薪酬管理期末復(fù)習(xí)

2014-2015學(xué)年第2學(xué)期

《薪酬管理》期末復(fù)習(xí)資料

一、知道什么是360度報(bào)酬：

員工獲得的所有他認(rèn)為有價(jià)值的東西。包括經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩項(xiàng)。

經(jīng)濟(jì)性薪酬：固定工資、月度獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金、現(xiàn)金補(bǔ)貼、保險(xiǎn)福利、帶薪休假、利潤分享、

持股等。

非經(jīng)濟(jì)性薪酬：工作認(rèn)可、挑戰(zhàn)性工作、工作氛圍、發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)、能力提高、職業(yè)安全

等。

二、知道薪酬的構(gòu)成及其各自的作用、特點(diǎn):

薪酬的構(gòu)成:基本薪酬+可變薪酬+福利

構(gòu)成要素特用作用

基本薪酬常規(guī)性、固定性、基準(zhǔn)性給員工提供基本的生活保障和穩(wěn)定的收

入來源；

可變薪酬制定的一個(gè)主要依據(jù)。

可變薪酬靈活性、成本有效性最大、激勵(lì)性在績效和薪酬之間建立一種直接的聯(lián)系。

福利集體性、補(bǔ)償性、均衡性、非貨幣性避稅：提供保障；調(diào)整員工的購買力；消

除員工的后顧之憂（安心）

三、理解薪酬外部公平、內(nèi)部公平、內(nèi)部一致性，外部競爭性的內(nèi)涵：

外部公平：也稱為薪酬的外部競爭性?？紤]的是員工會(huì)將本人的薪酬與外部勞動(dòng)力市場或其

他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬進(jìn)行比較。

內(nèi)部公平：也成為內(nèi)部一致性。主要指的是企業(yè)內(nèi)部員工的報(bào)酬相對于他所從事的工作而言

是否體現(xiàn)了按勞付酬的原則。（自己現(xiàn)階段與過去階段的比較；自己與公司同事的比較：）

內(nèi)部一致性：企業(yè)需要合理評價(jià)崗位價(jià)值和根據(jù)員工實(shí)際貢獻(xiàn)給員工支付酬勞。即實(shí)現(xiàn)同崗

同酬、按績效分配。

外部競爭性：企業(yè)提供的薪酬水平在外部勞動(dòng)力市場具有吸引力。

四、了解薪酬的功能有哪些：

1）員工方面

A、經(jīng)濟(jì)保障功能：滿足基本的生活需要，體現(xiàn)在吃穿用住行等方面，而且體現(xiàn)

在滿足員工在娛樂、教育、自我開發(fā)等方面的需求。員工薪酬水平的高低對于員

工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式都有巨大的影響。

B、激勵(lì)功能：通過員工最薪酬?duì)顩r的感知影響其行為、態(tài)度及工作績效。

C、社會(huì)信號功能：社會(huì)地位、在組織內(nèi)部的地位和層次成為識別員工個(gè)人價(jià)值

和成功的一種信號。

2）企業(yè)方面

A、促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營效益：薪酬可以影響員工的績效行為從而達(dá)到改善

企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的目的如全勤獎(jiǎng)，創(chuàng)新獎(jiǎng)，各種津貼。

B、塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化:薪酬會(huì)對員工的工作行為和態(tài)度發(fā)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用。

因此合理和富有激勵(lì)性的薪酬制度有助于企業(yè)塑造良好的文化，或?qū)σ延械钠髽I(yè)

文化起到積極的強(qiáng)化作用。

C、支持企業(yè)變革：薪酬可以通過作用員工個(gè)人、工作團(tuán)隊(duì)和企業(yè)整體來創(chuàng)造出

與變革相適應(yīng)的內(nèi)部和外部氣氛，從而有效推動(dòng)企業(yè)變革。

D、控制成本：較高的薪酬水平有助于吸引和保留員工，但是會(huì)給企業(yè)帶來成本

的壓力。

3）社會(huì)方面

薪酬水平的高低會(huì)影響到國民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行總體薪酬水平還是反映該國社會(huì)

經(jīng)濟(jì)水平的一個(gè)重要指標(biāo)。

五、了解傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的含義：

1）傳統(tǒng)薪酬支付市場化薪酬工資，將目標(biāo)界定在吸引激勵(lì)和保留員工方面。

2）傳統(tǒng)薪酬實(shí)行基本薪酬加上績效加薪的戰(zhàn)略，強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)部的一致性。

3）傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)的是保障性和職位的持續(xù)晉升

4）傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略的激勵(lì)性和靈活性的效果較差。

六、知道企業(yè)強(qiáng)調(diào)對薪酬實(shí)施有效管理的目的：

1）促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展：

解決好分配中的：現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個(gè)體與團(tuán)體的矛

盾;

