領導者的行為、風格與影響力

SituationalLeadershipLeadershipforlifeAcademy領導藝術(shù)

主講：潘鵬我們的約定

放下一切：不僅人要來，更要心來。三個忘記:1、忘記年齡

2、忘記職位

3、忘記曾經(jīng)快樂學習，全情投入，投入越多，收獲越多。領導的認知

第一講美國管理專家霍根曾經(jīng)做過一項調(diào)查，他說：“無論是在哪里，無論是在什么時候進行調(diào)查，無論你針對的是什么樣的行業(yè)，60%——75%的員工會認為在他們工作中，最大的壓力和最糟糕的感受是來自于他們的直接上司。”霍根進一步指出：在美國不稱職的經(jīng)營管理者的比例占到了60%—75%；德國人在過去的10年中，大概有一半的高級主管在管理方面是失敗的。以上是國外的調(diào)查結(jié)果，那么在國內(nèi)，也存在這種情況。有一項關于國內(nèi)一家的航空公司的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)不稱職的經(jīng)營管理者的比例占到了一半。調(diào)查報告顯示最普遍的兩類抱怨是：基層管理者不愿意履行他們的權(quán)威，他們不愿意面對問題和沖突，缺乏自信，這個比例占到了20%；管理者欺壓下屬，讓下屬沒有喘息的機會。從這些調(diào)查中，可以得出一個結(jié)論：調(diào)查

下屬對于領導的威信、影響力、績效產(chǎn)生了懷疑！一、我們的角色投資方酒店高管中層管理基層管理一線員工

能和人們更好地工作的人是執(zhí)行者；能幫助他人更好工作的是管理者；能培養(yǎng)更好的人的是領導者。心智修煉價值修煉技術(shù)修煉（變革）（控制）業(yè)績領導力管理力執(zhí)行力（結(jié)果）承諾服從有效領導是一門藝術(shù)，管理是一門技術(shù)，執(zhí)行是一門學問。二、您的領導與管理水平的發(fā)展歷程

強

管理力成功者

弱領導力強大多數(shù)我們在開展工作時,不應認為是在管理下級，而應設法讓下級發(fā)揮作用?！Ａ_·赫塞自我分析

。。。領導力管理力弱強強稀少很多太多太少三、您的領導與管理水平的發(fā)展狀態(tài)自我分析

01、真誠02、前瞻性03、有能力04、激情05、聰明06、公平07、包容08、支持09、坦率10、可靠11、合作12、果斷13、想象力14、有雄心15、勇敢16、關心17、成熟18、忠誠19、自制力20、獨立四、您最能接受的領導者素質(zhì)有哪些？史玉柱自我分析

楚云飛

領導力是從“值得追隨者信任”開始的！一定時間一定強度下做事的效率人脈網(wǎng)絡人際關系及其質(zhì)量創(chuàng)造力及解決問題的綜合能力設身處地將心比心控制自我智能體能關系能情感能五、領導者的“四能儲備”領導的定義

當今領導的三種角色？坂田聯(lián)隊張大彪

高層——決策：做正確的事中層——運營：正確的做事基層——操作：快速地做事影響領導成功與否的變量因素很多，包括：領導者、下屬上司、同事、組織結(jié)構(gòu)及文化、工作要求、時間限制等。這些都是可變因素，領導者不可能控制所有的可變因素，而且現(xiàn)實中這些信息會大的驚人。所以，領導者只需抓住一個核心即可。第二講領導者的行為與風格起初，人們認為領導是一種一元的、連續(xù)的行為過程。

