某知名外資企業(yè)薪酬管理制度

薪酬管理制度〔試行〕第一章總那么【目】第一條、在績效管理體系支撐之下，以回報員工所締造價值來牽引員工個人目標與公司目標相同；其次條、提倡嘉獎奉獻者，鼓舞進取者，帶動觀望者，以不同方式薪酬來激勵員工，并逐步讓Niou員工認同、接納、理解并實施公司三年規(guī)劃組織目標；第三條、以薪酬為信用先導，有承諾必兌現(xiàn)，逐步帶動Niou管理團隊，在敬重、認同員工根底上，懂得即時嘉獎奉獻者，懂得即時表彰進取者，懂即時輔導培訓需提升者，并輔以相應薪酬回報，以此成為衡量員工價值締造砝碼；其次章薪酬價值導向【原那么】第四條、利益結合原那么：企業(yè)開展利益帶發(fā)動工個人利益，薪酬水平不僅順應市場競爭趨勢，也要順應員工個人實力提升水平；第五條、合理合時原那么：既要依據(jù)個人實際實力及所在崗位風險、責任、奉獻，結合公司整體效益和個人工作績效，也要結合人才匹配可能短缺所帶來運行風險，以薪酬政策為準繩，靈敏運用薪酬砝碼。第六條、動態(tài)平衡原那么：員工每一項薪酬變動調整都必需在相關依據(jù)指導下，形成一個動態(tài)運行鏈，既要牽引員工努力方向，又要鼓舞推發(fā)動工不斷提升業(yè)績。第七條、激勵員工原那么：對內(nèi)，遵循調發(fā)動工踴躍性、激發(fā)員工潛能原理，管理團隊要擅長應用薪酬砝碼，以回報搞奉獻者作為典范，在Niou引導、建議——Niou是一個懂得回報認同員工價值締造管理風格，在員工內(nèi)心樹立良好雇主品牌口碑；第八條、符合法規(guī)原那么：遵照深圳市及所在行政區(qū)法規(guī)法律，完善員工福利，健全相關契約文件，建立與員工良好雇傭關系，降低或削減勞動糾紛所產(chǎn)生風險。薪酬模式【職能薪酬三個維度】職位等級績效數(shù)據(jù)實力數(shù)據(jù)第九條、職能薪酬模式，以員工在企業(yè)奉獻為核心，以員工所就任職位所擔負權益〔職責幅度、管理風險、奉獻程度、工作難度應匹配實力〕相掛鉤，通過職位評估確定每個職位等級，以及該等級匹配薪點來最為薪資水平依據(jù)；第十條、實力數(shù)據(jù)針對員工擔當某職位技能評估得出數(shù)據(jù)，〔實力評估是Niou將來建立實力模型之后，評估員工實力水平，分析界定可造就人才和貯存人才一項重要工具〕，實力數(shù)據(jù)為員工晉升、調薪供應重要依據(jù)。在尚未建立實力模型境況之下，以績效數(shù)據(jù)來替代實力數(shù)據(jù)〔年終績效評估數(shù)據(jù)〕。第十一條、績效數(shù)據(jù)是指員工遵照就任職位業(yè)績指標〔KPI〕實際達成分值，是員工每月度獲得業(yè)績認同一項重要工具；第十二條、在《職能等級薪點表》上，職位與實力共同對應薪資稱為職能等級薪資，它包含職能薪資和績效薪資局部基數(shù)。第十三條、公司每年一次確定職位等級，依據(jù)年度績效業(yè)績評估結果對于特別奉獻者進展等級內(nèi)調整。實現(xiàn)員工薪資和奉獻之間動態(tài)平衡?！拘近c表】第十四條、遵照Niou目前行業(yè)薪酬水平及內(nèi)部鼓舞員工締造更大價值根本理念，結合職位價值，建議多勞多得，在Niou整體薪資水平根底上，設計《職能等級薪點表》第十五條、在《職能等級薪點表》上，某職位等級與某任職實力等級共同對應薪資稱為職能薪資。職能等級薪資變更是隨著員工職位變更和實力等級變更而變更。建議不要一步到位，考慮到起先時員工承受實力，可先統(tǒng)一到70：30上，既70%固定工資，30%績效工資，以后在每年工資調整時，只調績效工資，使之逐步到達這個比例。第十六條、職能薪資其中包括固定薪資及績效薪資，并各占必需比例，詳細比例見下表：表一：固定薪資與績效薪資比例表：員工類別職能薪資績效薪資管理類高層50%50%中層60%40%基層70%30%專業(yè)類70%30%幫助類70%30%技術類70%30%市場類底薪提成制造類60%40%【新舊薪資切換】第十七條、套入法：依據(jù)員工薪資現(xiàn)有水平和新薪資體系干脆切換。切換依據(jù)：1、員工所在職位職位等級；2、新薪點表結合公司薪酬水平；第十八條、薪資微調：原那么上薪資切換階段不調整薪資；個別職位薪資明顯不合理，且會產(chǎn)生較大影響，可作必需調整，但調整面嚴格限制。備注：員工類別職能薪資績效薪資管理類高層現(xiàn)行薪資90%現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%〔公司另行支付〕中層現(xiàn)行薪資90%現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%〔公司另行支付〕基層現(xiàn)行薪資90%現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%〔公司另行支付〕專業(yè)類現(xiàn)行薪資90%現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%〔公司另行支付〕幫助類現(xiàn)行薪資90%現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%〔公司另行支付〕技術類現(xiàn)行薪資90%現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%〔公司另行支付〕其中：薪資中線〔一〕為同類行業(yè)最低薪資水平；薪資中線〔二〕為同類行業(yè)較低薪資水平；薪資中線〔三〕為同類行業(yè)中等薪資水平。薪資中線〔四〕為同行業(yè)跟隨薪資水平。薪資中線〔五〕為同行業(yè)領先薪資水平。其次十條、Niou目前薪資水平定為中等薪資水平，隨著Niou進一步開展，要吸引和留住適應開展須要人才，Niou目標薪資水平應逐步到達跟隨薪資水平。薪酬框架

