公司離職人員分析報告

2005年某軟件公司離職人員分析報告公司員工現(xiàn)狀公司現(xiàn)有員工67人，專業(yè)研發(fā)人員占全員的53.73%、市場人員占7.46%、監(jiān)理人員占16.42%、項目管理人員占8.96%，管理人員占全員的13.43%。頒&年各部門人員情況53.73%13.O53.73%13.O□哥里人員9人 ■項目罰里人&人 ZI帀以k貝:A口譜詢監(jiān)JlAgllA■硏笈h員昴人公司員工整體素質(zhì)較高，具有本科以上學(xué)歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導(dǎo)地位已達到82%的比例。2005年某軟件公司員工學(xué)歷分析詡 碩士13% 丄器□碩士■本科□專科

目前，公司員工無論從學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)都漸呈現(xiàn)了較好的態(tài)勢（普遍學(xué)歷較高、25——30歲年齡段人數(shù)較多），為公司可持續(xù)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。二、離職員工分析從公司2005年的情況看，公司員工的整體流動率偏高：05年全年入職員工為32人，離職員工為20人，其中當(dāng)年入司當(dāng)年離職人員為5人。為了更好的控制公司員工主動流失率，我們就員工流動狀況進行分析。截止2005年12月31日，公司共有20人離職。根據(jù)人力資源人員流失率的計算方法：年度主動流失率=本年度主動流失人員/（本年初人數(shù)+本年末人數(shù)）/2，經(jīng)計算主動流失率為18%，主動人員流失率占全年流失比率的55%（主動人員流失率/全年流失率），主動離職人員11名（吳某、陳某、王某、韓某、曹某、方某、周某、劉某、陳某a、茹某、陳某b）、其中被動離職人員5名（韓某、張某、張某、高某、岳某）其他情況離職人員3名（李某、陳某c、胡某）（注：公司有勸離意向且本人提出離職申請）、特殊情況離職人員1名（副總陸某調(diào)回勞動部）。公司員工離職總數(shù)雖然為20名，但主動提出離職人員僅11名占全年流失率的18%。與IT同行業(yè)相比，趨于正常范圍內(nèi)（大多數(shù)觀點認(rèn)為正常范圍是20%）。員工離職呈現(xiàn)多樣化趨向，通過對離職員工的訪談和調(diào)查，匯總離職原因如下：一、 主動離職員工1、因公司提供的條件不能達到個人的期望，主要是對薪資不滿，其次對福利等方面頗有微辭。例如方某、陳某b、周某。2、考慮到自身職業(yè)生涯的發(fā)展，主要是個人職業(yè)的提升空間無法滿足，希望通過換公司對求新的發(fā)展，從而離開公司。例如劉某、茹某。3、因希望進一步加強自身的專業(yè)知識而準(zhǔn)備參加考研究生、博士生或繼續(xù)攻讀其他專業(yè)學(xué)位，但公司不能提供此類條件或是沒有充分的時間提供給員工，因而導(dǎo)致離職。如韓某、王某。4、覺得公司對自己的工作不被重視，很難得到公司的認(rèn)可。如陳某a。二、被動離職原因或其他情況離職（雙方均有意向解除合同的）1、 被動離職的5名員工主要是因為工作質(zhì)量欠佳，不適合繼續(xù)聘用。2、 工作拖沓，任務(wù)無法完成。如韓某、岳某。3、 不能獨立完成工作，工作表現(xiàn)較差。如張某、高某、張某。4、 違反公司規(guī)章制度，在公司內(nèi)部造成不良影響或?qū)ν饨佑|客戶時致使公司名譽受損。如韓某、張某、張某。5、 違反公司考勤制度，與管理人員發(fā)生分歧，從而離職。如胡某。6、 因無法找準(zhǔn)在公司的定位而離職。如李某。主動離職和被動離職的原因大都有共性，而其他原因離職的則各不相同。影響員工流失主要有三個方面：員工自身因素、企業(yè)因素、社會環(huán)境因素。