企業(yè)人才管理及經(jīng)營管理論文

第第頁企業(yè)人才管理及經(jīng)營管理論文一、現(xiàn)如今企業(yè)經(jīng)營管理人才模式中存在的缺陷

首先，有些管理人員在工作中古板守舊，不能與時(shí)俱進(jìn)的根據(jù)時(shí)代的發(fā)展和企業(yè)的變化來調(diào)整自己的工作習(xí)慣和工作理念，長期采用一套固有的模式去進(jìn)行工作，就會導(dǎo)致企業(yè)不能及時(shí)跟上時(shí)代的腳步，逐漸與不斷發(fā)展的市場脫節(jié)，落后于其他企業(yè)，這種問題在國有企業(yè)中出現(xiàn)的頻率極大。其次，有許多企業(yè)的經(jīng)營管理人員在面對重要問題的時(shí)候，由于其業(yè)務(wù)能力較弱，無法及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行正確的決策，或是決策猶豫、不果斷，就會產(chǎn)生決策錯誤，致使企業(yè)發(fā)展方向不明確，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營失敗。再次，在物質(zhì)欲望被無限放大的今天，許多管理人員由于沒有樹立起正確的價(jià)值觀和工作理念，在工作中不滿足于已有的福利，而是利用自己的職務(wù)之便去滿足自己的私利，長此以往，不但企業(yè)本身的資產(chǎn)會逐漸的流失，也會嚴(yán)重的阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。最后，由于企業(yè)管理人員的培養(yǎng)沒有受到足夠的重視，許多企業(yè)的管理人員素質(zhì)不是良莠不齊，優(yōu)秀的企業(yè)管理人員相對不足，導(dǎo)致各大企業(yè)爭搶優(yōu)秀的企業(yè)管理人員現(xiàn)象嚴(yán)重。并且，由于大多數(shù)企業(yè)并沒有一套完整而科學(xué)的人才激勵制度，從人才的選拔到人才的使用都沒有一個(gè)良好的制度規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，不僅影響到企業(yè)管理人才的發(fā)掘，還影響著人才在日常工作中的態(tài)度與積極性，從而影響著企業(yè)的綜合發(fā)展與進(jìn)步。

二、企業(yè)經(jīng)營管理人才模式缺陷存在的成因

1.任人唯親現(xiàn)象嚴(yán)重。

在我國傳統(tǒng)的煤炭企業(yè)之中，由于觀念老舊，沒能將經(jīng)營理念融合進(jìn)時(shí)代之中，導(dǎo)致人們一提起"人才"二字，想到的并不是業(yè)務(wù)精良，技術(shù)純熟，工作態(tài)度良好，為企業(yè)經(jīng)營出謀劃策的人，而是身居要位，坐在企業(yè)管理層的所謂"公司高層"。這樣的思想觀念造就了企業(yè)管理層的盲目性，在選擇人才的時(shí)候并不以其技術(shù)能力與業(yè)務(wù)水平作為選拔的第一要義，而是以其對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的忠誠程度為標(biāo)準(zhǔn)，選擇更加有利于鞏固自己權(quán)利的人員，在企業(yè)管理層內(nèi)部出現(xiàn)小團(tuán)體現(xiàn)象，甚至在招聘的時(shí)候，也不按照科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)選拔人才，而是將一些"有關(guān)系"的人招入企業(yè)，全然不顧其能力如何。

2.沒有完善的內(nèi)部考核制度。

內(nèi)部考核的問題主要有三個(gè)成因，其一，沒有對考核工作產(chǎn)生足夠的重視，僅僅只是一帶而過的走一遍流程，為了考核而進(jìn)行考核，沒有將考核的實(shí)質(zhì)意義發(fā)揮出來。其二，沒有對基層員工產(chǎn)生足夠的重視，在進(jìn)行考核的時(shí)候著重考核了企業(yè)的管理人員，而忽視了對最基層員工的考核。其三，沒有對考核結(jié)果足夠重視，每次考核結(jié)束后沒有及時(shí)根據(jù)考核中出現(xiàn)的問題調(diào)整工作思路或方法，找出問題的根源并加以改進(jìn)。這些考核中存在的問題會直接影響到企業(yè)管理人員對考核的重視程度和工作態(tài)度，使考核者和被考核都會對考核工作產(chǎn)生應(yīng)付的工作態(tài)度，考核目的無法達(dá)到，只是白白耗費(fèi)精力，進(jìn)而影響到企業(yè)經(jīng)營管理的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

