食品公司績效管理辦法及管理制度

PAGEXX食品公司一績效管理辦法第一章總則第一條

為建立健全公司績效管理體系，指導和規(guī)范績效管理工作，促進公司績效提升和戰(zhàn)略實現(xiàn)，打造高績效的企業(yè)文化，特制定本辦法。第二條績效管理工作是根據(jù)公司核心價值評價理念與標準，依據(jù)一定的程序與方法，對員工的工作產(chǎn)出與貢獻進行規(guī)范化的管理，并通過以下途徑確?？冃Ч芾淼挠行?。以業(yè)績合同傳遞價值；以績效計劃督導過程；以績效審核持續(xù)改善；以績效評估發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢；以制度流程及時糾偏。第三條適用范圍：本辦法適用于各部門及公司所有員工。

第四條

績效管理組織

1、公司成立績效管理領導小組，由公司總經(jīng)理擔任績效管理領導小組組長，各部門權責主管為本部門績效管理第一責任人?？冃Ч芾眍I導小組下設績效管理辦公室，履行績效管理工作職責。2、總經(jīng)理審批績效管理制度等相關文件，對副總經(jīng)理、各一級部門權責主管進行績效評估；終裁一級部門主管以上人員的績效申訴。3、績效管理辦公室職責

作為公司績效管理工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，其主要負責是：⑴起草績效管理制度等相關文件。⑵根據(jù)績效管理有關規(guī)定，制定員工績效考核方案，管理KPI指標庫，

匯總分析績效評估結(jié)果。

⑶指導和推動各部門績效管理工作的實施，確保各部門的員工績效管理符合公司總體管理原則和政策，確?？冃Ч芾眢w系的有效運行。

⑷負責公司的績效管理培訓工作，針對績效管理過程中存在的問題和公司績效管理導向，優(yōu)化員工績效管理體系。

⑸協(xié)調(diào)、處理績效申訴的具體工作。

⑹依據(jù)公司戰(zhàn)略分解規(guī)劃、年度經(jīng)營計劃、部門職能、關鍵崗位流程及崗位工作標準開展工作，為公司高層提供績效管理信息，推進公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。第五條各級部門主管既是績效管理辦法適用的對象，也是績效管理辦法實施的主體，實施績效管理是各部門主管的主要職責之一。第二章

績效管理環(huán)節(jié)第六條績效管理工作主要環(huán)節(jié)

1、績效計劃；2、績效實施；

3、績效評估；

4、績效反饋與面談；

5、績效改進與提升；

6、績效評估結(jié)果的應用。

第七條

目標分解1、公司的年度總體目標由公司戰(zhàn)略規(guī)劃分解而來。各部門根據(jù)公司董事會批準的年度計劃、財務預算，提出本部門績效目標及計劃分解方案，由總經(jīng)理及績效管理領導小組審核后確定。

2、員工的績效目標首先根據(jù)部門階段性目標要求，結(jié)合崗位職責進行分解。

第三章績效計劃第八條

直接上級在部門年度規(guī)劃的基礎上，把部門工作目標分解為每個崗位/員工的各項重點工作，并最終形成《目標責任書》（附件1），報績效管理辦公室備案。1、各一級部門KPI：由公司總經(jīng)理根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃予以審定；2、各單位和崗位KPI：來源于一級部門KPI，由上級主管負責分解、制定。第九條計劃程序1、上年12月25日前，各級部門根據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和績效管理目標，制訂部門年度目標和計劃，經(jīng)上級主管批準后，發(fā)布執(zhí)行。2、將年度目標計劃按時間、按產(chǎn)品、按區(qū)域、按部門進行分解，確定各項工作目標的主要工作產(chǎn)出和預計完成的標準和期限。3、每季/月度開始前7天內(nèi)，各級部門主管根據(jù)KPI指標庫和KPI規(guī)劃識別表建立本部門季/月度的KPI指標，經(jīng)上級主管審查同意，交績效辦備案。4、由績效辦會同各部門確定各項指標的釋義、衡量標準以及獲取績效信息的方式。5、由績效辦會同各部門確定各項工作目標的權重。6、將績效計劃與關鍵績效指標填寫在《績效目標責任書》中。7、發(fā)約人和受約人在《績效目標責任書》上簽字認可。第十條《目標責任書》的構(gòu)成《目標責任書》是公司進行績效管理的正式文件，由財務類、營運類、管理類和客戶類四類指標組成，每一類指標中又包括若干個指標項。各部門有權調(diào)整指標項、權重和核算方式，但類別不能缺少。各部門制定KPI指標和《目標責任書》不得與公司戰(zhàn)略目標、核心價值和年度經(jīng)營規(guī)劃相違背，修訂時必須將備份提交績效辦。第十一條

