【星展銀行】HRBP如何轉(zhuǎn)型成功

嘉賓簡介湯躍文（Wenndy），星展銀行人力資源總監(jiān)及執(zhí)行董事。她擁有二十多年的知名跨國公司人力資源管理經(jīng)驗，曾任職于花旗銀行上海分行人事經(jīng)理，美國道康寧（音譯）中國投資管理公司人力資源戰(zhàn)略管理合作伙伴，以及渣打銀行個人銀行部人力資源總監(jiān)。同時她也是資深人力資源戰(zhàn)略合作伙伴，變革管理及企業(yè)文化的推動者。湯躍文為我們分享的主題是從數(shù)據(jù)到科學(xué)，轉(zhuǎn)型期的人力資源戰(zhàn)略伙伴模型到底有哪些？文末更有精彩內(nèi)容，關(guān)于轉(zhuǎn)型案例的實踐分享~

▲▽▲▽▲HR在交付模型中所擔(dān)任的角色從企業(yè)的流程到人，從我們的科技到整合，在價值驅(qū)動下的人力資源都離不開HR的這四個角色：戰(zhàn)略合作伙伴、變革管理、行政專家和員工導(dǎo)向。1---

戰(zhàn)略伙伴和業(yè)務(wù)線站在一起，向著共同的方向制定出更好的戰(zhàn)略決策。2---

變革領(lǐng)袖起到企業(yè)在轉(zhuǎn)型和變化時期的領(lǐng)導(dǎo)作用。3---

員工導(dǎo)向?qū)嶋H上是幫助員工能夠更加好的建立自己的能力模型，以應(yīng)對未來企業(yè)的需求。4---

行政專家就是我們平時日常所做的流程和服務(wù)。HR業(yè)務(wù)伙伴在整個企業(yè)中的作用人力資源業(yè)務(wù)伙伴的作用就如同客戶經(jīng)理，一方面他面對的是經(jīng)理和員工，同時，他的后方有一個專家團隊和人力資源共享中心，來提供足夠的服務(wù)。HR的業(yè)務(wù)伙伴還承擔(dān)著一個非常重要的責(zé)任，讓我們的員工能夠滿足于工作所需要的能力和勝任力。HR業(yè)務(wù)伙伴在整個企業(yè)中的作用跨國企業(yè)，也就是說我們的企業(yè)要跨很多個區(qū)域，我們常常會需要在地方性和區(qū)域性差異中作一定的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一，1---

業(yè)務(wù)伙伴就人力和組織問題對各個業(yè)務(wù)、支持部門、分支處進行咨詢和建議。2---

通過專家團隊緊密合作幫助及驅(qū)動地方HR滿足關(guān)鍵業(yè)務(wù)需求。3---

與全球性的、地域性的、功能性的、地方性的計劃保持一致。HR勝任力模型接下來，我和大家分享是HR勝任力模型，專家一直在對HR的勝任力作著與時俱進的更新和反饋。在business中，以前你只需要有一個businessknowledge就行了，現(xiàn)在更重要的是去搭建一個戰(zhàn)略性的框架和聯(lián)盟。尤其是改變、改革、文化這三點，HR將成為一個文化與改變的引擎。數(shù)據(jù)設(shè)計、解釋者以及技術(shù)媒體的整合是整個公司運營的基礎(chǔ)。最終，HR將是一個真正的戰(zhàn)略定位者，也是可信賴的行動派。在這個模型中我還想加一個外部的圈。作為HR，我們還要把另外一個重要的觸角延伸到企業(yè)的外部，就是要了解我們的競爭對手。我們的競爭對手他們在做什么？我們的潛在員工他們在哪里？整個經(jīng)濟環(huán)境或者業(yè)務(wù)在怎樣運行？所以，未來HR

