管理學(xué)第七章激勵(lì)

管理學(xué)第七章激勵(lì)第1頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，雇傭一個(gè)人到指定的崗位工作，但你買不到熱情，你買不到主動(dòng)性，你買不到全身心的投入，而你又不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些”。

——美國(guó)通用食品公司總裁弗朗克斯2第2頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二為什么激勵(lì)很重要？一些調(diào)查表明：人的資源潛力巨大，人力資源開發(fā)，對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的作用不可低估國(guó)外有人做的調(diào)查：按時(shí)計(jì)酬的職工每天一般只需發(fā)揮20-30%的能力用于工作就可以保住飯碗，若能充分調(diào)動(dòng)其積極性，那么他們的潛力可發(fā)揮到80-90%.要達(dá)到上述可觀的效果，必須要依靠激勵(lì)。第3頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二

員工的能力和天賦并不能直接決定他對(duì)組織的價(jià)值，其能力和天賦的發(fā)揮很大程度上取決于被激勵(lì)的水平。第4頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二激勵(lì)的定義激勵(lì)（Motivation）指通過刺激激引發(fā)人的動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)人的內(nèi)在動(dòng)力，促使個(gè)體有效地達(dá)到目標(biāo)的心理過程，即通常所說的調(diào)動(dòng)人的積極性。

在管理學(xué)中即指管理者運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使其朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的過程。5第5頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二激勵(lì)的內(nèi)容包括……

激發(fā)

導(dǎo)向

保持激勵(lì)的組成三要素激發(fā)人的活力，導(dǎo)致一定力度的某種行為出現(xiàn)將人的行為引導(dǎo)到組織希望的目標(biāo)或方向使激發(fā)出的行為得到保持與延續(xù)努力的總量努力的方向努力的持續(xù)性第6頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二行為與激勵(lì)學(xué)生為什么沉迷于游戲？為什么缺乏學(xué)習(xí)積極性？為什么沒有學(xué)習(xí)的興趣第7頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二

不會(huì)會(huì)（能力）【能力】 不 不明明（信息）【溝通】 做 不愿愿（動(dòng)機(jī)）【態(tài)度】

做 被動(dòng)消極（不得不做）激勵(lì) 主動(dòng)積極（盡心盡力）讓人做事并且做好第8頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二人性模式行為理論關(guān)于人的學(xué)說動(dòng)機(jī)理論激勵(lì)理論人的本質(zhì)(人是什么)行為產(chǎn)生(人為何愿意做某事)行為控制(如何使人做某事)人性動(dòng)力機(jī)制激勵(lì)機(jī)制第9頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二每一個(gè)管理者，心中都有一個(gè)關(guān)于人是怎么樣的人的模式，并按照這一模式對(duì)下屬采取相應(yīng)的激勵(lì)方法。二、激勵(lì)假設(shè)人性的假設(shè)：傳統(tǒng)模式→人際關(guān)系模式→人力資源模式

第10頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二關(guān)于人性的認(rèn)識(shí)復(fù)雜人自然人經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人人是動(dòng)物，具有動(dòng)物有本能情欲、學(xué)習(xí)能力、求生本能人是矛盾的統(tǒng)一體，人與人是不同的，人是會(huì)變的，因此，人是復(fù)雜的。每一個(gè)人由于受社會(huì)教育的程度的不同和不斷地接受著社會(huì)的教育，因此處于不斷的變化之中。人是社會(huì)人，其行為受到社會(huì)群體規(guī)范的制約。每個(gè)個(gè)體都受法律規(guī)章和倫理道德的制約。人是高度理性的，其行為依據(jù)其理性思考。生性好爭(zhēng)且很自私，力求以最小的代價(jià)獲得最大的滿足。第11頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二人性假設(shè)理論：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)工作為收入看著才投入總想少干活還是不滿足第12頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二人性假設(shè)理論：社會(huì)人假設(shè)金錢雖可貴友誼價(jià)更高工作太無聊我去找同道第13頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二人性假設(shè)理論：復(fù)雜人假設(shè)今天的我不是昨天的我這里的我不是那里的我

——不是我不明白，是這世界變化快！第14頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二社會(huì)性質(zhì)自然性質(zhì)第15頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二行為

動(dòng)機(jī)需要

人類有意識(shí)的活動(dòng)

B=f(P,E）

行為=個(gè)人，環(huán)境客觀的刺激作用于人們大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)（客觀性強(qiáng)）人們行為產(chǎn)生的直接原因，它引起行為、維持行為并指導(dǎo)行為去滿足某種需要（純主觀）身體內(nèi)部、身體外部物質(zhì)的、精神的第16頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二動(dòng)機(jī)是由人的內(nèi)在需要所引起的，動(dòng)機(jī)過程就是需要獲得滿足的過程。需要（不滿足）滿足（需要滿足，動(dòng)機(jī)減弱）動(dòng)機(jī)（獲取滿足的緊張感或驅(qū)動(dòng)力）采取行動(dòng)（達(dá)到目標(biāo)的行動(dòng)）激勵(lì)過程與人的行為規(guī)律第17頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二

需要新的需要?jiǎng)訖C(jī)心里緊張目標(biāo)導(dǎo)向行為目標(biāo)行為需要的滿足人體的行為循環(huán)

第18頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二人的行為動(dòng)機(jī)人的需求內(nèi)部刺激（生理需求）外部刺激（由經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)而產(chǎn)生的需求）通過對(duì)人的需求刺激來調(diào)整人的行為通過制度來規(guī)約人的行為對(duì)人實(shí)施管理的兩種思路第19頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二激勵(lì)的形成的三個(gè)要點(diǎn)：被激勵(lì)人的存在需求被激勵(lì)人由于存在某種需求而產(chǎn)生從事某種活動(dòng)的愿望和動(dòng)機(jī)被激勵(lì)動(dòng)機(jī)有強(qiáng)弱程度的不同，即積極性的高低激勵(lì)力量的大小決定了員工朝著某個(gè)目標(biāo)持續(xù)努力的程度。第20頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二激勵(lì)：就是創(chuàng)設(shè)滿足被激勵(lì)人各種需要的條件，激發(fā)他們的工作動(dòng)機(jī)，使之實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。行為由動(dòng)機(jī)決定，動(dòng)機(jī)來自需要。ABCDE需要類別需要強(qiáng)度主導(dǎo)需要ABCDE動(dòng)機(jī)類別動(dòng)機(jī)強(qiáng)度優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)第21頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二激勵(lì)的實(shí)質(zhì)激勵(lì)是一個(gè)滿足員工需要的過程。激勵(lì)是激發(fā)員工動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)員工積極性的過程。激勵(lì)是引導(dǎo)員工的行為指向組織目標(biāo)，并且和組織的目標(biāo)保持一致的過程。激勵(lì)是減少員工挫折行為，增加建設(shè)性行為的過程。22第22頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二激勵(lì)的作用提高人們工作的自覺性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性使人保持持久的干勁、提高工作效率激發(fā)人們工作的熱情和興趣1

32工作績(jī)效=f（能力x激勵(lì)）第23頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二激勵(lì)的原則原則物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，以精神利益為主的原則；