2）強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀；

3）能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，這就必須考慮到薪酬分配中的外部競爭性和內(nèi)部

公平性原則；

4）有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力

七、了解企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系：

成長戰(zhàn)略：內(nèi)部性成長和外部性成長戰(zhàn)略。

特點(diǎn)：關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略。

相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略：1）需要研發(fā)、市場開發(fā)等能力突出的人才，因此與成長戰(zhàn)略

相匹配的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)注于吸引和留住具有開拓精神的人才，并激勵(lì)他們積極

有效的做出創(chuàng)新性的工作。2）采取領(lǐng)先型外部薪酬策略，以保持在外部人才市

場上的競爭力。3）采取等級較少而極差較大的薪酬結(jié)構(gòu)，使員工減少薪酬增長

上的階梯障礙，而且薪酬結(jié)構(gòu)的確定應(yīng)選擇以員工技能而非職務(wù)本身為標(biāo)準(zhǔn)

4）與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和分享成功的薪酬機(jī)制：強(qiáng)調(diào)員工的實(shí)際奉獻(xiàn)，加大績效薪

酬在總薪酬中的比例，涉及員工持股計(jì)劃，培育員工的風(fēng)險(xiǎn)意識和奉獻(xiàn)精神。

5）對管理和決策的靈活性有很強(qiáng)的要求。

穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略：

特點(diǎn):強(qiáng)調(diào)市場份額或運(yùn)營成本。采用這種戰(zhàn)略的企業(yè)，企業(yè)增長率低，企業(yè)維

護(hù)競爭力的關(guān)鍵在于是否能夠維持住已擁有的技能，以及穩(wěn)定的及掌握相關(guān)工作

技能的員工。相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略：1）薪酬管理的戰(zhàn)略目標(biāo)在于穩(wěn)定已經(jīng)掌握相關(guān)

工作技能的員工隊(duì)伍，同時(shí)盡量降低現(xiàn)有員工隊(duì)伍的流失率。2）在外部競爭力

上，采取跟隨性薪酬水平政策。薪酬水平的定位在于降低現(xiàn)有員工的流失率。3）

強(qiáng)調(diào)薪酬的內(nèi)部一致性，突出薪酬結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性和嚴(yán)格性，薪酬結(jié)構(gòu)的確定從員

工所從事的工作本身出發(fā)。4）薪酬組合不強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，在薪酬中

基本薪酬和福利所占比重較大。5）薪酬決策的集中程度比較高，員工較少參與

薪酬管理。

收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略：

特點(diǎn)：往往與裁員清算等聯(lián)系在一起。相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略：1）薪酬目標(biāo)主要是通

過降低薪酬成本來減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)，讓企業(yè)能夠?qū)⒕S持在業(yè)務(wù)縮減上。2）

在薪酬外部競爭力上，一般采取滯后性薪酬水平政策，其目的在于降低薪酬固定

部分的比重。3）對薪酬內(nèi)部一致性的要求不是很高。4）鼓勵(lì)員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)

險(xiǎn)，力圖推行員工持股計(jì)劃、收益分享計(jì)劃等風(fēng)險(xiǎn)型薪酬形式，強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人貢

獻(xiàn)。5）鼓勵(lì)員工才與薪酬管理的相關(guān)決策，培養(yǎng)員工的責(zé)任感并使之努力為企

業(yè)變革做出貢獻(xiàn)。

創(chuàng)新戰(zhàn)略：以產(chǎn)品的創(chuàng)新和產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的一種競爭戰(zhàn)略。看重客

戶的滿意度和個(gè)性化的需要，對企業(yè)內(nèi)部的職位等級結(jié)構(gòu)以及相對穩(wěn)定的工作評

價(jià)不看重。相應(yīng)的薪酬策略：對創(chuàng)新給與足夠的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)，基本薪酬高于市場

水平。

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：低成本戰(zhàn)略，重效率，目標(biāo)是用較低的成本去做較多的事。相應(yīng)

的薪酬策略：控制成本支出，薪酬水平低于或者與競爭對手持平。而且通常會(huì)采

取一定措施提高浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。

客戶中心戰(zhàn)略：以提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度等來贏得競爭優(yōu)勢的

一種戰(zhàn)略。看重如何取悅客戶。相應(yīng)的薪酬策略：穩(wěn)定的基本薪酬加績效薪酬,

通常會(huì)根據(jù)員工提供服務(wù)的質(zhì)量或數(shù)量支付薪酬，或者對員工所提供的服務(wù)的評

價(jià)來支付獎(jiǎng)金。

八、了解企業(yè)發(fā)展周期與薪酬戰(zhàn)略之間的關(guān)系:

企業(yè)成長薪酬策略薪酬組合經(jīng)營戰(zhàn)略

開創(chuàng)激勵(lì)員工低基本工資、高績效薪

酬，低福利，股權(quán)

