《工作分析理論與應(yīng)用》復(fù)習資料

1《工作分析理論與應(yīng)用》復(fù)習資料第一章工作分析概述多選:一.工作分析的原則:1、系統(tǒng)原則2、能級原則3、標準化原則4、最優(yōu)化原則二、工作分析的概念:1.任務(wù)..2.職責.3.崗位.4.工作.5.職業(yè).(還會區(qū)分這幾個概念,但不需記)簡答:一、工作分析含義:是指企業(yè)中所有的工作,按其性質(zhì)(如任務(wù)的繁簡難易程度,責任大小,所需的資格條件等)進行分析比較,制定出工作說明書等人事管理文件,并根據(jù)一定的標準和程序進行歸類,以作為招聘,考核,培訓(xùn),晉升,確定報酬的基本依據(jù)。二、簡述工作分析的內(nèi)容。(1)、工作職責分析。工作職責是工作分析中非常重要的內(nèi)容,在人力資源管理中起著重要作用。(2)、工作流程分析。清晰的工作流程有助于管理者清楚地認識到工作是如何完成的、為了達到企業(yè)和部門的目標需要完成哪些任務(wù)以及如何才能提高企業(yè)或部門的工作效率。(3)、工作權(quán)限分析。根據(jù)工作所需完成的任務(wù),應(yīng)對工作任職者的權(quán)限進行分析。(4)、工作關(guān)系分析。企業(yè)中的每個崗位之間必然存在一種不可分割的聯(lián)系,因此各個崗位必須明確與其他崗位的協(xié)作關(guān)系。通過工作關(guān)系分析,可以了解工作崗位在企業(yè)工作重的位置和在工作流程中所承擔的作用。(5)、工作環(huán)境條件分析。對工作環(huán)境條件的分析主要考慮工作環(huán)境中對勞動者的勞動生產(chǎn)率和身心健康有影響的因素。(6)、任職資格條件分析。在現(xiàn)代化大生產(chǎn)中,社會分工越來越細,人們所掌握的知識、技能越來越受到工作經(jīng)驗的局限,因此在任職條件中,經(jīng)驗或者工作經(jīng)驗越來越受到重視。三.工作分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)(或意義):1.使人力資源規(guī)劃更為準確2.使工作職責更為明確3.使工作設(shè)計更為合理4.使人員招聘更為順暢5.使薪酬體系更為公平6.使績效考核更為客觀7.使員工培訓(xùn)更為有效四.工作分析在人力資源管理中的應(yīng)用:1.工作分析與定編定員管理2.工作分析與任職資格確定3.工作分析與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃4.工作分析與人力資源規(guī)劃5.工作分析與員工選聘6.工作分析與員工培訓(xùn)7.工作分析與績效考核8.工作分析與薪酬管理9.工作分析與員工調(diào)動、安置10.工作分析與勞動安全第二章工作分析方法1單選題:1、通過與崗位任職者進行面對面的交談而收集工作信息的一種方法叫:面談法。2、工作要素法是一種典型的開放式人員導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng),這種工作分析方法是由美國人事管理事務(wù)處研究并開發(fā)出來的。3、在大量收集工作信息的基礎(chǔ)上,詳細記錄其中的關(guān)鍵事件,進而分析出崗位特征及要求的方法是:關(guān)鍵事件法。多選題:1、問卷法中問卷的設(shè)計形式有:開放式、封閉式、混合式。2、工作分析系統(tǒng)種類一般可分為:工作導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)、人員導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)。3、傳統(tǒng)工作分析方法1.面談法2.問卷法3.關(guān)鍵事件法4.觀察法5.工作日志法6.主管人員分析法7.