正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，以正激勵(lì)為主的原則；

內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)相結(jié)合，以外激勵(lì)為主的原則；

公平原則適度原則第24頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二1、目標(biāo)激勵(lì)2、內(nèi)在激勵(lì)3、形象激勵(lì)4、榮譽(yù)激勵(lì)5、數(shù)據(jù)激勵(lì)6、關(guān)懷激勵(lì)7、榜樣激勵(lì)8、民主激勵(lì)9、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)10、適當(dāng)?shù)墓ぷ靼才偶?lì)的基本形式第25頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二目標(biāo)激勵(lì)

大多數(shù)情況，人們希望工作具有挑戰(zhàn)性，體現(xiàn)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)感和成就感。明確的工作目標(biāo)可調(diào)動(dòng)成員的積極性。第26頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二

榜樣激勵(lì)發(fā)揮先進(jìn)典型的導(dǎo)向作用，使先進(jìn)的人物、先進(jìn)的事跡能得到眾人的承認(rèn)和尊重。從而培養(yǎng)一種健康、向上的情操和積極的氛圍。第27頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二榮譽(yù)激勵(lì)記功、發(fā)獎(jiǎng)狀、授勛等榮譽(yù)是激發(fā)人們熱情的重要手段第28頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二

尊重激勵(lì)心理學(xué)家威廉·

杰姆士“在人的所有情緒中，最強(qiáng)烈的莫過于渴望被人重視?！弊宰鹦氖侨藵撛诘木衲茉矗斑M(jìn)的內(nèi)在動(dòng)力。人總是要竭力維護(hù)和努力爭(zhēng)取自己的面子、威信和尊嚴(yán)。自尊心得到滿足，就會(huì)充滿信息，滿腔熱情。第29頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二情感激勵(lì)“感人心者，莫于情”“動(dòng)之以情，曉之以理”給人以親切、溫暖，用真摯的感情去感染人，滿足人的感情需求第30頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二行為激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，通過自己的實(shí)際行動(dòng)，言傳身教，帶動(dòng)組織成員努力工作，積極進(jìn)取。鄭培民第31頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二

考核激勵(lì)通過考核，給組織成員一種壓力和動(dòng)力，促使其振奮精神。堅(jiān)持訓(xùn)練，下次測(cè)驗(yàn)，一定要跑出好成績(jī)！第32頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二

危機(jī)激勵(lì)

“中華民族到了最危險(xiǎn)的時(shí)刻，每個(gè)人被迫發(fā)出最后的吼聲，起來，起來，起來!”

“國(guó)家興亡，匹夫有責(zé)”當(dāng)企業(yè)所面臨的環(huán)境惡化或?qū)κ值哪芰课＜白约旱纳鏁r(shí)，就可以用不生即死的方法來激勵(lì)員工，這就是危機(jī)激勵(lì)法。1935年12月9日，清華大學(xué)學(xué)生救國(guó)會(huì)發(fā)表《告全國(guó)民眾書》，悲憤地喊出：“華北之大，已安放不得一張平靜的書桌了！”第33頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二

物質(zhì)激勵(lì)晉升工資頒發(fā)獎(jiǎng)金其它物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)第34頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二（1）金錢（或物質(zhì)激勵(lì)）無論何時(shí)何地，金錢或以金錢為代表的物質(zhì)利益，都是組織或管理者對(duì)下屬進(jìn)行激勵(lì)的最重要的激勵(lì)方式之一。這不僅是因?yàn)榻疱X本身所具有的魅力，并且金錢往往還具有超過金錢價(jià)值本身的更多的東西。

物質(zhì)激勵(lì)，即“胡蘿卜效應(yīng)”是最基本的激勵(lì)方式，一般包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、股票和股票期權(quán)。物質(zhì)性激勵(lì)所產(chǎn)生的激勵(lì)作用是邊際遞減第35頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二（2）參與行為科學(xué)認(rèn)為，參與是一種賞識(shí)的重要表現(xiàn)手段。它能滿足歸屬的需要和受人贊賞的需要，尤其能給人一種成就感。因此，在一些管理良好的企業(yè)，管理者常常把參與作為一種重要而有效的激勵(lì)因素。參與的方式有多種多樣，例如各種專門委員會(huì)，員工參與企業(yè)管理，興趣小組，革新小組等等。應(yīng)該注意的是，職工的參與并不等于管理人員可以削弱自己的職守。第36頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二在職工參與管理過程中，管理者當(dāng)然應(yīng)該傾聽下屬的建議，但對(duì)該由自己負(fù)責(zé)的事情，仍需自主決策。因?yàn)楣芾砝碚撜J(rèn)為：最好的下屬不會(huì)以任何方式干預(yù)上級(jí)，但也幾乎沒有任何下屬對(duì)空洞無味的上級(jí)產(chǎn)生尊敬。（3）精神鼓勵(lì)例如表?yè)P(yáng)，評(píng)先進(jìn)、勞模等。這是成就感的最具體體現(xiàn)。（4）控制權(quán)激勵(lì)例如提升，晉職，輪換更重要崗位。第37頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二當(dāng)代若干激勵(lì)實(shí)務(wù)（1）績(jī)效工資（2）分紅（3）員工持股計(jì)劃（4）總獎(jiǎng)金（5）知識(shí)工資（6）靈活的工作日程第38頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二激勵(lì)的手段必須針對(duì)被激勵(lì)者的沒有得到滿足的需求，而且要隨著被激勵(lì)者需求的變化而變化。通過合理分配任務(wù)、培訓(xùn)和授權(quán)等手段，創(chuàng)造條件使被激勵(lì)者能夠采取相應(yīng)的行為，并通過明確目標(biāo)要求引導(dǎo)和規(guī)章規(guī)范其行為。根據(jù)被激勵(lì)者的行為結(jié)果有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度給予公平的獎(jiǎng)懲，而且獎(jiǎng)懲的內(nèi)容必須能夠影響被激勵(lì)者個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度?！敢庾觥軌蜃銮易龊谩^續(xù)做正確的事內(nèi)容型激勵(lì)理論——行為改造型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論——激勵(lì)按其性質(zhì)可以分成第39頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二理論類型內(nèi)容型過程型調(diào)整型

研究重點(diǎn)

代表理論激勵(lì)內(nèi)容：引發(fā)動(dòng)機(jī)的因素（需要）動(dòng)機(jī)形成過程：行為目標(biāo)選擇調(diào)整與轉(zhuǎn)化人的行為實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)未滿足的需要目標(biāo)驅(qū)使的行為滿足需要需要層次雙因素期望公平強(qiáng)化挫折激勵(lì)過程第40頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二第二節(jié)內(nèi)容激勵(lì)理論理論要素需要層次理論雙因素理論ERG理論麥克萊蘭德理論

內(nèi)容有五個(gè)層次的需要：生理、安全、社交或情感要、尊重、自我實(shí)現(xiàn)影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵(lì)因素三類核心的需要：生存、聯(lián)系、成長(zhǎng)前提假設(shè)是這些需要是后天獲得的；它們?cè)趥€(gè)體中如何達(dá)到平衡也是因人而異的代表人物馬斯洛弗雷德里克·赫茲伯格克萊頓?愛爾德佛麥克萊蘭德第41頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二馬斯洛層次需要論5層級(jí)自我實(shí)現(xiàn)需要：實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想和抱負(fù)、最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛力并獲得成就，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值（最高）

