員工人力資源培訓與開發(fā)

員工人力資源培訓與開發(fā)第1頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五一、培訓與開發(fā)概述培訓與開發(fā)的意義培訓與開發(fā)的原理——社會學習理論科學有效的培訓流程第2頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五（一）培訓與開發(fā)的意義

工作和勞動力的變化提高競爭力和效率為組織節(jié)約成本維持穩(wěn)定的工作標準組織類型向?qū)W習型轉(zhuǎn)化第3頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五（二）培訓與開發(fā)的原理

——社會學習理論1、社會學習理論：學習不能僅僅依賴于經(jīng)驗，而是更應該通過信息處理、理解行為與結(jié)果之間的聯(lián)系來學習。2、有效學習的六個前提明確目標樹立榜樣事實材料實踐操作評估反饋效果分析第4頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五學習曲線員工生產(chǎn)力高低時間平脊第5頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五（三）科學有效的培訓流程

培訓計劃制定培訓方案的組織與實施培訓效果反饋與評估培訓需求分析第6頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五二、培訓需求分析培訓需求分析的層面培訓需求分析的方法第7頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五（一）培訓需求分析的層面1、組織需求分析組織人力資源的需求分析組織效率分析組織文化分析2、任務需求分析描述任務任務分類描述能力要求描述各任務能力的重要性3、人員需求分析人的能力、素質(zhì)和技能需求分析工作績效評價第8頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五(二)培訓需求分析的方法1、整體分析法——組織層面分析法2、任務分析法——工作說明書和工作規(guī)范3、觀察分析法4、績效分析法——缺陷分析法5、自我分析法6、問卷分析法7、前瞻性培訓需求分析第9頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五員工觀察記錄表被觀察者被觀察項目（崗位）工作進度工作效果存在問題解決方法觀察者觀察時間第10頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五自我分析表姓名職務最近三年的工作成果工作崗位所需條件自身不足學習內(nèi)容及原因?qū)W習目標及標準第11頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五員工能力分析表能力種類對員工重要性員工水平?jīng)]有一般重要很差一般較好很好責任心計劃性分析能力溝通能力創(chuàng)造能力協(xié)調(diào)能力判斷能力工作態(tài)度第12頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五前瞻性培訓需求分析模型