資料分析法8.能力要求法4、工作要素法所涉及的工作要素包括:1知識2技能3能力4工作習慣5個性特點5、觀察法的種類:直接觀察法;階段觀察法;工作表演法。簡答:一、設(shè)計問卷時,應(yīng)注意以下幾點:1.要根據(jù)工作分析的目的確定需要獲得的崗位信息,將要收集的信息轉(zhuǎn)換為問卷中的具體問題。2問題應(yīng)有針對性,語言應(yīng)清晰、簡潔、易懂,必要時可附加說明。3問卷的具體項目可根據(jù)需要進行調(diào)整,內(nèi)容可簡可繁4易于回答的問題放在前面,而難以回答的開放式問題放在后面。5問題的排列要有一定邏輯次序,如按時間后、按從外部到內(nèi)部、按從上級到下級等順序排列。6采用不同形式提問,有助于引起回答者的興趣。注意:有時間建議大家也多看看訪談法的注意事項(8項)。二、問卷法的優(yōu)點:1.可以在短時間內(nèi)收集眾多崗位信息資料,不像面談法那樣費時費力。2.可在生產(chǎn)和工作時間之外填寫,不影響正常工作。3.調(diào)查范圍廣,可用于多種目的、多種用途的工作分析。4.相對而言它更適用于收集管理崗位的信息。三、問卷法缺點:1.問卷編制技術(shù)要求較高,其設(shè)計難度較大、成本費用較高。2.不同任職者因?qū)柧碇型瑯訂栴}理解的差異會產(chǎn)生信息資料的偏差。3.問卷的回收率通常偏低,這種情況既與被調(diào)查者的態(tài)度有關(guān),也與問卷編制的合理性有關(guān)。4.只適宜于有文字理解能力并有一定書面表達能力的人群。)四、使用觀察法應(yīng)該注意的問題(P28)。五、管理人員職務(wù)描述問卷的優(yōu)缺點(P39-40)。六、海式計劃的核心是關(guān)于崗位的性質(zhì)和范圍的信息,這些信息包括5個方面:(1)該職務(wù)對于組織的適合程度(2)關(guān)于輔助機構(gòu)的一般組成。它包括為任職者崗位服務(wù)的各種輔助機構(gòu)的每一主要功能的簡略描述,如規(guī)模,類型及其存在理由。(3)工作所需的技術(shù)性知識,管理性知識和人際關(guān)系知識的一般性質(zhì)。(4)解決問題所需了解的特性,包括這項工作必須解決的主要問題,這些問題之間的差異。(5)在解決問題和進行工作時,所受的控制以及擁有的自由度。七、職位分析清單法的類型:1、接收的信息;2、心理活動;3、工作行為;4、工作目標;5、工作背景八、作為一種典型的開放式工作分析系統(tǒng),工作要素法的開放性在于:它所研究的行為或行為的特征要素與其他工作分析系統(tǒng)所研究的行為或行為的特征要素有所不同。九、工作要素分為5類:知識;技能;能力;工作習慣;個性特點。第三章工作分析的實施多選:1、工作分析的實施過程主要分析為:工作分析前的準備、工作信息收集、工作信息的分析、工作分析結(jié)果的形式4個階段。2、工作分析所需信息的主要類型通常包括:工作活動、機械設(shè)備、工作條件、對任職者的要求。3、收集工作信息的人員有:工作分析專家、工作任職者、工作任職者的上級主管。4、工作分析信息來源主要有以下4種:書面資料、任職者的報告、同事的報告、直接的觀察5、(補充)工作分析人員通常有3種:工作分析專業(yè)人員、主管和任職者。簡答:1、如何選擇最有效的工作信息收集方法:1首先要考慮工作分析所要達到的目的。2其次要考慮所分析崗位的不同特點3另外考慮實際條件的限制。論述題:1、論述選擇工作分析方法應(yīng)考慮的主要因素。(1)、工作的結(jié)構(gòu)性。工作分析系統(tǒng)的選用首先取決于工作的結(jié)構(gòu)性,當組織內(nèi)的工作是高度結(jié)構(gòu)性的時候,采用工作導(dǎo)向型分析系統(tǒng)往往是有效的;而當工作的結(jié)構(gòu)性低的時候,人員導(dǎo)向型工作分系統(tǒng)就具有優(yōu)勢。(2)、產(chǎn)業(yè)的類型。