薪酬設計的原則

薪酬設計的則一、公平則公平是薪酬設計的基礎只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下可產(chǎn)生認同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個重要原則，因為這是一個心理原則，也是一個感受原則。員工對公平的感受通常包括五個方面的內(nèi)容：第一是與外部其他類似企業(yè)（或類似崗位）比較所產(chǎn)生的感受二是員工對本企業(yè)薪酬體系分配機制和人才價值取向的感受三將個人薪酬與公司其他類似職或類似工作量的人的酬相比較所產(chǎn)生的感受第四是對企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程中的嚴格性正性和公開性所產(chǎn)生的感受五對最終獲得薪酬多少的感受。二、競爭則企業(yè)想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才要制定出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)果企業(yè)制定的薪酬水平太低么在與其他企業(yè)的人才競爭中必然處于劣勢地位甚至本企的優(yōu)秀人才也會流失進行薪酬設計時除了較高的薪酬水平和恰當?shù)男匠陜r值觀外應針對各類員工的自身特點制定靈活多元化的薪酬結構以增強對員工的吸引力。三、激勵則對一般企業(yè)來說薪系統(tǒng)來激勵員工的責任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法個學合理的薪酬系對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵為科學合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。簡單的高薪并不能有效地激勵員工個讓員工有效發(fā)揮自身能力和責任的機制個努力得越多回報就越多的機制個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機制個按績效分配而不是按“勞動”分配的機制有效地激勵員工，也只有建立在這種機制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的激勵問題。四、經(jīng)濟則經(jīng)濟原則在表面上與競爭原則和激勵原則是相互對立和矛盾的則和激勵原則提倡較高的薪酬水平，而經(jīng)濟原則則提倡較低的薪酬水平，但實際上三者并不對立也不矛盾，而是統(tǒng)一的三原則同時作于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時爭原則和激勵原則就受到經(jīng)濟原則的制約這時企業(yè)管理者所考的因素就不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵性了會慮企業(yè)承受能力的大小、利潤的合理積累等問題。經(jīng)濟原則的另一方面是要合理配置勞動力資源勞動力資源數(shù)量過?；蚺渲眠^高會導致企業(yè)薪酬的浪費只企勞動力資源的數(shù)量需求與數(shù)量配置保持一致歷技等的要求與配置大體相當時，資源利用才具有經(jīng)濟性。五、合法則薪酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的法是建立在遵守國家相關政策律規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎之上的合法果業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國家政策和法律法規(guī)業(yè)理制度不相符和，則企業(yè)應該迅速進行改進使其具有合法性。六、補償原則薪酬應保證員工收入能足以補償其付出的費用僅應該包括補償與員工恢復工作精力所必要的衣食住行費用且應補償員工為開展工作所必須投入的用于學習知識能等的費用。