公司工資管理中存在的問(wèn)題及解決對(duì)策

公司工資管理中存在的問(wèn)題及解決對(duì)策[摘要]：本方案根據(jù)公司工資管理現(xiàn)狀，分析了公司工資管理中存在的問(wèn)題，結(jié)合公司設(shè)計(jì)了一套符合會(huì)計(jì)工作標(biāo)準(zhǔn)要求，相對(duì)合理、完善的工資管理優(yōu)化方案，以更好地加強(qiáng)公司工資的內(nèi)部控制，提升員工的工作效率。員工的工作積極性，有效地降低工資本錢(qián)，更好地提高生產(chǎn)效率。不斷改善和提高員工在工資分配上的公正和公平感，使員工在勞動(dòng)與工資之間到達(dá)動(dòng)態(tài)平衡。[關(guān)鍵詞]：工資管理優(yōu)化方案公平公正一、引言2021844務(wù)部的助理會(huì)計(jì)，本公司采用半手工、半電算化方式進(jìn)展會(huì)計(jì)核算。我的主要工作是填制記賬憑證；開(kāi)具增值稅專(zhuān)用發(fā)票；裝訂每月記賬憑證；登記總賬；計(jì)算員工工資；對(duì)各超市的賬等。隨著工作的深入，我發(fā)現(xiàn)公司在工資管理上存在著一定的問(wèn)題，本文闡述了公司目前的工資管理方法，并對(duì)其進(jìn)展分析，提出了更加優(yōu)化的工資管理方法。二、方案設(shè)計(jì)分析199719971000銷(xiāo)售、進(jìn)出口于一體的實(shí)業(yè)企業(yè)。公司主營(yíng)工藝筷、砧板、牙簽、碗具、茶具、水果籃、水果叉等多個(gè)竹木產(chǎn)品和品種齊全的竹炭產(chǎn)品。公司擁有著標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的管理體系，其產(chǎn)品以精巧的工藝、精致的產(chǎn)品和精良的效勞在市場(chǎng)中享有良好的聲譽(yù)，并先后被國(guó)家相關(guān)(二)財(cái)務(wù)部情況財(cái)務(wù)部共有七人，主要崗位有財(cái)務(wù)經(jīng)理、本錢(qián)會(huì)計(jì)、出納、結(jié)算會(huì)計(jì)等。財(cái)務(wù)日常工作的主要職責(zé)有貫徹執(zhí)行國(guó)家的財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)制度，負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算工作；建立健全的內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度；負(fù)責(zé)公司的各項(xiàng)收支、審核、結(jié)算工作；負(fù)責(zé)各項(xiàng)稅收的申報(bào)、繳納、年檢及辦理其他稅務(wù)事項(xiàng)；做好財(cái)務(wù)檔案材料的收集、整理及歸檔工作；核算結(jié)果的不合理性及時(shí)報(bào)告。頁(yè)腳下載后可刪除，如有侵權(quán)請(qǐng)告知?jiǎng)h除！頁(yè)腳下載后可刪除，如有侵權(quán)請(qǐng)告知?jiǎng)h除！(三)分析企業(yè)工資管理中存在的問(wèn)題在工作的過(guò)程中，我發(fā)現(xiàn)公司在工資管理方面存在以下問(wèn)題：公司對(duì)管理人員和一局部車(chē)間員工采用計(jì)時(shí)工資核算方式，還有一局部車(chē)間員工采用計(jì)件工資核算方式。〔1〕計(jì)時(shí)工資核算方式下所存在的問(wèn)題。公司是按出勤卡上的出勤天數(shù)作為計(jì)算工資的依據(jù)，以至于有些帶薪休假的法定節(jié)假日的工資，沒(méi)有計(jì)算在內(nèi)。另一方面，按計(jì)時(shí)核算方式來(lái)計(jì)算工資的員工，工作積極性不高，容易出現(xiàn)怠工的情況。計(jì)件員工主要是以合格產(chǎn)品的數(shù)量為依據(jù)來(lái)計(jì)算工資的，所以其廢品率相對(duì)較低。而計(jì)時(shí)員工的廢品率相對(duì)較高，有些動(dòng)作不熟練的員工，廢品率更高。〔2〕計(jì)件工資核算方式下所存在的問(wèn)題。按計(jì)件核算方式來(lái)計(jì)算工資的員工，缺勤率偏高，容易出現(xiàn)遲到、早退的現(xiàn)象，且容易造成產(chǎn)品質(zhì)量控制的難度，因?yàn)閱T工為了增加收入，就會(huì)追求速度，保證量的遞增。還有計(jì)件工資需要記錄、管理以及核算大量員工的工作數(shù)據(jù)，包括工種、貨號(hào)、驗(yàn)收等級(jí)等，同時(shí)還會(huì)出現(xiàn)多種關(guān)于工資的制度，如根本工資，保底工資等。加班加點(diǎn)的工資指的是，法定節(jié)日和公休假日內(nèi)進(jìn)展工作或者是在標(biāo)準(zhǔn)工作日以外進(jìn)展工作。由于公司是生產(chǎn)類(lèi)企業(yè)，經(jīng)常因?yàn)橐s工發(fā)貨讓員工加班加點(diǎn)。而公司對(duì)加班加點(diǎn)工資都按正常工作的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展核算，違反了?勞動(dòng)法?第四十四條的規(guī)定：安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。公司在發(fā)放工資前，都會(huì)先列印一份工資個(gè)兒出來(lái)，張貼于宣傳窗前，讓員工核對(duì)工資是否正確，那么哪些員工拿了多少工資，都知道的一清二楚，這就使公司的工資制度透明化。