招聘與面試技巧-培訓(xùn)講義

招聘與面試技巧第一講

招聘為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

第二講

建立經(jīng)理必備的招聘技能

第三講

職位分析與職位評(píng)估〔上〕

第四講

職位分析與職位評(píng)估〔下〕

第五講

職位描述及具體操作〔上〕2.職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容〔一〕

第六講

職位描述及具體操作〔下〕1.職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容〔二〕

第七講

選才的作用及選才的方式

第八講

面試的流程及注意的事項(xiàng)3.怎樣區(qū)分“事實(shí)〞和“謊話〞

第九講

面試的目標(biāo)和面試的圍度

第十講

結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧1.面試準(zhǔn)備的技巧

第十一講

專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧

第十二講

專業(yè)結(jié)構(gòu)化面試后續(xù)工作

第1講

招聘為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

【本講重點(diǎn)】招聘如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)招聘的流程及誤區(qū)內(nèi)部招聘與外部招聘

【自檢】您如何認(rèn)識(shí)招聘工作在企業(yè)開(kāi)展中的作用？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡(jiǎn)歷、面試、通知來(lái)上班。而一位做了10年人力資源工作的專家認(rèn)為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場(chǎng)冒險(xiǎn)、一場(chǎng)賭博。一場(chǎng)不正規(guī)的招聘，例如通過(guò)見(jiàn)面、談話來(lái)確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測(cè)評(píng)、取證，完成整個(gè)流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說(shuō)，工作做足了才剛剛及格。所以，整個(gè)招聘與選才的過(guò)程就像打仗一樣，要多學(xué)一點(diǎn)技能，把這場(chǎng)戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更適宜的人選。

招聘如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

人力資源管理的鼻祖DaveUlrich曾經(jīng)寫(xiě)過(guò)一本書(shū)，叫?人力資源冠軍?〔HumanResourceChampion〕，在這本書(shū)里DaveUlrich提出HR這么一個(gè)詞，就是HumanResource的簡(jiǎn)稱，即人力資源。在此之前，人力資源部門(mén)叫人事部〔HumanManagement〕。DaveUlrich說(shuō)，什么樣的公司能贏?不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠本錢(qián)領(lǐng)先，在這個(gè)不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最正確的球員一樣，未來(lái)的公司、未來(lái)的商業(yè)組織也將為獲得最正確人才而展開(kāi)劇烈的競(jìng)爭(zhēng)，成功的商家將是那些善于吸引、開(kāi)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才。

人們?yōu)槭裁凑夜ぷ鳌板X(qián)多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕〞，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運(yùn)。那么，人們換工作圖的是什么？有人說(shuō)，為了一個(gè)更好的開(kāi)展時(shí)機(jī)；有人說(shuō)，在自己能力實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，獲得自身價(jià)值的表達(dá)；也有人說(shuō)，先滿足生存的需要，然后有時(shí)機(jī)再向前開(kāi)展……根據(jù)馬斯洛的人類五個(gè)需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、平安需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實(shí)現(xiàn)的需要。也就是說(shuō)，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是平安需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實(shí)現(xiàn)的需要。如此一步一步地向更高一級(jí)階段邁進(jìn)。

招聘時(shí)要注意哪些問(wèn)題面試中一定要問(wèn)的問(wèn)題就是：你為什么選擇我這個(gè)公司？這可以搜集一線的資料，可以看到你的公司有哪些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。你會(huì)發(fā)現(xiàn)很多候選人都是因?yàn)槟愕墓舅诘男袠I(yè)好，有就業(yè)平安感。還有就是高工資，然后是有股票期權(quán)、有參與授權(quán)、培訓(xùn)、技能開(kāi)發(fā)、內(nèi)部提升的時(shí)機(jī)，公正的績(jī)效考核系統(tǒng)及公平的待遇。另外，在招聘的時(shí)候挑選人才的方式和面試的方式，將直接導(dǎo)致人才愿不愿意選擇你的公司。

【案例】某甲到一家外國(guó)公司面試。面試的主考官是一個(gè)外國(guó)人，進(jìn)去之后主考官就對(duì)他說(shuō)：“謝謝你今天來(lái)參加面試，我一共問(wèn)你１０個(gè)問(wèn)題，請(qǐng)您如實(shí)答復(fù)。〞10個(gè)問(wèn)題問(wèn)完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問(wèn)了，我問(wèn)一問(wèn)公司的情況吧。結(jié)果沒(méi)等他開(kāi)口，那個(gè)外國(guó)的主考官就對(duì)他說(shuō)：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。你出去吧，順便把第二個(gè)人給我?guī)нM(jìn)來(lái)，好不好？〞某甲出了大門(mén)就想：你休想再讓我進(jìn)這個(gè)公司。為什么會(huì)導(dǎo)致這種情況？就是因?yàn)檫x拔工作做得不夠?qū)I(yè)，或者說(shuō)面試的時(shí)候傷了候選人的心，導(dǎo)致了他不愿意來(lái)你的公司。更有甚者，他會(huì)帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說(shuō)。再過(guò)分一點(diǎn)，這個(gè)案例碰巧落到老師手里，他覺(jué)得這個(gè)案例十分典型，就把它帶到每一個(gè)公開(kāi)課上。你的名聲就因此擴(kuò)散得越來(lái)越遠(yuǎn)。因此，提醒經(jīng)理們注意：要把招聘工作做得盡善盡美，這其實(shí)是在給你的公司添彩。部門(mén)經(jīng)理、直線經(jīng)理〔linemanager〕，背負(fù)著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé)，所以希望有更多部門(mén)經(jīng)理加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)。

【自檢】根據(jù)你的經(jīng)驗(yàn)，列舉員工在選擇工作時(shí)所關(guān)心的因素。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【參考答案】應(yīng)聘者在選擇工作時(shí)通常關(guān)心的是就業(yè)平安感、高工資、股票期權(quán)、參與授權(quán)、培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)、開(kāi)展時(shí)機(jī)、公平待遇、信息分享、鼓勵(lì)機(jī)制、崗位輪換、長(zhǎng)期策略等。

有效的招聘如何給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)_降低本錢(qián)支出。招對(duì)了人可以降低公司本錢(qián)，進(jìn)來(lái)以后不用對(duì)他再進(jìn)行培訓(xùn)。_能吸引到合格人選。如果你的招聘做得非常專業(yè)，自然會(huì)吸引合格的人選。_降低流失率。在招聘過(guò)程中實(shí)話實(shí)說(shuō)，通過(guò)現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來(lái)降低流失率。雖然有效的招聘能給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但在幫助公司創(chuàng)立一支文化更加多樣的隊(duì)伍這一點(diǎn)勿被忽略。

【案例】英國(guó)有一家輪胎公司，最高的管理層有五個(gè)人，他們是同一個(gè)大學(xué)同一個(gè)系畢業(yè)的，大學(xué)畢業(yè)之后這五個(gè)人又考上了同一個(gè)大學(xué)的MBA，然后一起擔(dān)任這家公司的高級(jí)管理人員。平時(shí)這五個(gè)人都住同在一個(gè)小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€(gè)超市買(mǎi)東西，星期日一起去同一個(gè)教堂做禮拜。這五個(gè)人平日里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的理想。不幸的是，這家公司后來(lái)倒閉了，這五個(gè)人也因此丟了飯碗。

實(shí)際上，這五個(gè)人中，其他四個(gè)人是另外一個(gè)人的翻版，他們用同樣的聲音說(shuō)話，思維方式和行為模式也極為相似，管理理念也差不多。這種傾向在一個(gè)公司里是很危險(xiǎn)的，它會(huì)使公司的員工品種越來(lái)越單一，而且使公司的整體業(yè)績(jī)下滑。所以，創(chuàng)立文化多樣性的隊(duì)伍是重點(diǎn)，但是很多人經(jīng)常忽略這一點(diǎn)。品種單一往往是導(dǎo)致公司失敗和經(jīng)營(yíng)不下去的關(guān)鍵。

招聘的流程及誤區(qū)

表1-1

招聘流程表步驟1：識(shí)別工作空缺工作職位是否空缺由部門(mén)經(jīng)理確定。步驟2：確定如何彌補(bǔ)空缺■招人是最簡(jiǎn)單的方式，但本錢(qián)高。因?yàn)?，招聘一個(gè)員工不只是加一個(gè)人，而是增加了一個(gè)人力本錢(qián)。如果一個(gè)新員工的工資是5000元，假設(shè)這是一家獨(dú)資企業(yè)，那么他的人力本錢(qián)至少是5000×〔1+34%〕＝6700元，這34%是他的福利、保險(xiǎn)、公積金等，所以，為了減少本錢(qián)，一般在能不招人的時(shí)候盡量不招聘新人。不招人也有內(nèi)部解決方法，比方加班、工作重新設(shè)計(jì)等。■應(yīng)急職位、核心職位的招聘方法不同。應(yīng)急職位就是這個(gè)職位是臨時(shí)應(yīng)急的，一般是3個(gè)月、6個(gè)月或更長(zhǎng)一些，但一段時(shí)間后這個(gè)位置就沒(méi)有了。這樣的職位可以用臨時(shí)工、租用某公司的人或者將工作外包出去,這是很省錢(qián)的方法。核心職位就是永久性的職位。這種職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種方法。這里，企業(yè)經(jīng)常存在著兩種誤區(qū)：①財(cái)務(wù)職位當(dāng)成應(yīng)急職位。專家認(rèn)為，財(cái)務(wù)工作是公司的重要職位，掌握內(nèi)容比擬多，因此不要當(dāng)成應(yīng)急的職位。②核心職位直接使用外部招聘。核心職位空出來(lái)時(shí)，應(yīng)該讓內(nèi)部的員工提前三天到一周的時(shí)間知道情況，并先讓他們來(lái)應(yīng)聘，如果沒(méi)有適宜人選，再到外面招聘。如果直接去外面招人，會(huì)讓員工誤解為上級(jí)不重視他，造成員工流失率上升。步驟3：識(shí)別目標(biāo)群體比方：招初級(jí)的工程師就去大學(xué)校園招，招高級(jí)的副總裁要用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方，應(yīng)該心里有數(shù)。步驟4：通知目標(biāo)群體用打廣告、獵頭公司或推薦等手段通知目標(biāo)群體。步驟5：會(huì)見(jiàn)候選人收到簡(jiǎn)歷以后，對(duì)候選人進(jìn)行約見(jiàn)。