計劃調(diào)整

涉及公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關鍵績效指標不得隨意調(diào)整，如需調(diào)整必須向績效辦提出申請，根據(jù)情況績效辦提出調(diào)整意見，經(jīng)公司同意后執(zhí)行。第四章績效實施

第十二條績效溝通持續(xù)的績效溝通就是管理者和員工共同工作，以分享有關信息的過程。溝通內(nèi)容包括工作進展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決方案以及管理者如何才能幫助員工提升等。第十三條績效溝通的方式1、書面報告；2、定期面談；3、非正式的溝通；4、工作進展總結(jié)與回顧。第十四條績效信息收集和分析績效信息收集是績效溝通的基礎，各部門必須建立一套以事實為依據(jù)的員工工作情況的績效記錄，作為績效評價及相關決策的基礎，并利用它做到以下內(nèi)容：1、及時發(fā)現(xiàn)問題，提供解決方案。2、對員工進行行為、態(tài)度的信息掌握，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)勢和劣勢，以便有針對性地配置人力資源。3、提供培訓與再教育。第十五條績效信息的內(nèi)容最基礎的績效信息包括：⑴目標和標準達到（或未達到）的情況；⑵員工因工作或其他行為受到表揚和處理的情況；⑶工作績效突出和不良所需的具體事實；⑷對找到問題原因有幫助的數(shù)據(jù)；⑸績效面談記錄。第五章

績效評估

第十六條

基本原則1、以提高員工績效為導向。

2、堅持客觀、公正、公開、實事求是的原則；

對被管理者的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

3、定量和定性相結(jié)合的原則。4、一致性原則，評估結(jié)果要得到被評估者的基本認可。

第十七條

評估對象

1、公司各部門及所有員工；

2、評估對象不包括以下員工：非正式員工、試用期的員工以及績效期休假超過

1/3

的員工。

第十八條

評估方式

1、實行自我評估與直接主管審核相結(jié)合，雙方通過有效溝通并達成一致的結(jié)果，但最終的績效評估結(jié)果以直接主管審核為準。2、績效管理辦公室協(xié)助總經(jīng)理負責對各一級部門權責主管進行績效評估；3、各一級部門內(nèi)部，單位和員工的直接主管為一級審核者，對評估結(jié)果的公正、客觀、及時性負責；直接主管的上級主管為二級審核者，對評估結(jié)果負有監(jiān)督、指導責任，保證部門、層級間績效評估的一致性。第十九條評估的時間和頻率1、頻率⑴對營運中心、營銷中心總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理實行年度、季度和月度考評相結(jié)合的方法；對兩個中心上述崗位以外的崗位實行月度考評。⑵對人事行政中心、技術中心、財務中心總監(jiān)、副總監(jiān)、總監(jiān)助理實行年度和季度考評相結(jié)合的方法，對上述崗位以外的管理崗位及品管部、工程裝備部等支持性部門實行季度考評。2、時間⑴年度評估時間：每年的1月1日－15日，對上年度進行綜合評估。⑵季度評估時間：每季度第一個月的1—10號，對上季度工作進行評估。⑶月度評估時間：每月度的1－10日，對上月度的工作進行評估。

第二十條

評估流程

1、績效管理辦公室在每績效周期結(jié)束時即啟動該績效周期的績效評估，同時啟動下一個績效周期的績效計劃。

2、各一級部門主管績效周期結(jié)束的5個工作日內(nèi)通過績效辦公室向總經(jīng)理提交部門績效述職報告。

3、員工自評

⑴、績效周期結(jié)束5日內(nèi)，被評估人根據(jù)期初制訂的《目標責任書》，對個人工作業(yè)績、勝任能力等方面進行自我評價，填寫《績效自評表》（附件2）交給直接上級。⑵、制定績效改進計劃。被評估人根據(jù)自己在工作中有待改進的地方，提出自我改進與提升計劃，提交上級并轉(zhuǎn)入下期的績效計劃中。4、主管審核⑴、在績效周期結(jié)束7

日內(nèi)，結(jié)合員工自評，根據(jù)事先確定的《目標責任書》，由發(fā)約人對受約人的工作目標完成情況進行評估打分，填寫《績效審核表》（附件3）。⑵、在績效周期結(jié)束8

日以內(nèi)，部門主管應根據(jù)年度工作計劃，就下個績效周期主要工作任務、考評標準、指標權重等項內(nèi)容與被評估人面談，共同討論填寫下一個績效周期的《目標責任書》相關內(nèi)容。

