工會組織在職工工資決定中的影響與作用來自上海的經(jīng)驗

工會組織在職工工資決定中的影響與作用來自上海的經(jīng)驗

F243：A0257-0246(2011)03-0046-08一直以來，經(jīng)濟學關于工資決定的理論在多數(shù)情況下都忽略了工會組織及其集體談判的作用。經(jīng)濟學家的興趣在于勞動力市場供求關系及其約束條件如何形成市場均衡工資率，而很少關心工資談判的參與者以及談判的過程特征?，F(xiàn)代勞動經(jīng)濟學試圖彌補這一缺陷，把工會的目標和主要活動納入勞動力市場均衡的分析之中。國外經(jīng)濟學關于工會與勞動力市場決定的文獻中，已經(jīng)出現(xiàn)了各種形式的集體談判模型，以討論工會要求的工資增長百分比和雇主愿意提供的工資增長百分比是如何隨著罷工預期持續(xù)的時間長短或第三方仲裁的威脅而發(fā)生變化。①在國內，由于職工工會組織在企業(yè)工資決定中長期缺乏影響力，從而這一問題也沒有引起經(jīng)濟理論和社會科學研究的關注。但是，2007年6月頒布的《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬和工作時間（以及休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理）等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。新勞動法的實施在很大程度上提高了職工和企業(yè)對職工權益保護的意識。在諸多職工權益之中，職工工資或勞動報酬的決定尤其是社會關注的焦點。于是，一些大中城市開始重視發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，如上海市隨后出臺的《上海集體合同條例》，就試圖推進職工集體合同的簽訂以及職工工資的集體協(xié)商制度。本研究試圖以上海近期的經(jīng)驗為例，說明工會組織在企業(yè)職工工資決策中是如何發(fā)揮影響力及其影響效果如何。本研究的數(shù)據(jù)來源主要是上海市總工會2007年開展的“上海職工隊伍狀況調查”基層單位卷及社會個人卷，同時，結合訪談資料和運用案例方法作為研究的補充。一、工會參與工資集體協(xié)商的邏輯：自愿達成協(xié)議的動力和效果根據(jù)經(jīng)典的仲裁與談判合約模型，假定政府的工商和勞動保障部門客觀上充當了仲裁者的角色，當工會組織進行企業(yè)職工行業(yè)勞動定額標準以及職工工資集體協(xié)商談判時，雙方對作為仲裁者的政府相關職能部門會作出什么樣的決定都會感到一種不確定性，而這些不確定性對協(xié)商雙方而言尤其是對其一方更是一種成本（包括社會壓力成本），而正是借這些成本以及對合作的潛在收益的預期才是促使雙方自愿達成集體協(xié)商談判協(xié)議的動力?？梢?，工會組織、職工與企業(yè)間的合作收益本身至關重要，其不僅包括企業(yè)規(guī)避政府職能部門懲罰其不合作的社會成本與風險的收益，而且還包括職工收益提高引起的效率工資的激勵效應以及相關園區(qū)、行業(yè)服務質量的改進和工會組織企業(yè)職工的勞動競賽和技術學習培訓等而對企業(yè)生產(chǎn)利潤貢獻的增加。由以上的討論，可以歸納出兩個重要的命題：命題1：企業(yè)與工會對集體工資談判協(xié)議的達成在很大程度上依賴于雙方對合作收益的預期（其中，工會期望提供工人的工資及其相關的福利或非貨幣收益水平，而企業(yè)則期望由此獲得來自工會服務、員工激勵改進以及社會認同等方面的收益回報），工會增強對企業(yè)合作潛在收益的發(fā)掘和創(chuàng)造將有助于提高自愿達成集體行動的動力。命題2：工會參與企業(yè)職工工資集體協(xié)商談判的實施效果不僅與工會領導層的產(chǎn)生方式及其相關的協(xié)調能力有關，而且還與行業(yè)特征、單位類型以及職工的個體特征因素相關。對于命題1，本文以上海市普陀區(qū)區(qū)域性與行業(yè)性工會工資集體協(xié)商的案例加以分析。而對于命題2，本文將以上海市總工會2007年的抽樣調查數(shù)據(jù)進行實證分析，以提供相關的數(shù)據(jù)。③二、集體談判合約達成的經(jīng)驗探索：行業(yè)工會與區(qū)域性工會1.