內(nèi)部招聘和外部招聘

內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進(jìn)行比擬：

表1-2

內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺點(diǎn)【本講總結(jié)】招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)，因?yàn)槿耸菦Q定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心因素，所以正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從事招聘工作有相對(duì)固定的流程，也有一些誤區(qū)，這就需要在實(shí)踐中不斷摸索和學(xué)習(xí)。另外，從事人力資源管理工作，還需要對(duì)內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣勢(shì)有一定的了解。

【心得體會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第2講

為經(jīng)理建立必備的招聘技能

【本講重點(diǎn)】經(jīng)理怎樣控制招聘本錢(qián)人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)為經(jīng)理建立必備的招聘技能招聘中常見(jiàn)的誤區(qū)

【自檢】部門(mén)經(jīng)理是公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的骨干，人力資源部是支持部門(mén)，在招聘的工作中要對(duì)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為這項(xiàng)工作是否必要？為什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

經(jīng)理怎樣控制招聘本錢(qián)

通常部門(mén)經(jīng)理都希望招聘時(shí)錢(qián)用得越少越好，人招得越快越好。因?yàn)檎衅傅谋惧X(qián)不算在人力資源部，而算在每一個(gè)用人的部門(mén)，所以要盡量省錢(qián)。如果一個(gè)新員工連試用期都沒(méi)過(guò)就因?yàn)槟撤N原因離職，這個(gè)職位就會(huì)空出來(lái)。再招一個(gè)新人補(bǔ)充，招聘這個(gè)新人所用的廣告費(fèi)用、參加招聘會(huì)的費(fèi)用、獵頭費(fèi)用，都需要計(jì)入這個(gè)職位的本錢(qián)，這個(gè)職位的本錢(qián)必然會(huì)很高。

建議使用內(nèi)部員工推薦的方法，可以很大程度地減少這種情況的出現(xiàn)，這是花錢(qián)最少的招聘方法。

花錢(qián)最多的是使用獵頭公司，獵頭費(fèi)用通常是這個(gè)職位年薪的1/3。但一些關(guān)鍵的職位，比方副總裁、高級(jí)技術(shù)總監(jiān)，這類人市場(chǎng)上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對(duì)癥下藥，保證人員在最短的時(shí)間內(nèi)到位。所以，雖然獵頭費(fèi)用很貴，但有時(shí)用獵頭公司還是很劃算的。

人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)

通常，銷售、市場(chǎng)部的經(jīng)理最容易跟支持部門(mén)發(fā)生矛盾。財(cái)務(wù)老催著交各種各樣的報(bào)表。人力資源部也是這樣，今天要考核，明天要培訓(xùn)，后天要參與面試。其他部門(mén)的經(jīng)理與這兩大陣營(yíng)老是有許多磨合不了的矛盾。針對(duì)這個(gè)情況，不妨來(lái)一個(gè)預(yù)防性管理。就是事先就把責(zé)任劃分清楚，這樣就可以減少矛盾。一份清晰的經(jīng)理指南是最有效的方法，在想不清楚自己職責(zé)的時(shí)候，翻開(kāi)一看，可以起到有效的提醒作用。以下是一份招聘問(wèn)題上的經(jīng)理指南：

表2-1

經(jīng)理指南

為經(jīng)理建立必備的招聘技能

在開(kāi)招聘會(huì)之前，人力資源經(jīng)理一定要把參加招聘的經(jīng)理們召集在一起，花半小時(shí)與大家溝通，使大家在招聘中用同一個(gè)聲音說(shuō)話。下面是需要達(dá)成統(tǒng)一口徑的內(nèi)容：

公司業(yè)務(wù)中哪些是可以公開(kāi)的，哪些是需要保密的，需要公開(kāi)的業(yè)務(wù)也要有重點(diǎn)地選擇，并且對(duì)外口徑一致。

就是什么該說(shuō)什么不能說(shuō)。在招聘過(guò)程中，會(huì)有一些人是來(lái)探聽(tīng)情報(bào)的，有獵頭公司、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，還有你的客戶。所以要求負(fù)責(zé)招聘的人絕不能把一些重要的數(shù)據(jù)透露給陌生人。大家要達(dá)成一致，統(tǒng)一口徑。

一定要實(shí)話實(shí)說(shuō)，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。比方公司有180年的歷史，原來(lái)做什么，后來(lái)轉(zhuǎn)向什么，用這種很專業(yè)的語(yǔ)言告訴別人，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字。

描述空缺職位的時(shí)候，要說(shuō)這個(gè)職位是什么部門(mén)，向誰(shuí)匯報(bào)，管幾個(gè)人，這是比擬專業(yè)的說(shuō)法。

描述工作環(huán)境要實(shí)話實(shí)說(shuō)，甚至可以說(shuō)得比實(shí)際環(huán)境稍微差一點(diǎn)，這是一個(gè)竅門(mén)。建議有時(shí)候把條件說(shuō)得差一點(diǎn)吸引來(lái)的那些人，是最容易“出活〞的。因?yàn)樗寄芙邮苣阏f(shuō)的這么差的環(huán)境，好一點(diǎn)的環(huán)境當(dāng)然更沒(méi)問(wèn)題。比方說(shuō)：“你們有班車嗎？〞你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒(méi)有，我們考慮在半年以后開(kāi)，但是目前我不能給你確切的答復(fù)。〞問(wèn)：“你們那兒有空調(diào)嗎？〞或者“有自己獨(dú)立辦公間嗎？〞對(duì)這種問(wèn)題要實(shí)話實(shí)說(shuō)，如實(shí)地告訴對(duì)方。

6.給候選人描述職業(yè)生涯開(kāi)展時(shí)機(jī)時(shí)，千萬(wàn)不要隨便說(shuō)通常，一些經(jīng)理們會(huì)說(shuō)：你來(lái)吧，你這個(gè)職位將來(lái)會(huì)帶多少人，這個(gè)職位３個(gè)月之內(nèi)會(huì)有海外培訓(xùn)，有很好的福利。結(jié)果等人進(jìn)來(lái)，過(guò)了3個(gè)月什么都沒(méi)兌現(xiàn)，人員就這樣流失掉了。因此，給候選人描述職業(yè)生涯開(kāi)展時(shí)機(jī)的時(shí)候，千萬(wàn)不要亂說(shuō)。

【自檢】請(qǐng)參照以上要點(diǎn)，寫(xiě)出你公司做招聘準(zhǔn)備工作的時(shí)候，需要和部門(mén)經(jīng)理溝通的細(xì)節(jié)。(1)我們公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是：______________________________________(2)公司今年的整體經(jīng)營(yíng)狀況是：___________________________________公司今后五年的業(yè)務(wù)開(kāi)展方向是：__________________________________(3)公司的歷史是：_____________________________________________(4)公司目前的辦公環(huán)境是：______________________________________(5)我們所需要的職務(wù)包括：______________________________________以上職務(wù)的主要職責(zé)是：_________________________________________(6)我們所招聘職位的職業(yè)開(kāi)展前景是：______________________________

小

知

識(shí)員工離職的232原那么“２〞是兩周。也就是人員進(jìn)到公司兩周之后就辭職不干了。百分之百的原因是公司在招聘的時(shí)候騙了他。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過(guò)去了也沒(méi)兌現(xiàn)，他當(dāng)然就走了?！埃敞暿侨齻€(gè)月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來(lái)許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利等等，快三個(gè)月了什么都沒(méi)發(fā)生，他不會(huì)等過(guò)了試用期就走人。這兩個(gè)原因都是跟招聘有關(guān)。最后一個(gè)“２〞是兩年。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。員工希望升職，要工作輪換，這時(shí)候公司不能給他提供時(shí)機(jī)，不能把他的工作擴(kuò)大化，到了兩年這個(gè)節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。

招聘中常見(jiàn)的誤區(qū)

還沒(méi)開(kāi)始面試的時(shí)候，你腦中已經(jīng)有很多的誤區(qū)，阻礙著你做出面試誰(shuí)、不面試誰(shuí)的正確決定。

許多人都有兩個(gè)要不得的思維定式：一是認(rèn)為做人力資源的工作女性比男性適合；二是認(rèn)為男性在數(shù)學(xué)能力，尤其是邏輯推理方面比女性有天生的優(yōu)勢(shì)。有了這兩個(gè)定式，會(huì)把一些適合做人力資源工作的人員拒之門(mén)外，所以這種意識(shí)要刻意地糾正。

介紹人和介紹信都是不能完全相信的。但是可以通過(guò)看介紹信來(lái)了解這個(gè)人的工作歷史和他在公司的職位。

如果招聘人和候選人之間相互認(rèn)識(shí)或有相同的背景，就很可能將面試當(dāng)成一場(chǎng)閑聊，致使面試沒(méi)有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費(fèi)時(shí)間。

在招聘中不要過(guò)于看中文憑，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)溝通技巧、團(tuán)隊(duì)精神等因素的考查。因?yàn)槲膽{已經(jīng)是既成事實(shí)，最重要的是挖掘他那些軟性的東西。

招聘經(jīng)理經(jīng)常會(huì)這樣問(wèn)：“如果你是一個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，你會(huì)怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應(yīng)該怎么做呢？如果給你一個(gè)團(tuán)隊(duì)，你將會(huì)怎么領(lǐng)導(dǎo)？〞候選人會(huì)說(shuō)：“如果我遇到巨大的壓力，我會(huì)先冷靜思考，再分析長(zhǎng)短、利弊，再制定政策……〞很完美地答復(fù)你的問(wèn)題。但是這些是不是他干的，你沒(méi)法知道。因此，這是一個(gè)沒(méi)有意義的命題。應(yīng)該不斷地追問(wèn)他的過(guò)去：“你過(guò)去曾怎么做；你過(guò)去有沒(méi)有受到過(guò)巨大的壓力，當(dāng)時(shí)你怎么做？〞換成這樣的問(wèn)題，用過(guò)去的事實(shí)說(shuō)話，比擬客觀實(shí)際。

6.尋找“超人〞經(jīng)過(guò)千辛萬(wàn)苦的努力，你招到了一個(gè)“超人〞，因?yàn)樗麑?duì)你這個(gè)職位是120%的適宜。你認(rèn)為做了一筆適宜的業(yè)務(wù)。但是從上班的第一天起，你就要想方法鼓勵(lì)他，留住他，一旦你不能滿足他，他很快就會(huì)離職。

建議如果這個(gè)職位素質(zhì)要求是100%，你只要招夠70%、80%素質(zhì)的人，讓他跳著腳，夠一夠，夠得著這個(gè)職位就可以了，這樣他才會(huì)努力地去做，如果你招到100%合格的人或120%滿意的人，那你心里應(yīng)該有一個(gè)警鐘：他不是圖你的職位，一定是別有所圖。