生理

安全社交

尊重成就自尊需要：希望別人尊重自己的人格和勞動(dòng)，對(duì)自己的工作、人品、能力和才干給予承認(rèn)和公平的評(píng)價(jià)。社交需要：人們有把自己信念相同的人找出來的傾向以此來肯定自己的信念。安全需要：今后身體免遭危險(xiǎn)，以獲得的基本生理需求及其他的一切不再喪失和被剝奪。生理需要：人類為了維持其生命最基本的需要（基礎(chǔ)）第42頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二

生理需要

安全需要社會(huì)需要尊重需要

自我

實(shí)現(xiàn)需要滿足方式挑戰(zhàn)性項(xiàng)目,創(chuàng)新與創(chuàng)造機(jī)會(huì),培訓(xùn)重要項(xiàng)目,賞識(shí),顯赫的辦公位置朋友,權(quán)貴,上級(jí),顧客工作保證;醫(yī)療人壽保險(xiǎn);安全規(guī)則基本工資,工作機(jī)會(huì),溫暖,飲水,工作餐第43頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二美國(guó)黑人百年奮斗史第一層生理需要：維持生命第44頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二第二層安全需要：保障安全，保衛(wèi)既得權(quán)利不喪失，并為得到公平的待遇而奮斗Ihaveadream第45頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二第三層社會(huì)需要：愛情是較高級(jí)的社會(huì)需要第46頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二康多莉扎·賴斯２００５年１月出任國(guó)務(wù)卿，短短20多年，她就從一個(gè)備受歧視的黑人女孩成為著名外交官，奇跡般地完成了從丑小鴨到白天鵝的嬗變。第四層尊重需要：擁有了較高的地位和聲望得到了尊重并發(fā)揮影響力第47頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二威爾史密斯奧巴馬第五層自我實(shí)現(xiàn)的需要：實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想和抱負(fù)，最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛力并獲得成就第48頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二人類的多種需要分為5個(gè)層級(jí)5種需要之間的遞進(jìn)規(guī)律滿足的需要不再產(chǎn)生激勵(lì)作用馬斯洛層次組要論第49頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二馬斯洛層次需要論評(píng)價(jià)缺陷

1、其理論前提“人都是自私的”不是科學(xué)的假設(shè)2、分5層次不盡完美，第6層次——超越自我3、對(duì)層次的分析簡(jiǎn)單機(jī)械貢獻(xiàn)1、為研究人的行為提供比較科學(xué)的理論框架2、各類需要細(xì)致研究，指出具體內(nèi)容3、自我實(shí)現(xiàn)作為人的需要的最高層次對(duì)我國(guó)管理者同樣具有積極意義第50頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二評(píng)價(jià)抓住了研究人行為的關(guān)鍵，為組織管理指出了調(diào)動(dòng)積極性的工作方向和內(nèi)容。未考慮個(gè)人的社會(huì)責(zé)任對(duì)人的需要層次闡述不完整需要層次遞進(jìn)關(guān)系闡述過于機(jī)械第51頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二我國(guó)明朝一位文人

終日奔波只為饑，方才一飽便思衣；衣食兩般皆具足，又想嬌容美貌妻；

娶得美妻生下子，恨無田地少根基；買到田園多廣闊，出入無船少馬騎；

槽頭扣了騾和馬，嘆無官職被人欺；縣丞主簿還嫌小，又要朝中掛紫衣；

作了皇帝求仙術(shù)，更想登天騎鶴飛。52第52頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二1)正確認(rèn)識(shí)被管理者需要的多層次性2)找出受時(shí)代、環(huán)境及個(gè)人條件差異影響的優(yōu)勢(shì)需要，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)需要層次論對(duì)管理實(shí)踐的啟示53第53頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二三、ＥＲＧ理論ＥＲＧ理論由阿爾德弗（Alderfer）１９６９年提出，該理論是對(duì)馬斯洛理論的重要補(bǔ)充、修正和發(fā)展。（１）理論要點(diǎn)阿爾德弗認(rèn)為，人的基本需要，可以合并三個(gè)方面，即：第54頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二關(guān)系到有機(jī)體生存的基本需求，如報(bào)酬、福利、安全條件等。指人與人之間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際關(guān)系的需要。指?jìng)€(gè)人自我發(fā)展與自我完善的需要。生存需要（Existence）關(guān)系需要（Relatedness）成長(zhǎng)需要（Growth）

生存需要關(guān)系需要成長(zhǎng)需要第55頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二

（2）幾點(diǎn)說明第一，ERG理論提出“氣餒性回歸”概念，認(rèn)為人的需求出現(xiàn)挫折，會(huì)導(dǎo)致需求產(chǎn)生倒退的現(xiàn)象；

第二，ERG理論認(rèn)為，多種層次的需要會(huì)同時(shí)發(fā)生激勵(lì)作用；第三，ERG理論不強(qiáng)調(diào)人的需要的嚴(yán)格順序。第56頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二評(píng)價(jià)：其觀點(diǎn)并未超過馬斯洛的需求層次理論，阿德弗的理論側(cè)重帶有特殊性的個(gè)體差異。不少人認(rèn)為其理論更符合實(shí)際。第57頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二雙因素理論

美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格首先提出，他認(rèn)為是職工感到滿意和不滿意的因素大不相同。3賞識(shí)、進(jìn)步責(zé)任、成就成長(zhǎng)的可能性工作本身保健因素：由外界環(huán)境引起的因素決定職工是否不滿意因素激勵(lì)因素：使職工感到滿意的因素決定職工是否感到滿意的因素金錢、監(jiān)督地位、安全工作環(huán)境、人際關(guān)系政策與行動(dòng)第58頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二赫茨伯格雙因素激勵(lì)理論

成就承認(rèn)工作本身責(zé)任晉升成長(zhǎng)監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關(guān)系工作重要條件工資同事關(guān)系個(gè)人生活地位保障與下屬的關(guān)系激勵(lì)因素保健因素第59頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二傳統(tǒng)觀點(diǎn)與赫茨伯格的觀點(diǎn)的比較第60頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二通過對(duì)匹茨堡調(diào)查的分析，赫茨伯格得出了以下結(jié)論：

第一，讓員工感到滿意的因素主要有五種：成就、贊賞、工作本身、責(zé)任、進(jìn)步。導(dǎo)致員工不滿意的因素也主要有五種：公司政策和管理方式、上司監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、工作條件。

第二，進(jìn)一步分析表明，令員工滿意的因素大多與工作任務(wù)本身有關(guān)。這些方面的任何改善，都能調(diào)動(dòng)員工的積極性，進(jìn)而提高工作效率，即使缺乏其中的某些因素，員工也很難表現(xiàn)出不滿。因此，赫茨伯格把這類因素，即與工作本身有關(guān)的因素，稱為“激勵(lì)因素”。

