公共事業(yè)管理案例

，第一章導(dǎo)論案例1政府雇員制——一種新的政府用人制度2006年3月，媒體報道了這樣一則新聞：中國內(nèi)地年薪最高的政府雇員顏兵面臨下崗的命運(yùn)。兩年前，顏兵受聘為無錫市對日招商首席代表，其稅后年薪50萬元。然而，在第二日期即將結(jié)束之際，他因未能完成5000萬美元的招商任務(wù)，可能無法與無錫市政府繼續(xù)簽約。這一報道讓人想起了政府雇員制緣起的背景和推廣進(jìn)程。2002年6月，吉林省出臺《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》，成為國內(nèi)首個“吃螃蟹”的地區(qū)，開始了政府雇員的探索。隨后，上海，武漢，無錫，長沙，珠海，青島，蕪湖，深圳，廣州等地紛紛效仿，吸引了社會各界廣泛關(guān)注。政府雇員制在海外比較流行，德國早在20世紀(jì)50年代就開始推行政府雇員制，隨后，英國，澳大利亞，新西蘭，美國等國都廣泛推行，目前這些國家的政府雇員在政府工作人員中的比例占到20%-40%。因此，中國推行的這種用人制度可以說是從西方傳過來的。目前我國政府雇員制的適用范圍主要在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域。現(xiàn)代社會，信息技術(shù)在政府管理中的運(yùn)用越來越廣，許多國家和地區(qū)原來的公務(wù)員難以勝任相應(yīng)的技術(shù)支持工作。但由于公務(wù)員的公務(wù)員的薪酬剛性強(qiáng)，政府不能隨意給他們加薪，而一些技術(shù)性人才在社會上有比較吃香他們很容易在社會上找到待遇比較好的工作。如果僅僅囿于傳統(tǒng)的公務(wù)員制度，就有可能難以吸引這一部分人才進(jìn)入公務(wù)員隊伍。因此需要打破公務(wù)員的框框，以較高的報酬吸引他們，這就是政府雇員制施行的初衷。政府雇員制沒有全國性的統(tǒng)一部署，各地采取的形式各不相同，但大多數(shù)都有相同之處，是作為現(xiàn)行公務(wù)員制度的一種補(bǔ)充形式。政府雇員主要在以下五個方面有別于公務(wù)員：第一，適用的法律規(guī)范不同。國家公務(wù)員受公務(wù)員法的調(diào)整，而政府雇員則是依照勞動法合同來規(guī)范其與政府之間的權(quán)利和業(yè)務(wù)的關(guān)系，即按照勞動法約束雙方的行為。第二，用人房是不一樣。無論是選任的公務(wù)員還是委任的公務(wù)員，其任用方式都是剛性的，一般來講，公務(wù)員身份具有“終身性”。而政府雇員制的用人模式與企業(yè)一樣，是市場化的，其任期按照合同的規(guī)定，都有一定的期限。第三，管理方式不一樣。對公務(wù)員的管理，如錄用，考核，懲罰等都有法律法規(guī)作為依據(jù)，而雇員則完全按照合同進(jìn)行管理，是一種企業(yè)化的管理模式。第四，薪酬待遇不一樣。公務(wù)員制度有一條完整的工資體系，按照職務(wù)級別的不同，享有不同的工資，是剛性的薪酬體系。政府雇員制則是按崗定酬，薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照市場薪酬行情和職業(yè)風(fēng)險程度上下波動。在我國，政府雇員的收入是公務(wù)員的2-15倍。第五，法律地位不同。公務(wù)員行駛共公權(quán)力，占行政編制。而這功夫雇員不行使公共權(quán)力，也不占行政編制，主要從事一些專業(yè)性和技術(shù)性工作。在各地政府雇員制實(shí)踐中，深圳市的做法與其他地方的做法不太一樣。深圳市把政府雇員分為高級雇員和普通雇員兩類。其中，高級雇員可以擔(dān)任行政領(lǐng)導(dǎo)職位，行使行政管理權(quán)力，占行政編制，而普通雇員和吉林等地的做法是一樣的。另外，深圳市政府雇員的服務(wù)范圍不僅包括政府，還包括其他政府行政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位。政府雇員的工作范圍也覆蓋一般的管理和服務(wù)工作，與公務(wù)員在分工上有交叉。有人認(rèn)為，政府雇員的推廣，會對公務(wù)員的隊伍產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，即一條鯰魚一旦進(jìn)入到一群沙丁魚中，經(jīng)過鯰魚的一番攪動，整個船艙的沙丁魚都被激活，傳統(tǒng)公務(wù)員制度的一大弊端就是缺乏競爭，容易導(dǎo)致公務(wù)員滿與現(xiàn)狀，工作得過且過，混日子。熬年頭，進(jìn)而導(dǎo)致官僚主義的低效性。而政府雇員制引入競爭機(jī)制會對正式的公務(wù)員形成一種壓力，至少是心理上的壓力。他們會擔(dān)心一旦政府嘗到這種用人機(jī)制的甜頭，會逐步將其在其他崗位上推廣進(jìn)來，使“自己”受到“牽連”。而深圳模式更是直接對公務(wù)員制度形成沖擊，原來由公務(wù)員或事業(yè)單位擔(dān)任的服務(wù)性，管理學(xué)工作，被拿出來競爭，公務(wù)員也面臨競爭后被淘汰的困境。壓力之下，公務(wù)員的工作作風(fēng)也會隨之改變，另外，政府雇員本來就沒有公務(wù)員的那種色彩，他們的加入，有利于淡化政府機(jī)關(guān)的的衙門作風(fēng)。政府雇員這種“泥飯碗”正在向公務(wù)員的“鐵飯碗”發(fā)起挑戰(zhàn)。目前，我國沒有關(guān)于政府雇員制的法律法規(guī)，相關(guān)法律如勞動法等的有關(guān)規(guī)定也很不完善，政府雇員的聘用，考核，晉升等環(huán)節(jié)，都還沒有建立起科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序，存在著對政府雇員的評價由領(lǐng)導(dǎo)說了算，各地不顧實(shí)際盲目跟風(fēng)，通過推行政府雇員制變相提高公務(wù)員的待遇，擴(kuò)大政府機(jī)關(guān)人員的編制等方面的風(fēng)險。此外，政府雇員制如何實(shí)現(xiàn)與公務(wù)員的銜接，政府雇員的職業(yè)生涯發(fā)展等問題也亟待解決。因此，如何神話政府雇員制，進(jìn)行大膽的創(chuàng)新和改革，任然任重而道遠(yuǎn)。討論題：1,傳統(tǒng)的公務(wù)員制度有什么缺點(diǎn)？為什么實(shí)行政府雇員制？2與傳統(tǒng)的公務(wù)員制度相比，政府雇員制有什么優(yōu)點(diǎn)？3根據(jù)你對政府雇員制的理解，你認(rèn)為應(yīng)該克服它的弊端，增大其制度效應(yīng)嗎？案例2“39歲現(xiàn)象”近幾年，一些地區(qū)紀(jì)檢部門查出的違法亂紀(jì)案件中，有一個現(xiàn)象特別引人注意。受查處的縣，鄉(xiāng)兩級領(lǐng)導(dǎo)干部中30-40歲的成了“主力軍”，越接近40歲，“買官賣官”等違法違紀(jì)現(xiàn)象相對越集中。與人們常說的“59歲現(xiàn)象”對應(yīng)，這些群眾把這種稱為“39歲現(xiàn)象”。1999年10月，福建省查處了政和縣原縣委書記丁仰寧買官賣官案。丁建寧在這個福建省出名的“特困縣”任職三年，“賣官”受賄及非法所得100多萬元，人稱“丁百萬”?！岸“浮鄙婕霸摽h大小官員246人，大多數(shù)都不到四十歲。其中，丁仰寧1996年到任時38歲，已經(jīng)處理的14個副處級以上干部中，38-40之間的9人；9個鄉(xiāng)政黨委書記，鄉(xiāng)鎮(zhèn)長中，8個年齡在35-40歲，其中鐘昌瑞在1996粘7歲時剛當(dāng)上縣教育局局長，就開始向丁仰寧等人送錢，在1998年底終于如愿的當(dāng)上副縣長。鐘昌瑞等人為何如此急不可耐，不斷鋌而走險想“上”送錢？一位知情的干部道出其中的道理，鐘就是想趕在40歲之前當(dāng)上“副縣級”干部，否則“過了這個村就沒有這個店了”。30多歲正是干事業(yè)的黃金時期，為何一些干部在這一年段里老栽跟頭，走上了違法違紀(jì)的道路。這和一些年輕干部忽視黨性修養(yǎng)有很大的關(guān)系，但是，一些地方在基層干部選拔任用方面，片面理解“年輕化”，甚至搞“一刀切”，也是造成“39歲現(xiàn)象”的一個不容忽視的原因。一些地方在選拔配備縣鄉(xiāng)兩級黨政班子時有這樣一個原則，35歲以上的不再進(jìn)入鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨班分子；40歲以上的基本不在提拔進(jìn)入縣級黨政班子；一些基層干部抱怨：35歲到不了科級，40歲到不了縣處級，就沒有什么“奔頭”了。一些年輕的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部發(fā)牢騷：“這輩子算完了”，問為什么，回答是“都30歲了，連個股級干部都不是”。透視“39歲現(xiàn)象”，基層組織部門的同志算算了這樣一筆賬：一個大學(xué)畢業(yè)生到鄉(xiāng)鎮(zhèn)了，至少需要4-5年轉(zhuǎn)為“股級”，在兩年轉(zhuǎn)副科，再三年轉(zhuǎn)正科，在三年轉(zhuǎn)副縣級，這一個流程下來，最順利的也要12年時間。一個環(huán)節(jié)“跟不上”就面臨被淘汰的危險，一些干部采取倒推法，就可以推算自己是否還有戲，一些基層干部被感到政治生命已經(jīng)結(jié)束，就開始混日子，甚至吊兒郎當(dāng)?！白约罕旧碛兴枷氚?，哪還有心思心思做群眾思想政治工作”，這也惡化了農(nóng)村干群工作。39歲現(xiàn)象”的另一個危害，是誘使一些基層干部大搞所謂的“政績工程”，虛報浮夸，真正把一個地方的經(jīng)濟(jì)搞上去，沒有幾年時間是很難完成的。而將干部提拔的年齡“壓縮”在特定幾年內(nèi)，在某種程度上組斷了一些干部“從容”干實(shí)事的機(jī)會，“逼”著他們在盡可能短的時間內(nèi)出“成績”。一些基層領(lǐng)導(dǎo)干部不顧客觀實(shí)際大搞“政績工程”，“面子工程”，出現(xiàn)了許多“空殼鄉(xiāng)”?！翱諝たh”，一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)在負(fù)債百萬元以上。一些領(lǐng)導(dǎo)干部不把主要精力放在群眾工作和經(jīng)濟(jì)工作上，“平時不上去，下去就罰錢”，被老百姓稱為要錢，要糧要命的“三要”干部。致使干部群眾關(guān)系十分緊張。政和縣澄源鄉(xiāng)黨委書記張余帥，是這個縣買官者中最“下力”的人物之一。張余帥年僅35歲，而他之所以少年得志，拿群眾的話說是因為“此人最敢吹牛，也最敢送”。討論題1試分析“39歲現(xiàn)象”的制度性原因。2如何避免“39歲現(xiàn)象”？試提出你的對策。案例3廣州實(shí)行公務(wù)員職位雙向選擇2005年9月，適逢廣州市行政區(qū)劃調(diào)整之際，廣州市在公務(wù)員職務(wù)調(diào)整上施行了一次大膽的嘗試舉措，即借鑒人才市場的競爭機(jī)制，對擬調(diào)整的公務(wù)員職位進(jìn)行雙向選擇，原東山，越秀，芳村，荔灣4區(qū)數(shù)千名公務(wù)員，不管你是處長還是普通科員，都要向內(nèi)部的人才市場上自己尋找工作，有點(diǎn)像大學(xué)畢業(yè)生參加招聘會一樣。雖然是公務(wù)員的內(nèi)部雙向選擇，現(xiàn)場的緊張氣氛并不亞于應(yīng)屆畢業(yè)生供需見面會：公務(wù)員們同樣要遞簡歷，現(xiàn)場面試，有的單位還要當(dāng)場進(jìn)行一些常識小測試。廣州市人事局油關(guān)負(fù)責(zé)人表示，人事部門并不會硬性規(guī)定各單位的用人標(biāo)準(zhǔn)，主要是單位根據(jù)自己的需求決定。但大多數(shù)單位都要求應(yīng)聘者要有本科以上學(xué)歷，市屬單位的要求尤為高，要求英語達(dá)到六級以上，有的甚至還對性別身高設(shè)限。蘿崗，南沙等新區(qū)對公務(wù)員的門檻相對較低，但有關(guān)人士稱，由于有意入職的公務(wù)員很多，一些職位投檔與錄用的比例甚至搞大6:1，所以也會從經(jīng)歷，經(jīng)驗等方面擇優(yōu)選取。這次可供公務(wù)員選擇的，包括市屬單位和新區(qū)政府各部門所提供的職位約為350個，上至處級領(lǐng)導(dǎo)下至普通科員。但按規(guī)定有資格進(jìn)行選擇的公務(wù)員有千名，僅僅原越秀區(qū)就發(fā)了超過千張入場券，而現(xiàn)場劇集的公務(wù)員更有數(shù)千名之多。