論中小企業(yè)的人力資源管理工作研究 - 經(jīng)濟(jì)學(xué)理論

論中小企業(yè)的人力資源管理工作研究-經(jīng)濟(jì)學(xué)理論人力資源管理(HumanResourceManagement)主要是指根據(jù)組織以及個(gè)人的綜合開(kāi)展需求，對(duì)組織內(nèi)部的“人力〞進(jìn)行開(kāi)發(fā)、科學(xué)利用以及管理的各種機(jī)制、流程以及伎倆的總和。隨著企業(yè)現(xiàn)代化管理模式的深入開(kāi)展，人力資源管理工作的重要性日益顯現(xiàn)出來(lái)，并發(fā)揮出了重要作用。本文就中小型企業(yè)的人力資源管理工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出相關(guān)的參考性倡議。

一、中小型企業(yè)人力資源管理工作存在的問(wèn)題

人力資源管理理念不足先進(jìn)性

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程不斷加快，世界出名企業(yè)的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)大量的流入到我國(guó)，對(duì)我國(guó)的企業(yè)管理水平提升起到了重要的推動(dòng)作用。但是，受到傳統(tǒng)的管理模式影響，很難在短時(shí)間內(nèi)徹底改變，全國(guó)范圍內(nèi)的多數(shù)中小型企業(yè)一般都是經(jīng)營(yíng)者和投資者為一個(gè)人，企業(yè)的眾多權(quán)利幾乎都集中在其身上，并且，不足對(duì)下級(jí)管理層的應(yīng)有信任，很多事情都要親力親為，尤其是在人員的招聘與薪酬等方面。這樣，很容易致使企業(yè)管理工作處于混亂之中，人才的作用得不到充沛利用，其發(fā)明性也得不到發(fā)揮。

將員工看成是特殊的“生產(chǎn)資料〞。企業(yè)主認(rèn)為，只有給予員工相應(yīng)的報(bào)酬，起就應(yīng)該積極工作，為企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)利益。而對(duì)員工的生存需求之外的東西漠不關(guān)懷。

目前，我國(guó)很多中小型企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性。所屬的人力資源部門(mén)建立的各種規(guī)章制度都會(huì)受到企業(yè)主的主觀影響，根本上是從企業(yè)的利益方面考慮，對(duì)員工的實(shí)際需求幾乎處于漠視狀態(tài)。并且，在與員工進(jìn)行交流的時(shí)候，多是以生硬的態(tài)度進(jìn)行各項(xiàng)工作流程，致使員工與企業(yè)的“心〞離得越來(lái)越遠(yuǎn)。這既不利于員工綜合能力的提升，更不利于企業(yè)的未來(lái)開(kāi)展。

(二)人力資源投資力度不夠

人力資源的投資主要是體現(xiàn)在企業(yè)員工的培訓(xùn)工作上，相對(duì)于中國(guó)來(lái)講，國(guó)外很多企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)工作都是非常重視的，并對(duì)其相應(yīng)的投資費(fèi)用高達(dá)企業(yè)總利潤(rùn)的8%，而國(guó)內(nèi)的企業(yè)僅為1%，尤其是在一些中小型企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)主認(rèn)為在員工培訓(xùn)方面的投資不值當(dāng)，不僅占有了員工的工作時(shí)間，還對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升作用不大。并且，很多中小企業(yè)的員工流動(dòng)性大，企業(yè)的凝聚力不強(qiáng)，企業(yè)主擔(dān)憂員工“翅膀硬了就飛啦〞。因此，也不舍得在這方面加大投資力度。

另外，中小企業(yè)的員工培訓(xùn)方式不夠科學(xué)。一般來(lái)講，企業(yè)的員工培訓(xùn)安頓隨機(jī)性很大，沒(méi)有形成系統(tǒng)性與完整性。培訓(xùn)課程也是企業(yè)主為了促進(jìn)自身利益的實(shí)現(xiàn)，臨時(shí)“搜羅〞的一些現(xiàn)成的培訓(xùn)課程，而不注重其是否能夠促進(jìn)員工綜合能力的提升。員工在培訓(xùn)的過(guò)程中，對(duì)培訓(xùn)課程并不感興趣，而且，自身也認(rèn)為起不到什么作用，所以很難認(rèn)真學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)良好的培訓(xùn)效果。同時(shí)，在培訓(xùn)課程結(jié)束之后，員工就“該干么干嘛〞，企業(yè)的人資部門(mén)對(duì)培訓(xùn)的效果并沒(méi)有及時(shí)的跟蹤和反應(yīng)，從而適當(dāng)調(diào)整培訓(xùn)體系。這樣有頭無(wú)尾的員工培訓(xùn)工作，只能是“竹籃打水一場(chǎng)空〞，然而，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還樂(lè)此不疲。

