。影人力資源數(shù)量的因素（）人總及其在生產(chǎn)狀況，這是首要取決因素（）人的齡構(gòu)成，他直接決定了人力資源的數(shù)量（）人遷3．響人力資源質(zhì)量的因素（）傳和其先天因素（）養(yǎng)因素（）育因素人資源的特點(diǎn)（）在狀態(tài)生物性（）發(fā)對(duì)象能動(dòng)性：自我強(qiáng)化。功利性傾向。愛崗敬業(yè)，積極工作，創(chuàng)造性的勞動(dòng)（能動(dòng)性最主要的表現(xiàn)）（）成過程時(shí)代性4使用過程的時(shí)效性（）發(fā)過程持續(xù)性（）用開發(fā)的再生性（）置過程消耗性

(8)人資源的社會(huì)性5．代社會(huì)的四大資源：人力資源，自然資源，經(jīng)濟(jì)資源，信息資源人資源的作用（）力資源企業(yè)最重要的資源（）口資源創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來源（）力資源一種戰(zhàn)略性資源人資源管理：指對(duì)人力資源的生產(chǎn)，開發(fā)配置，使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃，組織，指揮和控制的管理活動(dòng)。人資源管理涉及的主要內(nèi)容（）?。核ㄈ肆Y源規(guī)劃，招聘與錄用（）合（）酬：是力資源管理的核心/30

（）控（5）發(fā)：是人力資源管理的重要職能9：能性作業(yè)直接用以人力資源管理任務(wù)，而支援性管理作業(yè)則是用以支持和保證功能性管理作業(yè)順利進(jìn)行10：力資源理的特征（）人力資管理的綜合性（）人力資管理的實(shí)踐性（）人力資管理的發(fā)展性（）人力資管理的民族性（）人力資管理的全面性11：略性人資源管理：以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，確保組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并達(dá)成組織目標(biāo)的過程。12：力資源理先后經(jīng)歷了人事管理，人力資源管理，戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段13：略性人資源管理的特征（）戰(zhàn)略性這是其本質(zhì)特征（）系統(tǒng)性3）配性：這是其核心要求，包括內(nèi)部匹配和外不匹配（）動(dòng)性（）鍵性人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略1：力資源開發(fā)：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)，教育，培訓(xùn)，管理，文化制度建設(shè)等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用，塑造，改造與發(fā)展的活動(dòng)。2：力資源開發(fā)的類型（）從空間式分：行為開發(fā)，素質(zhì)開發(fā)，個(gè)體開發(fā)，群體開發(fā)，組織開發(fā)，域開發(fā)，社會(huì)開發(fā)，國(guó)際開發(fā)（）從空間式看：前期開發(fā)，使用期開發(fā)，后期開發(fā)（）從對(duì)象劃分：品德開發(fā)，潛能開發(fā)，技能開發(fā)，知識(shí)開發(fā)，體能開發(fā)，力開發(fā)等3：力資源開發(fā)的特點(diǎn)（）特定的的性與效益中心性（）長(zhǎng)遠(yuǎn)的略性（）基礎(chǔ)的在性（）發(fā)的系統(tǒng)性（）客體的重性（6）發(fā)的動(dòng)態(tài)性4：力資源開發(fā)的方式/30

（）自我開a自我學(xué)習(xí)自申報(bào)（）職業(yè)開3）織開發(fā)5：據(jù)我國(guó)實(shí)際，可以把工作設(shè)計(jì)歸納為以下四種（）拔高型作設(shè)計(jì)：理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論，旨在提高員工工作意度（）優(yōu)化型作設(shè)計(jì)：依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)和泰羅的科學(xué)管理理論，其力求率最大化（）衛(wèi)生型作設(shè)計(jì)：依據(jù)是人類工程學(xué)，以身心健康為目的（）心理型作設(shè)計(jì)：依據(jù)是人本主義，以人為中心6:績(jī)理論的出現(xiàn)標(biāo)志著人力資源開發(fā)從以‘習(xí)為中心’向以‘績(jī)效為中心’轉(zhuǎn)移7：力資源開發(fā)戰(zhàn)略：指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn)，職業(yè)開發(fā)，組織開發(fā)等多種形式，進(jìn)員工與組織共同成長(zhǎng)，提高組織績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。8：力資源開發(fā)戰(zhàn)略的特點(diǎn)：前瞻性，服務(wù)性，全局性，系統(tǒng)性，彈性，動(dòng)態(tài)性9：力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用（）有利于強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力（人力資源具備的三個(gè)特征：價(jià)值性，稀缺性，難模仿性）（）有助于高組織的個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效（）有助于織的可持續(xù)發(fā)展10：力資源發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實(shí)施（）樹立以為本的人力資源哲學(xué)（）開展積主動(dòng)的組織學(xué)習(xí)（學(xué)習(xí)的四種類型：照搬式學(xué)習(xí)，知識(shí)積累型學(xué)，研究型學(xué)習(xí)，探索型學(xué)習(xí)（）進(jìn)行立多維的職業(yè)開發(fā)人力118世紀(jì)末到19世末是人事管理時(shí)期，代表為亞當(dāng)斯密的《國(guó)富論世紀(jì)初至20世20年是科學(xué)管理時(shí)期，代表認(rèn)為是泰羅（科學(xué)管理之父著人事管理理論開始形成20世20年末到50年是人際關(guān)系時(shí)期，梅奧的‘經(jīng)濟(jì)人‘假設(shè)2：年，約翰·康芒斯在《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》一書中首次使用‘力資源‘一詞世紀(jì)五六十年代，人力資源處于萌芽探索時(shí)期，世70年中期，人力資源管理一詞開始為人們知曉和使用3：力資源管理體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組成4：爾茨是人力資本之父，加里·貝克爾是現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志5：力資本理論的基本內(nèi)容（）人力資基本特征和形成理論/30

（）人力資定量分析理論和方法，研究和計(jì)量人力資本投資和收益問題（）人力資教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來研究其分配和經(jīng)濟(jì)益的客觀規(guī)律（）家庭人資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法（）衛(wèi)生經(jīng)學(xué)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來研究6：力資本理論對(duì)人力資源理論形成的作用（）人力資理論確立了人力資源在組織中的重要地位（）人力資理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動(dòng)和指導(dǎo)了人力資源開實(shí)踐（）人力資理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來（）人力資理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限7：能：是人的潛在能力，指一個(gè)人身上現(xiàn)在沒有，將來可能會(huì)有的潛在力量8：美國(guó)學(xué)者麥格雷戈1957年《企業(yè)中人的方面》一書中，首次提出了“人性假設(shè)“的概念。美國(guó)學(xué)者摩爾斯和洛希提出了超Y理論9：種人性假設(shè)理論（薛恩年與《組織心理學(xué)》一書中提出紀(jì)人假設(shè)，社會(huì)人假設(shè)，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，復(fù)雜人假設(shè)1：力資源規(guī)劃：又稱人力源管理手段，制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源規(guī)劃。2：力資源規(guī)劃概念所包含的含義（）人力資規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化（）人力資規(guī)劃的對(duì)象是組織內(nèi)外的人力資源（）人力資規(guī)劃是組織文化的具體表現(xiàn)（）人力資規(guī)劃的全局性（）人力資規(guī)劃的長(zhǎng)期性3：力資源規(guī)劃的作用（）人力資規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實(shí)現(xiàn)（）人力資規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的要求（）人力資規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性（）人力資規(guī)劃可以降低人力資源成本（）人力資規(guī)劃有利于協(xié)調(diào)組織的人力資源管理4：響人力資源規(guī)劃的外部因素（）經(jīng)濟(jì)環(huán)：經(jīng)濟(jì)形式。勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展情況。消者收入水平/30