迅速發(fā)展階段獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧高基本薪酬，中高等績以投資促發(fā)展

效薪酬，中等福利

成熟階段獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧平均基本工資，高績效保持利潤與保護(hù)市場

薪酬，中高等福利

衰退階段著重成本控制低基本薪酬，與成本控收獲利潤并向別處投資

制相結(jié)合的績效薪酬

九、理解基本薪酬的構(gòu)成要素有哪些：

1）基礎(chǔ)薪酬

俗稱底薪，是固定數(shù)量的基本薪酬形式。

2）.崗位薪酬與職務(wù)薪酬

崗位薪酬是按照崗位特征和工作對任職人員在知識，技能和體力等方面的要求,

以及勞動(dòng)環(huán)境等因素確定的員工報(bào)酬。

職務(wù)薪酬，不單純依據(jù)崗位的價(jià)值，同時(shí)也考慮了任職者的能力，技能，資歷等

個(gè)人條件。

3）技能薪酬

技能薪酬是根據(jù)員工技術(shù)水平和工作能力確定的勞動(dòng)報(bào)酬。

技能薪酬有兩種主要的形式：

一種是技能等級薪酬制，它是在對員工專業(yè)技術(shù)和能力評定的基礎(chǔ)上形成的一種

等級薪酬制度；

另一-種技能薪酬是企業(yè)為了適應(yīng)技術(shù)變革的需要，與員工技能培訓(xùn)相匹配的報(bào)酬

獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

4）年功工資

年功薪酬是根據(jù)員工工齡長度和工作資歷確定的勞動(dòng)報(bào)酬。

年功工資有三種基本形式：一是按照工齡（為本企業(yè)服務(wù)的時(shí)間）增加工資；

二是年功獎(jiǎng)勵(lì)，即按照為企業(yè)服務(wù)的年限給與工齡補(bǔ)貼；

三是將工齡作為員工工資晉級或晉檔的??個(gè)必要條件

5）資歷工資

與年功工資有區(qū)別，它的設(shè)計(jì)與實(shí)施的主要目的是為了獎(jiǎng)勵(lì)那些達(dá)到了特定薪酬

等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)，但又不可能晉升到上一個(gè)職位等級的員工。

基于技能，教育水平（學(xué)歷），經(jīng)驗(yàn)（相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)）等因素而確定。

6）補(bǔ)償工資：包括補(bǔ)貼和津貼

是鑒于崗位和工作環(huán)境因素給勞動(dòng)者造成體力和腦力的特殊支出而給與的補(bǔ)償

性薪酬。

①崗位津貼。

傳統(tǒng)的特殊條件包括時(shí)間，空間和環(huán)境三個(gè)方面，例如：非正常工作時(shí)間（如夜

間加班），超常工作空間（如高空，地下，水下作業(yè)）和惡劣的工作環(huán)境（如高

溫，潮濕和接觸有害物質(zhì)）。

②職務(wù)補(bǔ)貼：

一些工作的環(huán)境和條件雖然沒有特殊性，但對員工的勞動(dòng)數(shù)量，質(zhì)量以及個(gè)人能

力和責(zé)任付出有特殊要求，需要企業(yè)以職務(wù)津貼的形式給與補(bǔ)償。

③生活補(bǔ)貼：

補(bǔ)償員工由于特殊工作需要而造成的額外生活支出，如高寒山區(qū)補(bǔ)貼，出差補(bǔ)貼,

林區(qū)補(bǔ)貼，出國公務(wù)，勞務(wù)人員的國外津貼，生活費(fèi)用補(bǔ)貼。

十、了解職位評價(jià)的方法及其各自的應(yīng)用：

非量化的評價(jià)方法:從總體上來確定不同職位之間的相對價(jià)值順序的職位評價(jià)方法（排序法、

分類法）

量化評價(jià)法:通過一整套等級尺度系統(tǒng)來確定一種職位的價(jià)值比另一種職位的價(jià)值高多少或

少多少。（要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法）

A、排序法

類型：直接排序法：簡單地根據(jù)職位價(jià)值從大到小從高到低對職位進(jìn)行排序。

交替排序法：首先選出職位價(jià)值最高和最低的工作，然后在剩余的工作中選出次高和次低

的工作，如此往復(fù)，直至將所有的工作都排完為止。

配對比較排序法：運(yùn)用對比的方法，將每個(gè)職位與其他職位按照重要程度或者價(jià)值大小進(jìn)行

比較，從而確定職位等級序列。

優(yōu)點(diǎn)：快速、簡單、費(fèi)用低，易和員工溝通。

缺點(diǎn)：很難達(dá)成共識，主觀性和偏見性難以避免，不同職位之間的價(jià)值差距大小無法得到明

確解釋。

B、分類法：將各種職位放在事先確定好的不同職位等級之中的一種職位評價(jià)方法。

優(yōu)缺點(diǎn)：

優(yōu)點(diǎn)：簡單、容易解釋、執(zhí)行起來速度快，對評價(jià)者的培訓(xùn)要求少，一旦等級定義明確，管

理起來比較容易。

缺點(diǎn)：很難建立通用的等級定義，很難說明不同等級的職位之間的價(jià)值差距到底有多大。

C、計(jì)點(diǎn)法

計(jì)點(diǎn)法包括三種要素：報(bào)酬要素：?級報(bào)酬要素二級報(bào)酬要素程度等級

權(quán)重：反映每一種報(bào)酬要素的相對重要程度，他代表不同薪酬因素對企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)程度,