第二十一條評估連續(xù)性

績效周期內(nèi)調(diào)至不同部門或不同崗位，需由其原上級主管根據(jù)其在原績效計劃完成進度進行評估，作為該員工在新崗位上績效周期內(nèi)評估的參考依據(jù)，到崗2日內(nèi)簽訂新崗位的《目標責任書》。第六章

評估結(jié)果的整合第二十二條評估得分依據(jù)《目標責任書》計算得出，它將作為進行換算績效系數(shù)的主要依據(jù)。

第二十三條計分方式1、完成比率算法。按實際完成情況的比率乘以權重進行計算。2、直線扣分方式。按未達標項扣分，扣完為止。3、等級/區(qū)間評價法。按完成結(jié)果落入的等級區(qū)間得分。第二十四條

綜合評定等級強制分布

1、

根據(jù)個人得分與不同層級的比例限制對被評估人的等級進行強制分布。綜合評定等級共分為四級，分別是A、

B、C、D

。2、比例限制：在綜合評定等級時，對于不同層級人員的等級比例分別有不同的限制。3、按層級劃分為：公司高層管理者、公司中層管理者、公司基層管理者及普通員工。具體限制比例見下表：評定等級等級分布(%)高層管理者中層管理者基層A10105B303035C403530D152020E5510評定人總經(jīng)理部門主管直接上級

◆說明：

等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。

第二十五條保密條款

1、評估結(jié)果只對評估人、被評估人、人力資源負責人、副總經(jīng)理以上管理人員公開；2、評估結(jié)果及相關文件交由人力資源部存檔，績效辦備案；3、任何人不得將評估結(jié)果告訴無關人員。第七章績效反饋與面談第二十六條績效面談目的直接主管和被評估人根據(jù)評估結(jié)果進行績效面談，并就下列問達成一致：1、員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達到所定目標，行為態(tài)度是否合格，雙方達成對評估結(jié)果一致的看法；2、探討績效未達成的原因并制定績效改進計劃；3、總結(jié)本績效周期內(nèi)成功的經(jīng)驗，重在一定范圍內(nèi)推廣；4、管理者向員工傳遞組織的期望；5、雙方對下一個績效周期的目標進行探討，確定下周期《目標責任書》。第二十七條績效面談的程序1、績效反饋受約人就績效周期內(nèi)績效表現(xiàn)和遇到的障礙、困惑等向發(fā)約人反饋；2、績效點評發(fā)約人將員工在本績效周期內(nèi)的業(yè)績達成、綜合表現(xiàn)等信息傳遞給受約人；3、總結(jié)分析癥結(jié)所在、達成下個績效周期內(nèi)的改進目標；4、確立下績效周期的主要績效目標和注意事項。員工在績效面談后，如在新的績效周期內(nèi)業(yè)績沒有明顯改善，管理者需及時同員工進行更深層次的教導面談。第二十八條申訴1、被評估者如對評估結(jié)果持有異議，應首先通過溝通方式解決，不能達成一致時，員工有權向績效管理辦公室提出申訴。申訴時需提交《績效評估申訴表》（附件4）及相關說明材料。2、績效管理辦公室自接到員工申訴后2個工作日內(nèi)做出是否受理的答復。申訴受理后，應首先對員工申訴的內(nèi)容展開調(diào)查，提出意見，然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調(diào)溝通，確認最終結(jié)果。3、部門經(jīng)理以上的申訴上報分管的副總經(jīng)理處理。4、對所有申訴，受理后7個工作日內(nèi)要向?qū)ι暝V人做出答復。5、如員工的申訴成立，必須改正申訴者的評估結(jié)果，同時評估人承擔責任，其個人績效評估結(jié)果將因此據(jù)情節(jié)輕重被扣減分數(shù)。第八章績效改進和提高第二十九條績效辦公室應每月與各一級部門、各利潤中心中層、高單位共同組織召開一次部門績效分析會，對本部門業(yè)績、相關組織體系和流程運轉(zhuǎn)情況做出綜合評價，并研討改進。第三十條績效辦公室應每季度對公司績效體系有效性進行綜合評估，向總經(jīng)理提交評估報告。第三十一條績效辦公室應定期每半年進行一次員工績效滿意度調(diào)查，特殊階段可隨時調(diào)研。第九章績效評估的應用第三十二條績效評估結(jié)果主要運用于以下方面：1、作為績效改進與制定培訓計劃的重要依據(jù)。2、作為薪資調(diào)整和績效獎金分配的直接依據(jù)，按照公司薪酬制度執(zhí)行。3、作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)。 4、記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。第三十三條崗位與薪酬標準調(diào)整按月度考核的崗位連續(xù)2個績效周期等級評定為“E”，按月度考核的崗位連續(xù)2個績效周期等級評定為“D”或“E”，由績效管理辦公室會同人力資源管理中心提出給予調(diào)離原工作崗位或降（免）職處理的建議，并下調(diào)一檔薪酬；連續(xù)兩次得“A”，提高一檔。第九章