（）人口環(huán)：人口規(guī)模。年齡結(jié)構(gòu)。勞動(dòng)力質(zhì)量和結(jié)構(gòu)（）科技環(huán)（）政治與律環(huán)境（）社會(huì)文因素5：響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素（）企業(yè)的般特征（）企業(yè)發(fā)目標(biāo)的變化（）組織形的變化（）企業(yè)自人力資源系統(tǒng)（）企業(yè)文6：力資源預(yù)測(cè)：對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)人力資源發(fā)展趨勢(shì)的推測(cè)，是根據(jù)人力資源的現(xiàn)狀，運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)目標(biāo)年度內(nèi)人力資源發(fā)展的狀態(tài)進(jìn)行定性與定量的估計(jì)和判斷7：力資源需求預(yù)測(cè)：指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)而對(duì)未來所需員工數(shù)量和種類的估量和計(jì)算。8：力資源需求預(yù)測(cè)的定性技術(shù)（）現(xiàn)狀規(guī)法：是一種最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，比較適合于短缺人力資源規(guī)劃預(yù)（）經(jīng)驗(yàn)預(yù)法：用來預(yù)測(cè)組織在將來某段時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的需求，適用于術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的中、短期人力資源預(yù)測(cè)規(guī)劃（）分合性測(cè)法：適用于中短期的預(yù)測(cè)規(guī)劃（）德爾菲：通過綜合專家們各自的權(quán)威判斷，對(duì)未來的不確定情況做出盡能合理的預(yù)測(cè)，適用于中長(zhǎng)期預(yù)測(cè)（）崗位工分析法：對(duì)企事業(yè)各類崗位工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)與工作方法以及上崗人員的知識(shí)、能力與經(jīng)驗(yàn)要求進(jìn)行系統(tǒng)的分析研究（）國(guó)際比法9：力資源需求預(yù)測(cè)的定量技術(shù)（）趨勢(shì)外法：步鄹【選擇相關(guān)變量、分析相關(guān)變量與人力資源需求的關(guān)系計(jì)算生產(chǎn)率指標(biāo)、計(jì)算所需人數(shù)用于短中期預(yù)測(cè)或比較穩(wěn)定時(shí)的人力資源預(yù)測(cè)（）一元線回歸分析方法（）多元回分析方法（）生產(chǎn)函預(yù)測(cè)法（）轉(zhuǎn)換比分析法/30

（）計(jì)算機(jī)擬法10：力資源給預(yù)測(cè)：企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測(cè)11：業(yè)內(nèi)部力資源供給預(yù)測(cè)（）人員核法對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員數(shù)量和質(zhì)量等進(jìn)行核查的方法（）技能清：是用來反映員工工作能力特征的一張列表（）管理人接替模型（又稱職位置換卡）（）馬爾科模型：是對(duì)組織在某個(gè)時(shí)段上各類人員的分布狀況，其基本思路通過具體歷史數(shù)據(jù)的收集，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推測(cè)未來人事變動(dòng)趨勢(shì)12：業(yè)外部力資源供給預(yù)測(cè)：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、技職校畢業(yè)生、失業(yè)人員、其他組織人員、流動(dòng)人員等13：力資源劃的結(jié)果及處理方法（一）供不求的調(diào)整（部聘（）部招聘（）用臨時(shí)工（）長(zhǎng)工作間（）

內(nèi)部晉升（）能培訓(xùn)（）寬工作圍（二）供過于求的調(diào)整（）前退休（）少人員補(bǔ)充（）加無薪假期(4)裁（）時(shí)或永久地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間（三）結(jié)構(gòu)衡的調(diào)整方法14：力資源劃的原則（）確保企所需人力資源原則（）與內(nèi)外境相適應(yīng)原則（）與企業(yè)略目標(biāo)相適應(yīng)原則（）能級(jí)層原則（）適度流原則15：力資源劃的內(nèi)容（）人力資總體規(guī)劃（）人力資業(yè)務(wù)規(guī)劃：包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育計(jì)劃薪酬計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等/30

16：力資源劃的制定（）收集分有關(guān)信息資料（）預(yù)測(cè)人資源需求（）預(yù)測(cè)人資源供給（）確定人凈需求（）確定人資源規(guī)劃的目標(biāo)（）人力資方案的制定17：業(yè)中的力資源可以歸屬到四個(gè)不同的層次上：決策層、人力資源職能、直線部門職能層、員工18：力資源劃的執(zhí)行（）企業(yè)層：人力資源規(guī)劃中的人力資源管理各個(gè)體系有重大影響的方針，策必須由高層決策（）跨部門次：進(jìn)行監(jiān)督和協(xié)調(diào)，并對(duì)實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估（）部門層：做好日常工作，積極主動(dòng)的與其他部門進(jìn)行溝通，實(shí)現(xiàn)本部門人力資源規(guī)劃目標(biāo)工作1：作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能（即人力資源獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開等職能工作）的基礎(chǔ)和前提2：作分析最早起源于泰羅的科學(xué)管理理論3：平管理包括公平分配和程序公平。前者是指?jìng)€(gè)體之間實(shí)際獲得的報(bào)酬數(shù)量是否與其投入相等；者是指用來進(jìn)行利益分配的程序、手段和方法是否具有公平性特點(diǎn)4：年德國(guó)功效學(xué)家羅莫特被管理學(xué)界公認(rèn)為是工作分析的創(chuàng)始人5：作分析的發(fā)展趨勢(shì)（）結(jié)構(gòu)化定量化（）個(gè)性化戰(zhàn)略化（）工作說的簡(jiǎn)明化6：作要素：是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位7：務(wù)：是為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對(duì)工作責(zé)的進(jìn)一步分解8：責(zé)：是指一人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合，他常常由任職者的行為加上行動(dòng)目標(biāo)來加以表達(dá)9：限：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度/30

