論我國(guó)國(guó)家公務(wù)員工資制度

12/12論我國(guó)國(guó)家公務(wù)員工資制度摘要公務(wù)員工資制度是國(guó)家收入分配制度的標(biāo)桿，具有重要的示范和引導(dǎo)作用。”改革公務(wù)員工資制度和標(biāo)準(zhǔn)公務(wù)員收入分配秩序，可以引導(dǎo)和帶動(dòng)整個(gè)社會(huì)收入分配制度的改革，逐步理順社會(huì)各方面的收入分配關(guān)系，對(duì)于構(gòu)建科學(xué)合理、公平公正的社會(huì)收入分配體系有著積極的促進(jìn)作用?？茖W(xué)有效的工資制度是支持效勞型政府再造、關(guān)系政府改革乃至社會(huì)和諧開展的重要因素。關(guān)鍵詞:我國(guó)；國(guó)家公務(wù)員；工資制度abstractCivilservicesalarysystemisthenationalincomedistributionsystemintheindustry,hastheimportantdemonstrationandguidance."Reformofthesalarysystemforcivilservantsandregulatingtheorderofthecivilserviceincomedistribution,canleadandleadallthesocietythatthereformofincomedistributionsystem,graduallystraightenoutallsocialincomedistributionrelationship,toconstructingthescientificandreasonable,fairsocialincomedistributionsystemhasapositiveroleinpromoting.Scientificandeffectivewagesystemistosupportaservice-orientedgovernmentreengineering,relationshipgovernmentreformandsocialharmoniousdevelopmentoftheimportantfactors.Keywords:ourcountry;Civilservants;Salarysystem

目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 1前言 3一、公務(wù)員工資制度現(xiàn)狀 3（一）工資制度現(xiàn)狀 3（二）津貼、獎(jiǎng)金和福利制度現(xiàn)狀 3（三）基于分類制度的職級(jí)工資制現(xiàn)狀 4二、現(xiàn)存工資制度的現(xiàn)狀分析 5（一）制度上的分析 5（二）觀念上分析 5三、現(xiàn)存工資制度的問題分析 6（一）公務(wù)員職位分類不合理 6（二）我國(guó)公務(wù)員工資制度存在不公平性 6（三）公務(wù)員工資制度增資機(jī)制缺乏 6四、我國(guó)國(guó)家公務(wù)員工資制度存在問題的解決機(jī)制 7（一）加強(qiáng)公務(wù)員工資監(jiān)視管理 7 7 7（二）合理調(diào)整部門、地區(qū)間的工資差距 8 8 8（三）建立合理的增長(zhǎng)機(jī)制 9 9 9結(jié)論 10參考文獻(xiàn) 11致謝 12

前言國(guó)家公務(wù)員是政府公共管理職能的組織者,也是政府公共管理權(quán)力的行使者,其行為能力、管理水平直接影響到政府的公共管理的效果。所以,建立和完善公務(wù)員的鼓勵(lì)機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性、創(chuàng)造性,已成為公務(wù)員加強(qiáng)管理,建立高效、廉潔政府的一項(xiàng)重要內(nèi)容。公務(wù)員工資制度的根底是鼓勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容,也是公務(wù)員制度的體系中最敏感的一個(gè)環(huán)節(jié)。公務(wù)員工資制度設(shè)計(jì)的是否合理,不僅影響公務(wù)員的穩(wěn)定性和公務(wù)員的工作熱情,也影響以及相關(guān)的公共行政的效率。一、公務(wù)員工資制度現(xiàn)狀（一）工資制度現(xiàn)狀工資管理體制各具特色。