附則第三十四條超過規(guī)定時限不提交評估結(jié)果的部門，績效辦公室有權對該部門負責人評估結(jié)果進行扣分處理。第三十五條任何員工初進公司時，本辦法將作為其基本的培訓內(nèi)容，做到員工人人知曉。第三十六條任何從事績效評估工作的人員都必須接受績效培訓，掌握績效管理的方法和技巧。第三十七條

本辦法由績效辦公室負責解釋和修訂。第三十八條

本辦法自正式頒布之日起實施?？冃Ч芾磙k公室二〇二績效管理制度1.0目的為建立健全公司績效管理體系，指導和規(guī)范績效管理工作，促進公司績效提升和戰(zhàn)略實現(xiàn)，打造高績效的企業(yè)文化，特制定本辦法。2.0范圍：本辦法適用于公司各部門及所有非計件員工。3.0職責管理中心協(xié)助公司總經(jīng)理制定公司績效管理制度，對各一級部門進行績效管理，依據(jù)公司績效管理制度對各部門績效管理監(jiān)督指導。4.0原則4.1績效管理過程中要保證客觀、公開、公正；4.2績效管理作為管理工具落實推進目標計劃達成同時，要把促進績效不斷提升作為目標，支持公司戰(zhàn)略實現(xiàn)。4.3績效管理中實施流程化和精準化管理，保證針對性、動態(tài)性、激勵性；4.4績效管理過程實施一級半管理，上級對下級進行績效考評，再上一級主管進行指導和復核，并有20％浮動調(diào)整權限；4.5績效結(jié)果綜合應用與公司晉升機制、激勵機制緊密聯(lián)系。5.0政策5.1

績效管理組織5.1.1績效管理職能歸口部門為管理中心各中心(事業(yè)部)綜管部為各體系績效管理的具體實施部門，協(xié)助中心權責主管對本體系進行績效管理，并接受管理中心對本體系績效管理的指導、監(jiān)督、抽查；實行矩陣式管理的經(jīng)營實體內(nèi)各支持部門分支機構(gòu)人員的績效管理原則上以實體部門為主，管理中心給予協(xié)調(diào)考評權限的劃分。5.1.2總經(jīng)理審批績效管理制度等相關文件，對副總經(jīng)理、各一級部門權責主管進行績效評估；復核二級部門主管以上人員的績效考評，終裁二級部門主管以上人員的績效申訴。5.2績效管理環(huán)節(jié)5.2.1

按步驟分別為：績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋與面談、績效改進與提升、績效評估結(jié)果的應用。5.2.2

目標分解（1）公司的年度總體目標根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度發(fā)展狀況編制。各部門根據(jù)公司董事會批準的年度計劃與預算目標，分解制定本部門內(nèi)部長短期組織績效目標，同時形成各崗位《年度目標責任書》及各月度目標責任書。一級部門由管理中心起草，總經(jīng)理最后審定，二級部門由各中心（事業(yè)部）制定，管理中心最后復核指導；（2）組織績效以季度為考核周期，重點考核該部門承載年度目標實現(xiàn)和整體職能發(fā)揮、體系間協(xié)同情況，由管理中心根據(jù)部門職能定位評估，總經(jīng)理審核。（3）崗位績效目標根據(jù)崗位職責和部門階段性目標要求，上級分解制定。5.3績效計劃5.3.1各部門在年度計劃和預算目標基礎上形成組織績效目標，把目標分解到每個崗位/員工，并最終形成組織績效目標及各崗位《績效目標責任書》。（1）各一級部門KPI：由管理中心協(xié)助公司總經(jīng)理根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃和預算目標予以審定；（2）各單位和崗位KPI：源于一級部門組織績效目標和實時經(jīng)營管理策略，由上級主管負責分解、制定；（3）各部門在績效計劃分解時，要充分考慮人員調(diào)配、部門預算、體系間協(xié)同等因素，以便在實現(xiàn)個人績效的同時達成組織績效。5.3.2計劃程序（1）各級部門根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃，制定績效周期內(nèi)本部門組織績效達成目標，可體現(xiàn)在工作計劃中或單獨的目標體系；同時確定各項工作目標的主要工作產(chǎn)出和預計完成的標準和期限。（2）每績效周期開始前，各級部門主管建立本部門下績效周期的KPI指標，并填寫《績效目標責任書》。（3）發(fā)約人和受約人在《績效目標責任書》上簽字認可。5.3.3《績效目標責任書》的構(gòu)成（1）《績效目標責任書》是公司進行績效管理的正式文件，各一級中心（事業(yè)部）權責主管需分別簽訂年度及月度目標責任書，由管理中心負責協(xié)助總經(jīng)理制定及修改；各中心（事業(yè)部）二級主管簽訂年度及月度目標責任書由各中心（事業(yè)部）負責制定及修改。（2）年度目標責任書主要是綜合結(jié)果性指標，包括2－5項指標；月度目標責任書可含有過程控制性指標，一般包括5－8項指標。指標總體分經(jīng)濟類、管理類、成長類三類，每一類指標中又可包括若干個指標項。（3）各部門制定KPI指標和《績效目標責任書》要與公司戰(zhàn)略目標、核心價值和年度經(jīng)營規(guī)劃相一致。5.3.4

