方太研發(fā)薪酬設(shè)計(jì)方案

寧波方太廚具有限公司研發(fā)薪酬體系設(shè)計(jì)方案（初稿）2003年7月深圳市思捷達(dá)企業(yè)管理咨詢有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案綱要1、存在的主要問題2、薪酬模型3、薪酬體系設(shè)計(jì)的原則及思路4、研發(fā)薪酬戰(zhàn)略5、薪酬結(jié)構(gòu)及模式崗位等級工資獎金設(shè)計(jì)年薪設(shè)計(jì)方太研發(fā)薪酬體系存在的主要問題1、定薪依據(jù)不明確，缺乏考評信息主要參考職務(wù)和經(jīng)驗(yàn)確定工資等級憑印象和討論確定工資增長2、薪酬結(jié)構(gòu)中固定工資偏低，且外部競爭力不足目前研發(fā)人員中固定工資的比例約為67％薪酬的外部競爭力與部分家電企業(yè)比偏低（見后比較表）3、薪酬缺乏一致性，如有些是年薪制，有些不是年薪制4、開發(fā)項(xiàng)目獎的評定和發(fā)放方面存在問題項(xiàng)目獎的評定上不夠合理（采用各部門打分）項(xiàng)目獎的發(fā)放上有些拖得太長5、浮動薪酬未與公司效益掛鉤6、薪酬管理方面的問題缺乏明確的機(jī)構(gòu)、責(zé)任和流程薪酬的評定和調(diào)整缺乏規(guī)范事實(shí)上的不保密康佳研發(fā)人員基本工資定級方太與康佳、科龍研發(fā)人員薪酬比較

薪酬崗位康佳科龍方太工資獎金工資獎金工資獎金技術(shù)員1200－3000項(xiàng)目獎，占研發(fā)人員年薪的30%左右項(xiàng)目組人數(shù)3人及以下，項(xiàng)目經(jīng)理占60％以上；4人及以上項(xiàng)目經(jīng)理占30％－55％見習(xí)設(shè)計(jì)員/設(shè)計(jì)員1400-1700助理設(shè)計(jì)師3000－50002500－30002月工資＋研發(fā)獎（不定期）助理設(shè)計(jì)員2390項(xiàng)目獎＋2月工資設(shè)計(jì)師4000－60003000－55002月工資＋研發(fā)獎（不定期）設(shè)計(jì)師2600－3050項(xiàng)目獎＋2月工資高級設(shè)計(jì)師5500－75004500－60002月工資＋研發(fā)獎（不定期）主設(shè)計(jì)師3500－4160年薪6－10萬（含工資）資深高級設(shè)計(jì)師6500－10000專家8500－資深專家委員會定部門經(jīng)理4500－60002月工資＋研發(fā)獎（不定期）部長：12－15萬總工/副總工：22萬－25萬事業(yè)部研發(fā)部長15萬－25萬集團(tuán)技術(shù)總監(jiān)40萬－45萬大學(xué)畢業(yè)生1600碩士畢業(yè)生2300薪酬設(shè)計(jì)方案綱要1、存在的主要問題2、薪酬模型3、薪酬體系設(shè)計(jì)的原則及思路4、研發(fā)薪酬戰(zhàn)略5、薪酬結(jié)構(gòu)及模式

崗位等級工資獎金設(shè)計(jì)年薪設(shè)計(jì)方太研發(fā)人力資源管理設(shè)計(jì)模型任職資格職位說明績效目標(biāo)資格考察績效考核職位評估外部薪酬內(nèi)部財(cái)務(wù)薪酬福利政策及制度人力資源開發(fā)PersonPositionPerformance在此模型基礎(chǔ)上建立方太研發(fā)的薪酬模型方太研發(fā)薪酬模型公司的使命和愿景研發(fā)的愿景研發(fā)的薪酬戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬政策薪酬方法內(nèi)部一致性工作分析崗位說明書崗位評估內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)競爭力市場界定市場調(diào)查政策線薪酬結(jié)構(gòu)員工貢獻(xiàn)年功定酬績效定酬激勵指導(dǎo)激勵方案管理規(guī)劃預(yù)算溝通評價薪酬目標(biāo)效率公平合法薪酬設(shè)計(jì)方案綱要1、存在的主要問題2、薪酬模型3、薪酬體系設(shè)計(jì)的原則及思路4、研發(fā)薪酬戰(zhàn)略5、薪酬結(jié)構(gòu)及模式崗位等級工資獎金設(shè)計(jì)年薪設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)的原則和思路（建議）1、定薪依據(jù)