10:任資格：是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能和能力要求11：位：?jiǎn)稳怂瓿傻娜蝿?wù)與職責(zé)的集合12：作：一具有相似職責(zé)的職位的集合，它是由實(shí)現(xiàn)企業(yè)職能的一個(gè)個(gè)具體活動(dòng)所構(gòu)成的相對(duì)獨(dú)立體13：作簇：個(gè)或兩個(gè)以上具有相似職責(zé)的工作的集合，這些工作或者要求工者具有相似的特點(diǎn)，或者包括多個(gè)平行的任務(wù)14：作分析是人力資源管理活動(dòng)的最基礎(chǔ)職能，是對(duì)工作信息進(jìn)行收集、管理、分析、綜合的一個(gè)系統(tǒng)過程15：作分析體是工作分析者，工作分析的主體分為三個(gè)層次：工作分析小組、工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)、工作任職者16：作分析作用（）有利于力資源規(guī)劃，制定有效的人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃（）有利于員的招聘和篩選（）有利于工的培訓(xùn)和開發(fā)（）有利于效考核，為員工的考核提供依據(jù)（）有利于定合理的薪酬政策（）有利于定職業(yè)生涯規(guī)劃17工作分析的原則（）以戰(zhàn)略導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)銜接（）以現(xiàn)狀基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者（）以分析重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握（）以假設(shè)前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向18：作分析程（）工作分的計(jì)劃階段（）工作分的準(zhǔn)備階段a成立工作分析小組b有的溝通（）工作分的執(zhí)行階段a收集工作的背景資料設(shè)計(jì)調(diào)查方案c巧運(yùn)用各種調(diào)查方法（）工作分的分析階段a整理資料審資料分資料（）工作分的完成階段編工說明書總整個(gè)工作分析過程c將作分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面（）維護(hù)和新階段19：作分析方法/30

（）察法（括直接觀察法、階段觀察法、工作表演法）優(yōu)：直、全面、所獲信息比較客準(zhǔn)確b適于周期短標(biāo)化的以力勞動(dòng)主的工作

缺點(diǎn)可會(huì)干擾工作者的正常行為和心智活動(dòng)，這樣會(huì)影響工作分析人員的判斷側(cè)工作的外在，不適用于工作周期長(zhǎng)和腦力工作c工作量比較大d有任職資格方面的要求的信息，通過觀察法很難獲得（）談法：包括任職者進(jìn)行個(gè)別訪談，對(duì)坐同種工作的任職者進(jìn)行集體訪談，對(duì)了解被分析工作的主管人員進(jìn)行訪談

優(yōu)點(diǎn)：可以得到觀察法得不到的信息，增加信息量整過程的可控性比較強(qiáng)c運(yùn)用面比較廣泛d有于員工的溝通

缺點(diǎn)：對(duì)方談人員要求高b收集到的信息也往往會(huì)失真c打斷工作執(zhí)行人員的正常工作（）卷調(diào)查法：類有開放式問卷和封閉式問卷、結(jié)構(gòu)化問卷和非結(jié)構(gòu)化問卷、標(biāo)準(zhǔn)化問卷和非標(biāo)準(zhǔn)化問卷、職務(wù)定向和人員定向等

優(yōu)點(diǎn)a用低，速度快，調(diào)查范圍廣，適合對(duì)大量工作人員進(jìn)行分析所獲的資料規(guī)范化、數(shù)量化，有利于運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理c可于多目的、多用途的工作分析可用工作之余時(shí)間填寫，不耽誤正常的生產(chǎn)工作缺點(diǎn)：高量問卷的設(shè)計(jì)要花費(fèi)大量的人力、物力、間且費(fèi)用較高缺面對(duì)面的接觸，不能獲得準(zhǔn)確的信息c可控性比較差（）作日志：優(yōu)點(diǎn)a收集的信息可靠性比較高，可以收集到最詳盡的數(shù)據(jù)b長(zhǎng)期對(duì)工作進(jìn)行全面的記錄以免遺漏適合對(duì)高水平和高復(fù)雜性工作進(jìn)行分析得更為經(jīng)濟(jì)有效可為了解工作內(nèi)容，工作職責(zé)、工作關(guān)系等信息的補(bǔ)充

缺點(diǎn)a每日程序化的填寫會(huì)使員感到厭倦，出現(xiàn)創(chuàng)造性內(nèi)容b員工可能會(huì)夸大或刻意影藏，導(dǎo)致信息失真工人員無法的填寫過程進(jìn)行有效監(jiān)控，可能會(huì)使填寫活動(dòng)詳細(xì)化程度與工作分析人員的預(yù)期有差異d信整理量大，歸納工作繁瑣20工作分析獲得的最終成果是職務(wù)說明書是據(jù)工作分析需要的各種調(diào)查資料以整理分析、判斷得出的一種關(guān)于工作是什么以及工作任職者應(yīng)該具備什么資格條件的結(jié)論性的書面材料。基本上包括工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)部分21：作描述又稱工作說明、職務(wù)描述，是指用書面形式來對(duì)組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求，他回答的是“該職位是做什么的他一般包括以下幾個(gè)面：工作標(biāo)志、工作范圍、工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作權(quán)限、工作關(guān)系22：作規(guī)范也稱任職資格，就是反映從事某項(xiàng)工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個(gè)職位對(duì)承擔(dān)這些工作活動(dòng)的人的要求，包括相關(guān)的知識(shí)，技能，能力和其他的特征。23：理崗位作規(guī)范要求（）知識(shí)要：最低學(xué)歷、專門知識(shí)、政策法規(guī)知識(shí)、管理知識(shí)、外語(yǔ)水平、關(guān)知識(shí)（）能力要：理解判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、開拓能力、社會(huì)活能力、語(yǔ)言文字能力、/30

業(yè)務(wù)實(shí)施能力（）經(jīng)歷要24：寫工作明書遵循的原則（）對(duì)象是作崗位本身（）內(nèi)容具細(xì)致（）對(duì)工作責(zé)的描述應(yīng)簡(jiǎn)單明了（）工作說書應(yīng)與企業(yè)同步發(fā)展25工作說明書的內(nèi)容：工作標(biāo)志、工作綜述、工作權(quán)限、工作條件與工作環(huán)境、工作活動(dòng)和程序、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、聘用條件、任職資格人力資源的招錄管理1：聘：指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員填補(bǔ)這些職位空缺的過程2：聘的意義（）招聘是業(yè)獲取人力資源的重要手段（）減少離，強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力（）招聘工影響著人力資源管理的費(fèi)用（）招聘工對(duì)“推銷”企業(yè)具有重要的作用（）招聘是個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)3：聘的影響因素（）企業(yè)外影響因素A經(jīng)因素：口和勞動(dòng)力因素、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件因素、產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)條件因素B法律和政府政策因素：主要指勞動(dòng)就業(yè)法規(guī)和社保障法以及國(guó)家的就業(yè)政策等內(nèi)容（）企業(yè)內(nèi)影響因素A企的招聘策B企業(yè)的招聘預(yù)算C企業(yè)的形象及號(hào)召力D企的薪酬水平4：聘的原則（）任人唯（）公開、平、公正10/