對象要素高層中層基層管理技術類市場類制造類專業(yè)類幫助類經(jīng)濟性激勵因素物質性激勵要素職能薪資全體員工均享保險福利以深圳市社會保險交納規(guī)定為執(zhí)行依據(jù)，外地戶籍員工特別要求另行協(xié)商津貼管理職位津貼是對延期工作時間補償

特別崗位與管理類職位津貼同等功能

年終獎金依據(jù)公司當年度經(jīng)營目標達成狀況來確定支配數(shù)額

專項嘉獎總經(jīng)理獎工程提成銷售提成總經(jīng)理獎總經(jīng)理獎

嘉獎基金員工離職保障基金

特別嘉獎公司開展特別獎金長期嘉獎股權分紅

P

非物質性激勵要素晉升PPPPPPPP培訓PPPPPPPP嘉獎休假PPPPPPP

榮譽PPPPPPPP認可PPPPPPPP工作條件PPPPPPPP約束因素責任

降級PPPPPPPP淘汰PPPPPPPP公開指責PPPPPPPP經(jīng)濟懲處PPPPPPPP制度勞動紀律PPPPPPPP程序紀律PPPPPP

P公共法規(guī)PPPPPPPP財經(jīng)紀律PPPPPPPP文化企業(yè)理念PPPPPPPP規(guī)章流程PPPPPPPP團隊績效PPPPPPPP【薪酬框架功能】其次十一條、職能薪酬等級與職位評估結果掛鉤；其次十二條、現(xiàn)階段Niou員工保險福利，可以干脆借鑒深圳市社會保險條例執(zhí)行，外地戶籍員工對在當?shù)赝侗Ｓ挟愖h者，可以協(xié)商解決支付方式，關鍵職位員工商業(yè)保險，帶確定了貯存人才之后再行考慮；其次十三條、津貼分兩種：一種是管理類職位和專業(yè)類職位因工作延時補貼，包含在職能薪點表新點數(shù)額之內(nèi)，因此不再發(fā)生加班工資；另一種是制造類職位，干脆涉及到有害性工作所給與勞動愛惜功能補償薪資；其次十四條、年終獎發(fā)放請參照《年終獎實施指導》其次十五條、專項嘉獎包含三種：第一種是回報和鼓舞研發(fā)人員締造新產(chǎn)品價值詳見《研發(fā)人員業(yè)績評估和激勵指導》其次種是回報和激勵市場人員，開發(fā)新大客戶所締造價值詳見《市場人員業(yè)績評估和激勵指導》第三種是回報和激勵管理類、制造類和專業(yè)類人員，為提高運行效率、降低本錢所提出改良建議或實施改良措施，為公司締造價值，并遵照其價值10%提成作為獎金〔如：接受改良措施或實施改良方案而使得公司本錢降低達5萬元，將提成10%作為獎金〕見表：奉獻等級奉獻價值額嘉獎手段E5-10萬元獎金提成10%D10—20萬元獎金提成10%+外派培訓C20-35萬元獎金提成10%+嘉獎旅游B35—50萬元獎金提成10%+嘉獎家屬伴同旅游A50萬以上獎金提成10%+嘉獎家屬伴同旅游+晉升/調薪