(三)人力資源管理制度不完善

很多中小企業(yè)的人力資源管理不足規(guī)劃性，尤其是在招聘工作上面，人資并沒(méi)有制定一些的招聘方案，而是，缺人就招聘，找不到就空著，人員不適宜有沒(méi)有適宜的就湊合著用，基本就是毫無(wú)章法。

管理者在員工的任用方面，也是主觀印象占第一位，帶有明顯的主觀色彩，致使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不足科學(xué)性，員工很難獲得公平競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)機(jī)，對(duì)企業(yè)的未來(lái)開(kāi)展也是相當(dāng)不利。

績(jī)效考核制度的制定上面，很多企業(yè)的考評(píng)主體過(guò)于單一，并且，評(píng)價(jià)的依據(jù)缺乏。有些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于與自己關(guān)系不和的下屬，成心給其穿“小鞋〞，導(dǎo)致考評(píng)的“公平〞失真。員工對(duì)企業(yè)的不滿情緒日益明顯。從而導(dǎo)致企業(yè)的員工流動(dòng)性增加。另外，很多員工的考核規(guī)范不足靈活性，無(wú)論什么時(shí)候，總是按照一個(gè)規(guī)范執(zhí)行。不足人性化方面的考慮，員工對(duì)此怨聲載道，對(duì)公司的未來(lái)開(kāi)展也會(huì)持漠不關(guān)懷的態(tài)度。

二、人力資源管理工作問(wèn)題對(duì)策

做好人力資源規(guī)劃

根據(jù)人力資源管理的要求，中小企業(yè)必須建立由領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源管理部門(mén)和各個(gè)部門(mén)經(jīng)理共同組成的人力資源管理體系，分工負(fù)責(zé)發(fā)展企業(yè)的人力資源工作，并不斷地進(jìn)行溝通和調(diào)整。領(lǐng)導(dǎo)層負(fù)責(zé)制定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，把握人力資源管理的整體方向，并授權(quán)人力資源管理部門(mén)和部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行細(xì)致的工作；人力資源管理部門(mén)那么在領(lǐng)導(dǎo)層的主導(dǎo)下設(shè)計(jì)公司的崗位體系、薪資制度等，并協(xié)助部門(mén)經(jīng)理做好績(jī)效考核。人員鼓勵(lì)等具體工作；部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)向部門(mén)員工傳達(dá)企業(yè)人力資源制度，保障人力資源管理工作的順利實(shí)施。

(二)加強(qiáng)員工的

培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，提高員工的知識(shí)技能和工作能力，可以使員工增加對(duì)企業(yè)的感情，從而更努力的工作，承當(dāng)更大的挑戰(zhàn)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該建立合理有效的鼓勵(lì)機(jī)制，以加強(qiáng)對(duì)員工的吸引力。對(duì)于新入職人員適合采用在企業(yè)內(nèi)學(xué)，比方使用師徒制，由老員工帶新員工，這樣可以使他們更快的了解企業(yè)和自己的職責(zé)；對(duì)于技術(shù)人員，可以請(qǐng)技師來(lái)到企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)；對(duì)于管理人員最好送出去進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，這樣可以擺脫企業(yè)原有模式的束縛，吸取先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)。

(三)績(jī)效考核

企業(yè)的績(jī)效考核管理工作并不是人力資源部門(mén)單方面的事情，這樣不僅會(huì)增加人力資源的工作負(fù)擔(dān)，而且，還很難對(duì)考核工作進(jìn)行全面的把握，尤其是一些小企業(yè)，人力資源的員工數(shù)量很多都只有一個(gè)。這樣以來(lái)，由于諸多因素的影響，其制定的考核制度很難令所有員工信服。所有，績(jī)效考核應(yīng)該有企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)相關(guān)部門(mén)在人力資源的組織下，結(jié)合本部門(mén)的實(shí)際情況，制定出來(lái)的考核指標(biāo)。并將考核規(guī)定與職工表明，征求大家的意見(jiàn)。從而建立起科學(xué)、合理且系統(tǒng)的企業(yè)績(jī)效考核管理制度。只有這樣，才能被員工真心的接受，才能有助于企業(yè)和員工經(jīng)濟(jì)利益的雙贏。

三、結(jié)束語(yǔ)

總之，作為企業(yè)的管理者應(yīng)該改變以往對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)，真正的對(duì)其重視起來(lái)，促使企業(yè)更加具有凝聚力和向心力。只有這樣，才能真正的實(shí)行企業(yè)的可持續(xù)開(kāi)展。

【參考文獻(xiàn)】：

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