根據(jù)職位和績效（含能力，即潛在績效）確定工資，根據(jù)實(shí)績確定獎金，體現(xiàn)以業(yè)績論英雄2、薪酬結(jié)構(gòu)

較高的固定薪酬+較低的浮動薪酬，在現(xiàn)在的基礎(chǔ)上適當(dāng)增加固定部分，越高層浮動比例越大3、薪酬水平外部市場：保持關(guān)鍵崗位的市場競爭力，尤其是固定薪酬部分內(nèi)部財(cái)務(wù)：確定研發(fā)投入比例，與研發(fā)預(yù)算相結(jié)合與其他部門的關(guān)系：體現(xiàn)向研發(fā)和營銷傾斜薪酬設(shè)計(jì)的原則和思路（建議）4、獎金形式

可選擇的獎金形式：

項(xiàng)目獎：根據(jù)年度項(xiàng)目獎總額預(yù)算和項(xiàng)目評分確定每個項(xiàng)目獎基數(shù)，按照項(xiàng)目評價得分，結(jié)合績效考核結(jié)果計(jì)算獎金額，打包分配

季度獎：根據(jù)季度績效考核（含關(guān)鍵行為考核）結(jié)果發(fā)放季度獎

年終獎：根據(jù)公司效益/研發(fā)貢獻(xiàn)，結(jié)合個人年終綜合評價（績效＋能力），發(fā)放年終獎5、年薪制

針對少數(shù)高層采用年薪制，實(shí)行目標(biāo)分段考核6、長期激勵

針對核心人員實(shí)行長期激勵7、薪酬管理政策透明，溝通充分，職責(zé)明確，管理規(guī)范薪酬設(shè)計(jì)方案綱要1、存在的主要問題2、薪酬模型3、薪酬體系設(shè)計(jì)的原則及思路4、研發(fā)薪酬戰(zhàn)略5、薪酬結(jié)構(gòu)及模式崗位等級工資獎金設(shè)計(jì)年薪設(shè)計(jì)研發(fā)薪酬戰(zhàn)略薪酬政策反映關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA)體現(xiàn)崗位價值體現(xiàn)績效及任職資格能力內(nèi)部一致性外部競爭力總收入保持行業(yè)領(lǐng)先地位能吸引優(yōu)秀的技術(shù)人員員工貢獻(xiàn)體現(xiàn)個人對產(chǎn)品開發(fā)結(jié)果的貢獻(xiàn)對資源平臺的建設(shè)激勵高績效行為通過對研發(fā)薪酬體系的不斷優(yōu)化，達(dá)到支持研發(fā)長期愿景的實(shí)現(xiàn)：即通過建立一流的研發(fā)體系，提升方太的產(chǎn)品力。長期目標(biāo)通過實(shí)施研發(fā)薪酬戰(zhàn)略，達(dá)到支撐產(chǎn)品線和能力中心的矩陣型組織結(jié)構(gòu)的運(yùn)作模式，從而能夠推動研發(fā)產(chǎn)品開發(fā)準(zhǔn)確快速，使其研發(fā)資源能力得到持續(xù)提升通過運(yùn)用客觀的價值評價體系，在分配薪酬的基礎(chǔ)上，保持良好的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作方式，從而提升研發(fā)團(tuán)隊(duì)的凝聚力；通過貫徹具有競爭力的薪酬政策，達(dá)到并能持續(xù)吸引和保留關(guān)鍵及核心崗位人才的目的；中短期目標(biāo)政策透明溝通充分職責(zé)明確管理規(guī)范薪酬管理薪酬設(shè)計(jì)方案綱要1、存在的主要問題2、薪酬模型3、薪酬體系設(shè)計(jì)的原則及思路4、研發(fā)薪酬戰(zhàn)略5、薪酬結(jié)構(gòu)及模式崗位等級工資獎金設(shè)計(jì)年薪設(shè)計(jì)總體薪酬結(jié)構(gòu)框架研發(fā)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)范圍總體報(bào)酬非物質(zhì)報(bào)酬物質(zhì)報(bào)酬間接報(bào)酬職業(yè)發(fā)展生活改善直接報(bào)酬福利保險(xiǎn)……..工資獎金長期激勵……..晉升空間培訓(xùn)機(jī)會……..學(xué)習(xí)環(huán)境……..管理改善良好氛圍舒適環(huán)境薪酬模式選擇薪酬模式付薪要素目標(biāo)體現(xiàn)貢獻(xiàn)的績效獎金體系基于崗位的固定工資及福利體系崗位的責(zé)任及貢獻(xiàn)崗位所需的任職資格市場可比性任職者的績效關(guān)注發(fā)展的長期激勵計(jì)劃個人績效公司、部門/團(tuán)隊(duì)績效價值觀及行為周邊評估部門績效個人發(fā)展?jié)摿r值觀認(rèn)同形成體現(xiàn)責(zé)任及貢獻(xiàn)的價值分配依據(jù)推動個人能力的提升鼓勵績效的提升和人才保留關(guān)注公司及部門/團(tuán)隊(duì)績效的實(shí)現(xiàn)推動個人績效的提升鼓勵部門間的相互合作有利于文化的形成推動共同事業(yè)理念關(guān)注長期發(fā)展推動形成企業(yè)家團(tuán)隊(duì)研發(fā)人員報(bào)酬結(jié)構(gòu)及比例（待討論）崗位族年度基本工資季度獎/項(xiàng)目獎年度獎金年度總收入高層管理者100%60%*J160%*JPDT經(jīng)理100%12.50%*J22.5%*J135%*J設(shè)計(jì)師100%