七、戰(zhàn)略向性原則合理的薪酬制度有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)業(yè)在進行薪酬設計時須從企業(yè)的戰(zhàn)略的角度進行分析要析復仇素中哪些因素相對重要些因素相對次要并予這些因素相應的權重而定個崗價值的大小此基礎上進行薪酬制度設計能較好的體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求。什是薪年薪又稱年資收入指以業(yè)會計度為時間單位計發(fā)的工資入用于公司理、企業(yè)高級職的收入發(fā)成為經(jīng)營者薪制年薪制一種國上較為通用支付企業(yè)營者薪金的方式是以度為考核期把經(jīng)營者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛的一種工分配方式，通常括基本收（基薪）效益收入（風險收入）兩部分?；臼杖耄ㄐ剑┲饕獡?jù)企業(yè)規(guī)（如職工人數(shù)、總資產(chǎn)規(guī)模等）確，在很多行國企經(jīng)營者年薪的省份，于基薪都定了上限；效益年薪則根據(jù)企業(yè)完指標的情上下浮動目前些地區(qū)效益年薪還引入了股權激勵的方式部分效年薪收入通各種方式化為企業(yè)股份由經(jīng)營者有。年薪制以往要在國外些企業(yè)中行，我國也曾有個別企業(yè)實施過，因為條件成熟，尚未被廣泛行。年制實條作為一種特的企業(yè)薪制度，經(jīng)者年薪制的實施需要良好的實施環(huán)：以現(xiàn)代企業(yè)度為基本的行條件。要包括：企業(yè)所有權與經(jīng)營權的分，以保證經(jīng)營者有獨立決策經(jīng)營；實公招聘優(yōu)勝劣制度保證經(jīng)營者的素質(zhì)；以約形式確立經(jīng)營者的權利過一套學嚴密完善的督體系內(nèi)部理機制制衡規(guī)范經(jīng)營行為。有科學的外評估機制只有對企資產(chǎn)和經(jīng)營狀況行準確的評估，才能決經(jīng)營者的基薪和風收入，這決于兩個件：全面反映企業(yè)營狀況的指體系。是社會評估構的介入對企業(yè)經(jīng)營況的考核必須全面考反映企業(yè)資產(chǎn)的增值保值情況企業(yè)盈利償還債和企業(yè)成長能力及技術造的入新產(chǎn)研究開發(fā)投入以及人力資源狀況社會估單位必須有強的評估力，能夠公、客觀的評價企業(yè)經(jīng)營狀況和經(jīng)營的作績效。3、順經(jīng)營與出資者的系，經(jīng)營與企業(yè)其雇員的關系；加速和完善企業(yè)家市，促進經(jīng)營者業(yè)化場化的行機制創(chuàng)造一個寬的宏經(jīng)濟境和公競爭的市場使業(yè)業(yè)績能夠經(jīng)營者的動付出和營水平緊密聯(lián)系在一起。年制特年制針性：薪制適于特定的對包括企的經(jīng)營管理（包括中和高層）和一些其他創(chuàng)造人才，比如科人員、營人才、軟工程師目管人才。這些人具有這樣的特素質(zhì)高工作質(zhì)決定了他們的工作需要較高的創(chuàng)造工作需要的更的是激勵而不是簡管理和約束、工作的價值難以在短期內(nèi)體現(xiàn)。較的期一般是年為周期這是和其核相關的對于絕大部分的年薪制適用人員，都是以業(yè)經(jīng)營年為周期，于一些科研人員、項目開發(fā)人員，個周期也能是半年兩年、一年或其他，然不一定好是一整年是都具有周較長這一特，因此也歸類為年薪制。存一的險酬中很大一部分和本人的力及企業(yè)營好壞情相掛鉤的。因此具有較的風險和確定性。4、統(tǒng)的工主要是面向去，而薪在當大程上面未，年的制定不是簡單地依據(jù)去的業(yè)績同時更決于接受者所具備的經(jīng)營企（或其工作能力和獻潛力對于接年薪制的業(yè)經(jīng)營者言年薪制是托人和代人之間的一動態(tài)和約是方通過博弈而現(xiàn)的動態(tài)衡制的目對雙方來說就是以最低的委托代理成本實雙方相滿意的委托代理收益，把委人即業(yè)的利益和經(jīng)營者個人的利益更多緊密地聯(lián)起來。