在招聘現(xiàn)場，一些記者對求職人員進(jìn)行了采訪?！鞍ィ业哪挲g超過了兩歲?！薄拔业挠⒄Z只有四級水平?！薄吧降谝淮芜@樣找工作，感覺還真緊張，有點(diǎn)不適應(yīng)?！痹叫銋^(qū)某局的辦公室主任感嘆道。第一次面對這種競爭，大部分公務(wù)員認(rèn)為是好事?！坝心芰陀泻霉ぷ?，這應(yīng)該的！”以為碩士畢業(yè)的原芳村區(qū)公務(wù)員說。他就在短短20分鐘內(nèi)與一家市屬機(jī)關(guān)達(dá)成初步意向。不過，也有一部分年紀(jì)大的公務(wù)員選擇留在原區(qū)，聽從分配?！拔覀兡昙o(jì)大。學(xué)歷低沒辦法和年輕人在新區(qū)競爭”，一位47歲的公務(wù)員說。為了參加“雙選”，四區(qū)的公務(wù)員要提前將填好的《意向表》交到各區(qū)的組織，人事部門，表明選調(diào)新區(qū)或者留在本區(qū)意見。此次雙選會，正好給公務(wù)員和用人單位創(chuàng)造了直接溝通的機(jī)會。雙選會后，將由各個單位確定人員，如果上方達(dá)成意向，就由單位直接和“應(yīng)聘者”聯(lián)系。在此次雙向選擇后沒有選定新崗位的公務(wù)員由原區(qū)盡享調(diào)配，也有部分公務(wù)員將會提前退休，自主創(chuàng)業(yè)等。討論題廣州公務(wù)員職位雙向選擇與傳統(tǒng)的委任制有什么不同？廣州市這種在公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部引入人才市場機(jī)制選擇任職者的嘗試有哪些利弊？公務(wù)員的職位雙向選擇的做法有沒有推廣價值？第二章公共部門工作分析與職位分類管理案例1修改職位說明書會計主管王一輝十分惱火的來找人事部主管魏林力，說：“魏主管，你發(fā)的這份文件要求我在兩周之內(nèi)修改財務(wù)部全部10項工作的職位說明書?！薄皩?，有問題嗎？”魏林力問。王一輝說：“這是在浪費(fèi)時間，尤其是我還有其他更重要的事情要做。他至少要花去我30個小時的時間。我們還有兩周的內(nèi)部審計檢查工作未完成。你想讓我放下這些去寫職位說明書？我辦不到。我們幾乎都沒有檢查這些職位說明書了。他們需要做大修改。而且當(dāng)他們發(fā)到員工手里時，我還會聽到各種意見。”“職位說明書修改后怎么會還有各種意見呢？”魏林力問道。王一輝回答：“這整個事件就很復(fù)雜。讓人們注意職位說明書的存在，可能會使一些人認(rèn)為職位說明書中未規(guī)定的工作就不必做。而且我敢打賭，如果把我部門里的人實(shí)際正做的工作寫進(jìn)職位說明書里，無形中強(qiáng)調(diào)了一些工作的現(xiàn)實(shí)強(qiáng)迫切性，他是也就忽略了另外一些工作。我現(xiàn)在可承擔(dān)不起士氣低落和工作混亂的后果?！蔽毫至τ謫柕溃澳愕慕ㄗh是什么呢，王主管？上面已命令我兩星期內(nèi)完成這項任務(wù)”?！拔乙稽c(diǎn)也不想做這工作，”王一輝說，“而且在審計工作期間絕對不做。難道你不能像上面反映一下，讓他推遲到下個月？”討論題1在修改職位說明書以前，魏林力和王一輝忘了做什么？那個步驟為什么會重要？2評析王一輝的這句話“讓人們注意職位說明書的存在，可能會使一些認(rèn)為職位說明書中未規(guī)定的工作就不必做了?！卑咐?小欖國稅分局的機(jī)構(gòu)改革中山市小欖鎮(zhèn)是中山市的工業(yè)重鎮(zhèn)，地處珠江三角洲腹地，毗鄰港澳，交通便利，借改革開放的春風(fēng)，自20世紀(jì)80年代以來小欖人民拼搏努力，辛勤創(chuàng)造開拓出今天經(jīng)濟(jì)發(fā)展欣欣向榮的景象。2005年，小欖工農(nóng)業(yè)產(chǎn)值土坡300億元，當(dāng)年國內(nèi)工商稅收15億元，約占中山市稅收是涼的5分之一強(qiáng)，在這片充滿生機(jī)，興旺發(fā)達(dá)的熱土上，小欖國稅分局擔(dān)負(fù)著對一萬多戶企業(yè)包括近兩千戶規(guī)模企業(yè)的稅收征管重任。但是隨著征管任務(wù)的日益繁重，分局的內(nèi)部矛盾也逐漸顯現(xiàn)出來。首先是人與工作量的矛盾，分局現(xiàn)有正式編制人員37人，合同編制人員20人，人員壓力十分突出。其次是人員素質(zhì)參差不齊，一方面是老齡化趨勢不斷上升，另一方面是高學(xué)歷，年輕化的人才隊伍發(fā)展緩慢，這加劇了分局整體的工作壓力。此外，部門間缺乏暢通的工作溝通機(jī)制，信息流通不暢，往往出現(xiàn)對同一戶企業(yè)的同一個稅收問題多頭處理或?qū)ν粦羝髽I(yè)施行不同的稅收管理要求的情形，造成分局的資源不必要內(nèi)耗，而且十分局對外形象受損。2005年11月，國家稅務(wù)總局提出要在全國范圍內(nèi)推行稅收管理員制度。所謂稅收管理員制度，就是落實(shí)稅收工作責(zé)任制，使稅務(wù)機(jī)關(guān)從“管戶”變成“管事”，加強(qiáng)稅源監(jiān)控力度，完成對轄區(qū)企業(yè)稅管的包干到底，從而提升稅務(wù)機(jī)關(guān)的管理和監(jiān)控水平。這意味著稅收管理更趨向精細(xì)化，嚴(yán)密化，同時更需要高素質(zhì)的，具備相當(dāng)管理水平的稅收專業(yè)人才。面對這一輪稅收征管的新格局帶來的更高的工作要求，小欖分局在人力資源安排，統(tǒng)籌上更顯得捉襟見肘，機(jī)構(gòu)如何設(shè)置，人員如何協(xié)調(diào)分工作為一個迫切需要解決的問題，被提上了議事議程。小欖分局原有的組織機(jī)構(gòu)和人員配置情況如下：（1）局長一名，副局長兩名；（2）綜合股，負(fù)責(zé)日常辦公，行政和后勤類事務(wù)，設(shè)正，副股長各一名，年齡35歲左右，本科畢業(yè)（3）征收股，負(fù)責(zé)前臺窗口性的受理申報，征收工作，有正，副股長各一名，股長年齡45歲。大學(xué)專科學(xué)歷，副股長年齡35歲，大學(xué)本科畢業(yè)；（4）管理股，負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)審核審批，納稅評估工作，股長一名，年齡45歲，大專學(xué)歷（5）稽查隊，負(fù)責(zé)違章納稅人的查處工作，股長一名，年齡50歲，大專學(xué)歷。按照新的體制要求，改革后的機(jī)構(gòu)設(shè)置要求如下：稅源管理一股，負(fù)責(zé)稅源管理，監(jiān)控工作；稅源管理兩股，負(fù)責(zé)稅源管理，監(jiān)控工作；辦公室，負(fù)責(zé)日常辦公行政，后勤類的工作；法規(guī)股，負(fù)責(zé)違章納稅人的補(bǔ)稅，處罰工作；征收股，負(fù)責(zé)窗口性的申報，售票，稽核工作。討論題請根據(jù)上述材料，設(shè)計一套人事調(diào)整方案，在落實(shí)機(jī)構(gòu)改革的同時，化解原有人事方面的矛盾。案例三鄭副鎮(zhèn)長的人事難題鄭副鎮(zhèn)長到小嶺鎮(zhèn)走馬上任剛滿一個月，分管鎮(zhèn)內(nèi)的經(jīng)濟(jì)，貿(mào)易。第三產(chǎn)業(yè)，招商引資，科技，產(chǎn)品質(zhì)量等工作，并兼任鎮(zhèn)經(jīng)貿(mào)辦主任。鎮(zhèn)經(jīng)貿(mào)辦和外經(jīng)辦是具體負(fù)責(zé)上述事務(wù)的部門，其中經(jīng)貿(mào)辦負(fù)責(zé)經(jīng)濟(jì)規(guī)劃和發(fā)展，國內(nèi)貿(mào)易，第三產(chǎn)業(yè)，科技，產(chǎn)品質(zhì)量工作，并設(shè)有一家外貿(mào)公司，外經(jīng)辦則具體負(fù)責(zé)隨外招商引資和進(jìn)出口貿(mào)易工作。按照市里的要求，經(jīng)貿(mào)辦和外經(jīng)辦合署辦公，外經(jīng)辦名義上隸屬于經(jīng)貿(mào)辦，實(shí)際操作中兩部門各有各的辦公地點(diǎn)，在人事，財務(wù)，業(yè)務(wù)各方面都各自獨(dú)立，分別對鎮(zhèn)政府以及分管鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。鄭經(jīng)貿(mào)辦在編制上雖然僅僅是個股級單位，但由于涵蓋的工作比較廣泛，因此“麻雀雖小，五臟俱全”，下設(shè)了綜合辦，資產(chǎn)管理辦，招商辦，投資服務(wù)中心，第三產(chǎn)業(yè)辦公室，科技辦，質(zhì)量辦等五花八門的辦事機(jī)構(gòu)。外經(jīng)辦的辦事機(jī)構(gòu)雖然經(jīng)貿(mào)辦多，但是也毫不遜色，有綜合辦，招商辦，加工裝配公司，代理報關(guān)及報檢公司四個機(jī)構(gòu)或經(jīng)營實(shí)體。與其他龐大的政府機(jī)構(gòu)比起來，小嶺鎮(zhèn)的上述兩個機(jī)構(gòu)的人員配置也不矮三分。兩機(jī)構(gòu)所有人員加起來接近70人，其中領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)近30人，僅僅經(jīng)貿(mào)辦證，副主任就有6人，外經(jīng)辦正，副主任也有4人，外經(jīng)貿(mào)辦主任還兼任經(jīng)貿(mào)辦的副主任。兩機(jī)構(gòu)下屬機(jī)構(gòu)的主任，經(jīng)歷就更不用多說了啊，真可謂“兵多將廣”，甚至有些部門“將比兵多”，掛著主任頭銜的人比一般辦事人員還多。這兩個機(jī)構(gòu)不僅人員繁多，而且屬性復(fù)雜。在編的國家公務(wù)員或工勤人員，連鄭副鎮(zhèn)長在內(nèi)也只有6個人，其余的包括鎮(zhèn)辦職工，合同工，臨時工等多種性質(zhì)的人員。工資待遇也是各出其門，有跟隨鎮(zhèn)政府的，有兩機(jī)構(gòu)自定的，也有兩機(jī)構(gòu)下屬經(jīng)營實(shí)體是大專以下學(xué)歷，很難適應(yīng)瞬息萬變的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域工作需要。在工作的安排上，資歷越淺，越是底層的工作人員工作量越大，收入也越低，收入與付出不成比例。部分資歷老的人員，工作能力不強(qiáng)，業(yè)務(wù)知識缺乏，但是又對自我學(xué)習(xí)相當(dāng)抗拒，不能與時俱進(jìn)，一部分人員存在干好干壞，干多干少，干與不干都一樣和“當(dāng)一天的手機(jī)撞一天的鐘”的思想。一些年富力強(qiáng)的骨干雖然勁頭十足，但是身兼數(shù)職，長此以往，很難保證他們還能安心工作，。經(jīng)貿(mào)辦和外經(jīng)辦，雖然名義上是隸屬關(guān)系，但兩機(jī)構(gòu)之間經(jīng)?；ゲ毁I賬，為了部門利益而互相爭奪，對過錯則互相推諉。小嶺鎮(zhèn)經(jīng)貿(mào)辦和外經(jīng)辦存在的問題，給剛到任的鄭副鎮(zhèn)長帶來很大的困擾，如何解決上述一連串的問題，不僅關(guān)系到量和機(jī)構(gòu)今后的發(fā)展，而且對小嶺鎮(zhèn)今后的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著重大的影響。討論題請根據(jù)上述材料替鄭副鎮(zhèn)長設(shè)計一套人事方案，以解決兩大機(jī)構(gòu)存在問題。第三章公共部門人力資源規(guī)劃案例1深圳市海事局人力資源需求預(yù)測深圳市海事局成立于1996年，是部署一級行政單位，正局（廳）級機(jī)構(gòu)，實(shí)行交通部和深圳市政府雙重領(lǐng)導(dǎo)，以交通部為主的管理體制。該局是對深圳沿海水域和內(nèi)河通航水域總長度2.4萬米碼頭岸線船舶交通安全和船舶污染實(shí)施統(tǒng)一監(jiān)督管理的主管機(jī)關(guān)，同時承擔(dān)深圳分中心日常事務(wù)，下轄蛇口，鹽田，大亞灣，南山寶安五個港區(qū)。深圳港是世界上第四大集裝箱港口。深圳市海事局內(nèi)設(shè)13個部門，下轄基層單位6個，另有附屬單位1個。各處室可劃分成三塊，分別是機(jī)關(guān)綜合處室，機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)處室，基層業(yè)務(wù)部門。機(jī)關(guān)綜合處室主要包括局辦公室，黨組辦公室，紀(jì)檢監(jiān)察處，服務(wù)中心及中心實(shí)體。