第一類是區(qū)分國(guó)家公務(wù)員和地方公務(wù)員,國(guó)家公務(wù)員由中央政府統(tǒng)一管理、統(tǒng)一制定工資制度和工資政策,地方公務(wù)員由地方政府制定工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)的分散管理體制(美國(guó)和日本),中央政府主要依靠稅收等經(jīng)濟(jì)手段調(diào)控地方公務(wù)員的工資；第二類是不區(qū)分國(guó)家公務(wù)員和地方公務(wù)員,國(guó)家和地方統(tǒng)稱國(guó)家公務(wù)員,中央政府統(tǒng)一管理、統(tǒng)一制定工資制度和工資政策,各地政府必須按照全國(guó)統(tǒng)一的工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的集中管理體制(德國(guó)、法國(guó)和新加坡)；第三類是綜合管理體制(英國(guó))。改革收入分配制度,是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的根底性工作。當(dāng)前收入分配制度,不僅造成城鄉(xiāng)、工業(yè)貧富之間的收入差距越來越大,在該地區(qū)的相同的職業(yè)是不同小組之間,收入差距也很大,我們的國(guó)家公務(wù)員工資制度也有這樣的突出矛盾。由于種種原因,中國(guó)目前的工資調(diào)查系統(tǒng)沒有形成,工資水平的調(diào)查統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系也是不確定的,如何使公務(wù)員工資水平和國(guó)家經(jīng)濟(jì)開展?fàn)顩r嚴(yán)密聯(lián)系在一起,提高靈活性的公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制的科學(xué),是公務(wù)員管理工作的一個(gè)重要的論題。（二）津貼、獎(jiǎng)金和福利制度現(xiàn)狀國(guó)外根本上都設(shè)有專門機(jī)構(gòu)按照定期晉薪和平衡比較原那么,通過定期“工資水平調(diào)查”和“工資趨勢(shì)調(diào)查”進(jìn)展公務(wù)員工資水平與趨勢(shì)的評(píng)估,來決定公務(wù)員工資的調(diào)整和增長(zhǎng)方案。而目前,各國(guó)正逐步采用一系列以績(jī)效為本的工資安排和將職位價(jià)值相對(duì)接近的職位合并到同一薪級(jí)等級(jí)中,通過任職者在工資范圍上的成長(zhǎng),來回報(bào)任職者個(gè)人對(duì)組織的奉獻(xiàn)的寬帶工資制,進(jìn)而表達(dá)以績(jī)效為根底的工資設(shè)計(jì)。津貼和獎(jiǎng)金是工資的補(bǔ)充形式。津貼包括地區(qū)津貼和崗位津貼。地區(qū)津貼跟工資制度相比,有很大的差異。地區(qū)津貼有自己?jiǎn)为?dú)的工資措施,設(shè)計(jì)并制作了能顯示區(qū)域之間的差異。其中,地區(qū)津貼是反映了當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)開展的速度和消耗的附加利益之間的差距。此外,由于各區(qū)域的自然環(huán)境和社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化存在不均衡的現(xiàn)象,所以要形成一套合理的評(píng)價(jià)體系,這樣才能科學(xué)判斷偏遠(yuǎn)地區(qū)的補(bǔ)貼范疇。公務(wù)員本應(yīng)該享受工作區(qū)域地區(qū)性津貼,但由于各種原因,除去個(gè)別區(qū)域,事實(shí)上公務(wù)員很多不能夠享受區(qū)域補(bǔ)貼。崗位津貼反映在公務(wù)員的工作種類及工作環(huán)境,從而判斷其可以享受額外的勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)的額外費(fèi)用。公務(wù)員的工作崗位可以得到適當(dāng)補(bǔ)助,免除職務(wù)的將不會(huì)享受津貼。獎(jiǎng)金是一次性發(fā)給評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)以上的年終公務(wù)員的問題,給以今年的1、2個(gè)月的根本薪金。福利制度是主要形式的公共設(shè)施,各種效勞和補(bǔ)貼,甚至工時(shí)制度、帶薪休假、安撫系統(tǒng)和其他的方式，來滿足公務(wù)員隊(duì)伍的物質(zhì)生活和文化生活需求和消費(fèi)需求,以幫助有麻煩的人們擺脫困境。（三）基于分類制度的職級(jí)工資制現(xiàn)狀國(guó)外公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)級(jí)差一是通過職務(wù)表達(dá)工資差異,另一種是通過工資點(diǎn)的分布和標(biāo)準(zhǔn)表達(dá)年功(工齡)工資的差異。如新加坡業(yè)務(wù)類公務(wù)員起等公務(wù)員的最高工資與四等公務(wù)員的最低工資相差70倍。