工作分析系統(tǒng)的選擇與產(chǎn)業(yè)的類型相關(guān),傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的分工是非常細化的,標準化和程序化程度高,應(yīng)采用工作導(dǎo)向型分析系統(tǒng);而新興產(chǎn)業(yè)的分工始終處于變化之中,多采用人員導(dǎo)向性的工作分析系統(tǒng)。(3)、工作結(jié)果和過程特征。工作結(jié)果和過程特征也影響工作分析系統(tǒng)的選擇,當一個組織輸出的結(jié)果是大量的和一致的時候,輸入向輸出的轉(zhuǎn)發(fā)一定是標準化的,可以采用工作導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng);當一個組織輸出的結(jié)果是充分個性化的時候,輸入向輸出的轉(zhuǎn)化就是多樣化的,應(yīng)該采用人員導(dǎo)向型的工作分析系統(tǒng)。(4)、企業(yè)價值觀。工作分析系統(tǒng)的選擇取決于企業(yè)價值觀中對人性的假設(shè),當我們把人視作為經(jīng)濟人的時候,適合采取工作導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng);當我們把人視為自我實現(xiàn)人的時候,適合采用人員導(dǎo)向型的工作分析系統(tǒng)。(5)、研究的對象。當我們對某類特定的專業(yè)技術(shù)人員進行研究的時候,例如銷售人員、技術(shù)人員、稅務(wù)人員、會計人員等,就應(yīng)采取人員導(dǎo)向型的工作分析系統(tǒng)。綜上所述,盡管工作分析的理論、方法和技術(shù)已經(jīng)相當成熟,但并沒有哪一種工作分析方法可以適用于所有的組織,在管理實踐中,關(guān)鍵是要根據(jù)工作分析的目的,考慮企業(yè)自身的實際情況,選擇最適合的工作分解方法。2、工作分析前的準備工作:(1)闡明工作分析的必要性;(2)明確工作分析的目的;(3)選擇適當?shù)墓ぷ鞣治龇椒?(4)成立工作分析小組;(5)明確有關(guān)人員的角色;3、工作分析所需信息的類型:工作活動、機器設(shè)備、工作條件、對任職者的要求。4、聘請外部專家進行工作分析的優(yōu)缺點(P61)5、工作分析的來源主要有4種:書面資料;任職者的報告;同事的報告;直接的觀察。6、工作信息的收集方法:面談法;問卷法;觀察法;工作日志法。第四章工作分析的結(jié)果單選:1、工作概要是使該工作與其他工作區(qū)分開來的標志性文件2、用簡練的語言文字闡述工作總體性質(zhì)、中心任務(wù)和要達到的工作目標是:工作概要。多選:1、工作描述的基本內(nèi)容:工作識別、工作編號、工作概要、工作關(guān)系、工作職責、工作條件與工作環(huán)境。2、工作識別主要包括以下幾方面:1.工作名稱2.工作地點3、用書面形式對組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求是:工作描述。(此概念需要記)簡答題:1、工作描述的應(yīng)用(P73,12項)2、工作描述的基本內(nèi)容(P75,6項)3、簡述工作描述與工作規(guī)范的聯(lián)系與區(qū)別。工作描述和工作規(guī)范都是工作分析的結(jié)果,兩者之間存在著密切的聯(lián)系。工作規(guī)范一般是從工作描述中提取出來的,可以說工作描述是工作規(guī)范形成的基礎(chǔ)。他們的主要區(qū)別表現(xiàn)在:(1)、從編制的直接目的看,工作描述是以“工作”為中心對崗位進行全面、系統(tǒng)、深入的說明,為工作評價、工作分類提供依據(jù)。而工作規(guī)范是在崗位說明的基礎(chǔ)上,解釋什么樣的人員才能勝任本崗位的工作,以便為企業(yè)職工的招聘、培訓(xùn)、選拔、任用提供依據(jù)。