當(dāng)一個(gè)職員離職的時(shí)候，人們常會(huì)比照著招一個(gè)跟這個(gè)人差不多而沒(méi)有他那些缺點(diǎn)的人，這叫反映性方法。如果前頭這個(gè)職位的人招錯(cuò)了，再照著這個(gè)人一路地反映下去，只能越來(lái)越錯(cuò)。所以要用職位去找人，而不用人去比人。

【自檢】對(duì)照講解，分析你自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū)，并針對(duì)該誤區(qū)制訂相應(yīng)的控制方案。招聘中常見(jiàn)誤區(qū)分析表【本講總結(jié)】本講著重介紹了招聘中常見(jiàn)的錯(cuò)誤，并提供了經(jīng)理人在招聘中應(yīng)該掌握的技能。所有的目的就是要把住招聘這一重要關(guān)卡，控制人力本錢(qián)，招到適宜的人選。

【心得體會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

為什么要進(jìn)行職位分析

什么是職位分析

職位分析〔jobanalysis〕也稱為工作分析，它是人力資源工作的一個(gè)最根本的方法和工具。職位分析是一種系統(tǒng)地收集與職位有關(guān)信息的過(guò)程，包括任職條件、工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度以及工作的其他特征。職位分析的一個(gè)結(jié)果是職位說(shuō)明書(shū)或工作標(biāo)準(zhǔn)，職位分析就像體檢，而職位說(shuō)明書(shū)就像體檢報(bào)告，是體檢結(jié)果的一種反映，職位分析重在過(guò)程。

為什么說(shuō)職位分析是人力資源管理的根底性工作

職位分析對(duì)人力資源其它模塊有非常重要的依據(jù)作用。具體表現(xiàn)：

圖3－1

職位分析是人力資源管理的根底性

_職位分析是進(jìn)行招聘錄用的前提和根底在招人之前，招聘條件確實(shí)定、任職資格的分析都是依據(jù)工作分析做出的。_職位分析評(píng)估的根底職位評(píng)估直接得出職位等級(jí)，這個(gè)指標(biāo)和薪酬、分配相關(guān)聯(lián)。_職位分析是人員定編的根底一個(gè)組織需要多少人，為什么要設(shè)這些崗位，都要建立在工作分析的根底之上。_職位分析是進(jìn)行目標(biāo)管理和績(jī)效考核的依據(jù)衡量一項(xiàng)工作的具體指標(biāo)需要在工作分析當(dāng)中進(jìn)行表達(dá)。_職位分析是進(jìn)行人員培訓(xùn)與人員開(kāi)發(fā)的依據(jù)在制訂培訓(xùn)方案的時(shí)候，要看方案是不是圍繞著職位“應(yīng)知應(yīng)會(huì)〞的內(nèi)容來(lái)設(shè)計(jì)，依據(jù)也是工作分析。_職位分析是進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的一個(gè)內(nèi)容在職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)中，常常需要考慮：一個(gè)職位可以轉(zhuǎn)換到哪個(gè)職位，這個(gè)職位可以晉升到哪一個(gè)職位，這些在工作分析當(dāng)中都會(huì)涉及。_職位分析也是晉升考核的依據(jù)

職位分析的內(nèi)容

包含這個(gè)職位的名稱、任職者的名字,是不是附屬于一個(gè)小的部門(mén)，任職人的主管的名稱，以及任職人和主管人的簽字。

這個(gè)崗位為什么存在，如果不設(shè)立這個(gè)崗位會(huì)有什么后果。

這是最重要的局部。我們可以按照職責(zé)的輕重程度列出這個(gè)職位的主要職責(zé)，每項(xiàng)職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么；列出工作的具體活動(dòng)，發(fā)生的頻率，以及它所占總工作量的比重。在收集與分析信息的時(shí)候，可以詢問(wèn)現(xiàn)在的任職者，他從事了哪些和本職無(wú)關(guān)的工作，或者他認(rèn)為他從事的這些工作應(yīng)該由哪個(gè)部門(mén)去做，就可以區(qū)分出他的、別人的和他還沒(méi)有做的工作。

組織結(jié)構(gòu)圖包括：職位的上級(jí)主管是誰(shuí)，職位名稱是什么，跟他平行的是誰(shuí)，他的下屬是哪些職位以及有多少人，以他為中心，把各相關(guān)職位畫(huà)出來(lái)。

〔1〕財(cái)務(wù)權(quán)：資金審批額度和范圍?！?〕方案權(quán)：做哪些方案及做方案的周期?！?〕決策權(quán)：任職者獨(dú)立做出決策的權(quán)利有哪些?！?〕建議權(quán)：是對(duì)公司政策的建議權(quán)，還是對(duì)某項(xiàng)戰(zhàn)略以及流程方案的建議權(quán)?！?〕管理權(quán)：要管理多少人，管理什么樣的下屬，下屬中有沒(méi)有管理者，有沒(méi)有技術(shù)人員，這些管理者是中級(jí)管理者，還是高級(jí)管理者?！?〕自我管理權(quán)：工作安排是以自我為主，還是以別人為主?！?〕經(jīng)濟(jì)責(zé)任：要承當(dāng)哪些經(jīng)濟(jì)責(zé)任，包括直接責(zé)任和間接責(zé)任等?！?〕在企業(yè)聲譽(yù)方面和內(nèi)部組織方面的權(quán)力和責(zé)任：比方他的工作失誤給公司帶來(lái)什么樣的影響等。

就是這個(gè)職位在企業(yè)的內(nèi)部和企業(yè)外部，包括與政府機(jī)構(gòu)、供給商、客戶之間發(fā)生怎么樣的溝通關(guān)系，溝通的頻率溝通的方式是什么樣的，是談判溝通還是日常信息的交流。

〔1〕從業(yè)者的學(xué)歷和專業(yè)要求。〔2〕工作經(jīng)驗(yàn)?！?〕專業(yè)資格要求。〔4〕專業(yè)知識(shí)方面要求?！?〕職位所需要的技能：溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、寫(xiě)作能力、外語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)水平、空間想象能力、創(chuàng)意能力等等?！?〕個(gè)性要求：這一項(xiàng)為哪一項(xiàng)選擇性的。還有其他方面，如這個(gè)職位要求的最正確年齡段、身體狀況、身高等等，也可以在其它要求里做注明。〔7〕與崗位培訓(xùn)有關(guān)的內(nèi)容，也有的在培訓(xùn)需求中表達(dá)。

如職位的體力消耗程度，壓力、耐力、精神緊張程度等。是不是需要經(jīng)常出差，出差的頻率；這個(gè)工作是不是有毒、有害，有沒(méi)有污染等等。還有用電、爆炸、火警等平安性方面也要寫(xiě)明。有的還要對(duì)經(jīng)濟(jì)和政治上的危險(xiǎn)進(jìn)行列舉。

比方從事工作需要機(jī)床、計(jì)算機(jī)、掃描儀等等。

比方說(shuō)工作姿勢(shì)，是坐著還是站著，有沒(méi)有彎腰等等。對(duì)耐力、氣力、堅(jiān)持力、控制力、調(diào)整力的要求。是否要執(zhí)行倒班制度，實(shí)行彈性的工作時(shí)間還是固定的工作時(shí)間，還是綜合的計(jì)時(shí)制等等。工作飽滿程度是指是否要經(jīng)常超負(fù)荷工作，要不要經(jīng)常加班，還是剛剛到達(dá)飽滿程度，或是半負(fù)荷，甚至說(shuō)超低負(fù)荷?？梢月?tīng)一聽(tīng)任職者的建議，從而確定人員編制。

一是工作的獨(dú)立性程度。有的工作獨(dú)立性很強(qiáng)，需要自己做決策，不需要參考上一級(jí)的指示或意見(jiàn)。而有的工作需要遵從上級(jí)的指示，不能擅自做主。二是復(fù)雜性。要分析問(wèn)題、提出解決方法，還是只需要找出方法。需要?jiǎng)?chuàng)造性還是不能有創(chuàng)造性。

這個(gè)職位可以晉升到哪些職位，可以轉(zhuǎn)換到哪些職位，以及哪些職位可以轉(zhuǎn)換到這個(gè)職位，這些有助于未來(lái)做職業(yè)開(kāi)展規(guī)劃時(shí)使用。

向被調(diào)查人員提出一些開(kāi)放式的問(wèn)題，比方“你認(rèn)為這個(gè)崗位安排的工作內(nèi)容是否合理，在業(yè)務(wù)上是否做一些調(diào)整？〞請(qǐng)任職者提出一些建議，這也是一個(gè)很好的收集建議的途徑。表3－1

職位分析的具體內(nèi)容列表【本講總結(jié)】職位分析是人力資源工作中其他模塊的依據(jù)，人員的招聘、工作考核、人員定編、培訓(xùn)等都是從這里獲取信息。職業(yè)分析包含13個(gè)內(nèi)容，這些內(nèi)容有的是非常必要的，有的信息要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)所屬行業(yè)、規(guī)模、人員的構(gòu)成來(lái)做一些調(diào)整。選擇哪些信息來(lái)做職業(yè)分析，主要取決于想通過(guò)職業(yè)分析到達(dá)一個(gè)什么樣的目的，也就是說(shuō)，職業(yè)分析的目的決定了選擇什么樣的職業(yè)分析內(nèi)容和方式。

【心得體會(huì)】__________________________________________________________________________________________________________________

職位分析的方法

就是指搜集職位分析信息的方法，主要有問(wèn)卷法、訪談法、觀察法和工作日寫(xiě)實(shí)法，也叫現(xiàn)場(chǎng)工作日志法。

問(wèn)卷法工作分析的工程都可以采用問(wèn)卷的形式，請(qǐng)任職者和任職者的上司進(jìn)行答復(fù)。這些問(wèn)題可以設(shè)計(jì)成開(kāi)放式或封閉式，采用選擇題或是非題的形式。

〔1〕獲得工作分析信息比擬快，效率比擬高，比擬節(jié)省時(shí)間?！?〕如果問(wèn)卷設(shè)計(jì)得好，可以收集比擬多的信息?！?〕支持其他的收集工作信息的方法，像訪談法、觀察法、工作日寫(xiě)實(shí)法，這些方法都是相互支持的。