這些處室的人事特征與其他政府機(jī)構(gòu)有相似之處，人力資源配置主要受制于政治，行政的需要。機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)處室主要包括5個處室：危管防污處，通航管理處，船員管理處，船舶管理處，法規(guī)規(guī)范處。這些處室人員配置與海事業(yè)務(wù)增長之間有一定的聯(lián)系，但不如基層業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)量聯(lián)系那么緊密?；鶎訕I(yè)務(wù)部門主要包括6個基層單位和1個附屬機(jī)構(gòu)：大亞灣海事處，鹽田海事處，蛇口海事處，南山海事處，寶安海事處5個海事處和1個快速反應(yīng)基地，另有附屬機(jī)構(gòu)一個。各機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)處與各基層業(yè)務(wù)部門屬于業(yè)務(wù)指導(dǎo)關(guān)系。6個基層業(yè)務(wù)部門4是深圳海事局對深圳轄區(qū)水域和船舶實(shí)施安全監(jiān)督管理的對外執(zhí)法部門，肩負(fù)著水上交通安全和海域環(huán)境保護(hù)兩大重任，人員配置具有較高的事務(wù)性特征，人員需求量大致與轄區(qū)水運(yùn)業(yè)務(wù)的增長有密切的關(guān)系。隨著深證海事局所承擔(dān)的業(yè)務(wù)量的快速增長，人員數(shù)量經(jīng)歷了有急劇增長到逐漸趨于平緩增長的過程，某人員變化見下表。深證市海事局1998年以來人員數(shù)量變化表單位：人年份19981999200020012002200320042005總?cè)藬?shù)210205212223249256265273在編176175187200223227213235臨時聘用3129252326292938對海事局基層業(yè)務(wù)部門人員數(shù)量有較大影響的主要是海上交通流量。5年來，海上交通流量以年占13?7%的速度增長見下表。2001-2001年深圳市海事局轄區(qū)海上交通流量數(shù)據(jù)表單位：艘次年份20012002200320042005過往船舶150000175000185000200000200000艘次（大致）變化情況船舶進(jìn)出口艘次變化情況124834136462174134220254259662海上交通流量274834311462359134420254459662討論題假定海事局基層業(yè)務(wù)部門的人員數(shù)量占海事局總?cè)藛T數(shù)量的52%，如果2006年海上交通流量增加到49000艘次，在不考慮其他因素的情況下，請計算深圳市海事局基層業(yè)務(wù)部門的人員需求量。案例2廣東省某市“十一五”人才規(guī)劃一，人才發(fā)展基本概況近年來，廣東省某市堅持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，把培養(yǎng)，引進(jìn)，使用好人才當(dāng)做戰(zhàn)略任務(wù)來抓，注重人才隊伍素質(zhì)建設(shè)，使全市素質(zhì)人才隊伍在逐年壯大的同時，整體素質(zhì)得到進(jìn)一步提高，結(jié)構(gòu)得到進(jìn)一步改善，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1，人才資源總量不斷增加，人才密度持續(xù)增長2000-2003年，某市人才資源總量從30.73萬人增加到35.83萬人，年均增長5.5%，全是每萬人中各類人才擁有量從2453人提高到2802人，年均增長4.75%（注：2000年的數(shù)據(jù)是根據(jù)年均增長5.5%推算得出）。2003年某市人才總量構(gòu)成如下：黨政人才0.83萬人，企業(yè)經(jīng)營管理人才10.0萬人，專業(yè)技術(shù)人才12.45萬人，技能型人才11.93萬人，農(nóng)村實(shí)用人才0.61萬人（詳見下表）。從人才構(gòu)成的總量情況來看，非公有經(jīng)濟(jì)，社會組織管理人員是企業(yè)經(jīng)營管理人才的主要構(gòu)成部分，占了經(jīng)營管理人才的96.6%。2003年全市人才總量構(gòu)成情況總量（人）構(gòu)成比例（％）合計358368100.00一?黨政人才83432.33二.企業(yè)經(jīng)營管理人才10001827.91二?專業(yè)技術(shù)人才12452134.75四.技能型人才11933533.30五?農(nóng)村實(shí)用人才61521.712.黨政人才隊伍呈現(xiàn)年輕化，知識化趨勢2003年，在全市機(jī)關(guān)黨政人才隊伍中，36歲及以下的占26.23%，比2001年提高了4.06個百分點(diǎn)；55歲及以上的占10.39%，比2001年像下降了10.16個百分點(diǎn)。根據(jù)今年來黨政人才隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)的分析，2003年具有大學(xué)以上學(xué)歷的人才占28.8%，比2001年下降了5.1個百分點(diǎn)。年輕化和知識化發(fā)展趨勢體現(xiàn)出黨政人才隊伍更具有朝氣活力和創(chuàng)新精神。3.專業(yè)技術(shù)人才隊伍進(jìn)一步擴(kuò)大。高級人才比例增大通過引進(jìn)和培養(yǎng)，全市專業(yè)技術(shù)人才數(shù)量迅速增加，到2003年達(dá)到124521人，比“九五“期末的2000年的62872人凈增了61649人，三年年均增長25.6%（注：2000年的數(shù)據(jù)是按年均增長5.5%推算得出）。在全市14473名事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員隊伍中，高級職稱的占8.26%，比2001年增加了0.86個百分點(diǎn)；中級職稱的占37.16%，比2001年增加了5.26個百分點(diǎn)。高級人才逐漸增大，不僅顯示人才素質(zhì)的提高，更意味著為事業(yè)的未來發(fā)展孕育著更大的潛力（數(shù)據(jù)由該市人事局提供）。4.經(jīng)營，技能，實(shí)用人才隊伍整體素質(zhì)不斷提高近年來，該市加強(qiáng)對企業(yè)經(jīng)營管理人才，技能型人才和農(nóng)村實(shí)用人才三支人才隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)，人才整體素質(zhì)不斷提高。國有企業(yè)經(jīng)營管理人才中大學(xué)本科以上學(xué)歷所占的比例從2003年的30.7%上升到2004年的36.1%；大專學(xué)歷的增長，2004年比2003年凈增768人，達(dá)到14733人；在全市技能人才數(shù)量中具有大學(xué)以上學(xué)歷的凈增834人，職稱水平和學(xué)歷水平有較大的提高。隨著農(nóng)村機(jī)械化和專業(yè)化生產(chǎn)的發(fā)展，農(nóng)村實(shí)用人才的素質(zhì)也得到進(jìn)一步提高，2003年，農(nóng)村村級基層組織的管理人員有1045人，農(nóng)民技術(shù)人員969人，農(nóng)村其他實(shí)用人才4115人。二．人才發(fā)展存在的問題近年來，該市雖然在人才的培養(yǎng)，引進(jìn)和使用等方面取得了較大成績，并積累了一些先進(jìn)的經(jīng)驗，但還存在一些不容忽視的問題，如人才的規(guī)模，質(zhì)量和結(jié)構(gòu)還不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的要求。1.人才發(fā)展與該市的經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展不完全適應(yīng)據(jù)統(tǒng)計，2000-2004年，該市國內(nèi)生產(chǎn)總值年均增速13.9%（數(shù)據(jù)根據(jù)該市統(tǒng)計年鑒計算），而人才總量年均遞增只有5.5%，比國內(nèi)生產(chǎn)總值年均增長率低8.4個百分點(diǎn)。人才分布不均衡——從區(qū)域分布來看，市區(qū)人才多，西部地區(qū)人少，部分偏遠(yuǎn)地區(qū)由于人才匱乏，嚴(yán)重制約了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會進(jìn)步。從行業(yè)分布來看，，信息產(chǎn)業(yè)人才，生物技術(shù)，高技能等人才比較短缺。人才分布不合理，2003年事業(yè)單位管理人員，專業(yè)技術(shù)人員主要集中在教育（占56.1%），衛(wèi)生（占20.8%）系統(tǒng)，而農(nóng)業(yè)，金融和信息傳輸業(yè)，計算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)所占的比例很低，僅占2.3%，0.3%和0.13%（數(shù)據(jù)根據(jù)該市人事局統(tǒng)計資料計算）。全市農(nóng)村人口有22.4萬人，農(nóng)村實(shí)用人才僅為5084人，占農(nóng)村人口的2.3%（數(shù)據(jù)來源于該市人力資源開發(fā)管理服務(wù)中心）。農(nóng)村人才規(guī)模不大，層次不高，結(jié)構(gòu)不合理，直接限制著農(nóng)業(yè)綜合生產(chǎn)能力和國際競爭力的提高以及農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整。2，人才培訓(xùn)的力度不夠政府在人才培訓(xùn)方面投入的資金相對較少，對在職人才的繼續(xù)教育重視程度還不夠。尤其是對重點(diǎn)行業(yè)，高新科技方面的人才培訓(xùn)基金還有待進(jìn)一步加大投入。培養(yǎng)面不廣，受培訓(xùn)人數(shù)占全人員人數(shù)的比例比較低；培訓(xùn)方式比絞單一和枯燥，創(chuàng)新性方式少；培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性和多樣性。培訓(xùn)的效果不明顯，流于形式，實(shí)質(zhì)性技能水平提高不顯著，培訓(xùn)成效沒有與個人職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)責(zé)任以及經(jīng)濟(jì)利益掛鉤；新獲得的知識得不到及時發(fā)揮，直接影響人才參加培訓(xùn)的積極性。3，高層次人才比重偏低，創(chuàng)新型人才不足全市高層次人才隊伍發(fā)展緩慢，搞成次人才總量不足，據(jù)統(tǒng)計，全市高學(xué)歷，高職稱的人才比例嚴(yán)重偏低，特別是缺乏懂管理，懂技術(shù)，懂外語，懂經(jīng)營的復(fù)合型創(chuàng)新型人才。高級專業(yè)技術(shù)人員只占全市總?cè)丝诘?.3%，占全市從業(yè)人口的0.4%，高級農(nóng)民技術(shù)人員占全市農(nóng)業(yè)人口的0.002%，占全國農(nóng)村人才的0,1%（數(shù)據(jù)資料來源于該市人力資源開發(fā)管理服務(wù)中心）。在全市11.93萬的技能型人員中，47%以上是高中及以下學(xué)歷，高級技師僅有345人，僅占全是技能型人員的0.028%（數(shù)據(jù)根據(jù)該市人事局統(tǒng)計資料計算）。4，人才吸引力弱化，人才流動呈現(xiàn)新特點(diǎn)由于該市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，工資報酬水平與其他較發(fā)達(dá)城市相比存在一定的差距，學(xué)術(shù)氛圍不濃厚，創(chuàng)業(yè)環(huán)境還有不少有待完善的地方，為此，對人才的吸引力相對來說還是比較弱，一些高層次或急需的專業(yè)技術(shù)人才不愿到該市落戶創(chuàng)業(yè)，而原來已引進(jìn)的人才，由于才能得不到充分地發(fā)揮，其中的一部分向外流失，人才流動呈現(xiàn)如下特點(diǎn)：其一，人才流動趨向年輕化，高學(xué)歷；其二，集中流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。