計劃調(diào)整

涉及公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關鍵績效指標不得隨意調(diào)整，如需調(diào)整必須向管理中心提出申請，根據(jù)情況管理中心做出評估意見，報經(jīng)公司同意后執(zhí)行；管理中心根據(jù)實際運營情況發(fā)現(xiàn)需要調(diào)整目標計劃時，向公司總經(jīng)理提交修訂方案，經(jīng)總經(jīng)理簽字同意后發(fā)布通知執(zhí)行。5.4績效實施5.4.1績效溝通。持續(xù)的績效溝通是績效信息傳遞、反饋過程，以達到管理者和員工協(xié)作。溝通內(nèi)容包括目標進展情況、工作現(xiàn)狀、潛在的障礙和問題、可能的解決方案以及管理者如何才能幫助員工提升等。5.4.2績效溝通的方式包括：書面報告、定期面談、非正式的溝通、工作進展總結(jié)與回顧。5.4.3績效信息收集和分析。績效信息收集是績效溝通的基礎，各部門必須建立一套方便可控的KPI數(shù)據(jù)收集體系和以事實為依據(jù)的員工工作情況的績效記錄，作為績效評價及相關決策的基礎。5.4.4績效信息的內(nèi)容最基礎的績效信息包括：⑴目標和標準達到（或未達到）的情況；⑵員工因工作或其他行為受到表揚和處理的情況；⑶工作績效突出和不良所需的具體事實；⑷對找到問題原因有幫助的數(shù)據(jù)；⑸績效面談記錄。5.5績效評估5.5.1評估基本原則（1）以提高員工績效為導向。

（2）堅持客觀、公正、公開、實事求是的原則；對被管理者的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。（3）定量和定性相結(jié)合的原則。（4）一致性原則，評估結(jié)果要得到被評估者的基本認可。

5.5.2評估方式

：實行自我評估與直接主管審核相結(jié)合，雙方通過有效溝通并達成一致的結(jié)果，上下級間的績效評估結(jié)果以直接主管審核為準；最終評估結(jié)果由再上一級復核，并有基于已審得分基礎上20%的上下調(diào)控權限。5.5.3評估的頻率：崗位績效每月一次；組織績效每季度一次；簽訂年度目標責任書的加年度評估一次。5.5.4評估流程：績效評估嚴格執(zhí)行流程化管理。5.5.4.1自評