民主獨裁要關注人的行為而不是態(tài)度，同樣的態(tài)度會產(chǎn)生不同的行為。而對結(jié)果產(chǎn)生的作用的是行為。

當你在與自己組織成員打交道時，他們會因為你所表現(xiàn)的行為而受到影響。作為一個領導者，檢驗你是否成功的最重要指標就是你如何以及何時運用這些行為。靜心體會

適中的關系行為高低對人關心低高工作行為對事關心領導者的行為與風格

領導風格是在他人眼中的表現(xiàn)，這與領導者如何看待自己無關。也許你認為自己講人情，但下屬卻會認為你專橫。影響下屬行為的是他們自己對你行為的看法，而不是你自己。李云龍工作行為李云龍關系行為王明是某星級酒店中餐廳的負責人。他的團隊有60個人。王明將自己定位為“富有人情味的人”，但是他的手下并不認同。在酒店組織的一次培訓中，王明被老師建議：在領導模式中運用更高的關系行為，這樣可能會使他的工作更有效。對王明來說，這個反饋意見很重要，因為他關心自己中餐廳的業(yè)績。由于暑期旅游高峰的來臨，提高餐廳工作效率的要求變得越來越緊急了。王明的手下出現(xiàn)了分化，一部分有能力而且積極的要完成迎峰工作，而另一些人則顯得對自己應該完成的工作表現(xiàn)得漠不關心且難以完成。有兩個人是這兩種人中的典型，李為和孫曉霞。李為已經(jīng)在中餐廳做領班三年，他是一個靠得住的人，平時關心客人，積極主動而且效率高。王明與李為處得很好，而且相信他能在沒有監(jiān)督的情況下完成工作。

案例分析

孫曉霞的情況則完全不同，她在服務崗位上的時間還不到半年。在王明看來，孫曉霞花了太多的時間進行私人活動。每班孫曉霞都是第一個下班的人，她在工作中時常出現(xiàn)各種低級的錯誤，甚至曾經(jīng)惹惱客人拒付餐費。王明閑暇時會找孫曉霞談談，要求她務必用心去做好工作。但王明聽說，只要他不在場，孫曉霞便又恢復到老樣子。在那次管理培訓課程結(jié)束后，王明決定對每個人都要更加友善和開放，尤其是對孫曉霞和其他表現(xiàn)差的人。他要在對她們的關心上投入更多的精力，并且因為以前為了要她們有效率并建立有紀律的工作習慣他給了他人許多的壓力，所以現(xiàn)在他要開始同情她們。他希望孫曉霞會逐漸成長并進入良好的工作狀態(tài)。兩個星期后，王明坐在自己的辦公室內(nèi)，心情沮喪。他在自己領導風格方面所做的改變顯然是不成功的。不僅孫曉霞的業(yè)績沒有得到改善，其他的員工（包括李為在內(nèi)）的工作業(yè)績也都比原來水平出現(xiàn)下滑。暑期旅游正處于高峰時刻，王明的上司正不斷地向他施壓，要求馬上進行改善。王明想知道哪里出了問題?，F(xiàn)在請分析下面所列出的各種因素對王明所面臨的情況的影響如何：王明在他的行為上嘗試做了什么改變？他期望這種改變能產(chǎn)生什么結(jié)果？對孫曉霞而言，是什么？在王明完成風格轉(zhuǎn)變后，其導致結(jié)果的可能因素是什么？在王明接受培訓前，孫曉霞和李為希望王明如何領導他們？對李為呢？關系行為高低低高工作行為參與式S3S2推銷式授權(quán)式S4S1告知式高關系低工作低關系低工作高關系高工作低關系高工作指揮、嚴格、控制

結(jié)果、授權(quán)、監(jiān)督標準、引導、鼓勵

傾聽、輔助、利益李云龍楚云飛卡特2卡特1第三講下屬準備度評估

羅斯

在長時期內(nèi)，對成功和效率起基本決定作用的是下屬。他們對所執(zhí)行的工作準備了多少？在接受、負責并執(zhí)行一項具體的工作或活動時，所表現(xiàn)出的能力與意愿程度。準備度準備度=

能力意愿知識經(jīng)驗技能知道如何做

曾經(jīng)做過正在執(zhí)行信心承諾動機

能做將會做

想做能力和意愿是會相互影響的，每個因素都會作用于另一個因素。他們之間的相互作用又會因人而異的?；顒?/p>

工作明確職能職責目標目的亮劍（能力與意愿轉(zhuǎn)換）

確定準備度：工作明確—職能、目標或活動體現(xiàn)了下屬表現(xiàn)的一個清晰而連貫的圖畫。能力

不確定？將任務分為更細致的活動

可否這個人現(xiàn)在所表現(xiàn)的技能是在一個可接受的水平嗎？是的是的沒有沒有意愿高中低R4R3R2R1有能力有意愿有信心

有能力無意愿感到不安

沒能力有意愿有信心

沒能力沒意愿感到不安缺乏能力、沒有意愿或不安有能力有意愿并自信缺乏能力但有意愿或自信有能力但缺乏意愿或不安R3R2R4R1高能力低意愿高能力高意愿低能力高意愿低能力低意愿準備度提示：R4R3R2R1R3：有能力但缺乏意愿或感不安提示：第一次獨立工作已證明擁有所需的知識和能力缺乏信心，表現(xiàn)為猶豫不決需要反饋和鼓勵績效下滑，因為工作或生活的某些事情而沮喪