（）符合國(guó)法律政策和社會(huì)整體利益（）雙向選（）競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)、全面（）確保用的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)5：聘的程序（）確定招需求（）制定招計(jì)劃：確定招聘機(jī)構(gòu)，分析相關(guān)的信息，制定招聘方案（）發(fā)布招信息（）實(shí)施招計(jì)劃：組織內(nèi)部人員的調(diào)整與適應(yīng)，實(shí)施外部招聘計(jì)劃（）招聘效評(píng)估6：部招聘（）布告法（）推薦法（）檔案法7：部招聘的來源（）提升（）工作調(diào)（）工作輪8:內(nèi)招聘的優(yōu)勢(shì)（）從選拔有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對(duì)稱的，不存“逆向選擇”問題，甚至“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題（）從企業(yè)化角度來看，內(nèi)部選拔加強(qiáng)了企業(yè)文化，并且傳達(dá)了一個(gè)信息，誠(chéng)和出色的工作會(huì)得到晉升和獎(jiǎng)勵(lì)（）從組織運(yùn)行效率來看。與外部招聘相比，對(duì)于內(nèi)部員工通常需要較少的能評(píng)估、較少的時(shí)間來做決定，且他們拒絕所提供待遇的可能性也小的多，所以能更快的展開工作（）從激勵(lì)面來看，一個(gè)內(nèi)部人員的晉升會(huì)引起多個(gè)內(nèi)部人員的晉升（）從成本面來看，首先減少了廣告費(fèi)用和員工成本，同時(shí)又建立了人才儲(chǔ)庫(kù)9：部招聘的局限（）內(nèi)部員競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然有勝有敗，可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)（）大多數(shù)內(nèi)部選拔系統(tǒng)都非常“僵化升計(jì)劃陳舊，晉升制度不具備價(jià)其有效性的標(biāo)準(zhǔn)或措11/

施，以致公司內(nèi)部最好的人才得不到發(fā)現(xiàn)，甚至導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流（）企業(yè)內(nèi)“近親繁殖團(tuán)體思維官志”現(xiàn)象，使得企業(yè)缺乏多樣的觀念和見解，不利于個(gè)體創(chuàng)新（）從內(nèi)部升也會(huì)產(chǎn)生新的空缺，這就是被提升的人所空缺出來的職位，這職位也是需要填補(bǔ)的10：部招聘方法（）招聘會(huì)（）委托職介紹機(jī)構(gòu)（）招聘廣（）網(wǎng)上招（）勞務(wù)市和人才交流中心招聘（）獵頭公（）校園招11：部招聘優(yōu)勢(shì)（）有利于息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系（）能夠?yàn)闃I(yè)帶來新鮮空氣（）樹立企形象的好機(jī)會(huì)12：部招聘局限（）外聘人不熟悉組織流程（）企業(yè)對(duì)聘者的情況缺乏深入的了解（）對(duì)內(nèi)部工的積極性照成打擊13：拔錄用也叫人員甄選，是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平，預(yù)測(cè)他們的未來工作績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者14：效的人選拔的意義（）保證組在員工身上的投入得到回報(bào)，也保證員工在組織中得到發(fā)展（）有效的員選拔可為組織節(jié)省費(fèi)用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織作的人員的可能性，降低了員工辭退率和辭職率，為組織節(jié)省了離職成本（）有效的員選拔為組織內(nèi)的員工與組織外的應(yīng)聘者，提供了公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)15：?jiǎn)T選拔重要性（）有效的拔工作，可以避免日后的調(diào)職或解聘12/

（）做好員選拔工作，使企業(yè)獲得合格的員工，使得企業(yè)的花費(fèi)有所值對(duì)企具有重要意義（）員工測(cè)既能夠幫助企業(yè)制定員工錄用決策，又能夠幫助企業(yè)制定晉升決16:選的程序（）資格審與初選（）選拔測(cè)：專業(yè)知識(shí)測(cè)試、能力測(cè)試、個(gè)性和興趣測(cè)試、體能測(cè)試工作樣測(cè)試（要求應(yīng)聘者完成職位中的一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)，根據(jù)任務(wù)的完成情況來作出評(píng)價(jià)，這種方法強(qiáng)調(diào)直接衡量工作績(jī)效，因此具有較高的預(yù)測(cè)效度價(jià)中心測(cè)試（）面試17公文處理又文件筐練習(xí)在個(gè)練習(xí)中給每位參加者發(fā)一套模擬工作的文件筐中的待處理材料，包括報(bào)告、備忘錄、電話記錄等材料，需要參加者對(duì)信息進(jìn)行優(yōu)化并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)其作出反。18：色扮演在模擬場(chǎng)景中要求應(yīng)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色場(chǎng)景去處理各種問題和矛盾并以此來觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力。19：領(lǐng)導(dǎo)小討論：把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，給他們提供一個(gè)議題，事先并不制定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時(shí)間內(nèi)給出一個(gè)決策，評(píng)委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)。20即席發(fā)言法：指主考官給被試者出一個(gè)題目，讓被試者稍作準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言，以便了解被試者快速思維反應(yīng)能力、思維創(chuàng)造性和發(fā)散性、語(yǔ)言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等方面的理素質(zhì)21：試的分（）從面試達(dá)到的效果來分類：初步面試和診鍛面試（）從參與試過程的人員來看：個(gè)別面試、小組面試、成組面試（集體面試（）從面試組織形式看：結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、壓力面試22：力面試應(yīng)聘者提出一個(gè)意想不到的問題，往往是在面試的開始時(shí)就給應(yīng)試者以意想不到的一擊，通常是具有敵意的或具有攻擊性，主考官以此觀察應(yīng)試者的反應(yīng)。22：響面試果的因素（）語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤（）試考官持與誘導(dǎo)（）職位缺認(rèn)識(shí)（）對(duì)標(biāo)準(zhǔn)（）聘規(guī)模壓力23：拔錄用影響因素13/

(1)付的報(bào)酬要合理、合法(2)決速度(3)組的等級(jí)(4)應(yīng)者數(shù)量(5)組類型(6)試期24：?jiǎn)T錄用原則（）因事?lián)?，知事識(shí)人（）任人唯，知人善用（）用人不，疑人不用（）寬嚴(yán)相，指導(dǎo)幫助25：?jiǎn)T錄用程序（）景調(diào)查（2體檢（）訂試用同（）工的安與試用（）正式錄用26：聘評(píng)估作用（）有利于組織節(jié)省開支（）通過員錄用數(shù)量的評(píng)估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利改進(jìn)組織在招聘上的薄弱環(huán)節(jié)（）有利于聘方法的改進(jìn)，又為員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估提供了必要的信息：信度：指可靠性程度，括穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)28：定系數(shù)指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試結(jié)果的一致性29：值系數(shù)對(duì)同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試，其結(jié)果之間的一致性30：在一致系數(shù)：指把同一應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性31：測(cè)效度指對(duì)所有應(yīng)聘者都施以某種測(cè)試，但并不以其結(jié)果決定錄用與否，而以其他選拔手段來決定錄用人員32：測(cè)效度指對(duì)現(xiàn)有的職工實(shí)施某種測(cè)試，然后將結(jié)果與這些職工的表現(xiàn)或工作考核得分加以比較33：容效度指試是否代表了工作績(jī)效的某些重要因素34：本效益估：主要對(duì)招聘成本、成本效用、招聘收益—成本比等方面進(jìn)行評(píng)估，即對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查】核算，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程14/