第61頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二第三，而讓員工感到不滿意的因素則多數(shù)與環(huán)境有關(guān)。這些環(huán)境因素即使再好，對(duì)激勵(lì)員工的作用都不是十分明顯，但如果缺乏這些環(huán)境因素或者質(zhì)量較差，立刻就會(huì)引起員工的不滿，生產(chǎn)效率迅速下降。所以，赫茨伯格就借用醫(yī)療保健業(yè)中含有“預(yù)防和環(huán)境衛(wèi)生”意義的詞“保健”，來涵蓋這類因素，稱其為“保健因素”。

第62頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二評(píng)價(jià)1、將影響人的動(dòng)機(jī)和行為的因素分為激勵(lì)和保健2、激勵(lì)和保健對(duì)人行為的影響是不同的調(diào)查取樣的數(shù)量和對(duì)象缺乏代表性研究方法具有局限性沒有使用滿意度的概念對(duì)滿意度和生產(chǎn)率的關(guān)系認(rèn)識(shí)不當(dāng)將保健和激勵(lì)因素截然分開第63頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二馬斯洛理論和赫茲伯格理論自我實(shí)現(xiàn)工作的挑戰(zhàn)性成就成長(zhǎng)責(zé)任自尊社交安全生理晉升褒獎(jiǎng)地位

人際關(guān)系公司政策管理公司的素質(zhì)上司的素質(zhì)工作環(huán)境工作安全薪金個(gè)人生活激勵(lì)因素保健因素第64頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二雙因素理論的應(yīng)用結(jié)合中國(guó)國(guó)情:1、區(qū)別:保健因素和激勵(lì)因素，前者可以消除不滿，后者可以產(chǎn)生滿意。2、其誕生于溫飽問題已解決的美國(guó)，在中國(guó)工資和獎(jiǎng)金亦可以有激勵(lì)作用3、激勵(lì)的深度問題:上級(jí)的賞識(shí)、榮譽(yù)感、成就感等的滿足是深刻的激勵(lì)(內(nèi)在激勵(lì))。而工資和獎(jiǎng)金等雖有激勵(lì)作用,但缺乏深度,持續(xù)時(shí)間短(外在激勵(lì)).4、隨著溫飽的解決，內(nèi)在激勵(lì)越來越重要。第65頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二四、成就需要理論該理論由美國(guó)哈佛大學(xué)麥克利蘭（Mclelland）教授提出。（1）理論要點(diǎn)麥克利蘭指出，在滿足生理需要的前提下，人的高級(jí)需要可分為三類：

成就需要：追求卓越、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、爭(zhēng)取成功的愿望。有高成就需要的人有以下特征：第66頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二有承擔(dān)責(zé)任、解決問題、尋求答案的欲望；尋求挑戰(zhàn)，趨向于尋求具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；需要具體的即時(shí)反饋；對(duì)工作熱忱，執(zhí)著于所從事的任務(wù)。權(quán)力需要：表現(xiàn)為強(qiáng)烈的影響和控制他人的欲望，對(duì)政治感興趣，謀求獲得領(lǐng)導(dǎo)地位。高權(quán)力需求者的特征：第67頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二追求領(lǐng)導(dǎo)地位，希望取得、形式并保持權(quán)力或影響他人；喜歡競(jìng)爭(zhēng)性和地位取向性的工作環(huán)境；性格堅(jiān)定，喜歡承擔(dān)責(zé)任，愛教訓(xùn)別人，敢于在公開場(chǎng)合發(fā)表意見。

歸屬需要：建立友好的親密的人際關(guān)系的欲望。有高度歸屬需要的人具有如下特征：尋求建立并保持與他人的友誼和親密的感情關(guān)系；第68頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二希望獲得他人對(duì)自己的好感；樂于主動(dòng)關(guān)心和幫助有困難的伙伴；希望彼此之間有良好的溝通，以便相互了解。第69頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二成就的需要：渴望完成困難的事情、獲得某種高的成功標(biāo)準(zhǔn)、掌握復(fù)雜的工作以及超過別人依附的需要：渴望結(jié)成緊密的個(gè)人關(guān)系、回避沖突以及建立親切的友誼權(quán)力的需要：渴望影響或控制他人、為他人負(fù)責(zé)以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威（社交的需要）第70頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二有強(qiáng)烈的成就感需要的人：是那些傾向于成為企業(yè)家的人。他們喜歡比競(jìng)爭(zhēng)者把事情做得更好，并且喜歡冒商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。有強(qiáng)烈的成就感需要的人但沒有強(qiáng)烈的權(quán)力需要的人，容易登上職業(yè)生涯的頂峰，但其職位或組織層次相對(duì)較低。成就感需要的人通過任務(wù)的本身而獲得滿足。有強(qiáng)烈的依附感需要的人：是成功的“整合者”。他們的工作是協(xié)調(diào)組織中幾個(gè)部門的工作。整合者包括品牌管理人員和項(xiàng)目管理人員。他們必須具有過人的人際關(guān)系技能，能夠與他人建立積極的工作關(guān)系。喜歡合作而非競(jìng)爭(zhēng)，希望溝通與理解。有強(qiáng)烈的權(quán)力需要的人：更有可能隨著時(shí)間的推移而逐步晉升。通過晉升到某種具有高于他人的權(quán)力層次才能得到滿足。第71頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二評(píng)價(jià)：成就激勵(lì)理論重點(diǎn)放在鑒別和培養(yǎng)成就需要上，豐富了馬斯洛對(duì)自我實(shí)現(xiàn)需要的描述，對(duì)于發(fā)現(xiàn)高成就需要和培養(yǎng)下屬成就需要有用。對(duì)如何激勵(lì)絕大多數(shù)的低成就需求者的問題沒有深入研究。第72頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二第二節(jié)內(nèi)容激勵(lì)理論理論要素需要層次理論雙因素理論ERG理論麥克萊蘭德理論

內(nèi)容有五個(gè)層次的需要：生理、安全、社交或情感要、尊重、自我實(shí)現(xiàn)影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵(lì)因素三類核心的需要：生存、聯(lián)系、成長(zhǎng)成就需要、關(guān)系需要、權(quán)力需要代表人物馬斯洛弗雷德里克·赫茲伯格克萊頓?愛爾德佛麥克萊蘭德第73頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二全力以赴OR盡力而為？

一天獵人帶著獵狗去打獵。獵人一槍擊中一只兔子的后腿，受傷的兔子開始拼命地奔跑。獵狗在獵人的指示下也是飛奔去追趕兔子?？墒亲分分?，兔子跑不見了，獵狗只好悻悻地回到獵人身邊。

獵人開始罵獵狗了：“你真沒用，連一只受傷的兔子都追不到！”獵狗聽了很不服氣地回道：“我盡力而為了呀！”第74頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二兔子帶傷跑回洞里，它的兄弟們都圍過來驚訝地問它：“那只獵狗很兇呀！你又帶了傷，怎么跑得過它的？”“它是盡力而為，我是全力以赴呀！它沒追上我，最多挨一頓罵，而我若不全力地跑我就沒命了呀！”第75頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二

人本來是有很多潛能的，但是我們往往會(huì)對(duì)自己或?qū)e人找借口：“管它呢，我們已盡力而為了?！笔聦?shí)上盡力而為是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，尤其是現(xiàn)在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的年代。我常常問自己，我今天是盡力而為的獵狗，還是全力以赴的兔子呢？

第76頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二過程型激勵(lì)理論主要研究動(dòng)機(jī)形成及行為目標(biāo)選擇等激勵(lì)過程。第77頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二期望理論的內(nèi)容

期望理論認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能夠帶來既定的成果，并且它對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，人們才會(huì)采取特定的行動(dòng)，以達(dá)到組織的目標(biāo)。一、期望理論－－弗魯姆（VictorVroom）第78頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二弗魯姆的期望理論期望理論是由美國(guó)心理學(xué)家維克多?弗魯姆60年代中期提出的。理論基礎(chǔ)期望理論認(rèn)為，人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)到組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)有助于達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。人是根據(jù)他對(duì)某種行為結(jié)果實(shí)現(xiàn)的可能性和相應(yīng)獎(jiǎng)酬的重要性的估計(jì)來決定其是否采取某種行為的。因此人們受激勵(lì)的程度，將取決于努力工作后所取得的成果的價(jià)值以及對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計(jì)。第79頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二基本期望模型（1）期望理論的表達(dá)式

a.