R2：缺乏能力但有意愿或自信提示：渴望或興奮感興趣和積極響應樂于接受建議專注、熱情對新工作沒經(jīng)驗R4：有能力有意愿并自信提示：持續(xù)地高水平表現(xiàn)能夠獨立工作負責任且樂于工作讓管理者了解工作進程報喜也報憂

R1：缺乏能力、沒有意愿或不安提示：工作表現(xiàn)不夠水準因工作而恐慌不清楚方向、拖延工作完不成工作、對工作有疑問逃避或推卸責任亮劍（柱子）

黑洞

贏在中國第四講成為情境領導者不同的下屬對應不同的領導風格黑洞（海關歸來）亮劍（趙剛報道）

員工準備度對應的領導風格R1：低能力、低意愿S1（告知式）：指揮、控制R2：低能力、高意愿S2（推銷式）：引導、鼓勵R3：高能力、低意愿S3（參與式）：傾聽、輔助R4：高能力、高意愿S4（授權(quán)式）：授權(quán)、監(jiān)督【第一步】確定需要執(zhí)行的工作、職責或活動【第二步】評估完成該工作的下屬的準備度【第三步】針對下屬準備度的需要選擇恰當?shù)念I導風格實施情境領導模式的三步驟角斗士劉玲是某國際第一品牌醫(yī)療器械在山東的代理商，她帶領自己的團隊在濟南地區(qū)耕耘3年，取得了銷售冠軍的記錄。在她的團隊中，3個月前剛招聘進來的某師范大學畢業(yè)生、年僅24歲的小伙子張欣深得她的青睞。近期，劉玲為遲遲打不開青島市場很是焦慮：如果1年內(nèi)青島市場還是打不開局面的話，她在山東的代理權(quán)將可能被取消。一方面，濟南市場在她的掌控下如火如荼；另一方面，青島市場卻冷冷清清。她在青島當?shù)貛状握衅噶苏箻I(yè)人員，均不理想，她很想親自去青島拓展市場，可又怕她離開后，濟南市場將受到影響。有朋友建議，既然青島當?shù)卣胁坏胶线m的人員，她可以選拔濟南團隊中信得過的人去青島展業(yè)，并提高其薪金待遇。劉玲同意了這個建議，并迅速擬定張欣前往青島市場，理由是張欣雖然年輕，但責任心強、在濟南地區(qū)的銷售業(yè)績也表現(xiàn)優(yōu)良。案例分析

劉玲給予了張欣去青島的優(yōu)厚待遇，并告訴他濟南青島兩地的地區(qū)差異及展業(yè)方式的不同，還托朋友為張欣在青島當?shù)刈庾×丝春５墓ⅰ⒘嶂狼鄭u市場不好開展，她也知道張欣工作開始的時候肯定會遇到許多問題，感到很大壓力。為了不給張欣進一步制造壓力，劉玲很少給張欣打電話，詢問市場拓展的情況。她給自己心理暗示，一定要沉住氣，不要逼張欣，憑著張欣在濟南的表現(xiàn)，他在青島會有所建樹的。一個月過去了，青島市場沒有任何進展；兩個月過去了，依然沒有什么明顯改變。劉玲沉不住氣了，火速趕到了青島。面對張欣展業(yè)記錄上的一項項盲點，劉玲再也抑制不住了，對張欣大發(fā)脾氣，罵他頭腦簡單不會變通，并將張欣的待遇削減了1/3。臨走，劉玲告訴張欣：“青島市場再打不開的話，只有兩種可能：第一，張欣卷鋪蓋卷走人；第二，公司因此關門大吉。但她是不會允許出現(xiàn)第二種可能的?！倍苓^后，張欣交上了辭呈。劉玲心里很是難過。她知道張欣是個工作負責、有上進心的人，但她就是想不通，為什么這樣一個人卻遲遲打不開青島市場？反而因為這個“難啃的骨頭”，讓自己失去了一位“值得深度培養(yǎng)”的人才。正面約束的六個要素按目前的表現(xiàn)對待下屬及時介入適當?shù)那榫w關注績效而不是個性要明確采取的風格并做準備工作私下解決