年制主內(nèi)1、用圍年薪制只適于那些在業(yè)中有實經(jīng)營權對業(yè)經(jīng)濟效益負有職的人員例如事長、經(jīng)理等業(yè)高級雇。2、新構年薪由基薪風險收入部分構成基薪的確定素包括兩分一部分企業(yè)的經(jīng)濟效益另部分是企（資產(chǎn)經(jīng)營模、利稅水平、工人數(shù)、地物價和企業(yè)職工的平均工資水平等風險入以基薪基礎由企業(yè)的經(jīng)濟效情況產(chǎn)經(jīng)營責任輕重風程度等因素確定風險入部分視營者的經(jīng)成果分檔浮發(fā)放，可超過原定，也可能是負數(shù)，從基薪或風險抵金中扣除分收入的發(fā)放方式同風險收入一以日歷年作為計發(fā)的時間單位基薪采分月預付最后根據(jù)年考核情況年終統(tǒng)一算，超出得年薪而預支的部分退回。國企經(jīng)者報一由五分成薪水，為固收入，基職能是保經(jīng)營者個人及家庭的基本生活費用薪水并不絕對不變的，據(jù)經(jīng)營者工作年限生活費用和工作表現(xiàn)等做適當調(diào)整獎金，是對營者短期營業(yè)績（1~2年）的獎勵為非固定入部分，一般占總收入的。長期獎勵，間為3~5年，占入的左右通常以股票期的形支付。福利，主要為經(jīng)營者供休假和種保險待遇等。津貼，主要支付方式是提供良好辦公和生活條件等。企業(yè)間各部的分配比不盡統(tǒng)一本趨勢減少基本收入的比例大短期長期獎金比例。企年制五?，F(xiàn)代公司企高層理人員的報酬結構是多化的但從界上來講國年報酬的具體實踐方式實上具有較差別。根我國的具體國情將其劃分為五種模。1、公員模報酬結構：薪＋津貼養(yǎng)老金計劃。報酬數(shù)量：決于所管企業(yè)的性、規(guī)模以及高層管理人員的行政級，一般基為職工平均的2-4倍，正退休后的老金水平平均養(yǎng)老水平的4倍以。考核指標：策目標是實現(xiàn)，當任務是否完成。適用對象：有達到一級別的高管理人員，包括董事長、總經(jīng)理、委書記等尤其是長期擔國有企業(yè)導、能夠成企業(yè)的目標、臨近退休年齡的高管理人員適用企業(yè)：擔政策目的大型、大型國有企，尤是對國民濟具有特殊戰(zhàn)略義的大型集公司、控公司。激勵作用：種報酬方的激勵作機理類似于公務員報酬激勵作用理，職位升遷機會高的社地位和穩(wěn)體面的生保證是主要的激勵力量來源而退后更高生活水準保證起到約束期行為的用。2、攬型式報酬結構：一固定數(shù)年薪。報酬數(shù)量：對較高，年度經(jīng)營標掛鉤。實現(xiàn)經(jīng)目標后可得到事先定好的固數(shù)量的年薪例如，規(guī)某企業(yè)經(jīng)者的年薪為萬元但必須實減虧500萬元。考核指標：分明確具，如減虧、實現(xiàn)利潤產(chǎn)利潤、上稅利、銷售入等。適用對象：體針對經(jīng)者一人，經(jīng)理或兼職董事長。至于領導班子他成員的資可用系數(shù)折，但系數(shù)得超過1.適用企業(yè)：臨特殊問亟待解決企業(yè)，如虧損國有企業(yè)為了扭為盈可采取這種招標式的辦激勵經(jīng)營。激勵作用：有招標承式的激勵用，激勵作用很大，但易引發(fā)短期行為。其勵作用的有效發(fā)揮在很程度上取于考核指標的科學選擇、準確真實這種報酬方的制定尤其考核指標選擇類于各地府較為普遍行的對經(jīng)者的獎勵。3、持多化模式1）酬結構基薪＋津貼風險收入效益收入獎金）＋養(yǎng)老金計劃考核指標：定基薪時依據(jù)企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等標；確定險收入時，要凈資產(chǎn)增率、實現(xiàn)利潤增長率銷售收入增長、上交稅利長率、職工資增長率等指，還要參行業(yè)平均益水平來考核評價經(jīng)營者的業(yè)績。適用對象：般意義的有企業(yè)的營者，指總經(jīng)理或兼職董事長，其領導班子員的報酬按照定系數(shù)進折算，折系數(shù)小于1.適用企業(yè)：求企業(yè)效最大化的股份制企業(yè)?