激勵(lì)力=效價(jià)×期望值M=V×E

激勵(lì)力M:是調(diào)動(dòng)人的積極性，激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的力量；效價(jià)V:是績(jī)效評(píng)價(jià)的簡(jiǎn)稱，是指一個(gè)人對(duì)這項(xiàng)工作及其結(jié)果能夠給自己帶來滿足程度的評(píng)價(jià)，即對(duì)工作目標(biāo)有用性（價(jià)值）的評(píng)價(jià)；期望值E:是指人們對(duì)自己能夠順利完成某項(xiàng)工作可能性的估計(jì)，即對(duì)工作目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)概率的估計(jì)。第80頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二

b.效價(jià)和期望值的不同組合，會(huì)產(chǎn)生不同的激發(fā)力量：

E高×V高=M高

E中×V中=M中

E低×V低=M低

E高×V低=M低

E低×V高=M低第81頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二（3）期望理論的三個(gè)關(guān)系個(gè)人努力取得績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人需要程度關(guān)系Ⅰ關(guān)系Ⅱ關(guān)系Ⅲa.努力與績(jī)效的關(guān)系：?jiǎn)T工通過努力工作而達(dá)到工作績(jī)效的可能性。通過期望值變量反映出來。b.績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系：?jiǎn)T工對(duì)于達(dá)到一定工作績(jī)效后即可獲得理想的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的信任程度。c.獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系：工作完成的前提下，獲得獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工的重要性程度。后兩個(gè)變量由效價(jià)反映。第82頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二期望理論的結(jié)論a.期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，認(rèn)為每一個(gè)員工都在尋求獲得最大的自我滿足。其核心是雙向期望。假設(shè)前提是領(lǐng)導(dǎo)者知道什么對(duì)員工最有吸引力，員工根據(jù)個(gè)人的知覺來進(jìn)行主觀判斷，他只要確認(rèn)自己經(jīng)過努力工作就能達(dá)到所要求的績(jī)效，達(dá)到績(jī)效后就能得到具有吸引力的獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)努力工作。b.期望理論的關(guān)鍵是正確識(shí)別員工的個(gè)人目標(biāo)和判斷三種關(guān)系。第83頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二期望理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示為了提高期望值，目標(biāo)設(shè)置要具體可行注意培訓(xùn)員工以提高其完成任務(wù)的能力通過授權(quán)等手段創(chuàng)造有利于完成任務(wù)的條件言行一致，及時(shí)兌現(xiàn)報(bào)酬為了提高效價(jià)，獎(jiǎng)勵(lì)要針對(duì)人們最迫切希望得到滿足的需要（對(duì)于不同的人給與不同獎(jiǎng)勵(lì)）要通過各種渠道了解員工效價(jià)、期望值的變化情況，以便及時(shí)采取措施維持員工的工作積極性第84頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二紀(jì)念品?獎(jiǎng)品?

一家制藥業(yè)的巨無霸剛剛獲得了一項(xiàng)評(píng)審極其嚴(yán)格的質(zhì)量產(chǎn)品獎(jiǎng)。廣大的員工廢寢忘食，犧牲了個(gè)人的正常的生活，通過半年多的努力，最終贏得了這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)。當(dāng)宣讀獲得這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)的人員及公司的名稱的時(shí)候，大家都興奮不已。公司領(lǐng)導(dǎo)很快就召集全體員工開慶祝會(huì)。這之前他們先召開了會(huì)議，會(huì)議并沒有宣布嘉獎(jiǎng)事宜。然后，他們把員工召集到自助餐廳開慶祝會(huì)，由總裁表達(dá)對(duì)每位員工的感謝，宣布這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)對(duì)公司的意義。他總結(jié)性的說到：“為了慶祝這次巨大的成功，大家都會(huì)得到一份很有意義的禮物?！?5第85頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二

此時(shí)，從后面?zhèn)鱽硪痪洌骸艾F(xiàn)在就發(fā)吧！”大家都笑了，那時(shí)大家的心情就像過節(jié)一樣。CEO點(diǎn)了點(diǎn)頭，示意公關(guān)部經(jīng)理揭開了罩在神秘禮物上的帷幕。啊！竟是由無數(shù)塑料杯子搭建起的金字塔造型。會(huì)場(chǎng)上先是死一般的寂靜，接著爆發(fā)出震耳欲聾的喊聲。員工們幾乎被這個(gè)場(chǎng)面所震暈，就像他們看到的是一個(gè)巨大的發(fā)了霉的圣誕水果蛋糕一樣。后來，大家排著隊(duì)，陸續(xù)領(lǐng)走自己的杯子。在員工搖著頭，苦笑著領(lǐng)走獎(jiǎng)品時(shí)，可憐的CEO好像只剩下最后一點(diǎn)呼吸了。其他員工的表情也讓他心涼。隨后的幾個(gè)星期里，杯子就成了公司里新的（令人嘲諷和挖苦的）質(zhì)量的象征品了。

請(qǐng)問問題出在什么地方?86第86頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二亞當(dāng)斯公平理論3亞當(dāng)斯J.S.Adams側(cè)重點(diǎn)：報(bào)酬對(duì)人們工作積極性的影響猴子的公平意識(shí)第87頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二公平理論的內(nèi)容當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲得的報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。第88頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二基本內(nèi)容

公平理論認(rèn)為，人的工作積極性不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的是受其相對(duì)報(bào)酬的影響。這種相對(duì)報(bào)酬是指?jìng)€(gè)人付出勞動(dòng)與所得到的報(bào)酬的比較值。包括兩種：

（1）橫比，即在同一時(shí)間內(nèi)以自身同其他人的相比較；（2）縱比，即拿自己不同時(shí)期的付出與報(bào)酬比較前者可稱為社會(huì)比較，后者可稱為歷史比較。第89頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二縱向比較自己別人自己自己

橫向比較第90頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二收入比率員工（A）評(píng)價(jià)A的行為選擇收入A收入B付出A付出B不公平,報(bào)酬偏低減少努力付出收入A收入B付出A