滿意工作績效為工作調(diào)動做準備工作要求變化為晉升做準備預期的工作技能要求員工技能不充足員工技能充足培訓解決方案非培訓解決方案第13頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五三、培訓計劃制定培訓計劃的分類培訓經(jīng)費預算培訓方法第14頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五（一）培訓分類長期培訓確定培訓目標研究企業(yè)發(fā)展動態(tài)根據(jù)培訓目標分類決定培訓課程培訓預算規(guī)劃短期培訓確定培訓目的設(shè)計培訓計劃的大綱及期限草擬訓練課程表設(shè)計學習形式制定控制措施決定評估方法第15頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五某公司培訓項目計劃書項目名稱:T-02Linux服務器管理培訓班培訓對象:Linux使用者或培訓過一期培訓項目(T-01)的員工。有Linux使用基礎(chǔ)的員工。培訓目的:使學員具有管理和配置Linux服務器的能力。培訓天數(shù):3天培訓方式:面授培訓內(nèi)容:第一天：略第二天：略第三天：略培訓評估:書面測試備注：以最流行的RedHat7.2或Mandrake8.1為學習平臺和學習對象。提供一套最新的Linux光盤。提供受訓員工完整講義及一本參考書。第16頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五（二）培訓經(jīng)費預算比例法需求法推算法人均法第17頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五（三）培訓方法在職培訓職務輪換輔導培訓導師制脫產(chǎn)培訓課堂講授視聽講授遠程學習電子化培訓角色扮演拓展訓練案例分析商業(yè)游戲行為學習模擬職能小組研修班第18頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五有效的工作輪換系統(tǒng)所具有的特征1、工作輪換的目的在于開發(fā)技能，同時為員工提供一種為勝任管理類工作所必需的實踐經(jīng)驗；2、對于工作輪換所要開發(fā)的那些特定技能，員工們是理解的；3、工作輪換被運用于各個層次和各種類型的員工；4．工作輪換是與職業(yè)管理過程聯(lián)系在一起的，因此員工們知道每一種工作安排所強調(diào)的開發(fā)需要；5、通過對工作輪換的時間進行管理來降低工作負擔所帶來的成本，同時幫助員工理解工作輪換在他們的開發(fā)計劃中所扮演的角色，最終使工作輪換的收益實現(xiàn)最大化而成本達到最小化；6、無論員工屬于哪種人口群體，所有的員工都有相同的接受工作輪換的機會。第19頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五導師的指導功能職業(yè)功能贊助者的地位提示和可見性訓練保護富有挑戰(zhàn)的任務心理社會功能角色模式承認和肯定咨詢友誼激勵第20頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五四、培訓的實施（一）培訓師的選擇——培訓師的類型卓越型培訓師專業(yè)型培訓師技能型培訓師淺薄型培訓師講師型培訓師弱型培訓分類依據(jù)：知識經(jīng)驗、培訓技能、個人魅力（二）培訓對象的選擇學習能力——貝爾系統(tǒng)學習動力——信心衡量表第21頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五五、培訓評估培訓評估流程培訓評估內(nèi)容及方法培訓評估的標準培訓效果的測定方案第22頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五(一)培訓評估流程建立培訓評估數(shù)據(jù)庫確立評估層次調(diào)整評估項目審核評估目標培訓評估結(jié)果溝通第23頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五1、培訓評估數(shù)據(jù)庫硬數(shù)據(jù)例如：質(zhì)量、成本、時間。軟數(shù)據(jù)例如：工作習慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。第24頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五2、評估層次一級評估：觀察學員的反應。二級評估：檢查學員的學習結(jié)果。三級評估：衡量培訓前后的工作表現(xiàn)。四級評估：衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化。第25頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五（二）評估培訓的內(nèi)容及方法1、培訓者評估學員評估自我評估2、培訓本身評估培訓者及培訓管理人員進行自我評估閉卷考試評估學員評估技能競賽外聘專家評估3、培訓效果評估定性評估定量評估S=(A2－A1)×T×B－D注：S：培訓效益；A1、A2：分別為培訓前、后每位學員的年收益

T：學員數(shù)目；B：培訓效益可持續(xù)的年限；D：培訓投資第26頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五（三）培訓評估的標準反應標準行為標準業(yè)績標準第27頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五（四）評估效果的測定方案簡單測定前后測定多重測定對比測定第28頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五五、職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯的相關(guān)定義職業(yè)生涯發(fā)展階段職業(yè)選擇的理論職業(yè)生涯規(guī)劃流程第29頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五(一)職業(yè)生涯的相關(guān)定義職業(yè)：人們所從事的有穩(wěn)定收入的社會勞動。職業(yè)生涯:一個人在一生中所從事的各種工作的總稱,是客觀職業(yè)的總和。職業(yè)錨：人們對自己職業(yè)意向的定位，是在選擇職業(yè)時所看重的那一部分，也是在選擇職業(yè)和自我職業(yè)發(fā)展時圍繞的中心。第30頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五（二）職業(yè)生涯的發(fā)展階段成長階段——從出生到青少年（14歲）探索階段——從青少年到20歲確立階段——從20幾歲到30歲穩(wěn)定階段——從30歲到30幾歲危機階段——從30幾歲到40歲維持階段——從40歲到50歲下降階段——50歲到退休第31頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五（三）職業(yè)生涯選擇的理論

——職業(yè)動機理論佛隆認為：人的行為受其動機趨使，人在選擇職業(yè)時受其職業(yè)動機驅(qū)使。原理如下：競爭系數(shù)=職業(yè)缺口數(shù)/求職者數(shù)目職