總成本效用錄人數(shù)除以招募總成本招募成本效用應(yīng)人數(shù)除招募期間的費(fèi)用選拔成本效用被中人數(shù)以選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用正錄用的數(shù)除以錄用期間的費(fèi)用招聘收益—成本=所有新工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值除以招聘總成本35：用人員估：指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)估的人力資源開發(fā)與管理的過程錄用比錄人數(shù)除以應(yīng)聘人招聘完成比錄人數(shù)除以計(jì)劃招聘人*100%應(yīng)聘比應(yīng)人數(shù)除以計(jì)劃招聘人*人力1：酬：是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)（包括員工付出的腦力、體力、時(shí)間、技術(shù)、創(chuàng)新以及現(xiàn)的績(jī)效給的相應(yīng)的報(bào)酬或答謝。2：酬的影響因素（）業(yè)外部素：國(guó)家法律法規(guī)、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況物價(jià)水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給狀況、其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r（）業(yè)內(nèi)部素：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和企業(yè)文化、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的財(cái)務(wù)況（）工個(gè)人素：?jiǎn)T工所處的行業(yè)和職位、員工的績(jī)效表現(xiàn)、員工的工作年限3：期的薪酬理論：亞當(dāng)·斯密是第一個(gè)對(duì)薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者，李嘉圖認(rèn)為薪酬具有自然價(jià)格和場(chǎng)價(jià)格4：克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資決定理論：以按勞分配為基本原則、企業(yè)是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，工資分配以企業(yè)為單位，企業(yè)有工資決定與分配的自主權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人工資水平由企業(yè)的有效勞動(dòng)與個(gè)人動(dòng)貢獻(xiàn)雙重因素決定、工資水平取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)供求狀況與經(jīng)濟(jì)效益、建立工資談判機(jī)制5：持生存薪酬理論：威廉·配第，這一理論認(rèn)為，產(chǎn)業(yè)社會(huì)中工人的薪酬應(yīng)該等同或略高于能維生存的水平6：力資本理論：西奧多·舒爾茨和加里·貝克爾7：際生產(chǎn)率薪酬理論：克拉克，指最后追加的單位勞動(dòng)所帶來的產(chǎn)量的增加8：求均衡薪酬論：馬歇爾在其《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出，以均衡價(jià)格為基礎(chǔ)，叢生產(chǎn)要素的需求與給兩方面來說明薪酬水平的決定，奠定了現(xiàn)代薪酬理論的基礎(chǔ)9：體談判薪酬理論：庇古在《福利經(jīng)濟(jì)學(xué)》中建立了一種短期薪酬決定模型，他討論了勞資雙方能達(dá)成的協(xié)議的薪酬上下限15/

10：率薪酬論：工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率，薪酬通過刺激效應(yīng)、逆向選擇效應(yīng)、勞動(dòng)力流動(dòng)效應(yīng)和社會(huì)倫理效應(yīng)發(fā)生影響所致11：資：是動(dòng)者付出勞動(dòng)以后，以貨幣形式得到的勞動(dòng)報(bào)酬12：酬：?jiǎn)T從企業(yè)那里獲得的，作為個(gè)人貢獻(xiàn)回報(bào)的貨幣性報(bào)酬和非貨幣性報(bào)酬13：金：一勞心者的收入為薪金，勞力者的收入為工資14：本薪酬是企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作任務(wù)，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬15：變薪酬也稱浮動(dòng)薪酬獲獎(jiǎng)金，與績(jī)效之間掛鉤，使得薪酬與績(jī)效之間建立一種直接的關(guān)系，使員工受到了很強(qiáng)的激勵(lì)作用，對(duì)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也具有積極作用，也有人稱之為激勵(lì)薪酬16：接薪酬也稱福利薪酬，主要指企業(yè)為員工提供的各種物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)形式，包括法定福利和企業(yè)提供的各種補(bǔ)充福利17薪酬一般由基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬三個(gè)部分組成18:薪體系的構(gòu)成確定后就要設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)包括設(shè)計(jì)薪酬的等級(jí)和各等級(jí)間的差距薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)通常包括單一薪酬等級(jí)和可變薪酬等級(jí)，前者指薪酬體系中基本薪酬的等級(jí)，后者則在每一職位級(jí)內(nèi)以工齡、績(jī)效考核或技術(shù)等因素為基礎(chǔ)，設(shè)定不同的薪級(jí)。一般最高與最低薪額的差距以不超過50%為19：酬管理指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部個(gè)影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程。20：酬水平指企業(yè)內(nèi)部個(gè)職位以及企業(yè)總體水平薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。21：酬結(jié)構(gòu)指企業(yè)內(nèi)部各職位之間薪酬的相互關(guān)系，它反映了企業(yè)薪酬的內(nèi)部一致性。22：酬形式指在員工與企業(yè)總體薪酬不同類型的組合方式23：酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的變動(dòng)24：酬控制指企業(yè)對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)行測(cè)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)25：酬管理人力資源管理的重要意義（）吸引和留優(yōu)秀員工（）實(shí)現(xiàn)對(duì)工的激勵(lì)（）提升企的績(jī)效（）塑造良的企業(yè)文化26：酬的形（）計(jì)時(shí)薪和計(jì)件薪酬，其中計(jì)時(shí)薪酬以按月計(jì)酬為基本形式16/

（）基于崗、技能、績(jī)效的薪酬（）內(nèi)在薪和外在薪酬（）全面薪制度：設(shè)計(jì)薪酬制度的步鄹（）職位分和評(píng)價(jià)（）薪酬調(diào)分析（）設(shè)計(jì)、定薪酬結(jié)構(gòu)（）確定薪水平（）薪酬體的實(shí)施和修正28：酬管理需要注意的事項(xiàng)（）薪酬的付必須促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展（）薪酬制的實(shí)施必須支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施（）薪酬支必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀和核心能力（）薪酬管必須有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化29：利指企支付給員工的間接薪酬，不同于直接薪酬，福利具有兩個(gè)顯著的特點(diǎn)：一是直接薪酬往往采取貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式；而福利多采取實(shí)物支付和延期支付的方式。二是直接薪酬具一定的可變性，與員工個(gè)人直接相連，而福利則具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)，一般所有員工普遍都能享受得30：工福利指在一段時(shí)間內(nèi)具有公司員工資格的人獲得的所有非直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬31：工福利薪酬的重要組成部分，由基本社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)和職工福利三部分組成32：工福利主要特點(diǎn)（）補(bǔ)償性（）均等性（）集體性33：工福利意義（）吸引并持人才（）提高生率（）提高滿度（）增強(qiáng)凝力34：利的優(yōu)點(diǎn)（）優(yōu)勢(shì)a它形靈活多，可以滿足員工不同的需要b福利具有典型的保健性質(zhì)，可降低員工的17/30