付出B公平維持現(xiàn)在的付出水平收入A收入B付出A付出B不公平,報(bào)酬偏高增加努力付出＜＝＜第91頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二公平理論中的投入與回報(bào)投入回報(bào)年齡出勤率溝通技巧人際關(guān)系長(zhǎng)期努力工作受教育程度過去的經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)表現(xiàn)個(gè)人外表資歷社會(huì)地位掌握的技術(shù)接受過的培訓(xùn)承擔(dān)挑戰(zhàn)性的工作獲得附加津貼享受工作中的特權(quán)獲得安全的工作保障獲得提升機(jī)會(huì)個(gè)人成就得到承認(rèn)獲得薪金、得到獎(jiǎng)金享受資歷帶來的利益地位象征各種福利工作條件第92頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二小結(jié)：公平理論認(rèn)為，當(dāng)員工感到不公平時(shí)，你可以預(yù)計(jì)他們會(huì)采取以下六種選擇中的一種：

1.改變自己的投入；

2.改變自己的產(chǎn)出；3.歪曲對(duì)自我的認(rèn)知；；4.歪曲對(duì)他人的認(rèn)知

5.選擇其他參照對(duì)象；6.離開該領(lǐng)域。第93頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二保密工資制保密工資制指靈活反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況，并對(duì)職工的工資收入實(shí)行保密的一種工資制度。第94頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二公平理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值（不公平的激勵(lì)比沒有激勵(lì)還要糟糕）管理者必須對(duì)員工的貢獻(xiàn)（投入）給予恰如其分的承認(rèn)在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹立正確的公平觀第95頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二公平理論的不足之處，在于員工本身對(duì)公平的判斷是極其主觀的，這種行為對(duì)管理者施加了比較大的壓力，因?yàn)槿藗兛偸莾A向于過高估計(jì)自我的付出，而過低估計(jì)自己所得到的報(bào)酬，而對(duì)他人的估計(jì)則剛好相反。因此管理者在應(yīng)用該理論時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意實(shí)際工作績(jī)效與報(bào)酬之間的合理性，并注意留心對(duì)組織的知識(shí)吸收和積累有特別貢獻(xiàn)的個(gè)別員工的心理平衡。第96頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二公平理論在管理中的應(yīng)用

亞當(dāng)斯的公平理論表明，一個(gè)人所得的相對(duì)值比絕對(duì)值更能影響人的工作積極性。所以管理者需更多地注意實(shí)際工作結(jié)果與個(gè)人所得之間的公平合理性。管理者除了制定公平的獎(jiǎng)酬體系外，還要及時(shí)體察員工的不公平心理，并認(rèn)真分析、教育員工正確認(rèn)識(shí)、對(duì)待自己和他人。第97頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二行為改造型激勵(lì)理論注重對(duì)人外在行為影響的研究第98頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二強(qiáng)化刺激：人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)，這種狀況即稱作強(qiáng)化刺激，當(dāng)行為后果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。強(qiáng)化理論：人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強(qiáng)化理論。第99頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二基本觀點(diǎn)：無論是人還是動(dòng)物，為了達(dá)到某種目的，都會(huì)采取一定的行為。當(dāng)行為結(jié)果對(duì)他或它有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；反之，當(dāng)行為結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消退。這就是環(huán)境對(duì)行為強(qiáng)化的結(jié)果。行為結(jié)果環(huán)境強(qiáng)化理論著重研究“人的行為結(jié)果對(duì)行為的反作用”第100頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二強(qiáng)化的基本方式懲罰:運(yùn)用消極的結(jié)果以阻止或更正不當(dāng)?shù)男袨椤土P的手段包括經(jīng)濟(jì)方面的和非經(jīng)濟(jì)方面的（減薪、批評(píng)、處分）正強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)那些組織需要（符合組織目標(biāo)）的行為，從而加強(qiáng)這種行為，使其重復(fù)出現(xiàn)。強(qiáng)化手段包括經(jīng)濟(jì)的（提薪、獎(jiǎng)金）和非經(jīng)濟(jì)的（晉升、表?yè)P(yáng)、在職培訓(xùn)等）第101頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二負(fù)強(qiáng)化：事前的規(guī)避；防止性強(qiáng)化它通過對(duì)什么樣的行為不符合組織要求以及如果發(fā)生將給予何種處罰的規(guī)定，使其對(duì)自己的行為形成一種約束力。這種約束、規(guī)避的作用使組織所希望的行為得到強(qiáng)化?！皻㈦u”－－懲罰“嚇猴”－－負(fù)強(qiáng)化忽視：對(duì)已經(jīng)出現(xiàn)不符合要求的行為進(jìn)行“冷處理”，達(dá)到“無為而治”的效果。常稱之為“自然消退”第102頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二自然消退有兩種方式：一是對(duì)某種行為不予理睬，以表示對(duì)該行為的輕視或某種程度上的否定使其自然消退。另一種是指原來用正強(qiáng)化手段鼓勵(lì)的有利行為由于疏忽或情況改變，不再給與正強(qiáng)化，使其逐漸消失。第103頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二第104頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施強(qiáng)化理論對(duì)我們的啟示1小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)及時(shí)反饋

正負(fù)強(qiáng)化都有刺激作用，但應(yīng)以正強(qiáng)化為主,負(fù)強(qiáng)化為輔2349第105頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二一條鯨魚的奇跡假如你看的體重達(dá)8600千克的大鯨魚躍出水面6.6米，并為你表演各種動(dòng)作，我想你一定會(huì)發(fā)出驚嘆，將這視為奇跡，而確實(shí)有這么一條創(chuàng)造奇跡的鯨魚。這條鯨魚的訓(xùn)練師像外界披露了訓(xùn)練的奧秘：在開始時(shí)他們先把繩子放在水面下，使鯨魚不得不從繩子上方通過，因?yàn)轹L魚每次經(jīng)過繩子上方就會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)，它就會(huì)得到魚吃，會(huì)有人拍拍它并和它玩，訓(xùn)練師以此對(duì)這條鯨魚表示鼓勵(lì)。當(dāng)鯨魚從繩子上方通過的次數(shù)逐漸多于從下方經(jīng)過的次數(shù)時(shí)，訓(xùn)練師就會(huì)把繩子提高，不過提高的速度必須很慢，不至于讓鯨魚因?yàn)檫^多的失敗而沮喪。第106頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二自我激勵(lì)在內(nèi)心能得到滿足的人，可以說已經(jīng)得到了充分的報(bào)酬——莎士比亞《威尼斯商人》