用百分?jǐn)?shù)表示外

數(shù)量化的報(bào)酬要素衡量尺度：用阿拉伯?dāng)?shù)字表示：1000點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：計(jì)點(diǎn)法的評價(jià)更為精確，評價(jià)結(jié)果更容易被員工所接受；可以運(yùn)用可比性的的點(diǎn)數(shù)來

對不相似的職位進(jìn)行比較;再次明確指出了報(bào)酬要素，因而能夠反映組織獨(dú)特的需要和文化,

強(qiáng)調(diào)組織認(rèn)為有價(jià)值的那些要素。

缺點(diǎn)：方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間，它要求組織必須先進(jìn)行詳細(xì)的職位分析，另外在報(bào)酬要

素的界定、等級定義及點(diǎn)數(shù)權(quán)重確定等方面存在一定的主觀性，并且在多人參與時(shí)可能會(huì)出

現(xiàn)意見不一致的現(xiàn)象。

D、要素比較法：通過評定基準(zhǔn)職位的薪酬因素的相對價(jià)值，推算企業(yè)其他職位的薪酬等級

和薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

四種方法比較：職位評價(jià)的基本原理：把職位的特性分解為若干個(gè)報(bào)酬因素，然后采用一定

技術(shù)對每個(gè)職位的報(bào)酬因素逐一進(jìn)行分析，最后得到各個(gè)職位相對價(jià)值的大小。

優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

排序法簡單、快速、成本低、適合中主觀性強(qiáng)，不精確，缺少說服

小企業(yè)力，缺乏精確的度量手段，只

能得出職位高低順序（不能確

定他們之間相對價(jià)值差多少）

分類法操作簡單，能減少一部分主觀很難建立通用的等級定義，不

因素。適用于結(jié)構(gòu)簡單的，職能精確度量

務(wù)相對較少的企業(yè)。

計(jì)點(diǎn)法非?？茖W(xué)，適用于各種規(guī)模的比較復(fù)雜，需要在專家的指導(dǎo)

企業(yè)下完成，費(fèi)時(shí)間，費(fèi)用高，具

有一定的主觀性

要素比較法方法比較系統(tǒng)完善，精確性運(yùn)行難度高，需要聘請專家方

高，比較客觀可進(jìn)行，成本高，在關(guān)鍵崗位

的付酬因素的分值確定上同

樣不能避免主觀。

十一、了解國際通行的三大薪酬體系是什么；知道什么是3P薪酬體系設(shè)計(jì)：

國際通行三種：職位或崗位薪酬體系；技能薪酬體系；能力薪酬體系；

3P薪酬體系：Payforposition（崗位）；payforperson（員工發(fā)展）；

payforperformance（績效）；

十二、理解薪酬水平及其外部競爭性的概念：

薪酬水平內(nèi)涵：指企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬

外部競爭性

概念一：是指一家企業(yè)的薪酬水平高低以及由此所產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場上的

競爭能力大小。

概念二：一家企業(yè)提供的總薪酬在外部勞動(dòng)力市場上的競爭力的大小。

十三、知道薪酬水平和外部競爭性的關(guān)系以及影響薪酬外部競爭性的因素：

關(guān)系：可以理解為企業(yè)的總的薪酬水平高企業(yè)不一定具有較強(qiáng)的外部競爭性，而

企業(yè)在勞動(dòng)力市場上具有較高的外部競爭競爭性，企業(yè)的總體薪酬水平也不一定

高。

因素：（1）薪酬水平高低（2）企業(yè)的非物質(zhì)性待遇（3）企業(yè)文化

（4）職業(yè)穩(wěn)定性（5）福利（6）企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)與差距，如關(guān)鍵職位的薪酬

水平，重要職位與非重要職位之間的薪酬差距。

十四、了解薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素有哪些：

社會(huì)因素產(chǎn)品市場及公司層面職位本身員工個(gè)人因素

勞動(dòng)力市場上的供求A、產(chǎn)品市場職位的等級工作技能

狀況市場競爭程度、市場工作的環(huán)境工作經(jīng)驗(yàn)