⑴績效周期結(jié)束5日內(nèi)，受約人填寫《績效評估表》交給直接上級。⑵被評估人根據(jù)自己在工作中有待改進和支持需求的內(nèi)容，提出改進與提升計劃。⑶部門組織績效自評由部門權責主管提交，按照部門《組織績效評估表》進行。5.5.4.2上級審核（1）在績效周期結(jié)束7日內(nèi)，結(jié)合員工自評，由發(fā)約人對受約人的工作目標完成情況進行評估，填寫在《績效評估表》中審核位置。（2）各二級部門主管以上的《績效評估表》由上級審核后經(jīng)管理中心交總經(jīng)理復核，以總經(jīng)理簽字的《中高層績效評估得分表》形式確認；二級部門主管以下員工的《中基層績效評估得分表》經(jīng)部門主管審核簽字，以一級部門主管簽字確認為準，轉(zhuǎn)交人力資源部、財務會計核算部備案。（3）為保證目標一致性，無特殊情況，下級平均得分與上級績效得分浮動不得超過+/-15%。（4）在績效周期結(jié)束7日以內(nèi)，部門主管應根據(jù)年度工作計劃，與被評估人面談，并對已定下績效周期的《績效目標責任書》修正。5.6績效反饋與面談5.6.1績效面談內(nèi)容（1）員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達到所定目標，方式效果如何，雙方達成對評估結(jié)果一致的看法；（2）探討績效未達成的原因并制定績效改進計劃；（3）總結(jié)本績效周期內(nèi)成功的經(jīng)驗，并在一定范圍內(nèi)推廣；（4）管理者向員工傳遞組織的期望；（5）雙方對下一績效周期的目標進行探討，修正下周期《績效目標責任書》。5.6.2績效面談的程序（1）績效反饋：受約人就績效周期內(nèi)績效表現(xiàn)和遇到的障礙、困惑等向發(fā)約人反饋；（2）績效評價：發(fā)約人將員工在本績效周期內(nèi)的業(yè)績達成、綜合表現(xiàn)等信息傳遞給受約人；（3）總結(jié)分析癥結(jié)所在、達成下個績效周期內(nèi)的改進目標；（4）確立下績效周期的主要績效目標和注意事項。5.7申訴5.7.1被評估者如對評估結(jié)果持有異議，應首先通過溝通方式解決，不能達成一致時，員工有權逐級申訴，中基層申訴由管理中心最終裁定，二級部門經(jīng)理以上的申訴上報公司分管的副總經(jīng)理處理。申訴時需提交《績效申訴表》及相關說明材料。5.7.2管理中心自接到員工申訴后2個工作日內(nèi)做出是否受理的答復。申訴受理后，應首先對員工申訴的內(nèi)容展開調(diào)查，提出意見，然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調(diào)溝通，確認最終結(jié)果。5.7.3對所有申訴，受理后最長7個工作日內(nèi)要向?qū)ι暝V人做出答復。5.7.4如員工的申訴成立，必須改正申訴者的評估結(jié)果，同時評估人承擔責任，其個人績效評估結(jié)果將因此據(jù)情節(jié)輕重被扣減分數(shù)。5.8績效改進和提高5.8.1管理中心應在每績效周期向各部門反饋績效綜合評估情況，對上周期績效情況做出綜合評價、信息溝通、發(fā)現(xiàn)問題。5.8.2員工在自評和上級評估中明確個人績效改進計劃，寫入《績效考評表》中；應至少包含KPI提升目標、技能方法改進重點、個人能力素質(zhì)提升建議及上級相關輔助。5.8.3管理中心每季度對公司績效體系有效性進行綜合評估，向總經(jīng)理提交評估報告。5.8.4管理中心每半年進行一次員工績效運行滿意度調(diào)查，特殊階段可隨時調(diào)研。5.9評估結(jié)果的整合與應用5.9.1評估得分依據(jù)《績效目標責任書》中的核算方式計算，在《績效評估表》中得出，以最終審核得分為準。5.9.2計分方式（1）完成比率算法。按實際完成情況的比率乘以權重進行計算。（2）直線加、減分算法。按指標項完成情況直接加、減分。（3）等級/區(qū)間評價法。按完成結(jié)果落入的等級區(qū)間得分。5.9.3績效評估結(jié)果的應用：5.9.3.1員工月度績效得分可根據(jù)公司薪酬制度用以核算月度績效薪資；年度績效得分可用以核算年度績效薪資；5.9.3.2組織績效結(jié)果的應用將在公司資源投入、政策傾斜、部門設置、主管任免等方面給予體現(xiàn)。5.9.3.3個人和部門可根據(jù)績效結(jié)果情況提出調(diào)崗、調(diào)薪申請，調(diào)薪、調(diào)崗總體按照按人力資源管理制度流程進行。5.9.3.4選拔后備人才、培訓開發(fā)計劃、職業(yè)規(guī)劃等可參考組織績效和員工績效結(jié)果，具體按照人力資源相關機制執(zhí)行。5.9.4末位淘汰機制每月必須根據(jù)績效得分和核心KPI進行部門內(nèi)同級別或同類崗位排名，月度績效得分連續(xù)兩次60分以下或績效排名倒數(shù)第1名兩次的，由管理中心提交績效資料給人力資源，進行評估以提出警告、調(diào)崗、降職或勸退處理。5.9.5保密條款