〔1〕設(shè)計(jì)問(wèn)卷需要比擬高的水平，需要花時(shí)間?！?〕單純采用問(wèn)卷法，員工可能不重視?！?〕語(yǔ)言表達(dá)不是很熟練的員工，有可能提供錯(cuò)誤信息。

訪談法訪談法一共有三種主要的表現(xiàn)形式：第一種是對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行個(gè)別訪談；第二種是對(duì)所從事這個(gè)職位的員工進(jìn)行集體訪談；第三種是對(duì)這個(gè)職位的上級(jí)主管進(jìn)行訪談，由他來(lái)介紹或者是答復(fù)這個(gè)職位的相關(guān)信息。這三種方法可以結(jié)合使用，比方先請(qǐng)個(gè)別員工訪談，然后再集體訪談或與其上級(jí)主管進(jìn)行訪談。訪談法也是應(yīng)用非常廣泛的工作分析方法，這種方法的好處是能夠發(fā)現(xiàn)在其他方法中發(fā)現(xiàn)不了的問(wèn)題，因?yàn)樗梢悦鎸?duì)面地進(jìn)行交流。

〔1〕可以讓員工理解問(wèn)題，并進(jìn)行清楚的答復(fù)，如果答復(fù)不清楚，工作分析的專員可以當(dāng)面問(wèn)他。〔2〕借機(jī)和員工進(jìn)行溝通，改善人力資源部和員工之間的關(guān)系?！?〕讓任職者了解工作分析究竟有什么作用。

〔1〕有些員工會(huì)有意無(wú)意地夸大職位的重要性，有可能會(huì)把某些不屬于他的信息或工作職責(zé)寫(xiě)上去。〔2〕訪談法需要占用的時(shí)間比擬長(zhǎng)，工作量比擬大，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程當(dāng)中可以和問(wèn)卷法結(jié)合使用。建議在使用訪談法的時(shí)候必須要牢記以下幾項(xiàng)：u要注意與被訪談的直接主管密切合作；u和這個(gè)崗位任職者建立一種融洽的關(guān)系：訪談時(shí)要把訪談的目的介紹清楚，所用的語(yǔ)言要通俗易懂，要保持融洽的氣氛。u要有一個(gè)設(shè)計(jì)比擬完善的訪談提綱來(lái)支持你的問(wèn)題；u需要被訪談?wù)甙凑展ぷ鞯闹匾潭葘?duì)工作做一些列舉，不要有遺漏；u訪談完之后，還要進(jìn)行訪談資料的核對(duì)和檢查。這種方法主要是和上級(jí)主管進(jìn)行核對(duì)，也可以將相同職位的任職者的信息進(jìn)行比照。

觀察法觀察法有助于工作分析人員了解生產(chǎn)的過(guò)程，減少誤解，但是它占用時(shí)間，適用于流水線的工人以及周期短、規(guī)律性強(qiáng)的職位，對(duì)腦力勞動(dòng)者、消防員和中高層管理人員不太適合。

工作日寫(xiě)實(shí)法就是寫(xiě)工作日志，它的好處是可以提供一個(gè)完整的工作畫(huà)面，但是它的缺點(diǎn)也和觀察法相似，占用時(shí)間比擬長(zhǎng)，適用于中低級(jí)的人員以及工人。一般來(lái)說(shuō)，觀察法和工作日寫(xiě)實(shí)法不單獨(dú)使用，而是配合問(wèn)卷法和訪談法一起使用。

表4－1

職位分析方法比擬表【自檢】訪談法是較常用的方法，請(qǐng)你總結(jié)一下，在使用訪談法時(shí)經(jīng)常會(huì)提問(wèn)哪些問(wèn)題。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【參考答案】訪談法的典型提問(wèn)方式：你所從事的是一種什么樣的工作？你所在職位的主要工作職責(zé)是什么？你又是如何做的？你的工作環(huán)境與別人的有什么不同？做這項(xiàng)工作所要具備的教育程度、工作經(jīng)歷、技能是怎樣的？它要求你必須具備什么學(xué)歷或工作許可證？你都參與哪些活動(dòng)？這種工作的職責(zé)和任務(wù)是什么？你所從事的工作的根本職責(zé)是什么？說(shuō)明你工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？你真正參與的活動(dòng)都包括哪些？你的責(zé)任是什么？你的工作環(huán)境和工作條件是怎樣的？工作對(duì)身體的要求是怎樣的？工作對(duì)情緒和腦力的要求又是怎樣的？工作對(duì)平安和健康的影響如何？在工作中你有可能會(huì)受到身體傷害嗎？你在工作時(shí)會(huì)暴露于非正常的工作條件之下嗎？

職位評(píng)估的內(nèi)容

一個(gè)企業(yè)的財(cái)務(wù)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、人事經(jīng)理，這三者相比究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)最大，有時(shí)候企業(yè)總經(jīng)理也很難答復(fù)，需要用職位評(píng)估的方法來(lái)解釋。

什么是職位評(píng)估職位評(píng)估又叫崗位測(cè)評(píng)、崗位評(píng)價(jià)，它是在職位描述的根底上對(duì)職位價(jià)值的一種評(píng)價(jià)過(guò)程。職位描述是建立在職位分析根底上的，職位評(píng)價(jià)又建立在職位描述的根底上。職位評(píng)價(jià)堅(jiān)持的原那么是對(duì)崗不對(duì)人，它反映的是一個(gè)職位相對(duì)的價(jià)值，而不是絕對(duì)的價(jià)值。

職位評(píng)估的作用職位評(píng)估最核心的作用是得出一個(gè)職位的等級(jí)，這個(gè)職位等級(jí)又和薪酬相關(guān)聯(lián)，有的又和福利制度、出差待遇，甚至與股權(quán)分配相關(guān)聯(lián)，所以職位評(píng)估是薪酬分配的重要前提條件。另外職位評(píng)估是建立薪酬體系的根底，同樣，職位評(píng)估或職位評(píng)價(jià)也是確立職業(yè)開(kāi)展路徑的依據(jù)之一。

職位評(píng)估的方法

把公司里所有的職位按得分的多少進(jìn)行排序。這種方法被很多企業(yè)所采用，它的好處就是比擬簡(jiǎn)單易行，但是科學(xué)性太差，所以這種方法只是用于一些不很標(biāo)準(zhǔn)的、小型的、老板個(gè)人權(quán)威比擬強(qiáng)的公司。

就是打分的方法，現(xiàn)在用得比擬多。因素分析法需要把影響職位的因素羅列出來(lái)，比方勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等這些因素，設(shè)置不同的權(quán)重，然后給出不同的得分。每一個(gè)職位都按照這個(gè)評(píng)價(jià)體系進(jìn)行打分，這是因素評(píng)分法。因素評(píng)分法能夠擺脫那種領(lǐng)導(dǎo)者過(guò)于主觀、不準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)方法，比擬具有說(shuō)服力。但是這個(gè)方法非常昂貴，這套系統(tǒng)版權(quán)費(fèi)一般都在十幾萬(wàn)人民幣左右。也有一些國(guó)內(nèi)的人力資源專家，根據(jù)國(guó)際上流行的職位評(píng)估方法，開(kāi)發(fā)出適合中國(guó)特色的職位評(píng)估方法，在企業(yè)里采用得到了比擬好的效果。表4－2

職位評(píng)估方法比擬做職位評(píng)估的時(shí)機(jī)一般來(lái)講，當(dāng)企業(yè)發(fā)生組織結(jié)構(gòu)變時(shí)需要做職位評(píng)估，還有需要調(diào)整薪酬的策略,想建立一個(gè)完善的薪酬體系時(shí)，一定要做職位評(píng)估，因?yàn)槁毼还べY是薪酬當(dāng)中的一個(gè)很重要的局部。

【自檢】你知道職位評(píng)估的作用嗎？你的職位在公司里算不算是最重要的？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【參考答案】職位評(píng)估主要為薪酬制度建立起根底作用，是薪酬分配的前提。職位的重要性沒(méi)有絕對(duì)的，只是相對(duì)的價(jià)值。

【本講總結(jié)】職位分析是建立職位說(shuō)明書(shū)的根底，所以，獲得全面的信息非常重要。本講介紹了幾種方法，相信對(duì)你今后做職位分析會(huì)有幫助。職位評(píng)估是介于職位分析和薪酬設(shè)計(jì)之間的環(huán)節(jié)，以職位分析的結(jié)果來(lái)作為評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù)，這里我們只對(duì)職位的評(píng)估進(jìn)行了簡(jiǎn)單的介紹。

【心得體會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

什么是職位描述

職位描述又叫職位界定，其成果叫工作說(shuō)明書(shū)(jobdescription)，或工作標(biāo)準(zhǔn)。工作標(biāo)準(zhǔn)是jobspecification的音譯，還不完全一樣。日文中工作描述就是給工作畫(huà)像，是把工作所具有的一些特征用白描的手法寫(xiě)下來(lái)。

工作說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容主要包括工作名稱、工作職責(zé)、任職條件、工作所要求的技能，工作對(duì)個(gè)性的要求也可以寫(xiě)在工作說(shuō)明書(shū)中。工作說(shuō)明書(shū)描述的對(duì)象是工作本身，而與從事這項(xiàng)工作的人無(wú)關(guān)。

為什么要寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)

u便于員工理解職位所要求的能力、工作職責(zé)、衡量的標(biāo)準(zhǔn)，讓員工有一個(gè)可遵循的原那么。u便于上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行考核。工作說(shuō)明書(shū)就是衡量標(biāo)準(zhǔn)。

工作說(shuō)明書(shū)使績(jī)效考核有章可循。

比方要招一個(gè)部門(mén)主管，首先就要了解這個(gè)職位需具備哪些條件，要寫(xiě)一個(gè)招聘申請(qǐng)表，給人力資源部來(lái)安排，這些職位的要求都可以參照工作說(shuō)明書(shū)來(lái)做。

在做培訓(xùn)需求調(diào)查或培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)中，易于理解這個(gè)職位做哪些工作以及職位之間的差異。

人力資源經(jīng)理和一線經(jīng)理在進(jìn)行交流的時(shí)候，或在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候，也要用到職位說(shuō)明書(shū)。所以說(shuō)職位說(shuō)明書(shū)是人力資源管理的基石。

誰(shuí)來(lái)制訂職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該由一線經(jīng)理制訂，或者由各個(gè)部門(mén)的主管來(lái)制訂。因?yàn)橐痪€主管最了解他的下屬，比人事經(jīng)理更清楚他們部門(mén)的職責(zé)，人力資源部門(mén)在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中只是起一個(gè)輔助作用。