領導者要及時按照下屬目前的績效來實施領導行為，而非關注以往的績效或潛力。介入的越早效果越好。領導者卻往往對下屬的問題采取回避像鴕鳥一樣埋頭，希望問題能自行消失，當發(fā)現(xiàn)事實并非如此，又會憤怒地采取高壓政策，由S4直接變?yōu)镾1，讓下屬無以適從。第五講領導者的權(quán)力和影響力問題你認為領導者為什么有權(quán)？你知道領導者權(quán)力的另一個來源嗎？你認為下屬為什么會接受你的領導？你知道他們的接受是有條件的嗎？這些條件你能說出多少？是指領導者能夠獲得他人的尊敬和信任，這種能力會產(chǎn)生凝聚力和對他人的行為影響力。個人權(quán)力是指領導者在組織中擔任一個既定的角色，他能夠在必要的時候?qū)嵤┆剟罨蛱幜P，以影響下屬的行為。職位權(quán)力權(quán)力的認知協(xié)作團隊效果導向領導者導向民主獨裁委任舉薦共識項目職位權(quán)力個人權(quán)力來源法定職責，由組織規(guī)定完全依靠個人的素質(zhì)、品德、業(yè)績和魅力范圍受時空限制，受權(quán)限限制不受時空限制，可以超越權(quán)限，甚至可以超越組織原則大小是確定的，不因人而異不確定，因人而異方式以行政命令方式實現(xiàn)，是一種外在的作用自覺接受，是一種內(nèi)在影響效果服從、敬畏，也可以調(diào)職、離職等方式逃避追隨，依賴，愛戴性質(zhì)強制性地影響自然地影響職位權(quán)力與個人權(quán)力的比較當你發(fā)揮領導力時，最重要的就是建立起穩(wěn)固的權(quán)力基礎！

領導者擁有多少權(quán)力并不重要，重要的是下屬知道領導者愿不愿意使用他的權(quán)力，或者使用多少權(quán)力。要讓下屬知道，當他們表現(xiàn)不佳時，你不僅能懲罰他們，而且也愿意懲罰他們。權(quán)力是一個不可回避的現(xiàn)實。個人權(quán)力不是與生俱來的，是從被領導者那里爭取來的；領導者自己并沒有領袖氣質(zhì)，而是被領導者賦予的。個人權(quán)力的建立就像投資，你必須敢于冒險并堅持投資。領導者在職業(yè)生涯初期往往并沒有掌握多少權(quán)力資源，而通常僅僅是掌握了一些管理技能。立威造勢的七個秘訣

有距離才有威嚴言行舉止保持身份善于控制自己的情緒獎小取信罰上立威承諾必須兌現(xiàn)讓下屬懂得無條件服從非原則性問題不隨意道歉

真正的權(quán)威是贏得的，不是被賦予的！服從因權(quán)威而出，權(quán)威因威信而立，威信來自于領導者不斷地暗示。職位權(quán)力與個人權(quán)力的關系自我分析

自己對職位權(quán)和個人權(quán)的使用比例？鏈接：贏在中國2鏈接：贏在中國1職位權(quán)力R1R2R3R4個人權(quán)力職位權(quán)力與個人權(quán)力互呈反比當能力不足時，慎用職位權(quán)力

沒有權(quán)力就沒有影響力，更沒有有效地領導和管理。

你需要得到人們的信賴，這就是你的影響力所在！第一類：專業(yè)影響力第二類：信息影響力第三類：指示影響力第四類：職權(quán)影響力第五類：獎勵影響力第六類：強制影響力第七類：關系影響力領導者影響力的七大類型人與人的交往常常的意志力的較量，不是你影響他，就是他影響你，而我們要領導成功，就一定要學會影響別人！李剛：一位工程部技術(shù)專家