失業(yè)率和離職率需求水平工作內(nèi)容的豐富性行業(yè)背景

公司所處市場競爭程B、企業(yè)特征工作的發(fā)展空間工作經(jīng)歷

度行業(yè)因素、企業(yè)規(guī)模職位有無其他特殊權(quán)利工作績效

政府和工會(huì)因素、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略工作年限

幾經(jīng)水平和大的物價(jià)和價(jià)值觀、公司品牌

因素和文化、薪酬體系的

有效性、工會(huì)的力量

十五、了解薪酬水平及其外部競爭性決策的類型：

薪酬水平?jīng)Q策類型1、薪酬領(lǐng)袖政策：企業(yè)支付的薪酬水平高于市場水平。

2、市場追隨政策:根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用做法，

即我們通常所說的支付市場工資。

3、拖后政策：低于市場水平，即，企業(yè)大多數(shù)職位的薪酬水平低于市場水平。

4、混合政策:根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策。

混合政策最大的優(yōu)點(diǎn)就是其靈活性和針對性。

十六、理解薪酬調(diào)查的概念、知道薪酬調(diào)查的目的、了解對薪酬調(diào)查的要求、

調(diào)查數(shù)據(jù)處理的方法：

1）內(nèi)涵：薪酬調(diào)查是企業(yè)（人力資源咨詢機(jī)構(gòu)）通過對一定范圍內(nèi)企業(yè)的薪酬

結(jié)構(gòu)和薪酬水平的結(jié)構(gòu)性調(diào)查，獲取某一行業(yè)或特定范圍內(nèi)企業(yè)各種詳細(xì)的薪酬

數(shù)據(jù)，通過對這些數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和分析，形成某一行業(yè)或某一類企業(yè)薪酬總體狀況

的分析報(bào)告，分析報(bào)告會(huì)提供具體而詳盡的薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，報(bào)告還會(huì)對薪酬

總體狀況和趨勢做出分析，同時(shí)會(huì)總結(jié)出一些優(yōu)秀公司的做法。

2）調(diào)查目的：是通過了解組織外部市場的薪酬信息和內(nèi)部員工對薪酬分配的意

見、建議，提高組織薪酬決策和管理的公平性，使員工對自己的薪酬更為滿意,

增強(qiáng)組織的外部競爭力和內(nèi)部凝聚力。

3）要求：合法性、全面性、準(zhǔn)確性、及時(shí)性。

4）處理方法：頻度分析、趨中趨勢分析、離散分析、平均數(shù)，中位數(shù)，25P和

75P之間的關(guān)系。

十七、知道薪酬調(diào)查的重要作用：

1）可以明確薪酬的水平。

2）有助于了解薪酬結(jié)構(gòu)。

3）幫助不同職級的人員的薪酬比較。

4）能幫助公司控制人工成本。

5）樹立員工和公司之間的信任關(guān)系。

6）便于企業(yè)了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢

十八、知道薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及其相關(guān)的概念：區(qū)間變動(dòng)率、比較比率、區(qū)間滲

透度，中值、交叉重疊等：

1）薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵：指同一組織內(nèi)部的不同職位所得到薪酬之間的相互關(guān)系，

是組織橫向薪酬薪級與縱向薪酬薪檔組成的薪酬矩陣。它涉及的是薪酬內(nèi)部i致

性的問題。內(nèi)部一-致性：科學(xué)規(guī)范的確定各職位的相對價(jià)值，從而使不同職位上

的任職者所得基本工資之間形成合理的差異。要保證組織薪酬的內(nèi)部一致性，就

必須合理確定組織內(nèi)部不同崗位的相對價(jià)值，做好組織內(nèi)部的崗位評價(jià)和績效考

核工作。

2）相關(guān)概念:

A、薪酬變動(dòng)范圍與薪資變動(dòng)比率

薪酬變動(dòng)范圍是指某一薪酬等級內(nèi)部允許薪資變動(dòng)的最大幅度

最高值中間值最低值三者之間的關(guān)系：最高值和最低值是根據(jù)中值確定的中

值是通過外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和內(nèi)部職位評價(jià)數(shù)據(jù)以回歸的方式確定的。

薪酬變動(dòng)比率是同一薪酬等級內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率。

薪酬變動(dòng)比率=（最高值-最低值）/最低值

上半部分薪酬變動(dòng)率=（最高值-中間值）/中間值

下半部分薪酬變動(dòng)率=（中間值-最低值）/中間值

B、比較比率：表示員工實(shí)際獲得的基本薪資與相應(yīng)薪資等級的中值或者是中值

與市場平均薪資水平之間的關(guān)系。

薪資比較比率=實(shí)際所得薪資/區(qū)間中值

薪酬區(qū)間中值：代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動(dòng)力市場上的平均薪酬水平。