這是各國(guó)所罕見的。另外,因地區(qū)不同,公務(wù)員工資收入也不一樣,經(jīng)濟(jì)水平不同的各個(gè)地區(qū)有“地區(qū)標(biāo)準(zhǔn)”,經(jīng)濟(jì)興旺地區(qū)相對(duì)高一些。如日本,假設(shè)公務(wù)員工資的平均指數(shù)定為100,那么2022年東京都為103,靜岡縣為102.2,經(jīng)濟(jì)落后的香川縣為95.2,長(zhǎng)野縣為93.4,島根縣只有92.8。美國(guó)富裕的地方公務(wù)員,政府稅收高,公務(wù)員收入當(dāng)然也高。反之,較貧困地區(qū)財(cái)政負(fù)擔(dān)能力差,公務(wù)員收入也低。而且美國(guó)駐不同地方的聯(lián)邦公務(wù)員,收入可以在給出的年薪基數(shù)上浮動(dòng),經(jīng)濟(jì)越興旺的地區(qū),公務(wù)員年薪也越高。如洛杉磯地區(qū),2022年只是理論上存在的一級(jí)一檔普通公務(wù)員,年薪就是2萬美元,比聯(lián)邦基數(shù)高25%。職級(jí)工資制改進(jìn)評(píng)定工資系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理公務(wù)員制度的前提條件。科學(xué)合理的分類系統(tǒng)在公務(wù)員制度管理科學(xué)化上具有十分重要的作用。自從我們的國(guó)家公務(wù)員制度成形后,公務(wù)員已經(jīng)分層管理。與此同時(shí),我國(guó)的位置相應(yīng)的位置經(jīng)常表現(xiàn)出金字塔狀態(tài)的數(shù)量，職位越高的公務(wù)員將有更高的工資,但高職位的數(shù)量是非常少的,因此,還有相當(dāng)多的公務(wù)員是不會(huì)有晉升的時(shí)機(jī)。二、現(xiàn)存工資制度的現(xiàn)狀分析（一）制度上的分析《聯(lián)邦公務(wù)員可比性工資法案》開宗明義，列出了制定公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的4項(xiàng)指導(dǎo)原那么：一是在同一地區(qū)，一定要毫不折扣地表達(dá)同工同酬；二是在同一地區(qū)，工資等級(jí)差異取決于崗位性質(zhì)和工作表現(xiàn)；三是聯(lián)邦政府公務(wù)員必須與同一地區(qū)私營(yíng)企業(yè)同等工作性質(zhì)的職工工資標(biāo)準(zhǔn)一致；四是必須徹底消除任何聯(lián)邦政府公務(wù)員與私營(yíng)企業(yè)職工工資不平等的現(xiàn)象。我國(guó)目前尚未完善公務(wù)員工資制度，該制度還存在許多不完善的地方：公務(wù)員工資制度的調(diào)整隨意，沒有一定的規(guī)律性，有時(shí)幾年調(diào)整一次，有時(shí)一年內(nèi)調(diào)整幾次；公務(wù)員工資調(diào)整水平確實(shí)定也缺乏科學(xué)性，不能適應(yīng)公務(wù)員管理的科學(xué)化要求；公務(wù)員工資調(diào)整水平確實(shí)定不盡合理，在確定公務(wù)員工資水平時(shí)，考慮的因素大都偏向于經(jīng)濟(jì)指標(biāo)；公務(wù)員工資調(diào)整過程中，未能將名目繁多的福利津貼列入考慮范圍，導(dǎo)致公務(wù)員的實(shí)際收入與名義收入不符。我國(guó)公務(wù)員監(jiān)視機(jī)制不完善。權(quán)力如果不受制約,它必然會(huì)導(dǎo)致腐敗。目前我國(guó)已經(jīng)建立了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),完成對(duì)權(quán)力的制約和監(jiān)視機(jī)制和制度的工資。然而,黨的監(jiān)視、行政監(jiān)視、司法監(jiān)視、輿論監(jiān)視等手段難以全面、協(xié)調(diào)監(jiān)視腐敗不斷尋找”系統(tǒng)盲區(qū)”和“監(jiān)視盲區(qū)”。例如黨的紀(jì)律的監(jiān)視組織,它不僅對(duì)紀(jì)律檢查委員會(huì)負(fù)責(zé),而且同級(jí)黨委下屬部門,對(duì)違法黨的紀(jì)律的個(gè)案調(diào)查,同級(jí)黨委行政、監(jiān)察、審計(jì)部門也不例外；“行政機(jī)關(guān)和直屬企業(yè)機(jī)構(gòu),企事業(yè)單位和企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系是導(dǎo)致腐敗的誘因之一”,沒有標(biāo)準(zhǔn)化的預(yù)算制度和嚴(yán)格的預(yù)算限制,使各行政機(jī)關(guān)有時(shí)機(jī)得到一個(gè)額外的利益。