(2)、從其內(nèi)容涉及的范圍看,工作描述的內(nèi)容十分廣泛,包括對崗位各有關(guān)事項的性質(zhì)、特征、程序、方法的說明,而工作規(guī)范的內(nèi)容比較簡單,主要涉及對崗位人員任職資格的要求。4、工作說明書的含義(P88)與內(nèi)容(P88、89、90):工作說明書是對企業(yè)各類工作崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責任、權(quán)限、工作內(nèi)容與方法、工作應(yīng)用實例、工作條件與工作環(huán)境以及人員資格條件等所做的統(tǒng)一要求。5、工作說明書編寫中存在的問題:1、存在問題:(1)對工作說明書的內(nèi)容結(jié)構(gòu)認識不清,(2)對工作職責界定不清,(3)工作說明的編寫存在很大的隨意性和盲目性,(4)工作說明書內(nèi)容零亂,不成體統(tǒng)。2、成因分析:(1)為編寫而編寫,使得工作說明書的編寫流于形式,(2)缺乏專業(yè)的技術(shù)和培訓(xùn),存在描述不規(guī)范、用語不準確的現(xiàn)象,導(dǎo)致許多工作說明書千篇一律,大同小異,(3)溝通不到位(4)工作說明書的管理不到位。3、科學編寫工作說明書要注意的問題:(1)、高層的支持和認可。在編寫工作說明書之前,人力資源部的經(jīng)理一定要和相關(guān)的高層領(lǐng)導(dǎo)進行討論,明確工作分析的意義,正確定位工作說明書的編寫工作,取得領(lǐng)導(dǎo)對工作分析和工作說明書編寫的理解和支持。(2)、員工的參與和配合。企業(yè)在編寫工作說明書時,各部門的主管以及員工應(yīng)該積極參加人力資源部提供的編寫技術(shù)培訓(xùn)、指導(dǎo)和審核,人力資源部應(yīng)做好充分的準備工作,向員工宣傳制定工作說明書的意義,界定說明書中各項內(nèi)容的含義。(3)、逐步分層實施。首先開展工作分析與調(diào)查,其次是界定部門職責,然后分解部門職責,最后是分解部門工作任務(wù)。(4)、使用規(guī)范用語。規(guī)范工作說明書的描述方式和用語關(guān)系到工作說明書的質(zhì)量,因此這一工作不容小視,標準的工作職責描述格式應(yīng)是“動詞十名詞十結(jié)果”。(5)、建立動態(tài)管理機制。企業(yè)編寫出規(guī)范的工作說明書后,人力資源部門應(yīng)建立工作說明書的動態(tài)管理機制,由專人負責管理更新。6、簡述編制工作說明書的一般準則:(1)、確定工作說明書的內(nèi)容。工作說明書的內(nèi)容要依據(jù)工作分析的目的加以調(diào)整,內(nèi)容可繁可簡。(2)、選擇工作說明書的格式。工作說明書可以采用敘述形式,也可采用表格形式。(3)、界定崗位。(4)、使用專業(yè)詞匯。(5)使用規(guī)范文字。(6)、使用正確的表述方式。(7)、使用統(tǒng)一的格式。(8)、多層次、多角度審核把關(guān)。第五章崗位設(shè)置單選:定編定員,就是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下,進行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計以及職能的分解,根據(jù)需要設(shè)置崗位,確定企業(yè)的編制,并確定執(zhí)行崗位工作的具體工作人員。多選:1、設(shè)置崗位應(yīng)注意以下原則:1.最低崗位數(shù)量原則2.有效配合原則3.關(guān)系協(xié)調(diào)原則4.有效管理寬度原則5.經(jīng)濟化、科學化、合理化和系統(tǒng)化原則2、定編定員的原則:1.工作效率原則2.科學性原則3.