人才流動的一個重要原因是對人才價值的定位與外部市場價格相差較遠(yuǎn)，人才成長和展才所需的輿論環(huán)境，制度環(huán)境，創(chuàng)業(yè)環(huán)境，服務(wù)環(huán)境，學(xué)習(xí)環(huán)境，市場環(huán)境等有待進(jìn)一步完善。二，人才發(fā)展面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)（一）良好的機(jī)遇1，國際背景當(dāng)前，世界經(jīng)濟(jì)正從傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代轉(zhuǎn)向以人力資本，信息化維特真的知識經(jīng)濟(jì)時代，這是目前和未來一個時期該市人才發(fā)展面臨的最重要的國際背景。在這一背景下，人才尤其是高素質(zhì)，創(chuàng)新性。復(fù)合型，國際化人才將受到普遍重視。這為該市大力培養(yǎng)，引進(jìn)和使用這類人才提供了動力和條件；同時也為作為改革開放窗口的該市建立參與國際產(chǎn)業(yè)分工，尤其是高新科技產(chǎn)業(yè)分工的人才隊伍提供了機(jī)遇，為該市人才學(xué)習(xí)西方先進(jìn)技術(shù)和管理技能創(chuàng)造了機(jī)會。2，國內(nèi)背景中國進(jìn)入新型工業(yè)化和城市化快速發(fā)展的階段，正在成為世界制造業(yè)中心和牽引世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)動機(jī)，這是目前和未來一個時期該市人才發(fā)展面臨的最重要的國內(nèi)背景。在這樣的國內(nèi)背景下，國內(nèi)人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)學(xué)科專業(yè)的調(diào)整力度加大，速度加快，與新型工業(yè)化相匹配的電子信息技術(shù)，生物工程技術(shù)，新材料與新能源，先進(jìn)制造技術(shù)，光機(jī)電一體化等人才以及相關(guān)的經(jīng)營管理人才供需將會不斷增加，這為該市快速組建高新技術(shù)人才隊伍帶來了契機(jī)，創(chuàng)造了可能。3，區(qū)緣背景內(nèi)地與香港更緊密的經(jīng)濟(jì)貿(mào)易關(guān)系的建立，“9+2泛珠三角”經(jīng)濟(jì)圈的形成和珠三角產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性的調(diào)整的加速，是目前和未來一個時期該市人才發(fā)展面臨的最重要的區(qū)緣背景。在這樣的區(qū)緣背景下，信息流，人才流往往與物流，資金流結(jié)伴而行。把握并善于利用這種機(jī)遇，該市就能真正按照“不為所有但為所用”的思路，在更大的空間獲取自身所需的人才信息，在更廣的區(qū)域?qū)崿F(xiàn)人才資源，信息資源共享，用喲偶廣義的人才資源，進(jìn)行高層次的人才載體建設(shè)。4，市情背景步入新型工業(yè)化“快車道”，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級，實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展和營造和諧社會，這是目前和未來一個時期該市人才發(fā)展面臨的最重要的市情背景。在這樣的市情背景下，不斷增強(qiáng)地緣優(yōu)勢，產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)，綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力和不斷優(yōu)化的重組，人才資源的整合，人才載體的建設(shè)以及人才管理體制的完善奠定堅實(shí)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和形成有力的社會環(huán)境。5，科技背景新的科學(xué)發(fā)展，新的技術(shù)突破以及重大集成創(chuàng)新不斷涌現(xiàn)，科技成果產(chǎn)業(yè)化速度越來越快，這是目前和未來一個時期內(nèi)該市人才發(fā)展面臨的最重要的和科技背景。在這樣的科技背景下，呈現(xiàn)著學(xué)科交融，群體突破的態(tài)勢，科技與經(jīng)濟(jì)，社會教育文化之間的關(guān)系日益緊密。國際科技交流與合作越來越廣泛，這為該市利用大舞臺，跨越式地培養(yǎng)和建設(shè)高新科技人才隊伍帶來了希望，也為該市通過國際人才市場尋覓，利用優(yōu)秀人才資源帶來了希望。（二）嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)1，經(jīng)濟(jì)發(fā)展對人才資源的更高要求目前全市人才總量僅占全市人口總數(shù)的28%，占全市產(chǎn)業(yè)人口的40.4%，人才總量不足，是該市社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制約因素。該市經(jīng)濟(jì)發(fā)展已進(jìn)入關(guān)鍵時刻，對人才資源的需求提出了更高的要求。該是未來五年科技進(jìn)步和創(chuàng)新，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)技術(shù)改造和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級的任務(wù)十分艱巨，新型工業(yè)化和國名經(jīng)濟(jì)信息化進(jìn)程加快，要求全市人才的總量，素質(zhì)，結(jié)構(gòu)分布等方面必須有明顯的提高和改善。2，人才資源開發(fā)，利用的機(jī)制有待完善由于該市建設(shè)歷史較短，加上目前城市人才規(guī)模不大和經(jīng)濟(jì)實(shí)力，文化底蘊(yùn)不厚，學(xué)術(shù)氛圍不濃，各種學(xué)術(shù)研討和學(xué)術(shù)交流不容易展開，一些人才政策尚未落到實(shí)處等問題的存在削弱了吸引人才，留住人才的能力。如何有效低控制人才資源的流失，從感情上，待遇上，事業(yè)上留住人才，穩(wěn)定現(xiàn)有的人才隊伍，這對于該市來說是一個嚴(yán)峻又必須妥善解決的問題。3面對國內(nèi)其他城市的激烈人才競爭該市曾是國內(nèi)外人才向往的地方，吸引了一批又一批的精英分子參與該市的建設(shè)，但隨著我國對外開放的全方面展開，該市的政策優(yōu)勢逐漸消失，對人才的吸引力逐漸削弱。20世紀(jì)90年代以來，外商在華投資出現(xiàn)珠三角想長三角的“北移”或“北擴(kuò)”趨勢，珠三角吸引外商直接投資的比重降低，出臺什么樣的優(yōu)惠政策措施，以吸引，招攬更多的人才，尤其是高層次人才來落戶創(chuàng)業(yè)，較大幅度地增加人才資源總量，這對于該市來說同樣是一個必須認(rèn)真解決的問題。4，面臨人才資源如何合理配置的問題目前，廣州，深圳，東莞等市已經(jīng)或正在形成各自的優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)及特色產(chǎn)業(yè)集群，對于該市未來的發(fā)展來說，無論是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整還是技術(shù)進(jìn)步道路的選擇以及由此所決定的人才資源配置都是不得不正式的一個突出的問題：是與之同構(gòu)競爭還是避免與之同構(gòu)？對于該市人才人事工作來說，這是隨著珠三角產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型帶來的一個新問題。另外，面對該市區(qū)際，鎮(zhèn)際之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡的現(xiàn)狀。面對該市產(chǎn)業(yè)，企業(yè)間勞動生產(chǎn)率的差異，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)如何優(yōu)化升級和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)如何調(diào)整，如何在該市產(chǎn)業(yè)，企業(yè)，區(qū)際，鎮(zhèn)際之間合理的安排人才資源，如何使人才配置向重點(diǎn)企業(yè)，重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)傾斜，如何正確處理高技術(shù)人才與一般技術(shù)人才關(guān)系等，是市情現(xiàn)狀所引發(fā)的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)。三，人才需求預(yù)測（一）人才需求預(yù)測的依據(jù)1，發(fā)展定位和區(qū)域特色（1）城市發(fā)展定位廣東省省委，省政府基于該市的發(fā)展基礎(chǔ)，比較優(yōu)勢以及面臨的困難與機(jī)遇，為該市明確了“三基地一中心”的城市發(fā)展定位，即把該市建設(shè)成為信息技術(shù)為龍頭的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)基地，又較強(qiáng)吸引的產(chǎn)學(xué)研就地，高附加值的產(chǎn)品出口創(chuàng)匯基地和現(xiàn)代化區(qū)域性中心城市。近年來，該市政府按照“三基地一中心”的發(fā)展目標(biāo)，大力實(shí)施“科教興國，實(shí)業(yè)旺市環(huán)境強(qiáng)市，文化盛市”四大戰(zhàn)略，努力推動全市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展實(shí)現(xiàn)新跨越。（2）區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展特色園區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展是該市經(jīng)濟(jì)發(fā)展特色之一，其包括國家高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)，大學(xué)園區(qū)，海洋開發(fā)試驗區(qū)，經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)等。這些園區(qū)的特點(diǎn)都是以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)作為優(yōu)先發(fā)展領(lǐng)域，通過廣攬各類人才，高起點(diǎn)大規(guī)模低進(jìn)行研發(fā)，成果轉(zhuǎn)化，外向內(nèi)聯(lián)等辦法，發(fā)揮區(qū)位，資源優(yōu)勢，做大做強(qiáng)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，增強(qiáng)對地方傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和輻射作用，成為該市經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)基地。2，經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展戰(zhàn)略根據(jù)《市“十一五”發(fā)展規(guī)劃總體思路研究》，該市經(jīng)濟(jì)總量和行業(yè)發(fā)展將呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：1）經(jīng)濟(jì)發(fā)展明顯加快，總量規(guī)模不斷擴(kuò)大?！笆濉睍r期頭四年，我市經(jīng)濟(jì)保持了持續(xù)，快速，穩(wěn)定發(fā)展，經(jīng)濟(jì)總量不斷擴(kuò)大，綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力明顯增強(qiáng)。