正是這些監(jiān)視和監(jiān)視制度的缺陷導(dǎo)致了公務(wù)員工資制度的不完善,直接或間接地導(dǎo)致腐敗。（二）觀念上分析美國(guó)與歐洲資本主義國(guó)家一樣，有一系列的法律嚴(yán)格規(guī)定公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)?？偟脑敲词牵汗珓?wù)員工資不得高于私營(yíng)企業(yè)職工的工資；任何公務(wù)員工資的變動(dòng)都要經(jīng)過人民的同意，即人民的代表國(guó)會(huì)的批準(zhǔn)；公務(wù)員加薪當(dāng)任不得受益，從下任開場(chǎng)執(zhí)行新工資標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)有著悠久的歷史和文化,近二千多年的封建專制制度還對(duì)我國(guó)公務(wù)員工資制度有著深刻的影響。中國(guó)的公務(wù)員工資制度是在民主革命時(shí)期干部制度的根底上建立起來的,它是我國(guó)傳統(tǒng)觀念的滲透,所以有更多的事故,具體表現(xiàn)為:工資管理對(duì)象混亂,工資鼓勵(lì)方式單一,工資管理權(quán)力過于集中,工資制度不健全等。雖然文化的影響系統(tǒng)不能立即消除,但仍應(yīng)采取措施,加快建立的工資制度和改革,從而完善我國(guó)公務(wù)員工資制度。三、現(xiàn)存工資制度的問題分析（一）公務(wù)員職位分類不合理職位分類是公務(wù)員管理的根底。我國(guó)公務(wù)員工資制度是根據(jù)職位分類制度的專業(yè)工資制。但從嚴(yán)格意義上來說,不能完全被稱為職位分類制度。因?yàn)橹挥性谛姓蛹?jí)為主體的區(qū)別分類模式根底上,解決了職務(wù)與級(jí)別的對(duì)應(yīng)關(guān)系和工資相聯(lián)系的問題,而忽略了公共管理部門行政管理的不同地區(qū)的復(fù)雜性,并在不同的行業(yè)的專業(yè)特點(diǎn)。因此,目前我國(guó)公務(wù)員職位分類不是科學(xué),難以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)開展的需要的現(xiàn)代社會(huì),特別是行政管理的需要,從而導(dǎo)致目前的公務(wù)員工資制度和制度不科學(xué)、不合理。（二）我國(guó)公務(wù)員工資制度存在不公平性 由于受到機(jī)構(gòu)規(guī)格和職位數(shù)量的限制,大多數(shù)縣鄉(xiāng)基層公務(wù)員很難得到更多的行政級(jí)別或職務(wù)晉升。以2022年新考錄的縣鄉(xiāng)基層公務(wù)員為例，本科學(xué)歷，參加工作時(shí)年齡24周歲，在2022年轉(zhuǎn)正定級(jí)為科員，那么在其以后36年的職業(yè)生涯中，極少有跨地區(qū)調(diào)整、職務(wù)晉升或獲省級(jí)以上勞模榮譽(yù)的時(shí)機(jī)，如不考慮其職業(yè)生涯過程中的工資改革或工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，那么在其退休前根本工資至多正常晉升到1135元，即36年工作歷程共增加了755元，每年增加約21元。如果考慮到每年物價(jià)上漲等因素的變動(dòng)，其現(xiàn)行的公務(wù)員工資增資制度不僅不能保障縣鄉(xiāng)級(jí)基層公務(wù)員生活水平不斷提高，甚至很難維持現(xiàn)有生活水平。而這種現(xiàn)象在縣鄉(xiāng)基層公務(wù)員隊(duì)伍中普遍存在。（三）公務(wù)員工資制度增資機(jī)制缺乏公務(wù)員是一種職業(yè),公務(wù)員的工資水平應(yīng)該反映的專業(yè)需求對(duì)人力資源價(jià)值,其社會(huì)地位和應(yīng)扮演的角色適應(yīng)。公務(wù)員工資不但是我國(guó)家庭生活是企業(yè)開展的根本保障,或人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的許多的鼓勵(lì)因素。但我國(guó)公務(wù)員工資全部取決于金融形勢(shì),或好或壞,而且自從1997年以來公務(wù)員每一次加薪與“擴(kuò)大內(nèi)需”的背景下,其資本增長(zhǎng)機(jī)制具有很強(qiáng)的隨意性，鼓勵(lì)制度有缺陷。在以前加薪時(shí),所有的同等水平的公務(wù)員無論工齡成就和其他因素,都可以得到同樣的加薪,各級(jí)增資差距很小,實(shí)際上這種“平均主義”,而低能力的獎(jiǎng)勵(lì)太高了,影響公務(wù)員工資制度功能。