Competency的要求會變得更高，關(guān)于模塊中的文化、改革和數(shù)據(jù)處理，我相信企業(yè)在創(chuàng)新和改革中會產(chǎn)生更多新的不同需求。星展銀行HR的轉(zhuǎn)型過程在星展銀行，特別強調(diào)互聯(lián)網(wǎng)思維，比如我們在招聘的過程中，或在員工的在職期間都會有一些數(shù)字化的想法，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)會用大數(shù)據(jù)去測評客戶的購買習(xí)慣，星展銀行也會用大數(shù)據(jù)去觀察員工的價值取向。例如，在招聘的過程中我們用游戲的形式，讓候選人了解企業(yè)的價值取向。以前HR在數(shù)據(jù)方面只是做一些事后數(shù)據(jù)的報告。而我們希望用大數(shù)據(jù)呈現(xiàn)更強的前瞻性。我們所分析的報告，可能都是過往的數(shù)字，但是現(xiàn)在我們用大數(shù)據(jù)的思維，用行為心理學(xué)的方法，可以預(yù)測到在什么樣的部門或經(jīng)理的管理區(qū)域內(nèi)，他的turnoverrate是比較高的。這個報告有很強的前瞻性，能夠預(yù)測和預(yù)見將要發(fā)生的事。講到大數(shù)據(jù)分析，在星展銀行還有另外一個方法，就是在數(shù)據(jù)分析的過程中還能了解到從哪里來的人員會是我們比較傾向的，人員的分布是否合理，前、中、后臺的比例。從互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的角度去分析，所有的東西都應(yīng)該從客戶出發(fā)，那么從公司的角度，我們的客戶就是我們的員工，所以，在星展改革之后，整個HR推出的流程也好，政策也好，我們更看重的是員工體驗。HCD要做以人為本、以客戶體驗為本的設(shè)計方案。我舉一個例子，比如說我們的考評，以前的考評系統(tǒng)可能都是根據(jù)公司想要的形式，公司想要怎樣發(fā)獎金、怎樣做淘汰、怎樣做考評。但是用互聯(lián)網(wǎng)的思維、用HCD的理念，考評可能更應(yīng)該考慮到的是員工的感受。在星展銀行我們強調(diào)pride的價值觀，這個價值觀如何落實到HR的日常工作中？我用一個例子來說明，比如說薪酬管理，以前我們常常是根據(jù)公司有多少預(yù)算，別的銀行在做什么，我們也做什么。但假設(shè)我們從客戶的體驗出發(fā)，發(fā)現(xiàn)員工感興趣或員工重視的東西，已經(jīng)跟以前不一樣了。所以，在星展我們發(fā)現(xiàn)了大健康大財富的這個觀念，例如在iHealth這個平臺上，我們覺得創(chuàng)造一個比較健康的，崇尚健康運動的文化非常好，于是我們用一個iStep的平臺，讓全球的員工在這個平臺上注冊，然后分小組以計步的方式進行步行或比賽。另外，我要詳細說一下HCD，圍繞以人為本的設(shè)計理念。我們非常注重員工體驗，根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，現(xiàn)在的員工可能更愿意自下而上的做決策，為了讓他們有更多的福利制度能夠自由選擇，我們設(shè)計出了iFlax，有彈性的福利制度，即以員工的興趣和愛好來做一些決策。還有一點是員工的感受很重要，工作不僅僅是一份工作，更重要的是他的一份職業(yè)旅程?，F(xiàn)在越來越多的員工，他加入一個公司，對他來說就如同人生的一段旅程，他要考慮自己的發(fā)展、自己的進步，在這個前提下，我們也設(shè)計了一個很好的平臺叫iGrowth，即員工可以在這個平臺上通過4D的方式來決定自己未來的職業(yè)規(guī)劃。最后，我們希望員工在星展銀行工作，會感受到這是一場非常愉悅的人生經(jīng)歷。