（1）評估結(jié)果只對評估人、被評估人、人力資源負責人、財務會計核算部、本部門綜合管理部、副總經(jīng)理以上管理人員公開；（2）評估結(jié)果及相關文件交由管理中心、各部門綜合管理部保存，人力資源部備案。6.0其他6.1本制度中組織績效管理模式自2021年第二季度起實施；6.2管理中心負責對各部門績效管理執(zhí)行情況指導和監(jiān)督,對抽查發(fā)現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象視情節(jié)對管理者進行處理；6.3本制度的解釋權、修訂權限歸管理中心。7.0文件與記錄附錄一：績效管理具體工作流程附錄二：績效評估得分表附錄三：績效面談表與績效申訴表附件四：績效計劃與評估細則附錄一績效管理具體工作流程計劃計劃指標、權重算法確認績效改進和導入實施任務執(zhí)行溝通互動績效反饋面談反饋評價溝通達成共識考評績效評估績效審定崗位職責組織目標結(jié)果應用通過溝通改進工作、薪酬和獎金、職務調(diào)整、是否斷續(xù)聘用、培訓與再教育當前任務1、績效管理主流程形成一個循環(huán)，每個環(huán)節(jié)都要落實到位才能不斷循環(huán)提升改進。2、績效管理的主體是各級主管與其直接下屬，人力資源、管理中心協(xié)助、指導和監(jiān)督。是3、績效申訴流程：是解決達成一致直接主管的上級個人填寫《績效申訴表》更解決達成一致直接主管的上級個人填寫《績效申訴表》管理中心調(diào)查處理否管理中心調(diào)查處理否流程如上所示，中高層的績效申訴可直接匯報總經(jīng)理。附錄二：績效評估得分表××月份中高層績效評估得分表部門層級姓名崗位自評得分評估得分公司總經(jīng)理裁定得分營銷中心高層營銷中心總經(jīng)理中層市場部部長營運中心高層營運中心總經(jīng)理中層技術中心高層技術總監(jiān)行政人事中心中層財務管理中心高層財務總監(jiān)提交部門：管理中心總經(jīng)理批示：提交日期：××××年×月××日附錄三績效面談表與績效申訴表績效面談表部門：崗位：姓名：績效周期面談內(nèi)容個人自評上級評價總體KPI完成情況成功經(jīng)驗和以后要改進的方面?zhèn)€人優(yōu)勢和缺點分析希望公司或上級提供哪些幫助來提升對KPI有什么意見下績效周期特別強調(diào)的重點上級簽名面談日期：注：1、此表格面談雙方各一份，面談開始前可以根據(jù)情況填寫部分信息，面談后要整理備案。2、面談前上級必須要對面談內(nèi)容做好準備，把握下屬關鍵KPI等績效完成情況。3、一般每次面談時間在10～30分鐘之間。績效申訴表部門申訴人崗位上級主管提交申訴日期受理日期申訴內(nèi)容及理由與上級溝通情況共同上級意見管理中心調(diào)查情況管理中心意見最終結(jié)果上級主管簽字：管理中心簽字：日期：日期：