2000-2004年，國內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）年均增長13.86%,到2004年，達(dá)到546.3億元，人均GDP由1995年的2100美元增加到2004年的4474美元（2000到2004年全市經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r詳見下表）。據(jù)該市經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃?！笆晃濉币?guī)劃期間全市GDP將以年均11%的速度增長，2010年達(dá)到1021億元，人均GDP達(dá)到7250美元。2000-2004年全市經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r項目年份20002001200220032004年均增長（％）生產(chǎn)總值（億元）325.0367.2410.6476.7546.313.86工業(yè)總產(chǎn)值（億元）647.6700.1790.81036.21291.518.8農(nóng)業(yè)總產(chǎn)值（億元）22.624,826.529.431.28.4財政一般預(yù)算收入（億24.231.631.234.8354.9元城鎮(zhèn)居民人均可支配收入（億元）151101587015332016602183274.9農(nóng)漁民人均收入（億元）47505097551760698.5（2）三大產(chǎn)業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展，結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級進(jìn)程加快“十五”時期頭四年，該市的工業(yè)化和城市化進(jìn)程加快產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)整步伐有所加快，工業(yè)經(jīng)濟(jì)規(guī)模不斷增大，農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整成效顯著，旅游業(yè)，商貿(mào)，物流業(yè)，會展業(yè)等服務(wù)業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。三次產(chǎn)業(yè)的比重，從1998年的4.8:52.3:42.9轉(zhuǎn)變?yōu)?.4:57.0:39.6，正在形成的農(nóng)業(yè)，工業(yè)，服務(wù)業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展的格局，各產(chǎn)業(yè)的市場競爭力得到較快提升。未來五年，該市將加快產(chǎn)業(yè)集聚，擴(kuò)張產(chǎn)業(yè)規(guī)模，提高經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)一步加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級，預(yù)計到2010年三大產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整為1.5:50:48.5（注：資料來源于該市發(fā)改局）。（3）特色優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)帶初步形成“十五”時期頭四年，特色，優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)發(fā)展表現(xiàn)突出，以電力資源，石化為代表的種業(yè)發(fā)展迅速，初步形成了電子及通訊，電器機(jī)械，化工，電力能源，軟件，醫(yī)藥六大優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，其產(chǎn)值2003年達(dá)到699.3億元，占工業(yè)總產(chǎn)值的67.5%，未來將實(shí)施“三大經(jīng)濟(jì)帶”戰(zhàn)略：東部沿海經(jīng)濟(jì)帶，發(fā)展成為以科技教育產(chǎn)業(yè)，電子信息產(chǎn)業(yè)，生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)為主高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)基地；中部經(jīng)濟(jì)帶，發(fā)展成為以通訊設(shè)備制造業(yè)，精密機(jī)械制造業(yè)，電器制造業(yè)為代表現(xiàn)代制造業(yè)基地；西部沿海經(jīng)濟(jì)帶，發(fā)展成為以石化產(chǎn)業(yè)，能源產(chǎn)業(yè)為主的中華工業(yè)基地。該市經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新一輪的快速增長期，發(fā)展勢頭迅猛，將對人才提出大量而質(zhì)優(yōu)的需求。（二）人才需求特點(diǎn)及其趨勢1，產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人才需求趨勢未來該市產(chǎn)業(yè)發(fā)展中，第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展加快，隨著信息技術(shù)向第三產(chǎn)業(yè)的滲透，在移動通信，數(shù)字化視通網(wǎng)絡(luò)，計算機(jī)軟件，硬件，集成電路設(shè)計，咨詢服務(wù)，旅游業(yè)，物流業(yè)，智能化交通等方面將有較大的人才需要；第二產(chǎn)業(yè)以“三大經(jīng)濟(jì)帶”為龍頭，在港口經(jīng)濟(jì)帶動下的石化，能源，造船，冶金，電器制造，通訊設(shè)備業(yè)，數(shù)控機(jī)床，汽車零配件，環(huán)保設(shè)備，海洋生物制品，醫(yī)藥等方面將對各類該機(jī)專業(yè)人才有大量的需求；第一產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)放在蔬菜，水果，花卉，水產(chǎn)，海洋漁業(yè)，城市生態(tài)植物，畜牧農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)等方面，其人才需求將增加。2，城市化發(fā)展的人才需求戰(zhàn)略“十一五”規(guī)劃期間，隨著“工業(yè)西進(jìn)，城市西拓”，“雙城帶動”戰(zhàn)略的實(shí)施，工業(yè)化京城加快，將對該市城市化發(fā)展有較大的促進(jìn)。城市化水平將從目前的71%上升到2010年的90%以上，與城市發(fā)展相關(guān)的城建，規(guī)劃，法律，醫(yī)療，衛(wèi)生，保健，文化，體育，社會科學(xué)等方面對人才將有較大的需求。3，人才類型的需求趨勢隨著該市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和城市化拓展，將大量需要以下幾方面的人才：（1）中，高級企業(yè)管理人才——需要熟悉大型企業(yè)管理，具有一定國際經(jīng)營運(yùn)做知識和市場敏感度的管理人才。（2）創(chuàng)業(yè)型人才——需要大量具有創(chuàng)業(yè)精神，創(chuàng)業(yè)特質(zhì)，具有一定商海搏擊能力的實(shí)業(yè)型人才。（3）技能型人才——在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，高新技術(shù)制造業(yè)方面需要一大批具有一定專業(yè)技能的人才。（4）復(fù)合型人才——需要既有一定專業(yè)知識和技能，有對社會發(fā)展的各個領(lǐng)域有一定了解，對國際社會和國際市場又比較熟悉的復(fù)合型人才。（三）人才需要預(yù)測方法1，人才去求彈性系數(shù)預(yù)測方法規(guī)劃從定性和定量兩個方面預(yù)測未來五年該市社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展對人才的需求。預(yù)測范圍涵蓋黨政人才，企業(yè)經(jīng)營管理人才，專業(yè)技術(shù)人才，技能型人才，農(nóng)村實(shí)用人才五個類別。鑒于目前人類統(tǒng)計口徑變化大，歷史性可延續(xù)性比照材料欠缺的具體情況，主要采用人才需求彈性系數(shù)法進(jìn)行該市的人才需求預(yù)測。人才去求的彈性系數(shù)是人才需求的發(fā)展速度與同期國內(nèi)生產(chǎn)總值增長速度的比值。人才需求彈性系數(shù)反應(yīng)一個地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才需求之間的依賴關(guān)系，在宏觀上代表一個地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對人才需求的迫切程度。2，人才需求彈性系數(shù)的選擇世界銀行發(fā)表的年度世界發(fā)展報告等有關(guān)資料顯示，低收入與中等收入的國家或地區(qū)人才彈性系數(shù)介于0.5-0.8之間，該市2004年城鎮(zhèn)居民人均可支配收入為18327元，農(nóng)漁民人均純收入6069元。屬于中等水平。通過對廣東多個城市的人才發(fā)展彈性系數(shù)分析，人才彈性系數(shù)一般也在0.5-0.8之間，通過對該市與廣東其他城市以及國內(nèi)一些重點(diǎn)市的縱橫向?qū)Ρ?，綜合考慮該市重點(diǎn)發(fā)展高新科技產(chǎn)業(yè)，軟件產(chǎn)業(yè)等現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，取用0.6的彈性系數(shù)進(jìn)行人才需求預(yù)測。3，人才需求彈性系數(shù)的計算公式e=[（x2-x1）/x1]/[（y2-y1）/y1]其中，e人才彈性系數(shù)；（x2-xl）人才增量；x人才數(shù)量；（y2-yl）——GDP增量；y——GDP（四）人才需求預(yù)測結(jié)果1,人才總量預(yù)測按彈性系數(shù)法，預(yù)測近兩年的GDP平均增長為12%；2004年-2005年人才年均遞增率二人才彈性系數(shù)乘以GDP年均增長率=0.6乘以12%=7.2%；2005年人才需求總量=35.83乘以（1+7.2%）的平方=41.18（萬人）2006年-2010年的GDP年均增長11%2010年人才需求總量=0.6乘以（1+6.6%）的平方=56.68（萬人）預(yù)測結(jié)果：某市2010年人才需求總量預(yù)測值為56.68萬人。根據(jù)此預(yù)測，從2004年起，某市每年約需增加人才3萬人，其中，公務(wù)員人才增長比例將隨政府改革略有下降，國有企業(yè)人才將因企業(yè)的股份制改革轉(zhuǎn)變?yōu)槠渌兄菩再|(zhì)的企業(yè)人才，非國有企業(yè)人才和技能型人才將有較快的的增長需求。2，分類預(yù)測（1）五支人才隊伍預(yù)測通過預(yù)測，2005年，2010年全市人才總量將達(dá)到41.18萬人和56.68萬人，分析其目前五支人才隊伍構(gòu)成情況，并與廣東省珠三角有關(guān)城市的人才隊伍進(jìn)行比較，對五支人才隊伍的構(gòu)成進(jìn)行預(yù)測：到2010年，黨政人才，企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的比重略有下降。技能型人才，農(nóng)村實(shí)用型人才比重有較大的增加。預(yù)測出2010年黨政人才比例為1.7%，比2003年下降了0.63個百分點(diǎn)；企業(yè)經(jīng)營管理人才比例占23.2%，下降了4.7個百分點(diǎn)；專業(yè)技術(shù)人才比例31%，下降了3.7個百分點(diǎn)；技能型人才和農(nóng)村實(shí)用人才分別從2003年的33.3%和1.7%提高到41.1%和3%。