提到HR個人，整個部門如果要重新改革、重新規(guī)劃，我們采取的方式就是重造，那么，我們對自己的定位會有一些改變，我們的工作內(nèi)容也會隨之發(fā)生變化。HR從一個簡單的服務(wù)提供者，或者說是企業(yè)人力資源的一個服務(wù)供應(yīng)商，變成一個數(shù)據(jù)的科學(xué)家，同時，HR又是一個社交媒體和市場推廣者。當(dāng)然，我們這里還用了一個很高大上的行為心理學(xué)，但是行為心理學(xué)對應(yīng)的不是學(xué)心理學(xué)的專家，這很難，不過在未來眾多的市場調(diào)研，包括HR的系統(tǒng)，都會使用越來越多行為心理學(xué)的方法。同時，我們的角色也在改變，也就是說我們的工作職責(zé)在改變，我們的角色也發(fā)生了變化，我們要成為一個教練、一個輔導(dǎo)者，同時也是一個教育者，更是一個平等的合作伙伴。另外關(guān)于HR的角色定位，需要我們成為一個很會講故事的人。把企業(yè)中優(yōu)秀的職業(yè)典范，推廣給我們的員工。例如我們的iGrowth網(wǎng)站，有很多優(yōu)秀的當(dāng)?shù)貑T工，他們有很多成功的故事分享給我們所有的員工。所以從技能上，對HR的要求也有所改變。比如HR要成為一個會社交的人，能夠搭建很多的網(wǎng)絡(luò)，同時需要你是一個能夠合作的人，你有聯(lián)系各個資源的諸多功能，還需要你有很好的溝通能力，這個就成為未來HR非常重要的能力。HR在重構(gòu)之后，我們的工作內(nèi)容，我們所扮演的角色，以及我們的技能要求，都發(fā)生了變化。不要忘了，HR還有一個非常重要的職責(zé)，就是你要把HR的技能教給我們的一線經(jīng)理、前線經(jīng)理。最后，我要談一談薪酬福利，激發(fā)員工的成就感、榮譽感和價值。對未來HR的工作，比如在做人力資本的預(yù)測時，我們用戰(zhàn)略性的思考來做這個預(yù)測。那么，我們需要考慮的是，未來三到五年企業(yè)將如何發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展更需要一個什么樣的人，這類人的技能和我們現(xiàn)在的員工有多大的差別。當(dāng)我們了解未來企業(yè)對人才的需求和現(xiàn)在的區(qū)別時，我們就會知道如何幫助員工提高技能，以滿足企業(yè)未來兩到三年甚至是三到五年的人才需求。所以，員工的體驗和員工在一家公司的職業(yè)旅程起到了非常重要的因素。轉(zhuǎn)型期案例分享Eg.1在傳統(tǒng)銀行如何突破和創(chuàng)新？星展銀行的微信群中會有一個星創(chuàng)客平臺，所有員工可將日常工作中發(fā)現(xiàn)的流程問題及意見看法提交至平臺。點贊數(shù)最多的點子會被推送至管理層。好的點子還有機會得到公司的投資和資助，并推動這個項目的實現(xiàn)。這個方式可以幫助我們的員工改變他們的日常思維方式，即無論做多么簡單的工作，都是具有創(chuàng)新的。Eg.2如果大家都用自動化，用數(shù)碼化，那我們的員工需求會不會越來越少？不用擔(dān)心，其實自動化、電子化承擔(dān)的是我們?nèi)藶榈?，覺得繁重、復(fù)雜、無趣的工作，而留給我們的應(yīng)該是更高端的，具有創(chuàng)造力的，并且是能夠為他人帶來附加價值的工作。我們需要給員工一個準備，需提前預(yù)知哪些工作不再需要，哪些是新增的工作需求，而員工需要怎樣的技能，以及適應(yīng)新的需求。早做準備，早做培養(yǎng)。關(guān)于公司的產(chǎn)能計劃，我認為HR應(yīng)該和業(yè)務(wù)線一起，了解業(yè)務(wù)未來三五年的成長，而我們的員工需要如何跟上業(yè)務(wù)的需要，他們的技能差距在哪里，他們的能力、軟實力的缺陷在哪里。如果我們了解了這些，那么在我們的培訓(xùn)、發(fā)展的計劃當(dāng)中，就能非常好的長遠規(guī)劃。Eg.3我們?nèi)绾稳チ私庖粋€企業(yè)真正的價值觀？我相信最重要的是看這個企業(yè)，從高層領(lǐng)導(dǎo)到中層領(lǐng)導(dǎo)，一直到一線領(lǐng)導(dǎo)的行為、舉止，他們所傳遞的是怎樣的價值觀。這種行為會影響到我們員工的價值取向，我們員工的行為舉止。Eg.4高潛質(zhì)員工，星展是如何培養(yǎng)和發(fā)展的？我們會把高潛質(zhì)的員工選到全球的conference里，在這里會有一個培訓(xùn)，就像是一