誰(shuí)負(fù)責(zé)保存職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該有三份，一份放在用人部門(mén)的主管那里，這樣能夠在平時(shí)的工作中給下屬做一些指導(dǎo)；一份交給員工自己，在平時(shí)的工作中有一個(gè)參照依據(jù)；一份在人力資源部門(mén)備份。

職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容〔一〕

職位描述的組合要素

是指公司內(nèi)的工作崗位的頭銜，主要反映崗位的功能。比方銷售工程師、銷售經(jīng)理、人事主管或人事經(jīng)理等等。

該職位是屬于哪個(gè)大的部門(mén)。比方說(shuō)公司里有人力資源部、財(cái)務(wù)部、行政部、市場(chǎng)部、銷售部、生產(chǎn)部，還有研發(fā)部等等。有一級(jí)部門(mén)、二級(jí)部門(mén)、分支部門(mén)、分部門(mén)。

擔(dān)任這個(gè)職位的上級(jí)的頭銜是什么。在職位說(shuō)明書(shū)上要給直接主管留下一個(gè)簽字的地方，還要有任職人的簽字，職位說(shuō)明書(shū)要經(jīng)過(guò)任職人和上級(jí)主管雙方確認(rèn)，簽字就是莊嚴(yán)的承諾。

就是職位說(shuō)明書(shū)開(kāi)始生效的時(shí)間，這個(gè)時(shí)間可以和勞動(dòng)合同的時(shí)間一致，也可以從職位說(shuō)明書(shū)實(shí)際編制的時(shí)間算起。

承當(dāng)這個(gè)職位所具備的一些根本的條件，比方說(shuō)學(xué)歷、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等。

一些特殊的工種要求專業(yè)資格認(rèn)證，像會(huì)計(jì)師、鍋爐工等。

一個(gè)好的職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該把下屬寫(xiě)上，或附有一個(gè)組織結(jié)構(gòu)圖，把這個(gè)職位的上下職位關(guān)系交代清楚。有直接下屬和間接下屬之分，間接下屬常涉及交叉匯報(bào)關(guān)系，在人數(shù)計(jì)算上，常常折半計(jì)算。

這個(gè)職位要與哪些部門(mén)、哪一類人員打交道。包括對(duì)內(nèi)、對(duì)外兩局部，與對(duì)方打交道的頻率也應(yīng)該寫(xiě)清楚。

就是這個(gè)職位存在的理由，或者說(shuō)為什么要設(shè)置這樣一個(gè)職位，通常的格式是：是什么，做什么。

一種是財(cái)務(wù)權(quán)限，一種是簽字權(quán)。工作內(nèi)容和職責(zé)通常是一個(gè)職位說(shuō)明書(shū)的核心局部。一般來(lái)說(shuō)，在制定職位說(shuō)明書(shū)時(shí)，職責(zé)不能多于10項(xiàng)，不能少于3項(xiàng)。還要概括地說(shuō)明這個(gè)職位主要的工作內(nèi)容，衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么，職責(zé)是負(fù)全責(zé)、局部負(fù)責(zé)還是協(xié)助完成。

表5-1

人力資源經(jīng)理的工作說(shuō)明書(shū)【本講總結(jié)】本講介紹了職位描述，也就是職位說(shuō)明書(shū)的根本內(nèi)容，使我們比擬詳細(xì)地了解到職位說(shuō)明書(shū)的組合要素，為學(xué)習(xí)和制作職位說(shuō)明書(shū)打下了根底。

【心得體會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容〔二〕

職位能力的分級(jí)

現(xiàn)在比擬提倡以能力為核心的人力資源管理，所以對(duì)職位能力要求的分級(jí)也需要做些規(guī)定。

表6－1

人力資源經(jīng)理能力要求所謂分級(jí)就是對(duì)每一項(xiàng)能力都有一個(gè)定義。比方什么叫溝通能力要善于傾聽(tīng)有效的反響，還要樂(lè)于把自己的方案、看法、思想、意圖傳達(dá)給別人，爭(zhēng)取他人的支持與理解；要能夠有效地謝絕他人，同時(shí)和別人保持一種良好的關(guān)系；能夠運(yùn)用技巧化解同事或者與客戶之間的矛盾和抱怨；能夠運(yùn)用一些技巧到達(dá)說(shuō)服和影響他人的目的……這是對(duì)溝通能力所做的一些定義和列舉。每一個(gè)職位要求的溝通能力是不一樣的。銷售人員就要求一種高層次的溝通能力，而接線員的溝通能力只需滿足日常信息傳遞即可?？梢?jiàn)雖然都要求溝通能力，但溝通能力的定義和分級(jí)是不一樣的，這些在職位說(shuō)明書(shū)當(dāng)中應(yīng)該表達(dá)。有的公司的職位說(shuō)明書(shū)做得比擬好，就是有了明確的分級(jí)；如果公司規(guī)模不大，只要把這些能力列出來(lái)就可以了。

表6－2

人力資源經(jīng)理能力與個(gè)性要求

還有，對(duì)產(chǎn)品知識(shí)、行業(yè)知識(shí)的要求也可以寫(xiě)在職位說(shuō)明書(shū)中。這些內(nèi)容的取舍由公司根據(jù)自己的情況來(lái)決定。所以，職位說(shuō)明書(shū)可以寫(xiě)得比擬詳細(xì)，也可以寫(xiě)得比擬簡(jiǎn)略。那最簡(jiǎn)略的是什么呢？只有職責(zé)局部，這也算是一個(gè)職位說(shuō)明書(shū)。詳細(xì)型和簡(jiǎn)略型的職位說(shuō)明書(shū)各有好處，假設(shè)公司規(guī)模不大，人與人之間彼此都很了解，勞動(dòng)環(huán)境差異也不大,就可以用一種比擬簡(jiǎn)略的工作說(shuō)明書(shū)。如果公司規(guī)模很大，幾千人甚至幾萬(wàn)人，職位說(shuō)明書(shū)就要求精確、復(fù)雜、全面一些，除了對(duì)能力、職責(zé)、任職條件、工作目的有要求外，還要列上工作環(huán)境要求，甚至具體的工作方法、工作程序，當(dāng)然，職位說(shuō)明書(shū)沒(méi)有定規(guī)，要適合企業(yè)的實(shí)際狀況。

職位說(shuō)明書(shū)的注意點(diǎn)

e忌流水賬，語(yǔ)言要有概括性e要把具有相同特征的工作合并為一項(xiàng)工作e防止使用獨(dú)特的名詞，盡量使用通用的語(yǔ)言e多用動(dòng)賓結(jié)構(gòu)的詞組如：銷售的職責(zé)是在方案的費(fèi)用內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)控制銷售活動(dòng)以取得預(yù)期的銷售額。在薪酬方面，人事經(jīng)理的工作內(nèi)容是制訂薪酬和福利政策，審核每月的工資和稅務(wù)報(bào)表。人事助理是計(jì)算工資額，發(fā)放工資單，然后編制稅務(wù)報(bào)表，并向政府部門(mén)提供統(tǒng)計(jì)資料。

【自檢】假設(shè)你效勞的公司成立時(shí)間不長(zhǎng)，現(xiàn)在需要你來(lái)制作一份職位說(shuō)明書(shū)，你該依據(jù)什么來(lái)做？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【參考答案】制作職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該是基于現(xiàn)有狀況，考慮工作的合理性，并有所提升的一個(gè)過(guò)程，要求狀況要有合理性。

職位說(shuō)明書(shū)中職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)

職位描述的過(guò)程中，每一項(xiàng)職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)比擬難以把握。因?yàn)檫@一點(diǎn)也是和目標(biāo)管理和績(jī)效考核相聯(lián)系的，工作說(shuō)明書(shū)可以為這些工作提供依據(jù)。所以，完整的職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該包含著衡量標(biāo)準(zhǔn)，一般情況下衡量可以從兩方面來(lái)考慮：一個(gè)是數(shù)量：如利潤(rùn)率、產(chǎn)量、收入、市場(chǎng)占有率等；一個(gè)是質(zhì)量：如準(zhǔn)確率、誤差率、次品率等。還有一些反響性的指標(biāo)，比方說(shuō)投訴、別人的稱贊、客戶的稱贊、客戶的滿意程度，還有員工的流失率、員工的滿意度等等。還有一些是本錢(qián)、財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)，比方說(shuō)單位本錢(qián)、預(yù)算與實(shí)際的比率、人工本錢(qián)與銷售額的比率，都能為描述這個(gè)職位的工作職責(zé)與相關(guān)衡量標(biāo)準(zhǔn)方面提供參考。

【自檢】有人問(wèn)：“我們公司人員變動(dòng)非?？?，組織結(jié)構(gòu)圖也經(jīng)常有變動(dòng)，職位說(shuō)明書(shū)還有沒(méi)有制作的必要呢？〞你怎樣看待這一問(wèn)題？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【參考答案】盡管工作的內(nèi)容和職位設(shè)置有變化，如果沒(méi)有職位說(shuō)明書(shū)，只會(huì)加重員工的憂慮感或者盲從感。這種情況下，職位說(shuō)明書(shū)不必寫(xiě)得很詳細(xì)，只要把工作的核心局部用相對(duì)簡(jiǎn)練、精確的語(yǔ)言寫(xiě)出來(lái)，就可以到達(dá)同樣的效果。如果一個(gè)企業(yè)連工作標(biāo)準(zhǔn)也沒(méi)有，人們?nèi)菀渍J(rèn)為它沒(méi)有前途。

制作職位說(shuō)明書(shū)的步驟

公司應(yīng)該做好宣傳工作，這些工作主要是由人力資源部來(lái)做。主要向員工宣傳制作職位說(shuō)明書(shū)的目的、作用，特別給一線經(jīng)理講清職位說(shuō)明書(shū)的意義。

接下來(lái)，要設(shè)計(jì)一個(gè)比擬適合本企業(yè)的格式?？梢詫?xiě)幾個(gè)例子讓一線經(jīng)理參考。

因?yàn)槁毼徽f(shuō)明只是工作分析的一個(gè)結(jié)果，工作分析是一個(gè)前提，所以要制作好職位說(shuō)明書(shū)，就要設(shè)計(jì)好工作分析的問(wèn)卷，讓任職者和任職者的上級(jí)進(jìn)行填寫(xiě)，然后轉(zhuǎn)換成職位說(shuō)明書(shū)。