比較比率大于100%：支付高于市場的工資水平

比較比率=100%：支付等同于市場上的工資水平

比較比率小于100%：支付小于市場工資水平

企業(yè)將大多數(shù)員工的基本薪資都定在薪資的區(qū)間中值上，目的是使本企業(yè)的基本

薪資水平和市場水平保持一致，而區(qū)間中值以上的薪資則作為變動(dòng)薪酬發(fā)放。

C、區(qū)間滲透度：反映了一位特定的員工在其所在薪酬區(qū)間的相對位置。

薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際所得基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）

員工薪酬滲透度是由區(qū)間整體薪酬變化（變化比率的大?。┖蛦T工個(gè)人薪酬水平

變化兩因素共同決定。

D、薪酬等級之間的交叉于重疊

理論上講，在同一組織中，相鄰的薪酬等級之間的薪酬區(qū)間可以設(shè)計(jì)成有交叉重

疊的，也可以設(shè)計(jì)成沒有的。

無交叉重疊的設(shè)計(jì)又分為銜接式的（上一個(gè)薪酬等級的薪酬區(qū)間下限與下一個(gè)薪

酬等級的區(qū)間上限在同一條水平線上）和非銜接式的（上一個(gè)下限高于下一個(gè)上

限）

疊幅的大小取決于兩個(gè)要素：

-是薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)率

二是薪酬等級的區(qū)間中值之間的極差

適當(dāng)?shù)慕徊婧椭丿B可以避免晉升機(jī)會(huì)不足而導(dǎo)致的未被晉升者的薪酬增長局限,

其次因?yàn)闉楸粫x升者提供了更大的薪酬增長空間而被晉升者提供了激勵(lì)。

十九、了解薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)：

A保持薪酬結(jié)構(gòu)的合理差異

薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該體現(xiàn)出職位價(jià)值的差異性

B薪酬結(jié)構(gòu)富有彈性

員工的薪酬水平可隨著組織效益或個(gè)人業(yè)績變化而按一定比例變化，具有動(dòng)態(tài)性

二十、理解寬帶薪酬的含義：

對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行新的組合，是原來很多的薪酬等級合并為

等級較少但寬度增加的新的薪酬結(jié)構(gòu)。

與傳統(tǒng)的等級薪酬薪酬模式相比，寬帶薪酬模式的特征：

1）、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了等級觀念。

2）在寬帶薪酬體系中，資歷已經(jīng)不再與薪酬掛鉤，一切以業(yè)績說話

3）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高

4）有利于只為輪換

5）有利于提升企業(yè)的核心價(jià)值優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。

二十一、了解各種激勵(lì)理論對績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)的啟示：

馬斯洛的需要層次理論對于薪酬管理的啟示是

1）企業(yè)所支付的基本薪酬足夠高，以確保員工能夠獲得滿足基本生活需要所必

需的經(jīng)濟(jì)來源。

2）獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬對于員工具有一?定的激勵(lì)性，這是因?yàn)樗c成就、認(rèn)可、稱贊等

等是聯(lián)系在一起的。

3）不同員工的需求層次不同，企業(yè)應(yīng)采用多種不同形式的薪酬計(jì)劃，以滿足不

同類型員工的需求。

4）純粹的貨幣激勵(lì)對員工的激勵(lì)作用可能存在一種邊際效用遞減的趨勢。

雙因素理論對薪酬管理的啟示是

1對員工的績效激勵(lì)不能僅僅依靠薪酬激勵(lì)，尤其是貨幣薪酬激勵(lì)。

2激勵(lì)計(jì)劃是富有激勵(lì)性的，因?yàn)樗軌驖M足員工在認(rèn)可、責(zé)任、成就等方面的

需要

3薪資水平很重要—它必須達(dá)到某一最低要求，績效獎(jiǎng)勵(lì)才會(huì)作為激勵(lì)因素發(fā)

揮作用。

期望理論給我們的啟示

1、員工對于個(gè)人能力的自我評價(jià)是非常重要的，要想讓員工達(dá)到既定的績效水

平，就需要對他們進(jìn)行培訓(xùn)以及為他們提供完成工作任務(wù)所需要的各種資源。

2、必須明確界定員工的工作任務(wù)、責(zé)任以及清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)建立公平、

完善的績效評價(jià)體系。

3、薪酬和績效之間的聯(lián)系是至關(guān)重要的，并且較多的績效獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比較少的績效