合理性原則4.崗位、人員比例關(guān)系協(xié)調(diào)原則。3、定編定員的方法:1.按工作效率定編定員2.按設(shè)備定編定員3.按崗位定編定員4.按比例定編定員5.按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定編定員。4、崗位設(shè)置表可分為企業(yè)崗位設(shè)置總表和部門崗位設(shè)置表兩種形式。簡答:1、崗位設(shè)置的總原則:以事為中心。其它原則:最低崗位數(shù)量原則、有效配合原則、關(guān)系協(xié)調(diào)原則、有效管理寬度原則;經(jīng)濟化、科學化、合理化、系統(tǒng)化原則。2、何謂定編定員(P110):定編定員就是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計及職能分解,根據(jù)需要設(shè)置崗位,確定編制與執(zhí)行崗位工作的人員。3、定編定員的原則(P111):工作效率原則;科學性;合理性;崗位、人員比例關(guān)系協(xié)調(diào)4、定編定員的方法(P113):按工作效率;按設(shè)備;按崗位;按比例;按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)工定編定員。5、崗位標準的編寫程序:1.調(diào)查訪談2.制定崗位標準編寫規(guī)范3.組織編寫崗位標準4.審核崗位標準5.崗位標準的實施6.崗位標準的修訂。第六章工作設(shè)計單選:1、工業(yè)工程方法的理論基礎(chǔ)來源于泰勒的科學管理原理。2、工作團隊的方法設(shè)計常用于汽車工業(yè)。多選:1、工作設(shè)計的基本原則:1.效率原則2.工作生活質(zhì)量原則3.系統(tǒng)化設(shè)計原則2、雙因素理論:激勵因素、保健因素。(提出:弗雷德里克.赫茲伯格)3、工作設(shè)計方法主要有以下10種:1.工作專業(yè)化2.工作輪換3.工作擴大化4.工作豐富化5.工作團隊(汽車工業(yè))6.壓縮工作周7.彈性工作制8.工作分享制9.應(yīng)急工制度10.遠程工作簡答題:1、工作設(shè)計的內(nèi)容(P133):(1)工作任務(wù)(2)工作職能(3)關(guān)系(4)環(huán)境(5)結(jié)果(6)對結(jié)果的反饋(7)人員特性。2、工作設(shè)計的要求(P134,4項)3、簡述工作設(shè)計的一般步驟。(1)、需求分析。工作設(shè)計的第一步就是對原有工作狀況進行調(diào)查診斷以決定是否進行工作設(shè)計,應(yīng)著重在哪些方面進行改進。一般來說,出現(xiàn)員工工作滿意度下降和積極性降低、工作情緒消沉等情況,都是需要進行工作設(shè)計的現(xiàn)象。(2)、可行性分析。在確認工作設(shè)計之后還應(yīng)進行可行性分析,首先應(yīng)考慮該項工作是否能夠通過工作設(shè)計改善工作特征,然后分析從經(jīng)濟效益、社會效益來看是否值得投資,員工是否做好從事新工作的心理與技能準備等。(3)、評估工作特征。在可行性分析的基礎(chǔ)上,成立工作設(shè)計小組負責工作設(shè)計。(4)、制定工作設(shè)計方案。根據(jù)工作調(diào)查和評估的結(jié)果,由工作設(shè)計小組提出可供選擇的工作設(shè)計方案,工作設(shè)計方案中應(yīng)包括工資特征的改進對策以及新工作體系的工作職責、工作規(guī)程與工作方式等內(nèi)容,方案決定以后,可選擇適當部門與人員進行試點,以檢驗效果。(5)、評價與推廣。根據(jù)試點情況及工作設(shè)計的效果進行評價,評價主要集中在三個方面:員工的態(tài)度和反映、員工的工作績效、企業(yè)的投資成本和效益,如果工作設(shè)計效果良好,應(yīng)積極推廣應(yīng)用,在更大范圍內(nèi)進行工作設(shè)計。