各部門(mén)寫(xiě)完之后，人事部門(mén)還要幫助其他部門(mén)來(lái)審核工作說(shuō)明書(shū)寫(xiě)得是不是完善，有沒(méi)有遺漏。要遵循“事事有人干，人人有事干〞的準(zhǔn)那么。事事有人干，就是防止出現(xiàn)有活兒沒(méi)人做的情況；人人有事干，主要是考慮工作的飽滿程度。

有些公司把職位說(shuō)明書(shū)裝訂成冊(cè)，當(dāng)成公司的標(biāo)準(zhǔn)文件來(lái)執(zhí)行，這非常好。這項(xiàng)工作本身就很重要。

【自檢】有人認(rèn)為，職位分析和職位描述只是企業(yè)管理工作中微缺乏道的局部，還是應(yīng)該把精力放在創(chuàng)造效益上。請(qǐng)你分析一下，從職位分析和職位描述中我們得到什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【參考答案】很多人有過(guò)親身體驗(yàn)：通過(guò)做職位分析和職位描述，又把企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)理了一下，對(duì)人員配置做了深入的思考，理順的過(guò)程比寫(xiě)的過(guò)程還要好。職位分析和職位描述，我們看到的結(jié)果不過(guò)是一頁(yè)一頁(yè)的紙，但是最重要的是，在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中我們理清了思想：這個(gè)部門(mén)究竟該配多少人，每一個(gè)人的職責(zé)是什么？如何來(lái)考核他？思路一下子清晰起來(lái)，所以這個(gè)過(guò)程比結(jié)果還重要。

【本講總結(jié)】本講介紹了什么是職位描述，有什么樣的作用，構(gòu)成的要素都有什么，還有在職位描述過(guò)程當(dāng)中應(yīng)該注意的事項(xiàng)，并特別指出，在如今這個(gè)變化迅速的時(shí)代，職位說(shuō)明書(shū)依然很重要。

【心得體會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

選才如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

選才的最大作用就是為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。選才并不等于面試。選才從填寫(xiě)求職申請(qǐng)表就開(kāi)始了，面試、心理測(cè)評(píng)、取證……這一連串的活動(dòng)構(gòu)成了選才的過(guò)程。那么，選才能給公司帶來(lái)什么競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)呢？

選對(duì)了人，就可以提高公司的生產(chǎn)率。

選進(jìn)來(lái)的人不需要培訓(xùn)，馬上能干活，不需要增加培訓(xùn)本錢(qián)。

【案例】美國(guó)西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃開(kāi)展的時(shí)候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機(jī)維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。西南航空是一個(gè)非常有名的公司，因此世界各地的應(yīng)聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么處理這些應(yīng)聘信呢？公司首先篩掉了根本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點(diǎn)相關(guān)的人，他們都要進(jìn)行初次的面試。面試的過(guò)程是這樣的：首先，他們把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會(huì)議室里，然后讓每個(gè)人排著隊(duì)到前面來(lái)演講三分鐘，主要講述你叫什么名字，應(yīng)聘什么職位，為什么能應(yīng)聘這個(gè)職位，只講三分鐘，時(shí)間一到就換人。這樣，20個(gè)人的面試，一個(gè)小時(shí)就結(jié)束了。面對(duì)這個(gè)問(wèn)題，很多人都認(rèn)為是在看演講者的口頭表達(dá)能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的根本表現(xiàn)，同時(shí)通過(guò)他的演講可以觀察出這個(gè)人對(duì)自己是不是有期望，如果有，那對(duì)他自身的開(kāi)展很有利，也就能和公司達(dá)成一致的目標(biāo)。其實(shí)，西南航空公司的主考官看的是當(dāng)別人在上面演講的時(shí)候，其他應(yīng)聘者正在干什么。因?yàn)槲髂虾娇展緩?qiáng)調(diào)的是客戶效勞意識(shí)，所以那些來(lái)回遛達(dá)、接、看報(bào)紙、寫(xiě)自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時(shí)就被淘汰了。那么，什么樣的人能夠成功地進(jìn)入第二輪面試呢？是那些注重傾聽(tīng)別人講話，懂得尊重他人的人。

建議其實(shí)在面試中，主考官有時(shí)候是“醉翁之意不在酒〞，其“意〞候選人并不知道。面試中很有名的一個(gè)做法叫聲東擊西，就是外表上好似看的是這個(gè)方面，實(shí)際上看的是另外一個(gè)方面，這個(gè)案例就是典型的聲東擊西。候選人在這兒講三分鐘，而主考官根本不看演講者，他看的是底下坐著的人，看他們正在干什么。第一輪面試的條件，即“門(mén)檻〞的設(shè)立是關(guān)鍵，而且一定要設(shè)成軟性因素的。

西南航空公司有一句很有名的話：“我們的本錢(qián)優(yōu)勢(shì)可以被超過(guò)，我們的飛機(jī)和航線也可以被模仿，但是我們?yōu)槲覀兊目蛻粜诟械津湴粒@是沒(méi)有人能夠模仿得出來(lái)的。通過(guò)有效的招聘，我們?yōu)楣竟?jié)省了費(fèi)用，并且到達(dá)生產(chǎn)率和顧客效勞的更高水平。〞正是由于這種客戶效勞意識(shí)，西南航空公司在當(dāng)時(shí)市場(chǎng)特別低靡的情況下，它的運(yùn)營(yíng)本錢(qián)是每英里７美分，是全行業(yè)里最低的；而且在1994年的時(shí)候，它獲得了美國(guó)運(yùn)輸部頒發(fā)的獎(jiǎng)?wù)?，以表彰它的飛行準(zhǔn)時(shí)、行李處理的及時(shí)和最少的客戶投訴。它取得的這個(gè)業(yè)績(jī)是因?yàn)樗袑?duì)了人！是因?yàn)樗麄儼衙嬖嚨摹伴T(mén)檻〞給設(shè)對(duì)了。

【自檢】研究所要招聘研發(fā)人員，條件是：碩士以上，30歲以下，擅長(zhǎng)獨(dú)立思考。招到了一個(gè)完全符合條件的人。結(jié)果一個(gè)月后，發(fā)現(xiàn)這個(gè)人非常怕吵，他總是一個(gè)人在衛(wèi)生間里計(jì)算公式，而且團(tuán)隊(duì)合作精神很差，沒(méi)有人愿意和他共事。研究所有心把這個(gè)人辭退，但由于他從事的是研發(fā)工作，掌握好多內(nèi)部信息，所以有些為難。請(qǐng)你分析一下，造成這種情況的原因是什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【參考答案】團(tuán)隊(duì)精神和壓力承受力是設(shè)立的“門(mén)檻〞中的關(guān)鍵因素，一些硬性的內(nèi)容是用人的根底，但人員的選擇是為了增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力，所以軟性的因素一定要在“門(mén)檻〞中得以重點(diǎn)表達(dá)。再舉個(gè)例子，有一個(gè)攝像家，他在海底用一種特殊的鏡頭拍到了一個(gè)冰山整個(gè)的圖形，他拍的那個(gè)冰山是透明的，他發(fā)現(xiàn)海平面上冰山露出來(lái)的那個(gè)小角特別小，但是海平面下的冰山要綿延很長(zhǎng)。其實(shí)，公司就與此相似，海平面上的東西，就是別人能看到的東西，就是公司的主要業(yè)務(wù)產(chǎn)品、技術(shù)、組織結(jié)構(gòu)、財(cái)務(wù)狀況等都是硬件，露在海平面之上。海平面下面的冰山就是公司內(nèi)部的隱蔽的交往模式，包括每個(gè)人的態(tài)度、團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)的交往、每個(gè)人的，個(gè)性、發(fā)生沖突的處理模式，都是不能量化的東西，這些軟性的東西就像海平面下的冰山，在組織的內(nèi)部。

【自檢】你認(rèn)為組織的成敗關(guān)鍵在哪兒？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【參考答案】你可以認(rèn)為冰山底下那一塊是我們公司里致命的東西，因?yàn)樯项^的大家都差不多，只要同行業(yè)的，大家都差不了太多；而底下那塊，交往模式健康不健康，直接導(dǎo)致企業(yè)的成敗。所以我們要做的就是把面試的“門(mén)檻〞設(shè)成冰山底下的那些東西，也就是：①群體②團(tuán)隊(duì)合作③交往模式④與人溝通⑤對(duì)壓力的承受力⑥適應(yīng)變化能力等等

建議招聘時(shí)，應(yīng)該優(yōu)先錄用交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧，只要一個(gè)智商正常的人，硬件的提升可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。

選才過(guò)程中部門(mén)的職責(zé)

人們總以為選才是人力資源部的工作，實(shí)際上它只是執(zhí)行和支持部門(mén)。其他部門(mén)也擔(dān)負(fù)著選才的任務(wù)。

人力資源部的職責(zé)主要包括：_設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格_組織面試_實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)_取證，這只是某些關(guān)鍵職位的需要_參與錄用決定，人力資源部只是建議而無(wú)權(quán)決定_為經(jīng)理提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢

其他部門(mén)的職責(zé)_首先要向人力資源部提供職位要求，以確定這個(gè)職位所需的能力是什么。因?yàn)楦鞑块T(mén)最了解這個(gè)職位，是職位能力的最終決定者，人力資源部可以與之配合寫(xiě)出職位能力要求。_評(píng)估候選人。面試以后，對(duì)本部門(mén)職位的候選人做出評(píng)估。_直接做出錄用決定。如果部門(mén)經(jīng)理不能做錄用決定，就由再上面的經(jīng)理來(lái)做。人力資源部只是一個(gè)輔助和咨詢的作用。

面試選才的方式

順序性面試收到簡(jiǎn)歷以后，首先由部門(mén)里職位較低的人初選一遍，然后面試。合格的面試者推薦給上一級(jí)，最后由老板拍板。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。優(yōu)點(diǎn)：早些去除不合格的人選，節(jié)省領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間。缺點(diǎn)：職位低的人對(duì)職位的理解可能有誤差。順序性面試適用于應(yīng)聘人員非常多的時(shí)候。

系列化面試不是由一個(gè)部門(mén)來(lái)做出錄用決定，而是多個(gè)相關(guān)部門(mén)看了以后，最后商議做出是否錄用的決定。比方應(yīng)聘銷售員職位，由人力資源部根據(jù)銷售經(jīng)理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來(lái)的人交給銷售部門(mén)的經(jīng)理去面試。因?yàn)楹蜻x人將來(lái)要與其他相關(guān)的部門(mén)打交道,如市場(chǎng)、售前技術(shù)支持，所以要請(qǐng)市場(chǎng)部的人來(lái)看一下，再請(qǐng)售前支持部的人面試一下。優(yōu)點(diǎn)：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見(jiàn)。缺點(diǎn)：容易造成拖延。適用于要求團(tuán)隊(duì)溝通特別好的職位。