獎(jiǎng)勵(lì)性更具激勵(lì)效果。

公平理論對薪酬管理的啟示是

1薪酬的內(nèi)部公平性和外部公平性對于員工的績效激勵(lì)有著很大的影響。

2企業(yè)必須首先建立起一套客觀公正的績效評價(jià)體系，然后通過將這一體系得出

的績效評價(jià)結(jié)果與最終的報(bào)酬之間掛起構(gòu)來。

強(qiáng)化理論對薪酬管理的啟示

1員工的績效必須給予相應(yīng)的報(bào)酬，因?yàn)閳?bào)酬會(huì)強(qiáng)化（激勵(lì)和維持）績效。

2必須在員工產(chǎn)生企業(yè)期望的績效之后盡快給予，在員工的績效和所獲得的報(bào)酬

之間建立起一種較為直接和及時(shí)的聯(lián)系。

3.不支付報(bào)酬的做法可以被作為一種不鼓勵(lì)某種非期望性行為的方式。

目標(biāo)設(shè)置理論對薪酬管理的啟示

1.績效獎(jiǎng)勵(lì)必須是在某種重要的目標(biāo)達(dá)成之時(shí)支付給員工

2.重視溝通

3.績效反饋是非常重要的。

4.績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)富有挑戰(zhàn)性同時(shí)具有明確性。

5.獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬的數(shù)量應(yīng)當(dāng)與目標(biāo)的達(dá)成難度相匹配。

上述各種激勵(lì)理論對績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的啟示是

第一員工的需要會(huì)影響員工的行為，因此，只有滿足員工不同需要的薪酬體系

才會(huì)真正具有激勵(lì)性。

第二：雇傭關(guān)系具有一利交換的本質(zhì)，而交換只有在公平的基礎(chǔ)上才有效，薪酬

管理應(yīng)當(dāng)注重公正性。

第三，績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的成功還有賴于企業(yè)與員工之間的溝通

二十二、了解各績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的種類及其含義：個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的含義及其特

點(diǎn)：

從時(shí)間維度看，分為長期激勵(lì)計(jì)劃和短期激勵(lì)計(jì)劃；

從激勵(lì)對象來看，分為個(gè)體激勵(lì)計(jì)劃和群體激勵(lì)計(jì)劃

（一）短期績效激勵(lì)計(jì)劃

績效加薪；一次性獎(jiǎng)金；月/季度浮動(dòng)薪酬；特殊績效認(rèn)可計(jì)劃

1、績效加薪：將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價(jià)體系中所獲得的評

價(jià)等級聯(lián)系在一起的一種績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

2、一次性獎(jiǎng)金：靈活性；激勵(lì)性；及時(shí)性

3、特殊績效認(rèn)可計(jì)劃：為了針對那些績效超出預(yù)期水平很多而給予個(gè)人或

團(tuán)隊(duì)額外獎(jiǎng)勵(lì)。A出勤獎(jiǎng)B工作年限獎(jiǎng)C伯樂獎(jiǎng)D員工建議獎(jiǎng)

（二）長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是指績效衡量周期在一年以上的對既定績效目標(biāo)的達(dá)成提供

獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)劃。通常采取員工股票計(jì)劃的形式

（三）個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

1、內(nèi)涵：針對個(gè)人的工作績效提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種報(bào)酬計(jì)劃

獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃能起到提高生產(chǎn)率，降低生產(chǎn)成本以及提高個(gè)人收入的重要作用。

2、企業(yè)實(shí)施個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃應(yīng)具備的條件

1）個(gè)人努力和個(gè)人的績效之間有明確的聯(lián)系

2）個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的有效實(shí)施需要制定相對穩(wěn)定的績效標(biāo)準(zhǔn)。

3）企業(yè)必須在整體的人力資源管理制定上強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人的專業(yè)性，強(qiáng)調(diào)員

工個(gè)人的優(yōu)良績效。

群體績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可分為以下兒種類型：利潤分享計(jì)劃；收益分析計(jì)劃；成

功分析計(jì)劃

二十三、特殊績效認(rèn)可計(jì)劃的作用：

1）提高了整個(gè)報(bào)酬系統(tǒng)的靈活性和自發(fā)性。

2）擴(kuò)大了員工在報(bào)酬系統(tǒng)中的參與機(jī)會(huì)。

3）有利于激勵(lì)那些與組織的價(jià)值觀和文化相一致的行為，強(qiáng)化企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

4）實(shí)現(xiàn)報(bào)酬系統(tǒng)的成本有效性最大化。

二十四、知道績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施要點(diǎn)：

1）、績效獎(jiǎng)勵(lì)只是企業(yè)整體薪酬體系中的一個(gè)重要組成部分，不能取代其他

薪酬計(jì)劃

2）獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須對圓滿完成組織績效或行為與組織目標(biāo)一致的員工給與回

報(bào)。

3）在實(shí)施績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃之前，必須建立有效的績效管理體系。必須要有一

個(gè)公平、合理、準(zhǔn)確完善的績效評價(jià)系統(tǒng)。

4）有效的計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須在績效和獎(jiǎng)勵(lì)之間建立起緊密的聯(lián)系

5）績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須獲得有效的溝通戰(zhàn)略的支持。

6）績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須保持一定的動(dòng)態(tài)性

二十五、了解長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的支付形式：

長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：股票所有權(quán)計(jì)劃（現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃）