4、工作設(shè)計中應(yīng)該注意的問題(P136,4項)5、工作設(shè)計的方法:(1)工作專業(yè)化(2)工作輪換(3)工作擴大化(4)工作豐富化(5)工作團隊(6)壓縮工作周(7)彈性工作制(8)工作分享制(9)應(yīng)急工制度(10)遠程工作論述題:1、論述知識型員工的工作設(shè)計的方法。(案例)(1)、知識型員工的個性特點。表現(xiàn)為自主意識強、注重自我價值的實現(xiàn)、藐視行政權(quán)力、流動性大等方面,(2)、知識型員工的工作特點。表現(xiàn)在工作具有創(chuàng)造性、工作過程難以監(jiān)控、工作成果很難衡量三個方面。(3)、知識型員工工作設(shè)計的一般思路。基于知識型員工及其工作的特點,知識型員工的工作設(shè)計應(yīng)以激勵理論為指導(dǎo),工作內(nèi)容本身及個體在工作中的自我價值的實現(xiàn)程度等因素,對知識型員工能起最大的激勵效果,針對知識型員工的工作設(shè)計應(yīng)遵循“以能為本”的理念,并圍繞著工作團隊來進行工作設(shè)計。第一、授權(quán)。要對知識型員工充分授權(quán),增強其工作動力。第二、重視工作任務(wù)特征,對知識型員工的工作進行設(shè)計,應(yīng)重視工作目標、績效反饋、工作自主性等工作任務(wù)特征。第三、圍繞工作團隊進行工作設(shè)計,圍繞團隊進行工作設(shè)計會對知識型員工產(chǎn)生強烈的激勵作用,主要表現(xiàn)在:提供參與式的激勵、滿足工作自主性要求、共享信息、分享知識、滿足發(fā)展需要等方面。第七章工作評價多選:1、工作崗位的主要影響因素:1.工作責任2.工作技能3.勞動強度4.工作環(huán)境5.社會心理因素2、工作評價的方法有:排列法、評分法、分類法、因素比較法、海氏工作評價系統(tǒng)。簡答題:1、簡述工作評價的特點。(1)、工作評價的中心是“事”不是“人”。(2)、工作評價是對企業(yè)各類崗位的相對價值進行衡量的過程。(3)、工作評價是對性質(zhì)相同崗位的評判。(4)、工作評價需要運用多種學科的理論和方法。2、簡述工作評價的作用。(1)、以量值表現(xiàn)崗位的特征。(2)、比較崗位價值的大小。(3)、為企業(yè)崗位歸級、分類奠定基礎(chǔ)。3、工作評價的功能:1.以事定崗。它是根據(jù)工作任務(wù)量確定崗位數(shù)量。2.以崗定人。它是根據(jù)任職資格條件選用崗位任職者。3.以崗定責。它是根據(jù)崗位要求確定任職者的職責。4.以責定權(quán)。它是根據(jù)崗位職責要求給予任職者相應(yīng)的權(quán)限。5.以責定酬。它是根據(jù)任職者所承擔責任的大小確定其薪酬。4、工作評價的步驟:1.崗位分類2.收集崗位信息3.成立工作評價小組4.選擇評價方法5.確定評價因素6.確定評價標準7.試點8.全面實施9.提交工作評價報告10.總結(jié)。5、簡述選擇評價因素的原則。(1)、評價因素的全面性。評價因素的全面性是科學評價的基礎(chǔ)。(2)、評價因素的可評價性。評價因素具有可評價性,評價的結(jié)果才具有科學性,才能客觀、公正地體現(xiàn)崗位工作的差別。(3)、評價因素的實用性。評價因素具有實用性,評價的結(jié)果才能直接應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理的實踐。6、工作崗位的主要影響因素:1.工作責任;2.工作技能;3.勞動強度;4.工作環(huán)境。7、工作評價的方法:排列法;分類法;評分法;因素比較法;海式工作評價系統(tǒng)。(注意!請大家按照課題要求,把排列法、分類法、評分法、因素比較法的步驟背下來。此外,如果有時間的話,把這幾種方法的優(yōu)缺點和使用對象、范圍也記一下為佳。)