透明化的工資，往往會(huì)引起企業(yè)與員工、員工與員工之間的矛盾。員工之間的攀比心理，導(dǎo)致了他們的注意力都放在誰(shuí)的錢(qián)賺的比擬多，為什么他會(huì)賺的比我多之類(lèi)的問(wèn)題上，而不是更認(rèn)真的工作。這就大大的增加了公司的管理本錢(qián)。績(jī)效考核，是對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)展評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱(chēng)的方法?？己说膬?nèi)容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作?？?jī)效考核必須是由上而下的，董事長(zhǎng)、總經(jīng)理要以身作那么，單純地只對(duì)普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。而公司只是單純地對(duì)管理人員做考核，是不夠的。我認(rèn)為還要涉及一線(xiàn)員工的考核。由于資金周轉(zhuǎn)問(wèn)題，公司沒(méi)有固定的工資發(fā)放時(shí)間，有時(shí)甚至兩個(gè)月發(fā)放一次，給員工留下了不好的印象。遇到節(jié)假日，一般都把發(fā)放工資的時(shí)間往后延，讓員工不能全身心的投入到工作中。6.工資管理制度不夠健全公司的流程卡不標(biāo)準(zhǔn)。三、公司工資管理優(yōu)化方案經(jīng)過(guò)分析現(xiàn)行公司工資管理方法以及執(zhí)行中存在的問(wèn)題，按照國(guó)家會(huì)計(jì)工作標(biāo)準(zhǔn)的要求結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，對(duì)工資管理方法進(jìn)展優(yōu)化，制定如下：〔一〕兩種工資核算方式下的核算管理1、計(jì)時(shí)員工的工資管理與計(jì)算計(jì)時(shí)工資是按考勤記錄登記的職工出勤、缺勤天數(shù)和每人的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展計(jì)算的。一般有月薪制和日薪制兩種方式。在月薪制下，不管各月日歷天數(shù)多少，只要職工出滿(mǎn)勤，應(yīng)付計(jì)時(shí)工資=標(biāo)準(zhǔn)工資－缺勤應(yīng)扣工資缺勤應(yīng)扣工資=事假和曠工天數(shù)×日工資率+病假天數(shù)×日工資率×扣款百分比〔日工資率是職工每日應(yīng)得平均工資〕按計(jì)時(shí)工資核算方式的車(chē)間員工，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，把計(jì)時(shí)工資制與一定數(shù)量的定額5%的，不能拿到全部工資?；蛘邔?duì)職工的技術(shù)〔業(yè)務(wù)〕水平進(jìn)展考核，根據(jù)考核結(jié)果，在支付計(jì)給予全勤獎(jiǎng)。2、計(jì)件員工的工資管理與計(jì)算料廢品是因加工材料的缺陷而導(dǎo)致的廢品。計(jì)件工資的計(jì)算公式如下：應(yīng)付計(jì)件工資=〔合格品數(shù)量+料廢品數(shù)量〕×計(jì)件單價(jià)計(jì)件工資按計(jì)件對(duì)象不同分為個(gè)人計(jì)件工資和集體計(jì)件工資，集體計(jì)件工資以班組為計(jì)件對(duì)象，按上述方法計(jì)算出的計(jì)件工資為小組集體應(yīng)得工資總額，集體計(jì)件工資還應(yīng)在小組組員之間分配，計(jì)算出個(gè)人應(yīng)得工資。按計(jì)件工資核算方式的車(chē)間員工，應(yīng)對(duì)其設(shè)定每月的允許請(qǐng)假天數(shù)，設(shè)定為不能超過(guò)3300010081112薪金，如此累加。但婚假，喪假等除外?！捕臣影嗉狱c(diǎn)工資核算管理公司安排員工延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付原正常工作標(biāo)準(zhǔn)的1.5倍的工資報(bào)酬；休息日安23〔三〕薪酬保密原那么實(shí)行工資保密制度：?jiǎn)T工之間不允許互相打聽(tīng)工資情況；與工資管理工作無(wú)關(guān)的人員不得打聽(tīng)、傳閱、查看相關(guān)工資管理文件資料；相關(guān)工作人員不得將有關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料隨便放在工作臺(tái)面上；如有有關(guān)人員因工作需要查看相關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料和工資單等，應(yīng)遵循審核、批準(zhǔn)程序，即必須經(jīng)過(guò)主管副總或總經(jīng)理批準(zhǔn)；成心泄三可以使員工享有收入的隱私權(quán)；四可以保護(hù)低薪員工不被歧視?！菜摹晨?jī)效考核方案〔1〕績(jī)效考核的原那么1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為根本依據(jù)；2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)那么；3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、標(biāo)準(zhǔn)為核心考核理念?！?