四、我國(guó)國(guó)家公務(wù)員工資制度存在問題的解決機(jī)制（一）加強(qiáng)公務(wù)員工資監(jiān)視管理《公務(wù)員法》規(guī)定:“國(guó)家實(shí)行工資調(diào)查制度,定期公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查,將支付調(diào)查結(jié)果的根底上,調(diào)整公務(wù)員工資水平”。完善工資調(diào)查制度,加強(qiáng)公務(wù)員工資外部平衡比較,”是指勞動(dòng)市場(chǎng)確定工資率”,以提高公務(wù)員工資外部競(jìng)爭(zhēng)力。英國(guó)、美國(guó)、加拿大、澳大利亞、日本和其它一些西方國(guó)家,注意公務(wù)員工資調(diào)查。工資調(diào)查是美國(guó)行政機(jī)構(gòu),聯(lián)邦人事管理機(jī)構(gòu)“工資構(gòu)造向立法機(jī)關(guān)通過提出“公務(wù)員工資制度的法律保護(hù)原那么是指國(guó)家通過制定相關(guān)的法律、法規(guī)，保證公務(wù)員有合法收入和支付的權(quán)利。對(duì)企業(yè)員工的工資比較、公務(wù)員工資收入具有強(qiáng)制性。《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》規(guī)定:除國(guó)家法律、法規(guī)和政策、國(guó)家行政機(jī)關(guān)不得以任何形式向增加或扣工資公務(wù)員,不得提高或降低的公務(wù)員的保險(xiǎn)和福利待遇。許多國(guó)家已經(jīng)通過立法形式來保護(hù)公務(wù)員的工資,不僅能促進(jìn)公務(wù)員工資管理固定下來，而且可以保證一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工資管理,以實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一和標(biāo)準(zhǔn)化管理公務(wù)員工資。（二）合理調(diào)整部門、地區(qū)間的工資差距根據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定”,公務(wù)員工資制度實(shí)施按勞分配原那么”。按勞分配,是指在社會(huì)總產(chǎn)品在扣除所有必要的扣除后,提供勞動(dòng)力(包括勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量)的比例分配個(gè)人消費(fèi)品，多勞多得,少勞少得,實(shí)現(xiàn)同工同酬,反對(duì)平均主義、大鍋飯。合理的收入分配制度是社會(huì)公平的重要表達(dá)?！豆珓?wù)員法》將公務(wù)員職位類別劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類，可對(duì)不同的崗位工資實(shí)行分類管理，建立不同的工資系列。專業(yè)技術(shù)較強(qiáng)的崗位應(yīng)針對(duì)工作特性，設(shè)計(jì)部門專業(yè)崗位工資制度，進(jìn)一步發(fā)揮專業(yè)人員作用。同時(shí)，可將職位分類和崗位分類結(jié)合在一起，通過合理的定崗、定責(zé)、定編，制定科學(xué)的崗位說明書，完善崗位評(píng)價(jià)體系，按不同崗位的任務(wù)和職責(zé)來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)與級(jí)別公務(wù)員工資決策的根底。按照《公務(wù)員法》的規(guī)定，公務(wù)員工資制度“表達(dá)工作職責(zé)、工作能力、工作實(shí)績(jī)、資歷等因素，保持不同職務(wù)、級(jí)別之間的合理工資差距”。中國(guó)公務(wù)員實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的工資制度，公務(wù)員的根本工資包括職務(wù)工資和級(jí)別工資。職務(wù)工資按工作人員的職務(wù)上下、責(zé)任輕重和工作難易程度確定，一個(gè)職務(wù)對(duì)應(yīng)一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。公務(wù)員級(jí)別和級(jí)別工資檔次根據(jù)所任職務(wù)、德才表現(xiàn)、能力、工作實(shí)績(jī)和資歷確定，執(zhí)行相應(yīng)的級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)。