不滿增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力c具稅收方面的優(yōu)惠以使員獲得更多的實(shí)際收入企集體購(gòu)買某些產(chǎn)品，具有規(guī)模效應(yīng)，可以為員工節(jié)省一定的支出（）缺點(diǎn)a由于它具有普遍性因此在提高員工工作績(jī)效方面的效果不如直薪酬那么明顯b具有剛性特征，增加企業(yè)負(fù)擔(dān)35:法福利也基本福利是按照國(guó)法律法規(guī)和政策規(guī)定必須實(shí)施的對(duì)員工的福利保護(hù)政策特點(diǎn)是只要企業(yè)建立并存在，就有義務(wù)、有責(zé)任且按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的福利項(xiàng)目和支付標(biāo)準(zhǔn)支付不受企業(yè)所有制性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響，包括社會(huì)保險(xiǎn)和各類休假制度36：會(huì)保險(xiǎn)有強(qiáng)制性、保障性、公益性、普遍性、互濟(jì)性等特點(diǎn)，社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)：企業(yè)福利：指企業(yè)在國(guó)法定的基本福利之外，自主建立并提供的，為滿足職工的生活工作需要，在工資收入以外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，包括貨幣津貼、實(shí)物和服務(wù)等式38：業(yè)福利內(nèi)容（）收入保計(jì)劃：企業(yè)年金、人壽保險(xiǎn)、住房援助計(jì)劃（）健康保計(jì)劃（）員工服計(jì)劃：雇主咨詢?cè)?jì)劃、教育援助計(jì)劃、家庭援助計(jì)劃、其他利計(jì)劃、特殊福利39：工福利發(fā)展趨勢(shì)（）彈性福：也可稱為自助式福利，即由企業(yè)所提供的，允許員工在規(guī)定的間和資金范圍內(nèi)，根據(jù)自己的需要自愿進(jìn)行選擇和調(diào)整的福利項(xiàng)目。這種計(jì)劃分全部自選、部分自選、小范圍自選種類型（）員工福管理的社會(huì)化和貨幣化，前者指企業(yè)將自己的福利委托給社會(huì)上專門機(jī)構(gòu)來進(jìn)行管理，后者指企業(yè)將本應(yīng)提供給員工的福利折合成貨幣形式發(fā)放給員工40：性福利類型（）附加型性福利：就是在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外，在提供一些福利項(xiàng)目或提原有的福利水準(zhǔn)，供員工按需自由選擇（）核心加擇型彈性福利（）彈性支賬戶：?jiǎn)T工每年可以從其稅前收入中撥出一定數(shù)額的款項(xiàng)作為自的“支用賬戶此賬戶中選購(gòu)各種福利項(xiàng)目（）福利“餐業(yè)供多種不同的固定福利項(xiàng)目組合，員工不能進(jìn)行自己組合，而只能自由的選擇某種福利組合（）選擇型性福利：就是在原有的固定福利的基礎(chǔ)上，在提供幾種不同項(xiàng)目程度的福利組合供員18/

工選擇41：行彈性利計(jì)劃時(shí)應(yīng)該注意的一些問題（）限定一必須選擇的福利項(xiàng)目（）控制福計(jì)劃的總成本（）避免員出現(xiàn)“逆向選擇”現(xiàn)象職業(yè)生涯規(guī)劃管理1：業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)說產(chǎn)生于世60年的美國(guó)，世90年代中期從歐美國(guó)家傳入中國(guó)2：業(yè)：人們參與社會(huì)分工，利用專門的知識(shí)和技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，獲取合理酬作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。它具有專業(yè)性、經(jīng)濟(jì)性、社會(huì)性、連續(xù)性、穩(wěn)定的特點(diǎn)3：業(yè)分類：就是指運(yùn)用一定的科學(xué)方法，通過對(duì)全社會(huì)就業(yè)人員所從事的各類職業(yè)進(jìn)行分析和研，按不同職業(yè)的性質(zhì)和活動(dòng)方式、技術(shù)要求及管理范圍進(jìn)行系統(tǒng)劃分和歸類，已達(dá)到勞動(dòng)力素質(zhì)職業(yè)要求相適應(yīng)的活動(dòng)過程4：業(yè)選擇的含義（）職業(yè)選是人生的一種決策（）職業(yè)選是個(gè)人能力意向與社會(huì)崗位的統(tǒng)一（）職業(yè)選是一種現(xiàn)實(shí)化的過程5：業(yè)選擇的分類（）標(biāo)準(zhǔn)型擇（）先期確型選擇（）反復(fù)型擇6：業(yè)選擇決策的原則（）客觀原（）主動(dòng)原（）比較原7：業(yè)生涯規(guī)劃：又叫職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是指?jìng)€(gè)人與組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件行測(cè)定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排8：業(yè)生涯規(guī)劃的意義（）有助于確未來的奮斗目標(biāo)（）促成自實(shí)現(xiàn)19/

（）避免人資源的浪費(fèi)（）是組織住人才的最佳措施9：業(yè)選擇：是指人們從對(duì)職業(yè)的評(píng)價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身力挑選職業(yè)，是自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程10：業(yè)選擇論（）特性與素理論：由帕森斯創(chuàng)立，威廉森發(fā)展和成型的。該理論的核心是與職業(yè)的匹配，其理論前提是每個(gè)人都有一系列獨(dú)特的特性，它們是可以客觀而有效的進(jìn)行衡量的（）職業(yè)性理論：由美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德所創(chuàng)，他把個(gè)性類型劃分為現(xiàn)型R、究型、藝術(shù)型、社會(huì)型S、企業(yè)型、規(guī)型C六種（）職業(yè)發(fā)理論a金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論：該理論把人的職業(yè)選擇理劃分為幻想期11歲前、嘗試期11~18歲（該期又劃分為興趣階段、能力階段、價(jià)值階段和過渡階段期18歲以后?；居^點(diǎn)是：職業(yè)選擇是一個(gè)發(fā)展過程，他不是一個(gè)單一的決定，而是一個(gè)在一段時(shí)間里做出的一系列決定在這過程中每一個(gè)步驟都與前后的步驟有著一種有意義的聯(lián)系；這個(gè)職業(yè)選擇過程大部分是不逆轉(zhuǎn)的，因?yàn)樵谶@個(gè)過程中做出的每一個(gè)決定都依賴于個(gè)人的年齡和發(fā)展；這個(gè)過程以一種折的方式結(jié)束，一系列內(nèi)外部因素影響個(gè)人的決定，一個(gè)人必須在影響擇業(yè)的主要因素、興趣、力和現(xiàn)實(shí)機(jī)會(huì)之間取得平衡b薩帕的職業(yè)發(fā)展理論成階段歲階段15~24立段25~44階段、下降階段65歲后。該理論的主義思想：人是有差異的；職業(yè)選擇與調(diào)試是一個(gè)過程；職業(yè)發(fā)展過程具有可塑性；11：業(yè)生涯劃：指?jìng)€(gè)人結(jié)合自身情況以及面對(duì)的機(jī)遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)道路，確立教育、培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃等，并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)而確定行動(dòng)方向、行動(dòng)時(shí)間和動(dòng)方案12：業(yè)生涯劃的特征（）發(fā)展性（）階段性（）互動(dòng)性（）個(gè)性化13：業(yè)生涯劃的影響因素（）個(gè)人因：身心素質(zhì)、個(gè)人能力、年齡（）社會(huì)因：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)階層、文化因素、正在制度和氛圍、價(jià)值念20/30