態(tài)度？Yes!改變你的態(tài)度，就能改變你的人生第107頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二能從工作中獲得快樂的人工作積極性更高。一個(gè)經(jīng)常感到達(dá)到了目標(biāo)的人，認(rèn)為自己很有優(yōu)秀，自信心得到提高，對(duì)工作有一種控制感、掌握感。這種感受又叫內(nèi)在性激勵(lì)。第108頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二誰更快樂有兩個(gè)石匠在切割花崗巖。一個(gè)人問他們?cè)诟墒裁?。A石匠嘟囔著：“我正在把該死的石頭切成方塊?！盉石匠自豪地說：“我加入了建造世界第一高樓的隊(duì)伍。”誰更快樂？第109頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二改變你的態(tài)度，就能改變你的人生任何一個(gè)想提升人生質(zhì)量的人，最重要的一點(diǎn)就是要具備積極的態(tài)度。你的態(tài)度在很大程度上決定了你會(huì)如何度過人生，決定了你的人生道路能走多遠(yuǎn)。態(tài)度就像推動(dòng)汽車前進(jìn)的發(fā)動(dòng)機(jī)。你的人生也是如此。如果你能保持積極向上的態(tài)度，你的人生將變得更加豐富多彩，飛黃騰達(dá)。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，你的人際關(guān)系擴(kuò)展了、加深了。有誰愿意與態(tài)度消極的人來往呢？相比之下，樂觀開朗、和顏悅色的人就像磁石一樣具有吸引力，周圍的人會(huì)被他吸引過來。與和顏悅色的人相處，感覺會(huì)更好。第110頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二態(tài)度是慢慢培養(yǎng)出來的偉大的心理學(xué)家和哲學(xué)家威廉·詹姆斯說過：我這一代最偉大的發(fā)現(xiàn)就是，通過改變態(tài)度，可以改變?nèi)松Ｎ乙部梢哉f，我們這個(gè)時(shí)代最偉大的認(rèn)識(shí)之一，就是每個(gè)人都有潛力去提升或改善他們的個(gè)人生活與職業(yè)生涯的質(zhì)量，然而，他們必須首先愿意去獲得相關(guān)技能，才能到達(dá)自我發(fā)現(xiàn)之境地，在那里，他們能夠探索積極態(tài)度的力量。你或許無法改變身高和體形，但是可以改變你的態(tài)度。我們每個(gè)人都有力量去培養(yǎng)和保持為我所用的積極態(tài)度，提高我們的人生質(zhì)量，完成我們的人生目標(biāo)。態(tài)度是人生理想的昭示，而非既有成果的反映。改變你的態(tài)度，就可以改變你的人生。第111頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二護(hù)花原理在威爾遜生活的城市里有一個(gè)公共花園，每當(dāng)春天繁花盛開的時(shí)候，都會(huì)有大批的游客來駐足欣賞，然而可惱的是，游客中總有一些不自覺的摘花者。許多含苞欲放的花朵還沒來得及綻放它的美麗，就被折了下來。這些花朵有些被游客帶走了，有些被拋在了花園里。盡管公園的管理者在公園里寫了很多牌子，如“摘花可恥”“禁止摘花”“摘了花朵，丟了修養(yǎng)”等，然而人們似乎對(duì)這樣的牌子熟若無睹，照摘不誤。后來公園的管理者就找到了心理學(xué)家威爾遜。威爾遜說：“你們何不換一個(gè)角度提醒人們呢？”第112頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二于是，他親手為公園寫了一些警示語，如“花朵的自然之美，正是您心靈之美的映射”“你欣賞花的美麗，花欣賞你的高貴”“你給花朵一份花期，花朵給你一份贊美”“把花朵留在枝頭，讓美麗留在心靈”“上帝是花之美的締造者，你是花之美的保護(hù)者”等。從此，花園情況發(fā)生巨變，摘花的人驟然減少。威爾遜解釋：“花園的美麗，需要人們用心靈的美麗來護(hù)持。你欣賞了他人品格的美麗與高貴，他自然就會(huì)以等價(jià)的行為來回報(bào)你的欣賞。”“護(hù)花原理”第113頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二校園路名：揚(yáng)帆路啟航路曙光路學(xué)苑路書馨路

思賢路誠(chéng)信路博學(xué)路智慧路

學(xué)海路愛心路因?yàn)橛心?，城市更美好別讓地球上最后一滴水成為人類的眼淚讓出一個(gè)座位，得到一個(gè)微笑清新的空氣伴你一路好心情小草有生命，腳下請(qǐng)留情第114頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二紀(jì)念品?獎(jiǎng)品?

一家制藥業(yè)的巨無霸剛剛獲得了一項(xiàng)評(píng)審極其嚴(yán)格的質(zhì)量產(chǎn)品獎(jiǎng)。廣大的員工廢寢忘食，犧牲了個(gè)人的正常的生活，通過半年多的努力，最終贏得了這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)。當(dāng)宣讀獲得這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)的人員及公司的名稱的時(shí)候，大家都興奮不已。公司領(lǐng)導(dǎo)很快就召集全體員工開慶祝會(huì)。這之前他們先召開了會(huì)議，會(huì)議并沒有宣布嘉獎(jiǎng)事宜。然后，他們把員工召集到自助餐廳開慶祝會(huì)，由總裁表達(dá)對(duì)每位員工的感謝，宣布這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)對(duì)公司的意義。他總結(jié)性的說到：“為了慶祝這次巨大的成功，大家都會(huì)得到一份很有意義的禮物。”115第115頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二

此時(shí)，從后面?zhèn)鱽硪痪洌骸艾F(xiàn)在就發(fā)吧！”大家都笑了，那時(shí)大家的心情就像過節(jié)一樣。CEO點(diǎn)了點(diǎn)頭，示意公關(guān)部經(jīng)理揭開了罩在神秘禮物上的帷幕。啊！竟是由無數(shù)塑料杯子搭建起的金字塔造型。會(huì)場(chǎng)上先是死一般的寂靜，接著爆發(fā)出震耳欲聾的喊聲。員工們幾乎被這個(gè)場(chǎng)面所震暈，就像他們看到的是一個(gè)巨大的發(fā)了霉的圣誕水果蛋糕一樣。后來，大家排著隊(duì)，陸續(xù)領(lǐng)走自己的杯子。在員工搖著頭，苦笑著領(lǐng)走獎(jiǎng)品時(shí)，可憐的CEO好像只剩下最后一點(diǎn)呼吸了。其他員工的表情也讓他心涼。隨后的幾個(gè)星期里，杯子就成了公司里新的（令人嘲諷和挖苦的）質(zhì)量的象征品了。

請(qǐng)問問題出在什么地方?第116頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二

激勵(lì)理論的啟示認(rèn)清個(gè)體差異使人與崗位相匹配：對(duì)高成就者尤其重要恰當(dāng)運(yùn)用目標(biāo)：有一定難度的具體目標(biāo)確保個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)是可以達(dá)到的：勝任工作個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)：手段的針對(duì)性獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤：增加透明度檢查公平系統(tǒng)：對(duì)某人公平并不意味著對(duì)其他人也公平不要忽視錢的因素：金錢是大多數(shù)人從事工作的原因第117頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二三、激勵(lì)的基本方法激勵(lì)的基本方法工作激勵(lì)：合理設(shè)計(jì)和分配工作。工作內(nèi)容要考慮員工特長(zhǎng)和愛好，工作目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性。成果激勵(lì)：針對(duì)員工需求給予合理報(bào)酬。獎(jiǎng)勵(lì)要能符合員工需求，獎(jiǎng)勵(lì)要與工作業(yè)績(jī)掛鉤。批評(píng)激勵(lì)：通過批評(píng)來激發(fā)員工改正錯(cuò)誤行為的信心和決心。培養(yǎng)激勵(lì)：通過培養(yǎng)，增強(qiáng)員工自我激勵(lì)的能力。思想教育來樹立崇高理想、價(jià)值觀，專業(yè)技能培訓(xùn)，提供工作能力。第118頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二第三節(jié)激勵(lì)的技巧