兌現(xiàn)方式：不定期，即時試行。由人力配置部會同財務核算部對奉獻者所締造價值進展評估，填制《專項獎金核算表》，并報總經(jīng)理辦公會審議。其次十六條、嘉獎基金中員工離職保障金，是公司特地為員工設置一種保險金，為員工一旦失去工作所供應生活保障，參照《離職保障金管理指導》其次十七條、特別嘉獎是針對能夠解除公司開展所遇到障礙，比方：資金融資等所影響公司開展價值成果，公司除對該職位應有績效評估外，須要額外給與獎賞。例：融資員薪資=底薪+績效工資+特別嘉獎其次十八條、股權分紅Niou必需關注實現(xiàn)三年經(jīng)營目標所須要造就、貯存人才，而留住這些人才最好方法就是讓Niou事業(yè)成為他們共憐憫愿為之奮斗一生事業(yè)，也就是讓Niou榮辱、利益與他們密切掛鉤，股權分紅就是一種回報長期奉獻、努力進取員工。鑒于目前Niou績效體系剛剛搭建，人才貯存和開發(fā)體系尚未建立，公司針對與職位等級在必需職級以上人員賜予公司股份。詳細遵照《員工持股制度執(zhí)行》(須要Niou日后補上)。第五章薪資調整核定【新員工薪資定級】其次十九條、本次薪資套改完成后，新入職員工全部按新薪資制度起薪、轉正定級和調整薪資。第三十條、一般狀況下，新員工試用期內(nèi)薪資比該職位正常薪資低1-2個職位級別。轉正后，依據(jù)轉正考核成果，進展調整〔參照績效評估方法〕?！巨D正定級】第三十一條、新員工試用期滿，參加轉正考核，如可以轉正，由所在部門提出建議，人力配置部依據(jù)其考核結果，進展薪資定級。第三十二條、新員工轉正考核結果與薪酬掛鉤方法如下：表二：考核等級與轉正定級關系：評估等級ABCDE轉正定級轉正，薪資上調兩級轉正，薪資上調一級轉正，薪資保持不變延遲轉正終止試用，解聘第三十三條、新員工試用期表現(xiàn)優(yōu)秀〔兩個月績效考核均為A〕，可以提前參加轉正考核，考核結果應用與上同?！拘劫Y調整】第三十四條、轉正定級后員工薪資調整，分為正常年度調整、異動調整和特別調整三種。薪資調整時，不考慮學歷、工齡、性別等因素。各類調整須嚴格按以下規(guī)定進展：第三十五條、年度調整：是公司依據(jù)員工實力提升狀況、任職實際業(yè)績表現(xiàn)進展薪資調整，每年3-4月份進展一次檢討。月度績效業(yè)績評估、季度績效改良業(yè)績評估結果是年度綜合評定中進展“年度績效”評估主要依據(jù)，年度績效評估結果干脆與年度獎金，薪資調整掛鉤。第三十六條、詳細操作方法為：每年四月三十日前，人力配置部將員工實力評估結果〔或年度績效考核成果〕匯總，并提出薪資調整建議，填寫《年度薪資調整申請表》，報總經(jīng)理審批。薪資調整在四月份薪資額中起先表達。薪資調整依據(jù)見表四：表三：實力評估與薪資調整對應關系〔結合薪點表對員工實力評估[借助實力評估工具]結果進展調薪〕年終績效評估等級薪資調整備注A上調1個薪點l