（2）人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)預(yù)測通過分析該市目前人才隊伍學(xué)歷構(gòu)成情況，并與廣東省珠三角有關(guān)城市的人才隊伍進(jìn)行比較，預(yù)測2010年該市人才學(xué)歷構(gòu)成如下：具有研究生以上學(xué)歷的比例從2003年的0.74%上升到3%，大學(xué)本科從18.03上升到32%，大專學(xué)歷的從20.57%提高到25%，中專及以下學(xué)歷的從60.65%下降到40%。（2）專業(yè)技術(shù)人才職稱構(gòu)成預(yù)測通過分析該市目前專業(yè)技術(shù)人才隊伍職稱構(gòu)成狀況，并與廣東省珠三角有關(guān)城市的專業(yè)技術(shù)仁慈啊隊伍進(jìn)行比較，預(yù)測該市2010年職稱構(gòu)成為：全市專業(yè)技術(shù)人才隊伍中具有高級職稱比例從2003年的3.36%上升到4%，中級職稱從23.83%上升到28%，初級職稱也從40.71%提高到45%，其他的則從32.15%下降為23%。五人才發(fā)展目標(biāo)根據(jù)該市率先基本實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的戰(zhàn)略要求和貫徹落實(shí)市委市政府《關(guān)于建設(shè)科技強(qiáng)市，教育強(qiáng)市和人才強(qiáng)市的決定》的要求，通過營造具有良好居住，成長，創(chuàng)業(yè)環(huán)境的“人才家園”，2006——2010年人才總體目標(biāo)要實(shí)現(xiàn)“三個明顯，一個提高，一個突破”，即人才總量明顯增大，人才結(jié)構(gòu)明顯改善，人才布局明顯優(yōu)化，人才隊伍總體素質(zhì)有較大提高，人才發(fā)展機(jī)制有新的突破，形成人才輩出，人盡其才，人盡其用和充滿生機(jī)與活力的人才發(fā)展局面，努力建設(shè)一支與該市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展相適應(yīng)的數(shù)量充足，素質(zhì)優(yōu)良，結(jié)構(gòu)合理，勇于創(chuàng)新，充滿活力，富有特色的人才隊伍。一）人才發(fā)展總量目標(biāo)2006——2010年，全市人才總量平均增長6.6%，高于同期市人口總量5%的年均增長速度；到2010年，全市人才發(fā)展的總量目標(biāo)為56.68萬人，其中專業(yè)技術(shù)人員達(dá)到17.6萬人。（二）人才發(fā)展分類目標(biāo)1，物質(zhì)人才隊伍發(fā)展目標(biāo)到2010年，預(yù)計該是人才總量凈增20.85萬人，達(dá)到56.68萬人，約占全市總?cè)丝诘?5%。人才密度比2003年提高7個百分點(diǎn)（見下表）。全市人才總量與人才密度計劃目標(biāo)年份2003200520062007200820092010人才總量（萬人）35.8341.1843,。8946.7949.8853.1756.68總?cè)丝跀?shù)（萬人）127.89130.6133,。35140.02147.02154.37162.09人才密度（％）28.0231.5332.9133.9333.9334.4434.97在五支隊伍中，其中黨政人才的數(shù)量達(dá)到0.96萬人，企業(yè)經(jīng)營管理人才13.14萬人，專業(yè)技術(shù)人才17.51萬人，技能型人才，農(nóng)村實(shí)用人才數(shù)量有較大增加分別達(dá)到23.3萬人和1.71萬人（見下表）。全市五支人才隊伍發(fā)展目標(biāo)單位：萬人

項年份2005年2010年一黨政人才0.860.96二企業(yè)經(jīng)營管理人才10.7913.14二專業(yè)技術(shù)人才13.9117.57四技能型人才14.0923.30五農(nóng)村實(shí)用人才0.721.71合計41.1856.682，人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)發(fā)展目標(biāo)“十一五”期間，該市人才隊伍要實(shí)現(xiàn)質(zhì)和量的跨越式發(fā)展，就必須加快本市高學(xué)歷人才的教育培養(yǎng)和引進(jìn)。人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)的有話題先在滿足“能力，適用”要求的基礎(chǔ)上向高層次轉(zhuǎn)換，到2010年，全市人才隊伍中具有大學(xué)本科學(xué)歷的比例將大幅度提高，中專及以下學(xué)歷的比例將有較大的下降。2010年具有研究生以上學(xué)歷的人才數(shù)量達(dá)到1.7萬人，占3%左右，具有大學(xué)本科的才打到18.14萬人，占32%，具有大專學(xué)歷的人才達(dá)到14.17萬人，占25%；具有中專及以下學(xué)歷的人才為22.67萬人，占40%（見下表）。全市人才隊伍學(xué)理發(fā)展目標(biāo)'學(xué)歷_年#2005年2010年研究生及以上0.450.70本科3.264.95?？?.578.01中專及以上4.313.91合計13.5917.574，高新技術(shù)人才與高層次人才發(fā)展目標(biāo)把高層次人才隊伍建設(shè)擺上重要位置，針對不同特點(diǎn)，實(shí)行分類培養(yǎng)和引進(jìn)。到2010年，爭取從事高新技術(shù)研發(fā)以及其產(chǎn)業(yè)化的專門人才占全市專門人才的20%，主要分布在電子信息，生物醫(yī)藥，新材料，精細(xì)化工，機(jī)電一體化，環(huán)保。新能源與節(jié)能，先進(jìn)制造，海洋工程，等支柱產(chǎn)業(yè)群。為此，在全市范圍內(nèi)實(shí)施“五個一”技術(shù)與管理明日工程，即幾句1000名左右在國內(nèi)外有較大影響的學(xué)術(shù)和技術(shù)帶頭人，培養(yǎng)100名左右電子信息與光電子，農(nóng)副產(chǎn)品加工。生物工程與生物醫(yī)藥領(lǐng)域的拔尖人才；擁有1000名高級管理人才；引進(jìn)10000名該市急需的具有碩士博士學(xué)位的畢業(yè)生和優(yōu)秀人才；由市委，市政府這幾張我聯(lián)系的科技骨干重點(diǎn)人才達(dá)到1000名左右，形成一支較大規(guī)模的高層次人才群體。5，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與重點(diǎn)行業(yè)人才發(fā)展規(guī)模在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)人才發(fā)展目標(biāo)方面，按照該市“十一五”計劃的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整方向和目標(biāo)，進(jìn)一步調(diào)整，優(yōu)化人才在三大產(chǎn)業(yè)間的分布，使之與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整相適應(yīng)。規(guī)劃期間，第一產(chǎn)業(yè)的實(shí)用性人才及第二產(chǎn)業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才數(shù)量明顯增加，到2010年，三大產(chǎn)業(yè)人才的分步調(diào)整為3.4:36.6:60.在重點(diǎn)行業(yè)人才發(fā)展目標(biāo)方面，按照“以加速工業(yè)化為核心，已發(fā)展旅游商貿(mào)為重點(diǎn)，已發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)為基礎(chǔ)”的要求，著力引進(jìn)和培養(yǎng)該市支柱產(chǎn)業(yè)所需的專業(yè)技術(shù)人才和技能型人才，力爭到2010年是這些重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)部門擁有的人才占全社會人才總量的70%以上。各類廠長經(jīng)理隊伍保持相對穩(wěn)定略有增加。人才素質(zhì)明顯提高。討論題1，該市的人才規(guī)劃由哪些特點(diǎn)2，該市的人才規(guī)劃中存在哪些問題？應(yīng)該如何讓改進(jìn)？第四章公共部門與招聘與選拔案例1調(diào)整中層干部的困擾原來在市勞動與社會保障局擔(dān)任副處長的李維華最近調(diào)往由局主管的市職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心擔(dān)任主任職務(wù)。由于政府機(jī)構(gòu)改革的原因，原屬政府部門的職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心從政府系統(tǒng)中分離出去，但其職能并沒有什么變化，任然代表政府管理著社會公共事務(wù)，級別也依舊是正處級事業(yè)單位，編制內(nèi)工作人員基本工資也依舊接受財政撥款，人事任免權(quán)屬于市勞動與社會保障局，中心正副主任均有局里委托，隨著政府職能的轉(zhuǎn)變，政府越來越少地干預(yù)企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)，但政府還是需要對企業(yè)的經(jīng)營管理活動進(jìn)行宏觀調(diào)控，以使其向神會提供質(zhì)量可靠的產(chǎn)品和服務(wù)，保護(hù)廣大消費(fèi)者的合法權(quán)益，而實(shí)行職業(yè)準(zhǔn)入制度就是一種必然的制度安排。雖然中心從政府系統(tǒng)內(nèi)分離出來了，但并不意味著政府對其可以完全不管了，從職業(yè)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)到證書的發(fā)放，政府還保留著關(guān)鍵性的權(quán)利，中心只是代表政府管理一些事務(wù)性的工作而已。但他又不是一個可有可無的機(jī)構(gòu)，政府如果離開了他，這一領(lǐng)域的很多工作就無法展開，僅僅管理眾多的鑒定站和鑒定所就是一件重要的工作，如果管理不到位，政府制定的哪些規(guī)定就將形同虛設(shè)，起不到它應(yīng)有的作用。因此，他是落實(shí)政策宏觀調(diào)控的重要一環(huán)。勞動與社會保障局決定把年富力強(qiáng)的李維華派去主持中心工作。目的就是通過其卓有成效的努力，，是職業(yè)技能鑒定工作有新的發(fā)展，落實(shí)政府的管理意圖。李主任是一個務(wù)實(shí)的干部，到任后首先花精力熟悉各方面的情況。從業(yè)務(wù)看，中心的工作并不太復(fù)雜。中心正式編制人員有25人，此外還有10個聘用人員。中心的組織機(jī)構(gòu)圖和各部門職責(zé)見附件一和附件二。除了做好內(nèi)部管理工作外，最職業(yè)技能鑒定中心來說，比較復(fù)雜的工作是指導(dǎo)和管理30多個下屬機(jī)構(gòu)，及職業(yè)技能鑒定站（或所），注入美容美發(fā)鑒定站，烹調(diào)技能鑒定站。摩托車維修鑒定站，車床技術(shù)鑒定站，汽車維修鑒定站等。經(jīng)過一段時間的了解，李主任認(rèn)為要做好中心的工作，必須對中層干部做好人事調(diào)整。因為他發(fā)現(xiàn)中心的一些規(guī)章制度沒有得到認(rèn)真地執(zhí)行，有的干部對業(yè)務(wù)不太熟悉，有的缺乏領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的能力，或者部門之間的協(xié)調(diào)很困難，基層一線工作人員工作熱情不高，有點(diǎn)得過且過的樣子。造成這一局面的一個重要原因就是中層干部的配置存在問題。因此，李主任決定在自己上任后第一件大事就是要進(jìn)行人事方面的調(diào)整，當(dāng)然，不能倉促行事，李主任在機(jī)關(guān)呆了不少年頭，明白首先要穩(wěn)定軍心，否則就有可能適得其反。他一方面繼續(xù)摸底保持低姿態(tài)，另一方面認(rèn)真思考采用什么辦法才能順利進(jìn)行人事調(diào)整工作。