（）環(huán)境影：行業(yè)環(huán)境（行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、國(guó)際國(guó)內(nèi)重大事件對(duì)該行業(yè)的影響行業(yè)發(fā)展前景預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)文化、企業(yè)制度、領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和價(jià)值觀、企業(yè)實(shí)力）14：定職業(yè)涯規(guī)劃的原則（）系統(tǒng)性則（）動(dòng)態(tài)性則（）客觀性則（）階段性則：短期規(guī)劃一般為3年中期規(guī)劃一般為年長(zhǎng)期規(guī)劃一般為5~10年15：定個(gè)人業(yè)生涯規(guī)劃的方法（）CASVE循：溝通、分析、綜合、評(píng)估、執(zhí)行、再循環(huán)（）決分析法優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅a評(píng)估自己的長(zhǎng)處和短處b找出自己的職業(yè)機(jī)會(huì)和威脅c提綱式列出今后年內(nèi)自己的職業(yè)目標(biāo)d提綱式的列出一份今后年職業(yè)行動(dòng)計(jì)劃（）平衡單a列出可能的職業(yè)選項(xiàng)b判各個(gè)職業(yè)選項(xiàng)的利弊得失c各項(xiàng)考慮因素的加權(quán)計(jì)分d計(jì)算出各個(gè)職業(yè)選項(xiàng)的得分e排各個(gè)職業(yè)選項(xiàng)的優(yōu)先順序16：計(jì)職業(yè)涯規(guī)劃的步鄹（）評(píng)估自（）職業(yè)生機(jī)會(huì)的評(píng)估（）正確進(jìn)職業(yè)分析（）職業(yè)生路線的選擇（）確定職生涯目標(biāo)（）制定行計(jì)劃與措施（）評(píng)估與饋員工培訓(xùn)1：工培訓(xùn)：指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃、有系統(tǒng)的組員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，已更新他們的知識(shí)、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為式，從而最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與務(wù)的人力資源管理活動(dòng)2：工培訓(xùn)與正規(guī)教育的不同21/

（）員工培是以工作為中心，其目的是使受訓(xùn)者掌握職業(yè)崗位上所必需的知、能力和技巧，他對(duì)改進(jìn)工作的作用是直接的：而正規(guī)教育是以人為中心，其目的是傳授知識(shí)，他對(duì)改進(jìn)工作的作是間接的（）員工培是一種終身的、回歸的繼續(xù)教育，是屬于“第二教育過程“的再育，員工培訓(xùn)是正規(guī)教育的繼續(xù)和發(fā)展，是在第一教育的基礎(chǔ)上進(jìn)行的（）員工培是針對(duì)其職位的具體要求，向受訓(xùn)者傳授專門知識(shí)和特殊技能，正規(guī)教育一般是培養(yǎng)新生一代準(zhǔn)備從事社會(huì)生活的過程（）員工培不像正規(guī)教育那樣整齊劃一，而是依據(jù)工作需要采取靈活多樣的式3：工培訓(xùn)的特點(diǎn)（）培訓(xùn)具很強(qiáng)的針對(duì)性（）培訓(xùn)的泛性（）培訓(xùn)的次性（）培訓(xùn)網(wǎng)的協(xié)調(diào)性（）培訓(xùn)形的靈活性與多樣性（）培訓(xùn)投的有效性4：工培訓(xùn)的內(nèi)容（）知識(shí)培（）技能培（）思維培（）觀念培（）心理培5：工培訓(xùn)的影響因素（）培訓(xùn)內(nèi)（）培訓(xùn)實(shí)者（）培訓(xùn)方（）培訓(xùn)時(shí)（）培訓(xùn)規(guī)（）培訓(xùn)師（）培訓(xùn)成（）培訓(xùn)地與環(huán)境22/

6：工培訓(xùn)的原則（）理論聯(lián)實(shí)際、學(xué)用一致原則（）統(tǒng)籌安、合理規(guī)劃原則（）專用知技能培訓(xùn)與組織文化教育兼顧的原則（）嚴(yán)格考和則擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)的原則（）因材施與講求實(shí)效的原則（）投入產(chǎn)原則7：工培訓(xùn)的意義（）培訓(xùn)是高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵（）培訓(xùn)能滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要（）培訓(xùn)是現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑（）培訓(xùn)有于改善企業(yè)的工作質(zhì)量（）培訓(xùn)有于企業(yè)活動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)8：統(tǒng)的培訓(xùn)方法（）在職培：實(shí)地工作培訓(xùn)、員工發(fā)展會(huì)議”方式、指導(dǎo)方式、學(xué)徒培訓(xùn)、工作輪換（）脫產(chǎn)培：傳授知識(shí)（課堂教學(xué)法、演示法、討論會(huì)或研討會(huì)技培訓(xùn)（模擬工具訓(xùn)練方法、管理游戲、案例分析法變度的培訓(xùn)（角色扮演、感受訓(xùn)練）9：訓(xùn)準(zhǔn)備階段（）培訓(xùn)需分析：組織分析、工作分析（任務(wù)分析法、技能分析法、缺陷分法分析（）培訓(xùn)目確定10：訓(xùn)的實(shí)階段（）制定培計(jì)劃選合理的培訓(xùn)項(xiàng)目與內(nèi)容科合理的設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程c選適的培訓(xùn)場(chǎng)地與設(shè)施制培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算籌集到資金制教學(xué)計(jì)劃物恰的水平的任課教師g還必須考慮一些住宿飲食等后勤方面的問題（）實(shí)施培計(jì)劃選擇培訓(xùn)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人選師資c選接受培訓(xùn)人員選培教材e確培訓(xùn)時(shí)間11：訓(xùn)的評(píng)階段在四個(gè)層面上進(jìn)行（）反應(yīng)層主要是了解受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)設(shè)施和培訓(xùn)人員是否滿意培訓(xùn)課程是否有用等信息（）學(xué)習(xí)層23/