根本工資構(gòu)造設(shè)計(jì)要優(yōu)化設(shè)計(jì)工資等級(jí)數(shù)量、工資變動(dòng)范圍、工資變動(dòng)比率、相鄰工資等級(jí)的重疊區(qū)域、工資區(qū)間的比較比率、工資區(qū)間滲透度等指標(biāo)。結(jié)合中國(guó)公共部門人力資源管理特點(diǎn)，可以探索寬帶公務(wù)員工資制度。寬帶工資是美國(guó)、英國(guó)、澳大利亞、新西蘭、加拿大等西方國(guó)家公務(wù)員工資制度改革的亮點(diǎn)，具有少層級(jí)、寬幅度、績(jī)效為本等特征，并給予行政機(jī)關(guān)、一線公共管理者更大的工資決定權(quán)。工作績(jī)效是確定公務(wù)員工資水平的重要依據(jù)，“對(duì)績(jī)效突出者給予適當(dāng)?shù)墓膭?lì)和褒獎(jiǎng)；雇員應(yīng)當(dāng)保持適當(dāng)?shù)目?jī)效水平，未到達(dá)適當(dāng)績(jī)效水平者應(yīng)當(dāng)改進(jìn)”。2.公務(wù)員工資應(yīng)適當(dāng)向基層傾斜為了更好地解決農(nóng)村基層公務(wù)員工資差距,建議:在今后的工資、薪金標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整改革應(yīng)該增加的傾斜縣鄉(xiāng)基層公務(wù)員、統(tǒng)一工資、津貼、獎(jiǎng)勵(lì)政策,真正意義的同工同酬,確保根本正義公務(wù)員工資,同時(shí),研究公務(wù)員檢查,以確定共同推進(jìn)評(píng)價(jià)體系和標(biāo)準(zhǔn),使普通公務(wù)員薪水不是由所在工作單位級(jí)別上下失去了公平的和不到位未能在促進(jìn)和失去了公平。鼓勵(lì)基層公務(wù)員安心本職工作,應(yīng)該再適當(dāng)增加縣級(jí)以下基層公務(wù)員相應(yīng)的數(shù)量,提高基層公務(wù)員隨工作相應(yīng)的工資水平增加。根據(jù)目前的工資政策,綜合考慮工作生活的不同責(zé)任和社會(huì)責(zé)任大小,將相應(yīng)的水平的工作,比方下面工資作調(diào)整和措施（見下表）。調(diào)整前后后基層公務(wù)員與專業(yè)技術(shù)人員工資比較圖表（三）建立合理的增長(zhǎng)機(jī)制通常公務(wù)員的工資都是以同樣標(biāo)準(zhǔn)的工程為根底，設(shè)定科學(xué)合理的補(bǔ)償策略，以保證公務(wù)員的最根本需求。另外，為了更好地發(fā)揮工資的效應(yīng)，在不改變現(xiàn)存的工資等級(jí)的根底上，也要采取適當(dāng)?shù)姆椒ㄒ员ＷC工資具有一定的彈性。一是工資要和崗位職責(zé)相聯(lián)系。這樣能顯現(xiàn)公務(wù)員工作職責(zé)的不同，以促進(jìn)擔(dān)任工作較煩瑣的基層公務(wù)員可以努力工作；二是工資要和工作績(jī)效相聯(lián)系。這樣才能充分顯現(xiàn)工作業(yè)績(jī)的不同；三是工資要和經(jīng)濟(jì)、財(cái)政現(xiàn)狀相聯(lián)系。這樣可以充分地表達(dá)公共部門為社會(huì)的開展所創(chuàng)造的價(jià)值。當(dāng)然該項(xiàng)是可以變化的，當(dāng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)處于繁盛時(shí)期，工資就可提高，反之那么降低，甚至可以取消這項(xiàng)獎(jiǎng)金。例如新加坡在公務(wù)員工資中就設(shè)置了一個(gè)變量年度獎(jiǎng)金，每年的浮動(dòng)獎(jiǎng)金與新加坡的國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值獎(jiǎng)金數(shù)額取決于國(guó)民經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。政府與企業(yè)、投身行政在市場(chǎng)上流通,讓公務(wù)員選擇適宜他們的住房,減輕對(duì)政府或企業(yè)的依賴,公務(wù)員的工資僅包含在一個(gè)小的住房消費(fèi)補(bǔ)助，一局部消費(fèi)住房補(bǔ)貼,慢慢增加住房消費(fèi)的工資比例。政府與企事業(yè)單位醫(yī)療保障效勞直接行政改變醫(yī)療保健效勞,使他們所選擇的公務(wù)員相應(yīng)的衛(wèi)生保健效勞,然后逐漸增加公務(wù)員工資保健消費(fèi)比率。一直以來，我國(guó)公務(wù)員就是擁有高福利低工資，改革公務(wù)員的福利制度，以促進(jìn)收入的貨幣化。假設(shè)不把福利貨幣化最終表達(dá)在公務(wù)員的工資中，將會(huì)導(dǎo)致公務(wù)員最終工資待遇不斷降低，所