咖啡店創(chuàng)業(yè)計劃書第一部分：背景在中國，人們越來越愛喝咖啡。隨之而來的咖啡文化充滿生活的每個時刻。無論在家里、還是在辦公室或各種社交場合，人們都在品著咖啡?？Х戎饾u與時尚、現(xiàn)代生活聯(lián)系在一齊。遍布各地的咖啡屋成為人們交談、聽音樂、休息的好地方，咖啡豐富著我們的生活，也縮短了你我之間的距離，咖啡逐漸發(fā)展為一種文化。隨著咖啡這一有著悠久歷史飲品的廣為人知，咖啡正在被越來越多的中國人所理解。第二部分：項目介紹第三部分：創(chuàng)業(yè)優(yōu)勢目前大學校園的這片市場還是空白，競爭壓力小。而且前期投資也不是很高，此刻國家鼓勵大學生畢業(yè)后自主創(chuàng)業(yè)，有一系列的優(yōu)惠政策以及貸款支持。再者大學生往往對未來充滿期望，他們有著年輕的血液、蓬勃的朝氣，以及初生牛犢不怕虎的精神，而這些都是一個創(chuàng)業(yè)者就應具備的素質(zhì)。大學生在學校里學到了很多理論性的東西，有著較高層次的技術優(yōu)勢，現(xiàn)代大學生有創(chuàng)新精神，有對傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)行業(yè)挑戰(zhàn)的信心和欲望，而這種創(chuàng)新精神也往往造就了大學生創(chuàng)業(yè)的動力源泉，成為成功創(chuàng)業(yè)的精神基礎。大學生創(chuàng)業(yè)的最大好處在于能提高自己的潛力、增長經(jīng)驗，以及學以致用;最大的誘人之處是透過成功創(chuàng)業(yè)，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的理想，證明自己的價值。第四部分：預算1、咖啡店店面費用咖啡店店面是租賃建筑物。與建筑物業(yè)主經(jīng)過協(xié)商，以合同形式達成房屋租賃協(xié)議。協(xié)議資料包括房屋地址、面積、結(jié)構(gòu)、使用年限、租賃費用、支付費用方法等。租賃的優(yōu)點是投資少、回收期限短。預算10-15平米店面，啟動費用大約在9-12萬元。2、裝修設計費用咖啡店的滿座率、桌面的周轉(zhuǎn)率以及氣候、節(jié)日等因素對收益影響較大?？Х瑞^的消費卻相對較高，主要針對的也是學生人群，咖啡店布局、格調(diào)及采用何種材料和咖啡店效果圖、平面圖、施工圖的設計費用，大約6000元左右3、裝修、裝飾費用具體費用包括以下幾種。(1)外墻裝飾費用。包括招牌、墻面、裝飾費用。(2)店內(nèi)裝修費用。包括天花板、油漆、裝飾費用，木工、等費用。(3)其他裝修材料的費用。玻璃、地板、燈具、人工費用也應計算在內(nèi)。整體預算按標準裝修費用為360元/平米，裝修費用共360*15=5400元。4、設備設施購買費用具體設備主要有以下種類。(1)沙發(fā)、桌、椅、貨架。共計2250元(2)音響系統(tǒng)。共計450(3)吧臺所用的烹飪設備、儲存設備、洗滌設備、加工保溫設備。共計600(4)產(chǎn)品制造使用所需的吧臺、咖啡杯、沖茶器、各種小碟等。共計300凈水機，采用美的品牌，這種凈水器每一天能生產(chǎn)12l純凈水，每一天銷售咖啡及其他飲料100至200杯，價格大約在人民幣1200元上下。咖啡機，咖啡機選取的是電控半自動咖啡機，咖啡機的報價此刻就應在人民幣350元左右，加上另外的附件也不會超過1200元。磨豆機，價格在330―480元之間。冰砂機，價格大約是400元一臺，有點要說明的是，最好是買兩臺，不然夏天也許會不夠用。制冰機，從制冰量上來說，一般是要留有富余?？钪票鶛C每一天的制冰量是12kg。價格稍高550元，質(zhì)量較好，所以能夠用很多年，這么算來也是比較合算的。5、首次備貨費用包括購買常用物品及低值易耗品，吧臺用各種咖啡豆、奶、茶、水果、冰淇淋等的費用。大約1000元6、開業(yè)費用開業(yè)費用主要包括以下幾種。(1)營業(yè)執(zhí)照辦理費、登記費、保險費;預計3000元(2)營銷廣告費用;預計450元7、周轉(zhuǎn)金開業(yè)初期，咖啡店要準備必須量的流動資金，主要用于咖啡店開業(yè)初期的正常運營。預計2000元共計： 120000+6000+5400+2250+450+600+300+1200+1200+480+400+550+1000+3000+450+2000=145280元第五部分：發(fā)展計劃1、營業(yè)額計劃那里的營業(yè)額是指咖啡店日常營業(yè)收入的多少。在擬定營業(yè)額目標時，必須要依據(jù)目前市場的狀況，再思考到咖啡店的經(jīng)營方向以及當前的物價情形，予以綜合衡量。按照目前流動人口以及人們對咖啡的喜好預計每一天的營業(yè)額為400-800，根據(jù)淡旺季的不同可能上下浮動2、采購計劃依據(jù)擬訂的商品計劃，實際展開采購作業(yè)時，為使采購資金得到有效運用以及商品構(gòu)成達成平衡，務必針對設定的商品資料排定采購計劃。透過營業(yè)額計劃、商品計劃與采購計劃的確立，我們不難了解，一家咖啡店為了營業(yè)目標的達成，同時有效地完成商品構(gòu)成與靈活地運用采購資金，各項基本的計劃是不可或缺的。當一家咖啡店設定了營業(yè)計劃、商品計劃及采購計劃之后，即可依照設定的采購金額進行商品的采購。經(jīng)過進貨手續(xù)檢驗、標價之后，即可寫在菜單上。之后務必思考的事情，就是如何有效地將這些商品銷售出去。3、人員計劃為了到達設定的經(jīng)營目標，經(jīng)營者務必對人員的任用與工作的分派有一個明確的計劃。有效利用人力資源，開展人員培訓，都是我們務必思考的。4、經(jīng)費計劃經(jīng)營經(jīng)費的分派是管理的重點工作。通常能夠?qū)⒖Х鹊杲?jīng)營經(jīng)費分為人事類費用(薪資、伙食費、獎金等)、設備類費用(修繕費、折舊、租金等)、維持類費用(水電費、消耗品費、事務費、雜費等)和營業(yè)類費用(廣告宣傳費、包裝費、營業(yè)稅等)。還能夠依其性質(zhì)劃分成固定費用與變