12.5%*J12.5%*J125%*J舉例：主設(shè)計(jì)師（中級）

5500×12＝66000元A：40%*J26400元B：30%*J19800元C：25%*J16500元D：10%*J6600元92400元85800元82500元72600元產(chǎn)品經(jīng)理100%12.50%*J22.50%*J135%*J部門主管100%12.5%*J12.5%*J125%*J職能部門工作人員100%12.5%*J12.5%*J125%*J

全年基本工資（J）+季度獎金/項(xiàng)目獎

+年終獎=年度總收入（I）

固定收入浮動部分總體研發(fā)固定工資的設(shè)計(jì)工資框架職能等級工資制度建立的步驟對新的組織架構(gòu)的崗位進(jìn)行評估對現(xiàn)有的崗位等級進(jìn)行優(yōu)化根據(jù)外部報(bào)酬情況適當(dāng)調(diào)整崗位等級分析薪酬管理的要點(diǎn)工資調(diào)整建立工資管理的制度

依據(jù)崗位價值，并結(jié)合任職者的績效水平（含任職資格/能力）確定工資水平；建議方太技術(shù)中心采用公司已有的職能等級工資制，并在對崗位進(jìn)行評估后進(jìn)行優(yōu)化。ABCDEABCDEABCDEABCDE工資中線三）工資中線（二）工資中線（一）崗位等級工資標(biāo)準(zhǔn)職位與任職資格要求一致工作績效職能等級工資的確定根據(jù)崗位評估結(jié)果，確定崗位等級；根據(jù)員工的績效（含能力，即潛在績效）。崗位等級*工作績效個人工資*不同的技術(shù)資格等級對應(yīng)不同的崗位等級，所以崗位等級中已包括任職資格因素。研發(fā)系統(tǒng)的職位族系列（舉例）職位等級管理類技術(shù)類專業(yè)類行政文秘類設(shè)計(jì)工藝測試標(biāo)準(zhǔn)化PDM文檔秘書109總工，產(chǎn)品線總監(jiān)首席設(shè)計(jì)師首席工藝師8部長7高級設(shè)計(jì)師高級工藝師6設(shè)計(jì)師工藝師工程師工程師5助理設(shè)計(jì)師4設(shè)計(jì)員321在對研發(fā)職位進(jìn)行分析和評估后，將進(jìn)一步確定研發(fā)的崗位族崗位評估后的變化以職務(wù)等級為主，職等表做參考現(xiàn)在未來崗位等級對相似崗位進(jìn)行歸類，形成崗位族系列：管理族、技術(shù)族、專業(yè)族、行政文秘族沒有對相似崗位進(jìn)行歸類10個崗位等級，20個崗職級10個崗位等級不變，每等級劃分15個薪級工資調(diào)整正常年度調(diào)整：公司根據(jù)年度績效目標(biāo)完成情況、外部工資水平變動情況及員工個人績效、能力、任職的實(shí)際情況進(jìn)行的例行工資調(diào)整；晉升調(diào)整：因員工具體擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼话l(fā)生變化而進(jìn)行的工資調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進(jìn)行。特別調(diào)整：員工做出特別貢獻(xiàn)、具有突出績效、或外部人才及薪酬?duì)顩r有了突發(fā)的變化，而對部分職位、部分人員進(jìn)行的工資調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進(jìn)行。小步快跑：針對新員工，考慮一定的步調(diào)。