來自普陀區(qū)的案例隨著上海經(jīng)濟的發(fā)展，大量不同所有制企業(yè)落戶普陀區(qū)各個街、鎮(zhèn)和工業(yè)園區(qū)，至今，在該區(qū)注冊的私營和外資企業(yè)已達10000余家，非公有經(jīng)濟組織的職工超過全區(qū)職工總數(shù)的2／3，全區(qū)80%以上稅收來自非公有制企業(yè)。而這些分散的非公有制企業(yè)由于建立和發(fā)展的時間比較短，一般都沒有建立工會組織，顯然，如何提高非公有企業(yè)的職工工會化水平，以及保障職工的權益正是包括普陀區(qū)在內的許多城市工會組織所面臨的難題。為此，普陀區(qū)近年來開始探索建立和完善條塊結合、區(qū)域和行業(yè)并舉的工會化道路，即行業(yè)工會和經(jīng)濟區(qū)域性工會的試驗。其中，經(jīng)濟區(qū)域性工會主要致力于在諸如工業(yè)園區(qū)或私營經(jīng)濟區(qū)內進行多方平等協(xié)商，以確定該區(qū)域內企業(yè)職工的最低工資標準；而行業(yè)工會則努力推動行業(yè)性工資集體協(xié)商，尤其是行業(yè)工時勞動定額標準的制定。(1)區(qū)域性工資集體協(xié)商。1978年普陀區(qū)總工會選擇長征鎮(zhèn)星云經(jīng)濟區(qū)為試點，探索建立全市首家私營經(jīng)濟區(qū)勞動關系三方協(xié)商機制，推進區(qū)域性平等協(xié)商和集體合同制度。區(qū)域性平等協(xié)商代表就區(qū)域內私營企業(yè)職工最低工資進行談判，當時上海職工最低工資標準為423元，最終雙方明確以450元（不包括三金）作為區(qū)域內企業(yè)的職工最低工資標準。當年簽訂勞動報酬合同900余份，集體合同覆蓋率達到注冊企業(yè)的70%。此后，普陀區(qū)總工會在全區(qū)各個街道的社區(qū)和經(jīng)濟區(qū)普遍建立勞動關系三方協(xié)商機制，推行區(qū)域性工資集體協(xié)商制度。協(xié)調勞動關系是建設社會主義和諧社會的重要內容之一。為了發(fā)揮區(qū)域性工資集體協(xié)商制度的作用，普陀總工會發(fā)揮一級工會職能，以“上代下”的工作方式，指導基層工會突出維權職能，加強園區(qū)各項機制建設，實行區(qū)域性職代會、三方協(xié)商、勞動法律監(jiān)督檢查和企業(yè)工資集體協(xié)商、職代會相銜接，推動著“四輪聯(lián)動”（勞動監(jiān)督檢查、三方協(xié)商、政府與工會聯(lián)席會議、職代會）機制建設。④(2)行業(yè)性工資集體協(xié)商。2002年以來，普陀區(qū)先后建立了餐飲、紡織等8個行業(yè)工會，覆蓋企業(yè)近2000家，從業(yè)人員50000余人。2005年以來，針對部分企業(yè)勞動定額過高，變相降低職工工資收入的實際，普陀區(qū)總工會發(fā)揮行業(yè)工資集體協(xié)商專家顧問團的智囊作用，根據(jù)行業(yè)特點，著力推進行業(yè)勞動工資標準指導線的制定，完善行業(yè)勞動定額為重點的行業(yè)性工資集體協(xié)商，并將8個行業(yè)近百個工種的行業(yè)工資、勞動定額指導標準納入行業(yè)性集體合同指導文本中，要求行業(yè)內企業(yè)參照執(zhí)行。⑤2.行業(yè)工會與區(qū)域性工會對企業(yè)工資決定過程中職工參與機制形成的理論含義首先，行業(yè)工會和區(qū)域性工會的組建可以克服或降低分散化小企業(yè)職工工會化過程中達成集體行動的交易費用。這種跨企業(yè)之間的工會組織使得原來分散的小企業(yè)內部職工之間以及職工和企業(yè)主之間的分散談判機制轉換為中小企業(yè)主和上一層級的工會之間的談判協(xié)商，從而大幅度降低了職工工會化過程中談判主體數(shù)量以及談判的難度。其次，行業(yè)工會和區(qū)域性工會層面的平等協(xié)商與集體合同制度及簽訂對于其行業(yè)內部或經(jīng)濟區(qū)域內部的企業(yè)而言具有規(guī)模經(jīng)濟性和學習示范效果。