（）行為層由上級(jí)、同事或客戶觀察，看受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有別，在工作中是否用到了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)（）結(jié)果層人力資源的激勵(lì)機(jī)制1：激勵(lì)：指激發(fā)人的為動(dòng)機(jī)的心理過程，即通過各種客觀因素的刺激，引發(fā)和增強(qiáng)人的行為的內(nèi)驅(qū)力，使人達(dá)到一種興奮的狀態(tài)，從而把外部的刺激內(nèi)化為個(gè)人自覺的行動(dòng)。激勵(lì)的核心在于對(duì)員工在需要的把握與滿足2：性假設(shè)理論（）理：國(guó)行為科學(xué)家麥格雷戈認(rèn)為，有關(guān)人的性質(zhì)和人的行為方面的假設(shè)對(duì)于管理人決定其工作方式是極其重要的。A他傳統(tǒng)的性假設(shè)稱為理，管理對(duì)策是強(qiáng)化指導(dǎo)和制，強(qiáng)化監(jiān)督和條例，內(nèi)容為：a大多數(shù)人天生懶惰，傾向于厭惡、回避工作b大多數(shù)人沒有雄心壯志，不喜歡承擔(dān)責(zé)任，愿被別人領(lǐng)導(dǎo)c大數(shù)人以自我為中心，導(dǎo)致個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相互矛盾，對(duì)大多數(shù)必須運(yùn)用強(qiáng)迫、控制、監(jiān)督及懲罰，才能驅(qū)使他們努力于組織目標(biāo)的完成d大多數(shù)人是缺乏理智的，不能克制自己，容受到別人的影響e大數(shù)人習(xí)慣于保守，反對(duì)改革變新，安于現(xiàn)狀f大數(shù)人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此他們會(huì)選擇些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做B與理論相反的Y理認(rèn)管理者應(yīng)加以合理引導(dǎo)人達(dá)到組織目標(biāo)的同時(shí)獲致個(gè)人標(biāo)的滿足，他強(qiáng)調(diào)的是人們合理行為的內(nèi)心自覺性，因而無需較多嚴(yán)規(guī)戒律，它的內(nèi)容：a一般人天性并非好逸惡勞，人對(duì)于工作的喜惡視工的情況對(duì)他是一種滿足亦或是一種處罰而定b外來的控制和懲罰并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法，有時(shí)甚至是一種阻礙，人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制來完成既定目標(biāo)c人自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間是沒有矛盾的，如果給人適的機(jī)會(huì)，就有可能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來d一般人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)而且還學(xué)會(huì)了主動(dòng)承擔(dān)職責(zé)e所的承諾與達(dá)到目標(biāo)后獲得的報(bào)酬是直接相關(guān)的，他是達(dá)成目標(biāo)的報(bào)酬函數(shù)f大數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難和問題時(shí)都能發(fā)揮較高想象力、聰明才智和創(chuàng)造力C超理是美國(guó)心理學(xué)家莫爾斯和洛希根據(jù)“復(fù)雜人”假定，與1970年表，其內(nèi)容如下a人出于不同的愿望和需要加入企業(yè)組織，但主要的需要是去實(shí)現(xiàn)勝任感24/

b組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的要相適應(yīng)，不同的人對(duì)管理方式的要求不一樣c組機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分、員工的培訓(xùn)和工作的分配、工資報(bào)酬等要方面充分考慮，當(dāng)工作任務(wù)的性質(zhì)與組織結(jié)構(gòu)等相適合時(shí)，勝任感最容易滿足，工作效率也就高，反之則低d勝任感可以持續(xù)不斷的被激勵(lì)（）四種人假設(shè)理論（沙因1965年組織心理學(xué)》一書中提出）A經(jīng)人假設(shè)最早由麥格雷戈提出，其內(nèi)容如下：a人由于經(jīng)濟(jì)因素引發(fā)工作動(dòng)機(jī)，其目的是為盡可能取最大的經(jīng)濟(jì)利益b經(jīng)濟(jì)誘因在組織控制之下，故人總是被動(dòng)的組織的操作、激勵(lì)和控制下從事工作c人一合乎理性、精打細(xì)算的方式行事，總是力圖以最小的投入獲得滿意的報(bào)酬d人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益合理追求，組織必須控制人的感情B社會(huì)人假設(shè)：起源于霍桑實(shí)驗(yàn)及其人際關(guān)系學(xué)說它的內(nèi)容：a人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要，人們要求有一個(gè)好的工作氛圍、人際關(guān)系b工作革命和工業(yè)合理化的結(jié)果，使得工作變單調(diào)而無意義c非式組織有利于滿足人們的需要，因此非正式組織的社會(huì)影響比正式織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊慸人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的最強(qiáng)烈期望是能夠承認(rèn)并滿他們的社會(huì)需要C自實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：馬洛的“需求層次理論”和阿吉里斯的“不成成熟”理論，它的內(nèi)容a人需要有低級(jí)和高級(jí)之分，從低級(jí)到高級(jí)可以劃分為多個(gè)層次，人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需，尋求工作的意義b人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)獨(dú)立和自，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，從而富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境c人能自我激勵(lì)和自我控制，外部的激勵(lì)和外部的控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生威脅d個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不是沖的，而是能達(dá)成一致的D復(fù)人假設(shè)，其主要關(guān)點(diǎn)如下：a人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)和生活條件的變化而變化b人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，他們會(huì)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式c人組中的工作和生活條件是不斷變化的，因而會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)d一個(gè)人在組織中是否感到心滿意足，是否肯為組織奉獻(xiàn)，取決于組織的狀況與個(gè)人的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)之間的相互關(guān)系e由人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)3:內(nèi)型激勵(lì)理論25/30

（）馬斯洛求層次理論：把人的需求由低到高分為生理需求、安全需求、社需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求（）赫茲伯雙因素理論：保健因素主要為外部因素、激勵(lì)因素主要為內(nèi)部因（）奧爾德的存在—關(guān)系—成長(zhǎng)ERG）理論：生存需要、關(guān)系或交往需要、成長(zhǎng)需要（）麥克利的成就需要理論：權(quán)利需要、歸屬需要、成就需要（核心成的因素取決于動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱、期望大小和刺激性價(jià)值三個(gè)因素：權(quán)利需要有積極和消極兩方面的作用4：程型激勵(lì)理論（）弗魯姆期望理論即勵(lì)=效價(jià)期望值（）目標(biāo)設(shè)理論：愛德華·洛克提出，其內(nèi)容包括具體的目標(biāo)具有強(qiáng)烈的內(nèi)激勵(lì)作用、具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用、及時(shí)有效的反饋能夠帶來更高的績(jī)效三個(gè)。目標(biāo)設(shè)置過程中幾個(gè)因素特別重要：目標(biāo)的難度、高度的自我效能感、目標(biāo)清晰度、強(qiáng)調(diào)獨(dú)立性的文化背景、饋、個(gè)人參與（）強(qiáng)化理斯納在巴浦洛夫條件反射理論的基礎(chǔ)上提出為化的類有三種積強(qiáng)（又稱正強(qiáng)化，指當(dāng)人們采取某種行為時(shí)，能從他人那里得到某種令人感到愉快的結(jié)果，這種結(jié)果過來又成為推動(dòng)人們趨向或重復(fù)此種行為的力量極強(qiáng)化（又稱負(fù)強(qiáng)化退（指對(duì)原先可接受的某種行為強(qiáng)化的撤銷，由于在一定時(shí)間內(nèi)不予強(qiáng)化，此行為將自然下降并逐漸消退）5：態(tài)型激勵(lì)理論（）公平理：也稱社會(huì)比較理論，由美國(guó)塔希斯·亞當(dāng)斯956年提出，它是在比較中探討個(gè)人做出的貢獻(xiàn)與所取得的報(bào)酬之間的比值是否平衡的理論，職業(yè)