短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：績效加薪、一次性獎(jiǎng)金、月度/季度浮動(dòng)薪資、特殊績效認(rèn)可計(jì)

劃

群體績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：利潤分享計(jì)劃（現(xiàn)金支付、延期支付）、收益分享計(jì)劃、成

功分享計(jì)劃。

個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：工資、生產(chǎn)獎(jiǎng)金、傭金。

二十六、理解績效加薪和可變薪酬的區(qū)別：

1、性質(zhì)不同：績效加薪是對員工過去的績效和優(yōu)秀表現(xiàn)的一種獎(jiǎng)勵(lì)，增加的是

基本薪酬；可變薪酬則往往是以影響員工的未來行為或業(yè)績?yōu)槟康牡莫?jiǎng)金；

2、實(shí)施方式不同：績效加薪的百分比不需要而且往往也不可能去與員工事先溝

通或者協(xié)調(diào)的；可變薪酬中獎(jiǎng)金的多少、收益分享比率或股權(quán)授予日期等都是事

先約定好的；

3、結(jié)果不同：績效加薪具有累積作用；可變薪酬不具有累積作用；

績效加薪與可變薪酬是企業(yè)薪酬調(diào)整的主要工具，二者可看成獎(jiǎng)金的一種形式,

但二者的定位和后期影響不同。

1、可變薪酬是在績效和薪酬之間建立一種直接聯(lián)系，這里的績效包括員工的個(gè)

人業(yè)績、部門和公司績效?？勺冃匠晖杂绊憜T工未來行為為目的，獎(jiǎng)金計(jì)算

方式、日期等事先確定，并且只適用于員工和企業(yè)約定的一個(gè)績效周期，不存在

累積作用。

2、績效加薪則是在寬帶薪酬模式下對員工個(gè)人績效的--種獎(jiǎng)勵(lì)，往往根據(jù)員工

上年度的績效（如評為優(yōu)秀員工），將員工的崗位工資上調(diào)一檔或幾檔，不需要

與員工事先協(xié)商，而且一旦確定，就會(huì)永久性地增加到崗位工資之上，產(chǎn)生累積

作用。

值得注意的是，績效加薪是剛性的，也就是說一旦上漲，很難降下來，因此較少

使用，或者只針對特別優(yōu)秀人才或關(guān)鍵崗位使用，一般而言企業(yè)多數(shù)使用的還是

可變薪酬，例如可以設(shè)置銷售獎(jiǎng)、提成工資、績效工資、全勤獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、服務(wù)

獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、成本控制獎(jiǎng)、技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、管理模式創(chuàng)新獎(jiǎng)、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。

二十七、知道成功分享計(jì)劃，收益分享和利潤分享計(jì)劃的區(qū)別：

成功分享計(jì)劃又稱為目標(biāo)分享計(jì)劃，它的主要內(nèi)容是運(yùn)用平衡計(jì)分卡方法來為某

個(gè)經(jīng)營單位制定目標(biāo)，然后對超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果來對經(jīng)

營單位提供績效獎(jiǎng)勵(lì)這一種做法。成功分享計(jì)劃的目的就在于將某一經(jīng)營單位內(nèi)

的所有員工與某些預(yù)定的績效改善目標(biāo)聯(lián)系在一起。如果這些目標(biāo)達(dá)到了，則員

工們就會(huì)得到貨幣報(bào)酬或非貨幣報(bào)酬。

區(qū)別于收益分享計(jì)劃：收益分享計(jì)劃所關(guān)注的主要是生產(chǎn)力和質(zhì)量指標(biāo)，與

直接的利潤指標(biāo)無關(guān)，而成功分享計(jì)劃所涉及到的目標(biāo)則可能包括財(cái)務(wù)績效、質(zhì)

量和客戶滿意度、學(xué)習(xí)與成長以及流程等經(jīng)營領(lǐng)域中的各個(gè)方面。

區(qū)別于利潤分享計(jì)劃：利潤分享計(jì)劃所關(guān)注的則是組織目標(biāo)尤其是財(cái)務(wù)目標(biāo)

是否達(dá)成，而成功分享計(jì)劃所關(guān)注的是員工在團(tuán)隊(duì)層次上表現(xiàn)以及一些更為廣泛

的績效結(jié)果。

資金來源：成功分享計(jì)劃得到的資金來源于該計(jì)劃所創(chuàng)造出的價(jià)值，而非企

業(yè)而外支付的成本。

收益分享計(jì)劃具有真正的自籌資金的性質(zhì)，以阻止過去無法爭取或節(jié)約的錢為基

礎(chǔ)。

利潤分享計(jì)劃來源于企業(yè)的經(jīng)營利潤。

二十八、了解福利的含義及其設(shè)立目的，特