小組面試就是一組經(jīng)理同時(shí)或輪流面試一個(gè)人，然后小組決定錄不錄用他。優(yōu)點(diǎn)：從多方位考核，節(jié)省時(shí)間，不容易錯(cuò)過(guò)一些話題。缺點(diǎn)：對(duì)候選人壓力太大。適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位。建議小組面試不宜用于面試應(yīng)屆大學(xué)生和研發(fā)人員。

表7－1

面試選才方式比擬【自檢】公司準(zhǔn)備招聘一名銷售總監(jiān)，請(qǐng)你來(lái)決定使用哪種招聘的方式，你將如何選擇？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【參考答案】當(dāng)然是選用小組面試的方法，可以全面地考核候選人。

【本講總結(jié)】選才能夠最大程度地為公司減少人力本錢(qián)，增加公司的競(jìng)爭(zhēng)力，是一舉多得的方法。本講再一次強(qiáng)調(diào)了招聘過(guò)程中人力資源部和其他部門(mén)的作用，告訴我們?nèi)肆Y源部在招聘過(guò)程中只起到輔助的作用。本講還介紹了選才的方式。以后再遇上招聘的工作，就可以依照具體需要選擇選才方式，當(dāng)然工作效率就更高了。

【心得體會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第8講

面試的流程及考前須知

【本講重點(diǎn)】求職申請(qǐng)表的重要性行為表現(xiàn)與面試相結(jié)合如何識(shí)別虛假信息

【自檢】第一次就選對(duì)人有什么好處呢？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【參考答案】正如一句諺語(yǔ)所說(shuō)，如果這個(gè)職位是需要爬樹(shù)的話，你就直接去招一只松鼠而不要去招一只火雞；招進(jìn)來(lái)以后再去訓(xùn)練它爬樹(shù)，還不如直接招一只松鼠。所以選對(duì)人：①可以提高生產(chǎn)力；②可以減少培訓(xùn)本錢(qián)；③可以降低人員流失率；④可以使經(jīng)理的時(shí)間更好地利用。

求職申請(qǐng)表的重要性

面試之前，應(yīng)聘人員通常要填寫(xiě)一個(gè)求職申請(qǐng)表，申請(qǐng)表里主要填寫(xiě)工作情況、教育情況、具備的技能等等。最后還要要求提供原來(lái)公司的兩個(gè)證明人的姓名。這是涉及申請(qǐng)表格的一個(gè)關(guān)鍵，請(qǐng)他把證明人的姓名、留下，以便日后取證。當(dāng)然只有關(guān)鍵職位才會(huì)取證。每個(gè)求職申請(qǐng)表都要寫(xiě)：“我確認(rèn)以上信息屬實(shí)，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實(shí)的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退〞，表格里一定要寫(xiě)上這樣一句話。然后底下有親筆簽字、確認(rèn)日期。

建議填寫(xiě)證明人的姓名和對(duì)信息真實(shí)性進(jìn)行確認(rèn)的內(nèi)容，一方面是為了今后工作的方便，另一方面是為了嚇一嚇膽小的人，防止作假。

有些人常會(huì)找人填一份完美的簡(jiǎn)歷，有些情況需要人力資源部門(mén)進(jìn)行考核和核實(shí)，像外語(yǔ)水平、工作時(shí)間、職務(wù)等。所以不管表格排得怎么樣，潛在的信息一定要注意，而且你要特意地看這些東西。可見(jiàn)，“選拔就從求職申請(qǐng)表開(kāi)始〞這句話是很有道理的。

表8－1

簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表的比擬

行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合

【自檢】請(qǐng)閱讀以下兩句語(yǔ)：第一句話：“這個(gè)人糟透了，一貫遲到，一貫不守時(shí)，這個(gè)人簡(jiǎn)直是太不負(fù)責(zé)任了。〞第二句話：“這個(gè)人在過(guò)去兩個(gè)月的時(shí)間里，連續(xù)遲到了5次，曠工1次，他這個(gè)人是一個(gè)不太守時(shí)、不負(fù)責(zé)任的人。〞以上兩句話，哪句更能表現(xiàn)這個(gè)人過(guò)去的行為表現(xiàn)呢？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【參考答案】第二句。因?yàn)檫@一句是用具體事例說(shuō)明。行為是一個(gè)人曾說(shuō)過(guò)或曾做過(guò)的事實(shí)，而不是他一貫怎么樣，性格怎么樣，這都不叫行為。為什么我們一再要關(guān)注候選人的行為呢？是因?yàn)檫^(guò)去的行為能預(yù)見(jiàn)將來(lái)。如果這個(gè)候選人的上一家工作跟你這個(gè)行業(yè)比擬相關(guān)，跟你這個(gè)職位又比擬接近，那么近過(guò)他過(guò)去的行為就有可能能預(yù)示將來(lái)，所以你要不斷地看，他過(guò)去那些工作成績(jī)?cè)趺礃?，工作方式怎么樣，你就能推斷出他在你這里以后會(huì)怎么樣，所以我們才追問(wèn)他過(guò)去的行為，而不問(wèn)“你將要怎么樣。〞

建議面試中最常見(jiàn)的一句話“你談?wù)勀阕约喊扫暋＿@是一句沒(méi)有任何內(nèi)容的話，不能問(wèn)出任何信息，相反，可能導(dǎo)致面試的人聊起來(lái)沒(méi)完沒(méi)了。

面試時(shí)，我們一定要把主動(dòng)權(quán)抓到自己手里，要變成我問(wèn)他什么他說(shuō)就什么，而且詢問(wèn)的只是過(guò)去的事情，不要讓他開(kāi)始就談自己。專注于過(guò)去的事情有很多好處，因?yàn)槲覀冎贿x和他工作有關(guān)的那些經(jīng)歷，這樣比擬容易做出錄用決定。面試問(wèn)題的選擇有以下幾個(gè)要求：

評(píng)估所有與工作有關(guān)需具備的技能，容易做出錄用決定。

2.候選人之間信息一致、平等相同職位的候選人要詢問(wèn)相同、類似的問(wèn)題，要防止“閑聊〞，這樣更易確定誰(shuí)最適合干這個(gè)工作。

保證信息準(zhǔn)確，容易作出有效的錄用決定。

準(zhǔn)確的筆記有助于做候選人之間的比擬，并為存檔打下好根底。

建議為了防止問(wèn)“真空〞里的問(wèn)題，最好使用STAR方法。

STAR方法是衡量問(wèn)題是否有價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。STAR是四個(gè)詞的第一個(gè)字母大寫(xiě)組成的一個(gè)英文單詞，這四詞組成了四個(gè)角，用圖示表示就是：

圖8－1

STAR方法其中：Ｓ是Situation，情景。Ｔ是Target，目標(biāo)。Ａ是Action，行動(dòng)，你采取了哪些行動(dòng)。Ｒ是Result，結(jié)果，你干了這件事，最后的結(jié)果怎么樣。也就是說(shuō)，你自己?jiǎn)栆坏李}，如果對(duì)方能答出這四個(gè)角來(lái)，你的問(wèn)題就是一個(gè)好問(wèn)題。所以，“你談?wù)勀阕约酣暰筒皇且粋€(gè)好問(wèn)題。看下面這些問(wèn)題，如“你是一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)嗎？〞“你能承受壓力嗎？〞“你團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力如何〞這些問(wèn)題能引出這四個(gè)角嗎？不能。這種問(wèn)題我們把它叫ＣloseQuestion，就是關(guān)門(mén)的問(wèn)題。如果人們只能用“是〞或“不是〞來(lái)答復(fù)，就不是一個(gè)好問(wèn)題?？梢赃@么問(wèn)：“請(qǐng)你給我舉一個(gè)過(guò)去跟客戶打交道最困難的例子，好嗎？〞候選人收到這個(gè)問(wèn)題，他肯定會(huì)說(shuō)：“讓我想想，在我上一家公司有一個(gè)客戶，當(dāng)時(shí)客戶是什么情況，我為了贏得這個(gè)客戶，我做了一些什么事情，最后我贏了這筆大單子。〞四個(gè)角都具備了，這時(shí)候他的答案就比擬有可信度，因?yàn)槭撬^(guò)去曾做過(guò)的事情，情景、時(shí)間、地點(diǎn)、人物、中心思想全都具備。其實(shí)這個(gè)問(wèn)題的中心思想是想知道他跟人溝通的能力怎么樣，處理問(wèn)題的能力怎么樣，通過(guò)他跟客戶打交道的例子，已經(jīng)了解了這些方面，這就是ＳＴＡＲ的作用。對(duì)方如果能答復(fù)出ＳＴＡＲ，就是一個(gè)好問(wèn)題。

表8-2

面試問(wèn)題的糾正【自檢】請(qǐng)你再根據(jù)工作需要寫(xiě)出一些符合STAR方法要求的問(wèn)題。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

如何識(shí)別虛假信息

只需稍微留心一下，一個(gè)人說(shuō)的是真話還是假話，當(dāng)場(chǎng)就能夠看出來(lái)的。說(shuō)真話和說(shuō)假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。