員工自身因素剖析：一般來說，從企業(yè)中主動離開的員工，往往是企業(yè)希望留住的員工。首先，他們具有能力、具有的專業(yè)知識等，使得他們對于所從事專業(yè)的忠誠度高于對企業(yè)的忠誠度（比如公司目前沒有單純的業(yè)務(wù)專家，如果強迫技術(shù)人員改為業(yè)務(wù)專家，員工會選擇辭職）。其次，他們追求自我價值的不斷提高，這就主要體現(xiàn)在對薪酬的要求（薪酬可以直接的體現(xiàn)一個人在這個團體的價值）。第三他們追求終身的能力提升，有較強的學(xué)習(xí)意愿，渴望獲得提升和培訓(xùn)機會。第四成就欲望非常的強，愿意接受任何有挑戰(zhàn)性的工作，同時也要求擁有工作上最大程度的自主權(quán)。因此，這部分人就會選擇流動來滿足個人需求。企業(yè)因素剖析：員工流失涉及企業(yè)的因素。第一：職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)。一般來說，剛剛?cè)胨镜膯T工在初級積累階段僅看重薪金，但隨著工作的穩(wěn)定、技能增長、經(jīng)驗增加，就會考慮個人的發(fā)展和前途問題。每人都有自覺或不自覺的職業(yè)發(fā)展計劃，作為一名員工，其職業(yè)發(fā)展的道路就是從低級的崗位或職務(wù)提升到高層次的位置，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)中無法實現(xiàn)其職業(yè)生涯計劃的目標(biāo)，就有可能跳槽到更適合自己的公司發(fā)展。第二；企業(yè)發(fā)展前景不明確。如果企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)，會使員工感覺到企業(yè)沒有發(fā)展前途，缺乏安全感，便會對求更有安全感的公司。這就需要企業(yè)通過不斷的發(fā)展和壯大來吸引和留住員工。社會環(huán)境因素的剖析：“二十一世紀(jì)什么最貴？”人才！這句話真正的反映了人才在現(xiàn)在社會中所占有的地位。作為一個對從業(yè)人員素質(zhì)要求較高的行業(yè)企業(yè)，對人才有著極大的依賴性。然而“跳槽”和“挖墻腳”已經(jīng)屬于一種常見的行為，在這種情況下，IT公司不得不面臨越來越嚴(yán)峻的人才流失的局面。我們要正視并且重視這個問題，盡力解決這個問題，決不能“飲鴆止渴”。三、 建議總體來說，企業(yè)要能夠控制適當(dāng)?shù)娜藛T流動率，主要是員工的主動流失率。要做到有具體辦法盡量避免人才流失（按照職系職級指導(dǎo)加薪、晉升職務(wù)、適度完善福利制度）、人才流失后可以迅速找到合適的頂替人選（人事部門的人才儲備積累）。在外界競爭激烈、誘惑力長存的前提下，要想保持企業(yè)的吸引力，應(yīng)從多方面進行采取手段。首先：對員工進行有效的激勵是一種好的方法其中包括提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機其次：根據(jù)同行業(yè)薪資水平標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)調(diào)整公司薪資水平（注意崗位不能薪資失衡）。第三要獎懲分明，公司的年終獎是對員工的肯定與獎勵，公司辭退員工也確實給一些表現(xiàn)較差的員工敲醒了警鐘；但項目拖拉，推卸責(zé)任，給公司造成重大經(jīng)濟損失的員工呢？總之，員工離職是企業(yè)需要關(guān)注的重要問題之一，因為它可以帶來一系列的連鎖反映（負(fù)面影響居多）。但影響員工離職的原因方方面面，有時只是某一個關(guān)鍵因素就可導(dǎo)致員工離職，更多情況下則是多種因素的合并與衍生導(dǎo)致的結(jié)果。我覺得公司的實力（這里實力是指包