8、工作評價的實施要求(P197):1)要運用科學的技術(shù)方法對評價指標進行測定。2)要運用系統(tǒng)論的思想,對測定工作進行全面考慮。3)各個部門,各個方面的專業(yè)人員要協(xié)同合作。4)評價人員要有認真負責的科學精神。5)工作評價必須是動態(tài)的。6)工作評價應(yīng)該公開化。9、工作評價的組織和準備(P197-200,5項)10、在點數(shù)評分法中,在選擇評價因素時應(yīng)遵循的原則有(P212):1.擇要原則;2.相關(guān)性原則;3.界限清楚原則;4.可比性原則。第八章崗位分類單選題:1、崗位橫向分類就是根據(jù)各種崗位的不同性質(zhì),把崗位先劃分為大類,再在大類中劃分為中類,最后再在中類中劃分小類。多選:1崗位分類過程的4原則:客觀性原則、結(jié)構(gòu)合理原則、差別適度原則、動態(tài)調(diào)整原則。2崗位分類總的原則是:以事為中心、從實際出發(fā)、力求適用、準確、可靠和精簡3.最常見的評價要素:責任、技能、努力程度、工作條件。4.評價要素的選擇標準:重要性、可衡量性、共同性、相關(guān)性、相對獨立性、數(shù)量的合理性簡答題:1、簡述崗位分類與工作分析、工作評價三者的關(guān)系。崗位分類與工作分析、工作評價存在著密切的聯(lián)系。工作分析是崗位分類的重要前提,它為崗位分類奠定了基礎(chǔ)。從廣義上理解,工作評價是崗位分類的一個組成部分,工作評價是對性質(zhì)相同的崗位相對價值的衡量、比較和評定;而崗位分類是對一定范圍內(nèi)所有崗位的多層次的分類、分級、分等。從邏輯關(guān)系上看,工作評價以崗位的橫向分類為基礎(chǔ),而工作評價的結(jié)果又成為崗位縱向分類的依據(jù)?；蛘?可以簡單回答為:1.密切聯(lián)系。分析是崗位分類的前提,奠定了基礎(chǔ)。2.評價是崗位分類的組成部分,是對性質(zhì)相同的崗位相對令人鼓舞衡量、比較和評定;而崗位分類是對一定范圍內(nèi)所有崗位的多層次的分類、分組、分等。3.從邏輯關(guān)系看,評價以崗位的橫向分類為基礎(chǔ),評價的結(jié)果是崗位綜合縱向分類的依據(jù)。2、簡述企業(yè)崗位分類與公務(wù)員職位分類的區(qū)別。(1)、研究對象不同。職位分類的研究對象是政府公務(wù)員的各級職位;崗位分類的研究對象是企業(yè)單位中的各類生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營、管理、服務(wù)崗位。(2)、實施性質(zhì)不同。職位分類作為一種公務(wù)員管理制度,一般是由政府專門的組織機構(gòu)負責制定,經(jīng)過國家立法程序,以法律形式公布、實施,帶有很強的強制性;崗位分類則由企業(yè)及其主管部門負責組織,每個企業(yè)都可根據(jù)自己的實際情況具體組織實施,上級主管部門提出的分類方法只是參考性標準,不具有強制性。(3)、實施范圍不同。職位分類適用于國家各級政府及其職能部門和機構(gòu);崗位分類適用于各種企業(yè)、事業(yè)單位。(4)、實施難度不同?？茖W、合理的職位分類的形成,往往需要十幾年甚至幾十年的時間,只有經(jīng)過不斷的摸索、調(diào)整、修改,才能形成一套比較完善的、切合實際的職位分類體系;企業(yè)崗位分類無論在實施范圍、方法,還是在考察對象方面,都沒有那么大的難度。3、P218崗位分類的作用:(1)是人力資源管理科學化的基礎(chǔ);(2)是HR管理規(guī)范化的前提;(3)是組織設(shè)計科學化、系統(tǒng)化的手段;(4)是組織良好運行的保障。4、崗位分類的原則(總原則與其他原則,詳見P219或前面單選題)5、崗位分類的具體步驟(P219,4項),崗位縱向分類的步驟(有時間可以看,P229-236,7項)6、崗位縱向分類應(yīng)該注意的問題(P239,有時間可以看)第九章工作分析與員工招聘單選:1.