獎金體系方太研發(fā)目前有開發(fā)項(xiàng)目獎，年終有考核獎；按照新的組織結(jié)構(gòu)，應(yīng)對現(xiàn)有的獎金模式或發(fā)放形式進(jìn)行調(diào)整；無論選擇哪種形式進(jìn)行獎金的發(fā)放，我們建議都是以績效為評價依據(jù)的獎金發(fā)放形式；除了例行性獎金外，可以設(shè)立一些專項(xiàng)獎（如創(chuàng)新獎、團(tuán)隊(duì)合作獎等），物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合。獎金分配的兩個主要特點(diǎn)：激勵性強(qiáng)，是強(qiáng)化員工行為的有效方法；可使員工的報(bào)酬與公司的經(jīng)營業(yè)績和員工的工作成果產(chǎn)出相結(jié)合獎金組合方案比較方案一：項(xiàng)目獎＋年終雙薪方案二：季度獎＋年終獎優(yōu)點(diǎn)結(jié)合項(xiàng)目目標(biāo)的短期激勵作用明顯項(xiàng)目經(jīng)理自主權(quán)，項(xiàng)目經(jīng)理激勵到位提高人力資源利用率鼓勵項(xiàng)目和人員之間的競爭對員工的激勵作用短期內(nèi)明顯配合績效考評頻率及結(jié)果通過關(guān)鍵行為考核貫徹公司核心價值觀（如團(tuán)隊(duì)合作）與公司效益/研發(fā)貢獻(xiàn)掛鉤牽引個人的綜合和長期表現(xiàn)缺點(diǎn)過于關(guān)注利益，淡化了其他動力因素評價較困難，容易導(dǎo)致不公平長期影響團(tuán)隊(duì)合作容易誘發(fā)短期行為與效益不掛鉤對主管的要求（如計(jì)劃技能、考評技能）比較高矩陣運(yùn)作中，項(xiàng)目經(jīng)理的考核權(quán)會容易削弱與其他部門不好平衡方案三：項(xiàng)目獎＋年終獎方案四：年終獎（可分兩次發(fā)）優(yōu)點(diǎn)結(jié)合項(xiàng)目目標(biāo)的短期激勵作用明顯項(xiàng)目經(jīng)理自主權(quán)，項(xiàng)目經(jīng)理激勵到位提高人力資源利用率鼓勵項(xiàng)目和人員之間的競爭與公司效益/研發(fā)貢獻(xiàn)掛鉤可起到半年期的激勵作用配合績效考評頻率及結(jié)果通過關(guān)鍵行為考核貫徹公司核心價值觀（如團(tuán)隊(duì)合作）與公司效益/研發(fā)貢獻(xiàn)掛鉤牽引個人的綜合和長期表現(xiàn)有利于公司獎金形式的統(tǒng)一缺點(diǎn)過于關(guān)注利益，淡化了其他動力因素評價較困難，容易導(dǎo)致不公平長期影響團(tuán)隊(duì)合作對主管的要求（如計(jì)劃技能、考評技能）比較高矩陣運(yùn)作中，項(xiàng)目經(jīng)理的考核權(quán)會容易削弱獎金組合方案比較（續(xù)）年終獎的評定方案一：

崗位工資×年終獎崗位系數(shù)×個人綜合評價系數(shù)×公司效益系數(shù)注：年終獎崗位系數(shù)根據(jù)崗位，取1.5-10倍，等級越高的崗位系數(shù)越大公司效益系數(shù)主要與銷售增長和利潤掛鉤方案二：

獎金總額＝（老產(chǎn)品毛利增長×提獎系數(shù)＋新產(chǎn)品毛利×提獎系數(shù)）個人獎金計(jì)算：個人獎金額*＝×崗位等級工資×個人評價系數(shù)獎金總額∑崗位等級工資×個人評價系數(shù)*個人獎金額也可考慮排隊(duì)評分，打包分配年薪