〕績(jī)效考核體制公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：考核工程經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)職能管理類(lèi)技術(shù)類(lèi)業(yè)績(jī)考核約占70％約占50％40％能力考核約占15%約占30％30％態(tài)度考核約占15%約占20％30％員工考核總得分＝業(yè)績(jī)分＋能力分+態(tài)度分〔3〕績(jī)效考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定等級(jí)考核總分等級(jí)考核總分特優(yōu)95優(yōu)秀85―95中等70－84有待提高50－69急需提高50〔4〕績(jī)效考核程序1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表〞，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)展自我評(píng)估2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)展復(fù)評(píng)。3、間接主管復(fù)核：間接主管〔高于員工二級(jí)〕對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定?！?〕績(jī)效考核申訴部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)展協(xié)調(diào)；如部門(mén)主管進(jìn)展協(xié)調(diào)后，仍有異議，可向辦公室提出申訴，由辦公室進(jìn)展調(diào)查協(xié)調(diào)?！?〕績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲1調(diào)整，調(diào)整原那么如下：150%；120%；100%；80%，且列為季度考核；50%，且列為季度考核；〔7〕績(jī)效考核發(fā)放時(shí)間績(jī)效考核工資的結(jié)算工作由財(cái)務(wù)部門(mén)按考核方法計(jì)算完成。公司管理人員績(jī)效工資按月度預(yù)發(fā)、按季度小結(jié)、年度全部?jī)冬F(xiàn)。5〔五〕建立完善的工資核算制度1如接收人為多人，必須分別簽字確認(rèn)并注明接收數(shù)量。如報(bào)完工數(shù)量與流程卡上方案員和接收人確認(rèn)數(shù)量不一致，多報(bào)數(shù)量將予以扣回。2335-20255-203、流程卡流轉(zhuǎn)到統(tǒng)計(jì)員處后，統(tǒng)計(jì)員對(duì)流程卡成冊(cè)整理，按放置順序連續(xù)編號(hào)，同時(shí)填制交接表格。計(jì)件工資會(huì)計(jì)核對(duì)流程卡與交接表無(wú)誤后辦理交接手續(xù)，并對(duì)上交的流程卡進(jìn)展標(biāo)準(zhǔn)性審核，如發(fā)現(xiàn)不符合規(guī)定的流程卡將一律予以退回。表格中的序號(hào)與訂單號(hào)須與流程卡上標(biāo)明的序號(hào)與訂單號(hào)一樣，假設(shè)發(fā)現(xiàn)交接表記錄與流程卡不符的，對(duì)統(tǒng)計(jì)員予以5分/張的處分。4、生產(chǎn)月報(bào)必須在下月的3日之前交財(cái)務(wù)本部?！擦骋?guī)定每月發(fā)放工資的時(shí)間510不可抗力因素或特殊原因需延期發(fā)放工資的，將于發(fā)放日前通知公告。遇重大節(jié)日可以提前發(fā)放。四、設(shè)計(jì)總結(jié)評(píng)價(jià)工資管理是企業(yè)管理的重要組成局部，它影響到企業(yè)的開(kāi)展，涉及每一位員工的切身利益，不同的工資決策會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不同的結(jié)果。對(duì)于工資管理，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)必須作出一系列的決策，如：同一職務(wù)的人的薪酬并不一定相等，每一職務(wù)可以有一定的薪酬范圍，企業(yè)就要分假設(shè)干等級(jí)。例如同是車(chē)床操作工，或同是會(huì)計(jì)師，薪酬水平可能并不一致。這樣，一項(xiàng)職務(wù)的最高薪等可能超過(guò)緊鄰的高一層級(jí)職務(wù)的最低薪等，亦即各相鄰職務(wù)的薪酬范圍可能互有一定重疊之處。終究是設(shè)多層級(jí)而每級(jí)薪等少，還是沒(méi)少層級(jí)而每級(jí)薪等多，各有利弊，這也屬薪酬管理中的一項(xiàng)決策。領(lǐng)導(dǎo)的支持是協(xié)調(diào)好各方面關(guān)系的保證。就會(huì)希望進(jìn)一步獲得單位的成認(rèn)，他們會(huì)為在較好的職務(wù)上工作感到驕傲和自尊，也會(huì)為不能取得好的職位而惱火和不安，所以企業(yè)引入績(jī)效考核有很大的意義。通過(guò)對(duì)公司工資制度的了解，開(kāi)掘其存在的問(wèn)題，并提出了以上的優(yōu)化方案。[參考文獻(xiàn)][1]王一江，孔繁敏.現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理[M].上海：人民出版社，1998[2]居茜．薪酬管理入門(mén)[M].廣東：經(jīng)濟(jì)出版社，2006黃立軍．中小企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)[M].廣東：經(jīng)濟(jì)出