通過人力資源規(guī)劃,組織能以較低的成本獲得所需的人力資源,充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的作用。多選:1.影響組織人力資源需求的因素:主要有組織內(nèi)部因素、組織外部因素、人力資源自身因素.2、人力資源需求預(yù)測的方法:現(xiàn)狀預(yù)測法、經(jīng)驗預(yù)測法、自下而上法、統(tǒng)計學方法3、人員預(yù)算的編制:人員數(shù)量、人員類型、崗位、時間、薪酬預(yù)算4、選拔的方法:面試、證明材料與履歷核實、、業(yè)務(wù)知識測試、認知能力測試、身體能力測試、工作樣本測試。簡答:1、工作分析在招聘過程中的作用表現(xiàn)在以下幾方面:1)明確組織招聘崗位所需承擔的崗位職責和工作任務(wù),為招聘者和應(yīng)聘者提供有關(guān)工作的詳細信息。2)明確應(yīng)聘者需要具備的素質(zhì)水平,為招聘者提供可行的應(yīng)聘資格背景信息,有助于應(yīng)聘者的資料篩選。3)為招聘面試者提供在選拔過程中需要測試應(yīng)聘者的工作技能資料,組織有效的面試,選撥合格的應(yīng)聘人員2、招聘過程中需要明確的信息(P246-247,6項)3、能崗匹配原理的要點(P255-256,5項)第十章工作分析與員工培訓(xùn)多選:1、培訓(xùn)方案設(shè)計的原則:1)明確培訓(xùn)目標2)了解受訓(xùn)者情況3)知識性與趣味性相結(jié)合4)注重實際體驗5)考慮個體差異6)反饋簡答:1、員工培訓(xùn)的重要性:1)培訓(xùn)能夠使員工更加認同組織文化,更加清楚組織目標。2)培訓(xùn)能使員工加深對崗位要求的理解,提高員工分析問題、解決問題的能力和專業(yè)技術(shù)水平,減少工作失誤和事故。3)培訓(xùn)可以提高企業(yè)與研制新產(chǎn)品的能力。4)當培訓(xùn)產(chǎn)生效果時,就可以減少管理成本,使管理者從日常管理事務(wù)中解脫出來,用更多精力考慮全局性、戰(zhàn)略性問題。5)當企業(yè)要推行管理改革時,培訓(xùn)環(huán)境有利于促進員工轉(zhuǎn)變觀念,同時也為員工適應(yīng)企業(yè)改革的需要做好技能上的準備。6)培訓(xùn)具有激勵作用,有利于提高員工的工作積極性,增強員工的歸屬感和成就感。2、工作分析與員工培訓(xùn)的關(guān)系:1)工作分析研究有利于員工培訓(xùn)需求的確定2)工作分析研究是設(shè)計員工培訓(xùn)方案的基礎(chǔ)3、培訓(xùn)需求分析的必要性(或:培訓(xùn)需求分析的作用):1)收信勝任工作崗位所需的技能、知識和業(yè)績表現(xiàn)的信息。2)收集工作內(nèi)容及背景等信息進行任務(wù)分析,了解完成任務(wù)所需的關(guān)鍵知識、技能與任職者差距。3)確認所期望的業(yè)績表現(xiàn)與實際的業(yè)績表現(xiàn)以及所有相關(guān)細節(jié)。4)整理培訓(xùn)需求信息形成明確的培訓(xùn)目的和目標。5)根據(jù)培訓(xùn)目的和目標確定培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)課程。4、培訓(xùn)需求分析的步驟(P270,7項)5、簡述確定培訓(xùn)需求的步驟。(重要)(1)、根據(jù)組織戰(zhàn)略目標需要確定需進行分析的工作。(2)、根據(jù)該工作崗位的工作說明書列出基本的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需技能、知識清單。(3)、列出員工完成每一項工作任務(wù)的具體步驟。(4)、