3.沒有調(diào)動起員工的工作積極性。

煤炭企業(yè)之所以能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)、獲取利潤，離不開廣大員工的辛勤工作。員工工作態(tài)度是否認(rèn)真，是否能夠根據(jù)市場和時(shí)代的需求不斷的完善自己，為企業(yè)貢獻(xiàn)出更大的力量，是影響著企業(yè)發(fā)展的命脈所在，而調(diào)動起員工的工作積極性，便是這一切成功的根本?，F(xiàn)如今，企業(yè)在對于人才的獎勵制度上沒有投入過多的精力，基本上都是采用物質(zhì)手段，在年終的時(shí)候給予一定的年終獎，或者是每個(gè)月跟隨著月薪進(jìn)行獎金的發(fā)放，這種激勵手段不能說沒有效果，但僅僅只是利用最基本的獎金來激勵員工還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步，企業(yè)對于經(jīng)營管理者的獎勵機(jī)制也要進(jìn)行一些多樣性的變化以適應(yīng)不同群體的需求，這樣才能調(diào)動起良好的工作積極性，使企業(yè)發(fā)展更加穩(wěn)固。

三、如何更好地建構(gòu)企業(yè)經(jīng)營人才管理新模式

1.嚴(yán)格選拔企業(yè)成員。

在對當(dāng)今企業(yè)之中經(jīng)常出現(xiàn)的問題和弊病進(jìn)行簡要的分析，并對這些問題的成因進(jìn)行了反思和總結(jié)之后，對于如何更好地解決這些問題，構(gòu)建企業(yè)經(jīng)營人才管理新模式的問題，似乎也就有了相應(yīng)的答案。首先，應(yīng)該從源頭把關(guān)，將經(jīng)營管理人才市場化的選用機(jī)制靈活的運(yùn)用到企業(yè)人才的選拔過程之中，盡可能的將最優(yōu)秀的人才帶進(jìn)公司，為公司配置好業(yè)務(wù)能力最強(qiáng)的人力資源。其次，根據(jù)企業(yè)中各個(gè)工作環(huán)節(jié)的特點(diǎn)，配備最專業(yè)、最合適的經(jīng)營管理工作人員。最后，要將選拔人才的整個(gè)制度進(jìn)行具體的完善和細(xì)化，將每一個(gè)選拔環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的改變，不再以上層領(lǐng)導(dǎo)的意見為作為最終對于人才選用判斷標(biāo)準(zhǔn)，而是真正的以崗位需求為基準(zhǔn)，將最合適的人才留在相應(yīng)的崗位之中。

2.完善績效考核機(jī)制。

要想建立起一個(gè)有效的績效考核機(jī)制，就要分三個(gè)方面來進(jìn)行建構(gòu)和完善。第一，管理者要加強(qiáng)對于績效考核的重視，認(rèn)識到一個(gè)良好的考核機(jī)制對于企業(yè)的發(fā)展來說的重要性，不斷加強(qiáng)價(jià)值觀里的理念，使績效考核能夠根據(jù)企業(yè)中不同群體的實(shí)際情況，最大限度的發(fā)揮自身的作用，更加的完整、規(guī)范。第二，要在績效考核結(jié)束之后進(jìn)行好收尾工作，不能抱著考核完就萬事大吉的態(tài)度，而是應(yīng)該將歷年來的考核數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)對比，根據(jù)其中的變化總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，把握企業(yè)發(fā)展規(guī)律，使考核工作最大限度的發(fā)揮價(jià)值。第三，管理者應(yīng)該將考核中出現(xiàn)的不足以及考核結(jié)果中存在的問題進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)的分析，抓住重點(diǎn)，進(jìn)行改進(jìn)，提升管理水平。

3.建立科學(xué)獎勵制度。

要想全面的調(diào)動起員工的工作積極性，單純的年終獎、月薪獎是不夠的，更加多樣而科學(xué)的獎勵制度，才是激勵員工最好的手段。對此，企業(yè)可以進(jìn)行對于薪酬制度的改革，以最能夠讓員工滿意，并且燃發(fā)熊熊斗志的薪酬組合制度來激勵員工。除了物質(zhì)上的獎勵，企業(yè)在精神上對于員工的激勵也是不可或缺的，要不斷的肯定員工的個(gè)人價(jià)值，鼓勵員工，信任員工，并且盡力為員工提供更多的機(jī)會進(jìn)行相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使員工能夠享受到來自于物質(zhì)和精神上的雙重關(guān)懷。

四、結(jié)語

現(xiàn)如今社會高速發(fā)展，市場競爭日益激烈，在殘酷的競爭中，企業(yè)必須不斷的進(jìn)行完善和創(chuàng)新，把管理者的能力和觀念提升上來，將更多優(yōu)秀的人才吸引到企業(yè)管理崗位中來，并且在這基礎(chǔ)之中不斷的改進(jìn)和完善企業(yè)人才管理模式，構(gòu)建一個(gè)更加良好的企業(yè)人才