三個月過去了，李主任對各方面的情況已經(jīng)有了很好的把握，自己的威信也樹立起來，他認(rèn)為時機(jī)成熟了，該把自己的想法說出來了。于是李主任找到兩個副主任老張和老何，談了自己的想法，兩位副主任均表示支持。在一次中心辦公會議上，李主任把中心存在的各種問題都擺了出來，并談了自己對人事安排的想法。這明顯是一次吹風(fēng)會，讓大家心中有數(shù)。但至于如何調(diào)整，李主任沒有一套先成的方案。但是，事情并沒有那么簡單，這次會議后。綜合部的邵主任便放出風(fēng)聲，說自己要到知道管理部去了。誰都知道，在各個部門中救贖之道管理部的“權(quán)利”最大因為它管理著30多個鑒定站（所），工作時間相對來說更有彈性，而且可以經(jīng)常在各個站（所）之間巡查，社會聯(lián)系面廣，大家都心照不宣地明白還有一些灰色地帶。這是讓李主任很氣惱，組織沒人任何的正式安排，就拿自己的主觀愿望說出來，明顯是在想組織要挾，欲把自己的意志強(qiáng)加于上級。其實(shí)，幾個月下來，李主任對邵主任的工作能力和作風(fēng)是有很大看法的。他能力不強(qiáng)，但自我感覺卻良好，經(jīng)常在同事中吹噓自己，而且還喜歡為自己爭功勞。他對待不下則盛氣凌人，動輒指責(zé)。很多時候，同事們對他是敬而遠(yuǎn)之。多次年終考核同事們都對他有較大意見，而他自己卻總想爭先進(jìn)。當(dāng)然，有一點(diǎn)他明顯比別人強(qiáng)，就是口頭能力表達(dá)好。剛與他接觸的人往往會認(rèn)為他人才難得。正因為這點(diǎn)。她于市勞保局主管職業(yè)技能工作的培訓(xùn)處關(guān)系比較好，胡處長好多次在李主任面前表揚(yáng)他，并暗示要多發(fā)揮其作用，所以他才如此有恃無恐，公開表示要到指導(dǎo)管理部去。而李主任這次要調(diào)整中層干部的一個重要考慮就是要把一些年富力強(qiáng)的人調(diào)整到關(guān)鍵崗位上去，對一些能力平平的人則強(qiáng)調(diào)離原崗位。對邵主任，不僅李主任有意將其實(shí)質(zhì)，另兩位副主任也有同樣的意思。但面對其咄咄逼人的姿態(tài)和上級的壓力，李主任感到還真有些棘手呢。案例2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論演練一，考生須知（1）討論時間為30分鐘。（2）考生接到討論題后，可以用三分鐘時間擬寫討論提綱。請不要在試題紙上寫任何內(nèi)容。（3）3分鐘準(zhǔn)備時間過后，按考號順序每人限兩分鐘依次發(fā)言闡明自己的基本觀點(diǎn)。（4）依次發(fā)言結(jié)束后，考生之間可進(jìn)行自有交叉辯論；在辯論過程中考生可更改自己的原始觀點(diǎn)，但對新觀點(diǎn)必須明確說明；（5）請大家充分表達(dá)自己的想法，最后拿出小組的意見來。（6）討論一旦開始，考官將不再回答你們提出的任何問題，也不會干預(yù)你們的討論。（7）辯論結(jié)束后，考生講擬寫的發(fā)言提綱，草稿紙和小組最終意見放在桌上。二，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題：海上遇險情境：你們正乘一艘科學(xué)考察船航行在大西洋的某個海域，考察船突然觸礁并迅速下沉，隊長下令全隊立即上橡膠救生筏。據(jù)統(tǒng)計，離你們出事地點(diǎn)最近的陸地在整的方向1000海里處。救生筏上備有15件物品，除了這些物品以外，有些成員身上還有一些香煙，火柴氣體打火機(jī)等。問題：現(xiàn)在隊長要求你們每一個人將救生筏上備有的15件物品按在其求生過程中的重要性進(jìn)行排列，把最重要的物品放在第一位，次重要的放在第二位，直至第15件物品。請你們一起討論，在25分鐘內(nèi)定出一個統(tǒng)一方案。附：排序用物品指南針，小收音機(jī)（一臺），剃須鏡，航海圖（一套），飲用水，巧克力（二斤），蚊帳，二鍋頭酒（一箱），機(jī)油，釣魚工具（一套），救生圈，驅(qū)鯊劑（一箱），壓縮餅干（一箱），15米細(xì)纜繩，30平方尺雨布一塊。三，考官須知（1）考生依考號落座后，主考官核對考生考號與姓名，此間各考官可根據(jù)核對的結(jié)果，在評分表中一次填好考生考號與姓名。（2）主考官向考生宣布紀(jì)律和要求：一是考生間不準(zhǔn)相互商議，交頭接耳；二是強(qiáng)調(diào)該項討論對考生的考試成績很重要，鼓勵并暗示積極發(fā)言。（3）給每位考生討論時提及草稿紙。（4）（4）給考生3分鐘時間擬寫發(fā)言提綱或為下一步討論發(fā)言做準(zhǔn)備；三分鐘后宣布討論開始，考生依考號一次發(fā)言闡明自己的觀點(diǎn)和主要依據(jù)，限時2分鐘；（5）輪流發(fā)言結(jié)束，主考官宣布自由交叉辯論開始，直至討論結(jié)束。最后要求各組考生拿出小組的意見來。

6）各考官根據(jù)討論計分表中所列各項對考生打分?？脊僭诳记绊氄J(rèn)真閱讀各維度詳細(xì)說明，充分理解每個考察維度的內(nèi)容。7）主考官手繪美味考官手中的評分表，交給記分員，然后得出平均分，為每位考生的最后得分。8）主考官在最后評分成績單上簽字。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論計分表考生姓名考號總分?jǐn)?shù)考評要素很好好一般差很差組織協(xié)調(diào)2018161412109865421能力1713洞察力151412119876543211310說服力151412119876543211310傾聽10987654321口頭表達(dá)10987654321能力情緒穩(wěn)定10987654321性發(fā)言主動10987654321性肢體語言10987654321備注87654321考官簽字：年月曰記分員簽字：年月日第五章公共部門員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展管理案例1175萬名干部培訓(xùn)的四川模式川西一位縣委書記給記者講了一個故事。5年前，在他當(dāng)縣委書記時，有幸參加了省委黨校的培訓(xùn)?！罢n聽下來渾渾噩噩，怎么說呢？一套套都是理論，有些與實(shí)際情況差太遠(yuǎn)。”在5年后，作為縣委書記再次到了省委黨校，還是五年前上課的老師，培訓(xùn)內(nèi)容大同小異，他找了機(jī)會跑上講臺斗膽翻了下老師的備課本，除了紙張稍微發(fā)黃外，備課本還是原來那本。怎樣培訓(xùn)干部，培訓(xùn)什么，干部沒有選擇權(quán)，連建議權(quán)也談不上，沒有互動，又談何學(xué)習(xí)積極性呢？王雪他們決定從培訓(xùn)管理干部自身入手。2003年11月，四川21個市州（委）組織部分管培訓(xùn)的干部和市州黨校的常務(wù)副校長，分管教學(xué)副校長，教務(wù)處長及省委組織部干訓(xùn)處的人員共105人，參加了中組部培訓(xùn)中心的培訓(xùn)。干訓(xùn)處10個人就去了9個，其中就包括王雪。與其說這是一次培訓(xùn)，還不如說是一次集體反思。王雪告訴記者在培訓(xùn)課堂上，“一幫平時培訓(xùn)管理別人的人，有的連提問都不敢，更別說回答問題了”。結(jié)合四川實(shí)際，省委組織部總結(jié)了“四個滯后”：培訓(xùn)觀念滯后，培訓(xùn)內(nèi)容滯后，培訓(xùn)方式滯后，機(jī)制建設(shè)滯后。按照黨校系統(tǒng)的分工，省委黨校的培訓(xùn)，輪訓(xùn)對象主要是市廳級或縣處級領(lǐng)導(dǎo)干部。2005年1月，省委組織部下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步深化省委黨校教學(xué)改革的若干意見》。該《意見》把省委黨校的主體班次分為培訓(xùn)和輪訓(xùn)兩大類，培訓(xùn)類班次有半年制，兩月制中青年干部培訓(xùn)班；輪訓(xùn)類班次中有每年舉辦一期的國有重要骨干企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)修班，每年舉辦四期的市廳級干部進(jìn)修班等。除此之外，省委組織部還要參加省委黨校培訓(xùn)的干部們做到“三個帶來三個帶去”——帶來執(zhí)政期間處理的“最得意”的一件事情和苦無良策一直沒有得到解決的一件事情，以及如何辦好培訓(xùn)班提出建議。一個培訓(xùn)班一般四五十人，就有50件處理的最得意的事情，50個很難解決的問題，群某群策，資源共享。四川干部培訓(xùn)的真正“特色”，是把傳統(tǒng)的組織調(diào)訓(xùn)制度——以五年為一個培訓(xùn)周期，要求干部在黨校學(xué)習(xí)三個月——進(jìn)行了因地制宜的分解，黨校培訓(xùn)兩個月，還有一個月的培訓(xùn)，則分解在五年之內(nèi)。每年五天，搞社會化選學(xué)及其他培訓(xùn)。社會化選學(xué)，就是整合高校資源，在省級部門干部中開展每人每年5天的培訓(xùn)?！八拇Ｊ健痹谇娜恢g打破了官辦培訓(xùn)學(xué)校的“一統(tǒng)天下”的格局，官辦培訓(xùn)學(xué)校包括各級黨校，行政學(xué)院以及各類干部學(xué)院，培訓(xùn)中心等。四川大學(xué)行政系的一位教授認(rèn)為，在管理體制，運(yùn)行機(jī)制和培訓(xùn)理念教學(xué)方式等方面的局限性，已經(jīng)不能滿足干部培訓(xùn)多樣化，差異化的發(fā)展趨勢，對此，四川省委組織部副部長劉毅也向記者直言不諱，“黨校側(cè)重與政治理論研究，是干部培訓(xùn)的主渠道，但未來黨校大壓力將會越來越大”。摸石頭過河，是“四川模式”出籠的第一步。2004年3月12日，省委組織部印發(fā)了《關(guān)于在省級部門副處級以上干部中開展社會化選學(xué)培訓(xùn)試點(diǎn)的實(shí)施意見》，根據(jù)劉毅副部長透漏，這批符合社會化選學(xué)培訓(xùn)條件的干部總計近7000人，四川財政為此要支付280萬元的學(xué)費(fèi)，干訓(xùn)處副處長王勇向記者證實(shí)，2004年財政支付了200萬元，“還有80萬缺口，剛好其他赴外培訓(xùn)項目擱淺，最后補(bǔ)位了”。和過去不同的是，選學(xué)培訓(xùn)一改以往大而空的綜合考察，轉(zhuǎn)而實(shí)行針對性的專題培訓(xùn)。2004年的干部選學(xué)培訓(xùn)“菜單”分10個門類，47個專題，323門課程，除了招商引資，公共安全，人力資源等多個專題外，記者注意到，還專門開設(shè)了“如何面對媒體”的專題。據(jù)前期“初定菜單”調(diào)查，光四個學(xué)時的“領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)”課程，就有超過700名干部選擇了。2005年4月，《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)省級部門干部社會化選學(xué)培訓(xùn)工作的意見》將參加社會化選學(xué)培訓(xùn)范圍逐步由副處級以上干部擴(kuò)大到機(jī)關(guān)一般干部。2005年四川省干部培訓(xùn)的目標(biāo)任務(wù)是35萬人。記者了解到，其中黨政干部8.5萬人，包括縣處級干部9500人——省級組織調(diào)訓(xùn)及牽頭調(diào)訓(xùn)1000人，社會化選學(xué)培訓(xùn)6000人，各市州及省級部分負(fù)責(zé)培訓(xùn)2500人，另外，專業(yè)技術(shù)人員22.5萬人，主要由省人事廳和省教育廳負(fù)責(zé)總體規(guī)劃及落實(shí)；企業(yè)經(jīng)營管理人員4萬人，分別由省國資委，省經(jīng)委，省中小企業(yè)組織培訓(xùn)。2005年省級部門干部社會化選學(xué)培訓(xùn)課共計10大類，43個專題，306門課程。課程設(shè)置更趨合理化。比如女干部培訓(xùn)專題。2004年是12個學(xué)時，具體課程有女領(lǐng)導(dǎo)干部的心理調(diào)適，女干部的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，性別意識，決策等。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是四川師范大學(xué)；2005年便成了16個學(xué)時，又增加了“女干部日常行為中的角色轉(zhuǎn)換”課程。