激勵(lì)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程激勵(lì)是一門藝術(shù)激勵(lì)要求完善的制度保障第119頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二一、激勵(lì)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程管理者在制定激勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)從整體上來把握組織的現(xiàn)狀和想達(dá)到的目的，從而使眾多激勵(lì)措施、方案、制度之間相互銜接、補(bǔ)充、支持，贏得整體的激勵(lì)效果。第120頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二索尼中國(guó)：激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)最大的職業(yè)夢(mèng)想記者：公司對(duì)員工的激勵(lì)對(duì)于提高員工的工作積極性很有作用。你們公司對(duì)于員工的激勵(lì)包括哪些內(nèi)容？張燕梅（索尼（中國(guó)）人力資源部副總裁）：根據(jù)具體情況的不同而多種多樣———有直接的也有間接的，有物質(zhì)的也有精神的，有短期的也有長(zhǎng)期的?？偟膩碚f，我們的原則是從全面考慮公司和員工的共同發(fā)展的角度進(jìn)行激勵(lì)。形式上包括員工薪酬、職位提升，獎(jiǎng)金，跨領(lǐng)域工作機(jī)會(huì)，以及提供多種多樣的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。第121頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二二、激勵(lì)是一門藝術(shù)充分調(diào)動(dòng)人的積極性，對(duì)不同的人，不同的情況，應(yīng)當(dāng)應(yīng)用不同的方法。因此，不存在對(duì)任何人都適用的激勵(lì)模式。作為管理者只有深刻理解，真正把握員工的需要，才有可能踏上激勵(lì)員工的正軌，才有可能激發(fā)員工努力工作的熱情。

第122頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二德魯克論金錢激勵(lì)第123頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二員工獎(jiǎng)勵(lì)的其他方式暢銷書《獎(jiǎng)勵(lì)員工的一千零一種方法》（1001WaystoRewardEmployee）的作者鮑勃·納爾遜（BobNelson）說："在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間從恰當(dāng)?shù)娜丝谥械莱鲆宦曊嬲\(chéng)的謝意，對(duì)員工而言比加薪、正式獎(jiǎng)勵(lì)或眾多的資格證書及勛章更有意義。這樣的獎(jiǎng)賞之所以有力，部分是因?yàn)榻?jīng)理人在第一時(shí)間注意到相關(guān)員工取得了成就，并及時(shí)地親自表示嘉獎(jiǎng)。"第124頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二1001種激勵(lì)員工的方法鮑勃·納爾遜中信出版社2006.725.00圖書館4第125頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二三、激勵(lì)要求完善的制度保障1、薪酬制度2、員工持股制度3、福利制度4、培訓(xùn)制度5、員工參與管理制度6、員工職業(yè)生涯發(fā)展制度第126頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二1、薪酬制度薪酬是組織對(duì)員工給組織所做的貢獻(xiàn)所付給的相應(yīng)物質(zhì)回報(bào)。主要包括工資、獎(jiǎng)金、津貼等。以績(jī)效為基礎(chǔ)的加薪、獎(jiǎng)勵(lì)及其它物質(zhì)刺激在決定員工工作積極性上起著重要的作用。第127頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二2、員工持股制度實(shí)踐證明，員工持股制度更有利于調(diào)動(dòng)員工積極性，增強(qiáng)員工的歸宿感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，吸引人才，降低人員流動(dòng)性，提高員工為公司長(zhǎng)期服務(wù)的決心。第128頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二用友骨干員工股權(quán)激勵(lì)第129頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二3、福利制度貨幣性福利、保險(xiǎn)福利、非貨幣性福利要想通過福利來有效激勵(lì)員工，必須將員工所獲得福利與其工作業(yè)績(jī)的優(yōu)劣、為企業(yè)服務(wù)期限的長(zhǎng)短等因素掛鉤。第130頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二星巴克——福利激勵(lì)公司對(duì)于全職和兼職員工（符合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)），公司給提供衛(wèi)生、牙科保險(xiǎn)以及員工扶助方案、傷殘保險(xiǎn)。這種情況在零售行業(yè)里并不常見，大多數(shù)企業(yè)不會(huì)為兼職員工的福利支付成本。盡管支付兼職員工福利的成本增加了公司的總福利成本，但平均福利成本和對(duì)手相比仍然很低。那些享受到這些福利的員工對(duì)此心存感激之情，工作積極性大大提高，因而對(duì)顧客服務(wù)得更加周到。第131頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二4、培訓(xùn)制度視新廣告公司每年至少會(huì)有一次公司內(nèi)部的互動(dòng)培訓(xùn)，具體情況會(huì)請(qǐng)專業(yè)的培訓(xùn)公司對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)素質(zhì)方面的培訓(xùn)和大客戶銷售培訓(xùn)。但是更吸引年輕人的還是每年至少四次的體驗(yàn)式活動(dòng)。所謂的體驗(yàn)式活動(dòng)就是找廣告相關(guān)行業(yè)的大師，包個(gè)酒吧，大家一起吃吃喝喝，聽聽大師現(xiàn)場(chǎng)講講自己的創(chuàng)作歷程。

第132頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二5、員工參與管理制度可以滿足員工的潛在需要，有利于發(fā)揮員工的主動(dòng)性。最經(jīng)濟(jì)、成本最低的激勵(lì)方式參與式管理、合理化建議、全面質(zhì)量管理、研討會(huì)制度等第133頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二沃爾瑪——門戶開放讓員工參與管理

門戶開放是指在任何時(shí)間、地點(diǎn)，任何員工都可以口頭或書面形式與管理人員乃至總裁進(jìn)行溝通，提出自己的建議和關(guān)心的事情，包括投訴受到不公平的待遇，而不必?fù)?dān)心受到報(bào)復(fù)。沃爾瑪非常愿意讓所有員工共同掌握公司的業(yè)務(wù)指標(biāo)，每一件有關(guān)公司的事都向員工公開。參與管理使員工產(chǎn)生責(zé)任感和參與感，意識(shí)到自己工作在公司的重要性，覺得自己得到了公司的尊重和信任，他們會(huì)因此努力爭(zhēng)取更好的成績(jī)。第134頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二6、員工職業(yè)生涯發(fā)展制度職業(yè)生涯是每一個(gè)人職業(yè)發(fā)展的歷程，企業(yè)如果在員工的成長(zhǎng)與發(fā)展中，給予員工必要的指導(dǎo)和幫助，員工就會(huì)用業(yè)績(jī)和忠誠(chéng)回報(bào)企業(yè)。第135頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二第四節(jié)激勵(lì)理論的發(fā)展趨勢(shì)激勵(lì)對(duì)象趨向集中于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者從激勵(lì)方法、方式的研究過度到對(duì)經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和研究研究手段和研究結(jié)果數(shù)量化第136頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二工作豐富化

工作豐富化是指通過改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，豐富工作內(nèi)容，賦予更多的嘗試機(jī)會(huì)，來增加工作本身的刺激性和挑戰(zhàn)性，使職工獲得發(fā)揮聰明才智和取得個(gè)人成就的機(jī)會(huì)的一種形式。第137頁(yè)，共155頁(yè)，2023年，2月20日，星期二工作豐富化的方法

1.使員工有更多的自由，以決定工