如暫無實力評估模型，以年終評定成果替代實力評估成果l

特別狀況需經(jīng)公司高層探討確定B保持不變C保持不變D下調1個薪點E下調2個薪點或淘汰第三十七條、特別調整：是指因員工做出特別奉獻或突出績效、或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)變更，對局部職位、局部人員進展薪資調整。此類調整不受時間限制，每月都可以進展。但必需由干脆上司填寫《薪資調整申請表》，詳細說明引薦特別調整理由和事實依據(jù)，經(jīng)部門領導簽字后交人力配置部審查，總經(jīng)理審批前方可執(zhí)行。第三十八條、異動調整：指因員工職位發(fā)生變更而進展薪資調整，不受時間限制，每月都可以進展。由干脆上司填寫《薪資調整申請表》，經(jīng)人力配置部審核，分管領導批準后生效。異動調整必需以職位調動、升降為前提。【績效薪資掛鉤方法】表四：績效評估等基于薪資掛鉤系數(shù)表等級掛鉤系數(shù)備注A1．30與績效總額掛鉤B1．10與績效總額掛鉤C0．90與績效薪資掛鉤D0．50與績效薪資掛鉤E0與績效薪資掛鉤【獎金】第三十九條、獎金包括年終獎金、專項獎金、特別嘉獎和嘉獎基金。年終獎金依據(jù)公司效益狀況、全年季度考評結果和本職位特點確定參照《年終獎實施指導》；專項獎金參照其次十五條第六章薪資發(fā)放【薪資核算及發(fā)放】第四十條、公司試行月薪制。按月結算、給付，是薪酬主要組成局部。月薪=〔固定薪資+績效薪資*考核系數(shù)〕+其它-缺勤扣款-代繳保險費-住宿扣款-伙食扣款-離職保障金代繳-個稅代繳-財務借款-其它第四十一條、固定薪資。固定薪資為職能薪資一局部，固定薪資+績效薪資=職能薪資第四十二條、績效薪資?？冃劫Y為職能薪資另一局部，員工績效薪資實際所得額=績效薪資*考核系數(shù)考核系數(shù)確定每個員工實際所得績效薪資額度?？己讼禂?shù)又分為員工本人考核系數(shù)和員工所在部門考核系數(shù)，兩者乘積為最終與績效薪資掛鉤系數(shù)，詳見《績效考核管理手冊》。第四十三條、缺勤薪資。請參見公司《考勤管理規(guī)定》第四十四條、社會保險費。詳細實施方法請另見公司《社會保險參保規(guī)定》，或參照國家社會保險相關規(guī)定，公司為員工購置養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、和失業(yè)保險，每月從員工薪資中扣除員工應交局部。第四十五條、公司遵照國家稅收政策代扣代繳員工個人所得稅，員工所得薪資額*國家規(guī)定應納稅額納稅比率=需扣除個人所得稅額。第四十六條、各部門按時供應相應薪資核算資料，如員工考勤表、績效考核匯總表等，由人力配置部負責收集，并負責每月薪資核算，填制《員工薪資發(fā)放表》，報財務核算部審核及總經(jīng)理批準后，由財務核算部在每月15日〔遇休息日、法定假日順延〕統(tǒng)一發(fā)放。第四十七條、人力配置部負責打印并發(fā)放《員工薪資條》。第四十八條、人力配置部負責接納和受理員工對薪資質疑和詢問。第七章薪酬體系管理【薪酬管理責任】第四十九條、管理責任者人力配置部負責Niou薪資酬報制度擬訂、修改及執(zhí)行，每年進展一次同行業(yè)薪酬調查，剛好了解內(nèi)外部薪酬信息，組織相關人員進展探討，并提出相應改善方案和薪酬總體調整方案。第五十條、決策者公司薪資酬報政策及相關制度、方法制定和調整決策者為公司總經(jīng)理辦公會。第五十一條、員工薪資管理權限：1、人力配置部負責薪資及獎金核算，并統(tǒng)一保管全部薪資資料，發(fā)放由財務核算部擔當。2、人力配置部經(jīng)理對全員薪資具有知情權，并對薪資調整、薪資定級〔新員工薪資定級和轉正定級行使審查權〔注：人力配置部審查權指人力配置部遵照相關人力資源政策進展審核。〕；3、各部門負責人對干脆下屬員工薪資具有知情權；對干脆下屬薪資定級及薪資調整具有建議權；4、Niou總經(jīng)理對薪資調整行使審批權，并對特別狀況行使最終審批權。5、申訴受理員工對薪資酬報制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結果有異議、爭議或建議時，應干脆向人力配置部員工關系員申訴，即“點到點”，人力配置部在2日內(nèi)應予以處理并回復?！拘匠瓯Ｃ軆?nèi)容界定】第五十二條、公司薪資酬報政策、制度、方法是公開，人力配置部應主動地作培訓、傳播，使每一個員工都了解公司價值導向和價值評價、價值支配原那么。第五十三條、公司薪資薪點〔實際薪資數(shù)額〕是保密，從部門經(jīng)理起，對上透亮，而對下、對平級都不透亮。第五十四條、不提倡員工打聽、攀比、爭辯或公開自己〔或他人〕薪資薪點數(shù)據(jù)行為，公司將此類行為列入到約束因素薪酬范疇〔責任、制度、文化參照薪酬框架〕，如有違反者那么降薪1-3級，造成緊要不良影響者，視同自行解除權益合同、終止勞動關系，行為等同于自動離職。第五十五條、每一位員工對公司薪