劉毅副部長告訴記者，這些選學(xué)專題及課程都是以自下而上的方式確定下來，即在調(diào)查，把握干部需求的基礎(chǔ)上，省級部門作為項目主辦單位進(jìn)行申報———省委組織部進(jìn)行審核——省干部教育培訓(xùn)工作聯(lián)席會議審議——最后省委組織部發(fā)文預(yù)告。接下來，由項目主辦單位召開“比選”項目發(fā)布會，據(jù)記者了解，2004年的新型工業(yè)化客體就有省委黨校，四川大學(xué)，成都理工大學(xué)參選。“比選，就是比較選擇”，劉毅向記者解釋，“不像招投標(biāo)，有專門的法律規(guī)定，因此從程序上我們還需要更加完善‘比選'，比如評審組，今后不應(yīng)該只是項目主辦單位的人”。此外，還有赴外培訓(xùn)項目。2004年，省委組織部組織實(shí)施了17個赴外培訓(xùn)項目。共派遣201人赴美國，英國，德國，瑞士，新加坡和香港地區(qū)參加培訓(xùn)，其中，市廳級領(lǐng)導(dǎo)干部81人，是四川省赴外培訓(xùn)派出市廳級干部人數(shù)最多的一次。記者了解到，2005年縣處級以上領(lǐng)導(dǎo)干部赴國外培訓(xùn)項目有16個，如西部人才培訓(xùn)計劃頂崗培訓(xùn)項目，中青年干部赴外中長期頂崗培訓(xùn)項目，中青年后備干部赴美中長期培訓(xùn)項目，四川公務(wù)員監(jiān)督與管理赴新加坡培訓(xùn)項目等。此外，2005年初春省委辦公廳還下發(fā)了《四川省省級和省級部門領(lǐng)導(dǎo)干部專題講座制度》——邀請中央，國家部委領(lǐng)導(dǎo)，省級領(lǐng)導(dǎo)和國內(nèi)外知名專家教授授課，要求省級干部和省級部門副廳級以上干部參加。學(xué)習(xí)積極性問題是“試點(diǎn)”，效果自然也就有好差之分。先說一些有待認(rèn)真研究和解決的問題，留意副部長告訴記者，比如信息周轉(zhuǎn)不靈，一些單位缺乏對干部參訓(xùn)的必要檢查督促和約束，個別承認(rèn)機(jī)構(gòu)準(zhǔn)備不夠充分，少數(shù)干部參訓(xùn)的動力不足，相應(yīng)的管理措施不夠完善等。省紀(jì)委的一位干部告訴王雪，他全部選學(xué)的是西南財大的課程，“他對我講，自己平時碰到一些經(jīng)濟(jì)案件，但就是不知道怎么看財務(wù)報表”，還有人問王雪選學(xué)課程考試與否，“我說不考試，5天能考什么呢？正如一位縣長跟我講的，如果考試，他就選擇最容易過關(guān)的培訓(xùn)課程”，無疑這又扼殺了干部培訓(xùn)的積極性。這注定會帶來一場影響深遠(yuǎn)的“頭腦風(fēng)暴”。2004年6月25日，省委組織部副部長劉云夏，干訓(xùn)處副處長王勇參加了由中組部，國家外專局主辦的第77期經(jīng)濟(jì)管理研究班，分別在滬，深，港進(jìn)行了學(xué)習(xí)考察。在總結(jié)報告上，王勇寫道：“每天都感到新視野，新經(jīng)驗的沖擊，每地都受到新理念，心法和咱的震撼，既為深滬港的快速發(fā)展所振奮，有對西部發(fā)展的相對滯后所憂慮”?！芭嘤?xùn)干部能解決什么問題？從此就能一勞永逸嘛？”前述川西縣委書記反問記者，沒等記者回答，他拍著胸口答道“舉個例子，干部追求文憑的積極性就肯定大于培訓(xùn)，再說教學(xué)質(zhì)量評估，怎么個評估法？就是個難題。”那么，正在要解決的問題又是什么？當(dāng)年年底，就影響當(dāng)前市縣干部培訓(xùn)積極性的的問題，四川省黨建研究會進(jìn)行了專題調(diào)研，在1.5萬份調(diào)查問卷當(dāng)中88.6%的人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)干部的積極性，主動性對地方的影響和作用很大。目前市縣領(lǐng)導(dǎo)干部的積極性現(xiàn)狀是：市縣黨委政府領(lǐng)導(dǎo)班子積極性高，其他班子和部門領(lǐng)導(dǎo)，一般干部積極性不高，再有可能提拔線內(nèi)的年輕干部積極性高，劃到后備干部線內(nèi)的積極性不高。在對市縣部門黨員干部3200分的問卷調(diào)查中，有37.7%的人認(rèn)為“現(xiàn)行的市縣領(lǐng)導(dǎo)體制和用人機(jī)制壓制人才”。在對市縣黨委政府及其部門的黨員干部的問卷調(diào)查中，55.5%的人還存著對地方和部門奮斗目標(biāo)不明，發(fā)展方向不清的狀況。四川省縣處級以上干部總計有53萬名，劉毅向記者坦誠這批干部屬于重點(diǎn)培訓(xùn)對象。“5年之內(nèi)完成對他們的培訓(xùn)，應(yīng)該沒有問題”。討論題1，四川的干部培訓(xùn)新模式與以往的干部培訓(xùn)有什么不同？2，四川的干部培訓(xùn)新模式有什么優(yōu)點(diǎn)？他能克服以往干部培訓(xùn)中存在的時間問題嗎？案例二公費(fèi)出國考察“考察”到什么筆者有一位公務(wù)員朋友今日從雅典等歐洲城市“考察”回來，筆者和幾位好友為其接風(fēng)，閑聊之中這位朋友談起一件“趣事”:他們單位（正廳級行政機(jī)關(guān)）所組成的考察團(tuán)在歐洲考察時，竟然多次邂逅本省的幾個考察團(tuán)隊。頗為巧合的是，遭遇的地點(diǎn)要么是在希臘著名景區(qū)，要么是在奧運(yùn)賽場。另一位曾經(jīng)多次到美國，加拿大，西歐國家考察的朋友表示深有同感，他在上述國家考察學(xué)習(xí)時，經(jīng)?？梢耘龅絿鴥?nèi)的考察團(tuán)，其中尤其是以在旅游景點(diǎn)和購物場所居多。干部公費(fèi)出國考察制度實(shí)在20世紀(jì)80年代中期開始的，其目的是“讓干部出去看一看，找一找差距，思想開通一下”（鄧小平語）。然而從1990年代初起，公費(fèi)出國考察一變成黨政部門干部的一種福利，承載工作表項獎勵，休假等性質(zhì)。在我國，干部公費(fèi)出國考察每年花費(fèi)300億美元，相當(dāng)于我國年教育經(jīng)費(fèi)和醫(yī)療經(jīng)費(fèi)之和。有的在城市區(qū)，局級干部個人出境津貼每年平均達(dá)到2萬-5萬美元。300億美元是一個什么概念？根據(jù)中紀(jì)委的統(tǒng)計，這筆300億美元的稿費(fèi)消耗，基本上可以解決到全國32-35個貧困地區(qū)5000多萬名農(nóng)民和縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)居民進(jìn)入初步小康階段問題；能興建兩組長江三峽特大工程；能初步解決南水北調(diào)所需費(fèi)用；能增加培養(yǎng)300萬受過高等教育的各方面人才。中國是一個發(fā)展中國家，上有數(shù)千萬人口仍處于貧困線上，把寶貴的外匯用在變相出國旅游之上，想來不禁令人心痛。我國干部公費(fèi)出國人次十分龐大，據(jù)公安部，外交部統(tǒng)計：2003年共批準(zhǔn)發(fā)出趕不贏共出境通行證和護(hù)照21萬本，出境4373600多人，其中到香港，澳門特區(qū)為3168400人，到國外為1105200人。2002年干部處境5046400人次。2001年為4417200人次。出境經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重超過控制標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)統(tǒng)計，1998年以來，地方干部公費(fèi)出境開支超過指標(biāo)3-4倍，如：1998年指標(biāo)為50億美元-52億美元，實(shí)際開支280多億美元，2000指標(biāo)為65億美元-70億美元，實(shí)際達(dá)到320億美元；2002年更達(dá)到350多億美元；2003年是306億美元。以上數(shù)字均為可統(tǒng)計到的數(shù)據(jù)。如果加上其他途徑報銷開支等未知因素，則實(shí)際數(shù)字還要增大。干部公款出國，名以上無非考察，學(xué)習(xí)，研討等，但實(shí)際上，不少考察團(tuán)“借考察之名，行吃喝游樂之實(shí)”，有的考察為輔，游玩為主。關(guān)于這一點(diǎn)，從考察團(tuán)的在國外的行程和時間安排不難看出：多數(shù)人安排在各大城市，各觀光景點(diǎn)之間，接待考察人員的是專業(yè)的旅游公司，而非政府機(jī)構(gòu)，大型企業(yè)或民間機(jī)構(gòu)。整日與他們打交道的是導(dǎo)游小姐，而不是專業(yè)學(xué)者或者政府官員。他們考察的是名勝古跡或者風(fēng)土人情，而不是先進(jìn)技術(shù)更或者管理成果；他們回國后談?wù)撟疃嗟脑掝}不是學(xué)習(xí)收獲，而是何處的風(fēng)景最優(yōu)美，何處的賓館最豪華，何處的娛樂最瘋狂，甚至的何處的小姐最性感。何處的賭場最刺激等等。更為嚴(yán)重的是，有的干部甚至借出國考察之機(jī)貪污受賄，或者探查地形，轉(zhuǎn)移贓款，預(yù)留后路。同時，由于有機(jī)會公費(fèi)出國考察者多為各部門，各單位的負(fù)責(zé)人，他們一走十天半個月，勢必影響正常工作。有的單位領(lǐng)導(dǎo)人依個人好惡決定出國人選，干部意見很大，影響內(nèi)部團(tuán)結(jié)。有的單位干事業(yè)沒錢而出國旅游有錢。所有這些，都引起人民群眾的普遍反感和強(qiáng)烈不滿。正是由于干部公費(fèi)出國人員多，消耗大，能給到達(dá)地區(qū)帶去豐厚的旅游以及相關(guān)利益，不少國家已經(jīng)將中國干部公費(fèi)旅游作為非常重要的旅游資源，凡為中國干部辦理入境手續(xù)，都給與方便。針對干部公款出國存在的諸多問題，黨中央和國務(wù)院曾三令五申加強(qiáng)管理，但形勢仍然非常嚴(yán)峻，整治效果并不明顯。筆者以為，矯妄不妨過正，治濫需用重典，除非是必要的外事活動，其他公費(fèi)出國一律喊停。為嚴(yán)格管理公費(fèi)出國，不妨在中紀(jì)委，監(jiān)察部下設(shè)專門機(jī)構(gòu)實(shí)施具體的監(jiān)督和審批。討論題請你談?wù)勧槍璩鰢疾熘阕兿嗦糜蔚闹卫碇?。第六章公共部門員工績效考評案例1業(yè)績考核方法的選擇S大學(xué)是我國教育部直屬高校，也是首批進(jìn)入“211工程”的大學(xué)，在國內(nèi)外享有較高的聲譽(yù)。2002年春，該校為進(jìn)行業(yè)績考核和獎金發(fā)放而引發(fā)了一場前所未有的大討論，人們就即將到來的改革紛紛發(fā)表自己的意見。有人說，自“文化大革命”的“四大”以后，還是第一次看到如此熱烈的爭論場面，人們都有點(diǎn)迫不及待地要表達(dá)自己的觀點(diǎn)。這也難怪，改革將涉及每個人的切身利益。相對于其他領(lǐng)域而言，我國的高等教育改革可以說是叫為滯后的，尤其在教師管理體制和方式上：教師一直保持著“干部”的身份，其工資福利待遇參照國家公務(wù)員工資制度的模式，龐大的教師隊伍幾乎都是吃的“財政飯”，甚至當(dāng)國企改革如火如荼大搞改制而產(chǎn)生大批下崗工人和政府機(jī)構(gòu)改革出現(xiàn)大量分流人員的時候，高校的教職員工還在捧著“鐵飯碗”，絲毫沒有下崗之憂。特別是從1999—2002年，國家連續(xù)三次給公務(wù)員加薪，在不到4年的時間里，公務(wù)員的薪酬幾乎翻了一番。高校教師也搭了個“便車”，工資得到了大幅提升。與此同時，國家為了拉動內(nèi)需和現(xiàn)代化建設(shè)培養(yǎng)更多高素質(zhì)的勞動力，作出了加快實(shí)現(xiàn)高等教育大眾化的決策。于是，在政府的推動下各高校紛紛擴(kuò)大招生規(guī)模，相應(yīng)地，政府也增加了在高校的投入。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和市場競爭的日益激烈，傳統(tǒng)的外延式經(jīng)濟(jì)增長方式難以適應(yīng)新的要求，企業(yè)界和各界人士都有了更強(qiáng)的競爭壓力，到高校求學(xué)“充電”成為應(yīng)付挑戰(zhàn)的重要選擇。從20世紀(jì)90年代以來，高校舉辦的眾多文憑和非文憑出現(xiàn)了持續(xù)的“火爆”場面，高?！坝媱澩狻钡氖杖胍蚨c日俱增，教職員工的待遇有了一定的改善。雖然與一些效益好的企業(yè)單位相比，高校教師的收入并不算高，但與80年代較為嚴(yán)重的“腦體倒掛”、“教書的不如賣冰棍的”比較起來，已