，F(xiàn)階段我國國有企業(yè)大多數(shù)都用這種年薪報方案一集團公司下屬子公司的經(jīng)營實施的年報酬方案也多是這種只是各個企業(yè)的體方案中核指標、算方法有一定差異。激勵作用：果不存在險收入封的限制，考核指標選擇科學準確，對于以前有企業(yè)經(jīng)營者報酬制度上述方案言這種多化結構報酬方案更有激勵作但方案缺少激勵經(jīng)者長期行的項，有可能響企業(yè)的期發(fā)展。4、股元型式報酬結構：薪＋津貼含股權、票期權等形式的風險收入＋養(yǎng)老金劃報酬數(shù)量：薪取決于業(yè)經(jīng)營難和責任，含股權、股票期形式的風險收入取決于其經(jīng)營業(yè)績企業(yè)的市場值一般基薪應該為職工均工資的2-4倍但風險收無法以職平均工資為照物企市場價值大幅度升值會使經(jīng)營者得到巨額財只在確定風收入的考核指標才有必要職工工資增長率列入?？己酥笜耍憾ɑ綍r依據(jù)企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等標；確定險收入時，要慮凈資產(chǎn)長率、實利潤增長率銷收入增長、上交利稅長率、職工資增長率等指，還要參行業(yè)平均益水平來考核評價經(jīng)營者的業(yè)績。果資本市是有效的有關企業(yè)市價值的信指標往往能反映企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績。適用對象：般意義的有企業(yè)的營者，指總經(jīng)理或兼職董事長，其領導班子員的報酬按照定系數(shù)進折算，折系數(shù)小于1.可以通過給予不同數(shù)量股權、股期權來體現(xiàn)其差別適用企業(yè)：份制企業(yè)，尤其是上市公司。這報酬方適應規(guī)范化現(xiàn)代企業(yè)制度要求。激勵作用：理論上說這是一種效的報激勵方案，多種式的、具有不同的激勵約束作用的酬組合保了經(jīng)營者為的規(guī)范化、期化但該案的具體操相對復雜對企業(yè)具備的條要求相對刻。5、配型式1）酬結構基薪＋津貼以分配權”、“分配權”期權式體現(xiàn)的風險收入＋養(yǎng)老金計劃報酬數(shù)量：薪取決于業(yè)經(jīng)營難的責任，“分配權“分配權”期權形式現(xiàn)的風險收入取決于業(yè)利潤率類的經(jīng)營績一般薪應該為職工均工資的2-4倍但風險收入法以職工平工資為參物沒必進行封頂只在確風險收入的核指標時必要把職工資的增長列入。考核指標：定基薪時依據(jù)企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等標；確定險收入時，要慮凈資產(chǎn)潤率之類企業(yè)業(yè)績指標。適用對象：般意義的有企業(yè)的營者，指總經(jīng)理或兼職董事長，其領導班子員的報酬可通給予不同量的“分權或期權來現(xiàn)。適用企業(yè)：局限于上公司和股制企業(yè)，可在各類企業(yè)中實行。激勵作用：股權、股期權的激機理引入到非上市公司或股份制企中，擴大適用范圍。這一種理論新，其效還有待實踐檢驗。年制優(yōu)點1、薪的點年薪制可以分體現(xiàn)經(jīng)者的勞動點。因此，企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)營者一年度以及期內(nèi)的經(jīng)營管業(yè)績，相確定與其獻相稱的年度和長期報酬水平以及得報酬的式。年薪結構中有較大的險收入，利于在責任、風險和收入對等的基上加大激力度使經(jīng)營者多種要廣泛深入?yún)⑴c企業(yè)剩余收益分配使經(jīng)者的實際貢直接反映當期各類年薪入的浮動中，并進步影響其應得的長期收入。年薪制可以廣泛實施股權激創(chuàng)造礎條件，企業(yè)既可以方便地把年薪入的一部直接轉化為股權勵形又可以合多種股權激式經(jīng)營報酬與資產(chǎn)有者利益企業(yè)發(fā)展前景密結合起。高薪養(yǎng)廉。薪不僅能企業(yè)家產(chǎn)激勵，同時也對抑制管理腐敗”行為起了積極的預防作用。高本身構成“管腐敗”的會成本。所，通過實行企業(yè)家年薪可以使企家取得較滿