表8－3

真話假話的表現(xiàn)列表如果讓?xiě)?yīng)聘者舉個(gè)跟客戶打交道最困難的例子，他會(huì)說(shuō)：“當(dāng)時(shí)我遇到一個(gè)客戶特別難以對(duì)付，我們那個(gè)銷售小組做了很多很多的努力，當(dāng)時(shí)這個(gè)情景我們是這么處理的，我們采取了什么行動(dòng)，最后我們終于贏得了這個(gè)客戶。〞你可以從他的話中發(fā)現(xiàn)他老在說(shuō)“我們〞，他沒(méi)有在說(shuō)“我〞。而這里極有可能他只是一個(gè)參與者，他只是那個(gè)工程小組里極小的一個(gè)分子。其實(shí)這不一定是撒謊，但是他為了夸大，把“我們〞的事實(shí)全扣在“我〞身上。如果遇到上述情況，你可以馬上停下：“很抱歉，你說(shuō)的是你還是你們？〞或者就說(shuō)：“我非常欣賞你們能做了這樣好的事，你能不能刻意地給我表述一下，你在這個(gè)小組里具體做了什么？在這個(gè)小組你管多少人？你向誰(shuí)匯報(bào)？你在這個(gè)案例中具體跟客戶做了哪些事情？〞這樣一逼他，他就得說(shuō)全STAR之類的信息。如果你發(fā)現(xiàn)，問(wèn)候選人一個(gè)問(wèn)題，他特別流暢地答復(fù)你，就像背書(shū)一樣，這極有可能是面試過(guò)好幾次了，或者頭一天晚上準(zhǔn)備好，背下來(lái)了。關(guān)于面試技巧的書(shū)很多，面試之前的頭一天晚上面對(duì)墻壁，把那些準(zhǔn)備好的問(wèn)題答案，以正常的聲音說(shuō)一遍，保證第二天坐在主考官面前不會(huì)發(fā)抖。所以面試者越看中這個(gè)職位，他就越有準(zhǔn)備。但是如果你發(fā)現(xiàn)，這個(gè)人背得太熟了、太流暢了，你應(yīng)該劃一個(gè)問(wèn)號(hào)。遇到這種情況，可以在他背得特別快樂(lè)的時(shí)候，你特別自然地說(shuō)：“稍微打斷一下，你剛剛說(shuō)那點(diǎn)挺好的，我特別感興趣，你能再重復(fù)一遍嗎？〞你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，前頭那段他就接不上了?；蛘呦茸屗骋欢危让嬖嚳旖Y(jié)束時(shí)，再問(wèn)他類似的問(wèn)題：“我想再聽(tīng)聽(tīng)你對(duì)這個(gè)問(wèn)題的看法，你能再說(shuō)一遍嗎？〞如果他說(shuō)得跟前頭一字不差，那就不是真的，是事先編好的，如果他很自然，就有可能是真的。另外，還會(huì)有一些非語(yǔ)言性的東西告訴我們他是否在說(shuō)謊。一般人們看到的信息大概占55%，而聽(tīng)到的信息大概占45%，所以，如果你看到他的面部表情、姿勢(shì)、手勢(shì)和語(yǔ)言行為不一致，就可以判斷他是在撒謊。千萬(wàn)不能還沒(méi)見(jiàn)著人，僅憑面試就做出錄用和不錄用的決定，這種情況經(jīng)常發(fā)生在在各地都有分公司，而總部只有一個(gè)人負(fù)責(zé)的招聘。為了節(jié)省費(fèi)用，可以先期進(jìn)行面試做初次的篩選，但是到第二輪、第三輪或者做決定的時(shí)候，一定要見(jiàn)到面試者本人的面，才能保證你的決定稍微準(zhǔn)確一些。因?yàn)槔锫曇羰悄苎b假的，而姿勢(shì)、天性的表達(dá)這些東西很難裝假。

表8－4

非語(yǔ)言信息的含義【自檢】有的人在里交談時(shí)給人非常好的印象，但一見(jiàn)面，對(duì)他的印象就會(huì)大打折扣。你知道這是為什么嗎？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【參考答案】有人曾經(jīng)對(duì)人的無(wú)意識(shí)身體表現(xiàn)作過(guò)研究，并將這種表現(xiàn)稱作“體相語(yǔ)言〞，體相語(yǔ)言可以真實(shí)地表現(xiàn)人的內(nèi)心活動(dòng)。而且，可以掩蓋人的缺點(diǎn)，所以，面試是招聘人員必不可少的步驟。

【本講總結(jié)】為保證招聘工作的順利進(jìn)行，制訂招聘工作的流程是非常必要的，特別是面試的環(huán)節(jié)是萬(wàn)萬(wàn)不可少的。在面試時(shí)，除了要通過(guò)詢問(wèn)反映行為表現(xiàn)的問(wèn)題以獲取有利的信息外，還需對(duì)候選人的身體語(yǔ)言進(jìn)行關(guān)注，這方面可以真實(shí)反映他的內(nèi)心活動(dòng)，以便判斷他所提供信息的真?zhèn)巍?/p>

【心得體會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第9講

面試的目標(biāo)和面試的圍度

【本講要點(diǎn)】設(shè)計(jì)面試的圍度根據(jù)圍度制訂面試方案面試前的準(zhǔn)備工作

【自檢】你認(rèn)為在面試的時(shí)候考察候選人什么樣的技能更重要,是硬性的還是軟性的？為什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

招聘時(shí)，公司要設(shè)一個(gè)大的“門(mén)檻〞，讓所有適合公司素質(zhì)要求的人進(jìn)得來(lái)，進(jìn)來(lái)以后，每個(gè)職位要設(shè)小“門(mén)檻〞，也就是說(shuō)這個(gè)職位要求具備什么技能。技能分為軟技能、硬技能。如前面提到過(guò)的冰山，硬性技能正如冰山浮在水上的那局部，而軟性技能那么是山在海平面下那局部，所以我們要把這個(gè)職位最重要的要求確定出來(lái)。對(duì)軟性技能的要求，就是我們面試的圍度。

設(shè)計(jì)面試的圍度

一個(gè)職位最好只找五項(xiàng)圍度，不必找得太多。也就是說(shuō),這個(gè)職位可能有自己的崗位說(shuō)明書(shū)，崗位說(shuō)明書(shū)上他要干的事很多，但是從中總結(jié)出來(lái)這個(gè)職位要的五個(gè)最根本的技能，把它組成五個(gè)圍度。在一個(gè)小時(shí)的面試時(shí)間里，專門(mén)抓住這五項(xiàng)設(shè)計(jì)好的問(wèn)題，讓候選人答出那個(gè)STAR來(lái)，就能看出有用的信息。

【案例】你認(rèn)為銷售代表應(yīng)該具備一些什么根本素質(zhì)呢？(1)會(huì)自我指導(dǎo)和自我鼓勵(lì)如果把人分成Ａ型人和Ｂ型人，典型的Ｂ型人表現(xiàn)為：特別平和，與世無(wú)爭(zhēng)，慢條斯理，就是很平和的人，遇到困難可能想往后退，這是典型的Ｂ型人。而Ａ型正好相反，特別外向，越是艱險(xiǎn)越向前，越困難干勁越足。顯然Ａ型人更適合干銷售。(2)良好的溝通技巧也就是說(shuō)跟別人和諧相處。有的人專愛(ài)跟數(shù)字打交道，有的人專愛(ài)跟事兒打交道，有的人專愛(ài)跟人打交道。找銷售人員就是找愛(ài)跟人打交道的人，找人力資源部的人也是找愛(ài)跟人打交道的人，各崗位對(duì)圍度的要求是不一樣的。(3)有說(shuō)服力，有影響力要能賣(mài)出去東西，你首先要善于說(shuō)服別人，這才有可能是一個(gè)好的銷售代表。(4)能交流技術(shù)信息對(duì)部門(mén)經(jīng)理而言，他對(duì)銷售人員還有一些硬性的規(guī)定，就是說(shuō)這個(gè)職位必須跟客戶交流技術(shù)信息，一個(gè)重要的圍度是銷售人員要懂得產(chǎn)品的根本知識(shí)。(5)專業(yè)的行動(dòng)舉止也就是要求形象健康、儀表整潔、談吐文雅專業(yè)。對(duì)于大公司的銷售人員來(lái)說(shuō)，這一點(diǎn)是必不可少的。

表9－1

銷售人員的圍度有了這五個(gè)職位圍度以后，招聘專員要對(duì)所有應(yīng)聘銷售代表的人都問(wèn)這五個(gè)圍度，因?yàn)閯e的都不是經(jīng)理們認(rèn)為最重要的。所以招聘的流程是部門(mén)經(jīng)理確定主要圍度，設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)，然后對(duì)所有同職位的人都采用同樣的圍度。面試組織工作就變得很容易，因?yàn)橹灰堰@五個(gè)問(wèn)題設(shè)計(jì)成不同的題來(lái)詢問(wèn)對(duì)方，就能得出可靠有效的信息。這就叫結(jié)構(gòu)化面試。如果不做結(jié)構(gòu)化面試，通常部門(mén)經(jīng)理會(huì)問(wèn)什么？海闊天空地閑聊，等面試完了發(fā)現(xiàn)一個(gè)人有一個(gè)優(yōu)點(diǎn)，到底哪個(gè)優(yōu)點(diǎn)才是作為銷售代表最重要的呢？不知道。所以在開(kāi)始面試之前必做的一件事情是設(shè)立圍度。

【自檢】如果招一個(gè)大部門(mén)的部門(mén)秘書(shū)，剛剛提到的這五個(gè)圍度哪條應(yīng)該去掉，應(yīng)該作哪些調(diào)整？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【參考答案】①自我鼓勵(lì)②和別人和諧相處③把交流技術(shù)信息換成具備本職位特定的技術(shù)信息④專業(yè)的行為⑤把有說(shuō)服力，有影響力換成細(xì)心周到如果把應(yīng)聘職位換成總經(jīng)理秘書(shū)，應(yīng)該加上自我指導(dǎo)、自我鼓勵(lì)。所以每個(gè)職位圍度不一樣，需要招聘經(jīng)理確認(rèn)面試圍度。

那么，面試的時(shí)候，問(wèn)什么問(wèn)題，讓對(duì)方能答出ＳＴＡＲ，才能看出他與別人和諧相處呢？你可以這樣問(wèn)：“你能不能舉一個(gè)在上一家公司你處理的跟客戶打交道最困難的例子？〞或者“你在上一家公司跟你周圍同事沖突最劇烈的一個(gè)案例，當(dāng)時(shí)你是怎么處理的？〞他一定會(huì)答復(fù)：“當(dāng)時(shí)我為了干什么，我做了什么，結(jié)果怎么樣。〞這樣ＳＴＡＲ就出來(lái)了，然后根據(jù)他做的事情判斷，他是不是能跟別人和諧共處。

【自檢】如果把部門(mén)秘書(shū)換成了人力資源經(jīng)理，這個(gè)圍度應(yīng)該怎么設(shè)計(jì)？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【參考答案】①自我指導(dǎo)、自我鼓勵(lì)。②和別人和諧相處。③“交流技術(shù)信息〞應(yīng)該換成“交流人才信息〞。也就是你自己的專業(yè)知識(shí)：薪酬、員工關(guān)系、考核、培訓(xùn)等專業(yè)信息要懂。④專業(yè)的行為舉止。一個(gè)人力資源部經(jīng)理需要穿著得體、談吐大方、舉止優(yōu)雅，能夠站在公司立場(chǎng)上說(shuō)話。⑤有說(shuō)服力、影響力。

結(jié)果你會(huì)發(fā)現(xiàn)，