如普陀區(qū)長征工業(yè)園區(qū)、金環(huán)工業(yè)園區(qū)以及星云經(jīng)濟區(qū)等三個園區(qū)就職工勞動報酬、工作時間和社會保險等職工依法享有的權益方和業(yè)主方進行協(xié)商，并逐一與企業(yè)簽訂集體合同。由于鎮(zhèn)總工會牽頭與經(jīng)濟園區(qū)共同培育和選出工資集體協(xié)商的典型單位和示范基地，這些典型單位的集體合同和工資集體協(xié)商程序就成為經(jīng)濟園區(qū)其他企業(yè)的示范者，并通過組織企業(yè)基層工會干部參加有關的集體協(xié)商培訓和到典型單位參觀集體協(xié)商現(xiàn)場等方式，強化了經(jīng)濟園區(qū)內企業(yè)之間的學習效應?？陀^上幫助園區(qū)或特定行業(yè)內企業(yè)之間形成了更廣泛的關于保護職工權益的共識。再次，行業(yè)工會和區(qū)域性工會內部同行企業(yè)之間的競爭性壓力有助于提高企業(yè)接受集體合同和平等協(xié)商制度共同知識的激勵。如果一個行業(yè)或經(jīng)濟區(qū)域內部，許多同行企業(yè)都實行集體合同和職工工資平等協(xié)商制度，即意味著向其他企業(yè)發(fā)出了“保護職工權益”的積極信號，而那些沒有實行集體合同和職工工資平等協(xié)商制度的企業(yè)則勢必被理解為發(fā)出了“缺乏保護職工權益意識”的負面信號。事實上，無論在一些行業(yè)內，還是在特定的經(jīng)濟園區(qū)內，總會有一些企業(yè)非常重視社會形象和爭創(chuàng)各種先進典型。如普陀區(qū)的快樂集團、普環(huán)公司、宏泉集團以及申克機械公司等許多企業(yè)涉及國有、外資和民營等各類性質，都有很高的積極性去爭取成為集體協(xié)商制度實施的典范。最后，互惠機制和信任關系對于行業(yè)工會和區(qū)域性工會的發(fā)展至關重要。事實上，無論是行業(yè)工會還是園區(qū)區(qū)域性工會，都傾向于在為行業(yè)或區(qū)域內企業(yè)提供服務的過程之中推進或勸導企業(yè)引入集體合同和平等協(xié)商制度。只有行業(yè)工會和區(qū)域性工會同其所服務的企業(yè)之間建立了足夠的信任關系，集體合同和平等協(xié)商制度的推進工作就相對比較容易開展。對于企業(yè)而言，多數(shù)企業(yè)不愿意與行業(yè)工會和區(qū)域性工會形成緊張的關系，信任或和諧的關系有助于企業(yè)更加便利地獲得行業(yè)工會和區(qū)域性工會為其提供信息咨詢或相關配套服務。三、工會組織在職工工資決定中的作用效果及其影響因素1.工會組織參與企業(yè)職工工資決定的影響力相對于行業(yè)工會和區(qū)域性工會而言，普通企業(yè)內部工會組織在參與企業(yè)職工工資決定方面，其影響力在很大程度上依賴于工會領導的地位、“活動”能力及其與上一級工會和同級企業(yè)黨委之間的關系狀況。一項對上海等地企業(yè)進行的實地調查發(fā)現(xiàn)，工會參與企業(yè)集體工資協(xié)商或工資水平干預存在四個特征：一是集體協(xié)商首席代表（企業(yè)工會主席）大多數(shù)由中層管理干部兼任；二是非正式溝通是集體協(xié)商的主要方式；三是工資集體協(xié)商的基調突出互利合作；四是工資集體協(xié)商的主要成果體現(xiàn)在工資結構調整方面。⑥顯然，即使在上海這樣的發(fā)達地區(qū)，工會組織在企業(yè)內部的獨立性也是相對缺乏的，其工會領導在企業(yè)內擔任中層管理職務，事實上也影響工會作為職工代表者的公正性。關于工會主席的兼職情況，如表1所示，工會主席沒有兼職的企業(yè)占全部受訪企業(yè)的7.1%，工會主席兼任黨務工作的和兼任行政職務的企業(yè)各占受訪企業(yè)總數(shù)的28.4%和22.3%，兩項合計達50.7%。工會主席兼任紀委干部和兼任技術工作的分別占4.1%和6.6%。此外，還有24.4%的企業(yè)工會主席兼任多種職務。這表明在接近一半的企業(yè)內部工會主席實際上是由企業(yè)黨政干部兼任的。同樣，工會主席通過工會會員大會或會員代表大會直接選舉產(chǎn)生的企業(yè)為81家，占全部受訪企業(yè)的41.1%。先選舉工會委員會，然后由工會委員會選舉產(chǎn)生主席的企業(yè)為94家，占被調查企業(yè)總數(shù)的47.7%。而工會主席由行政上級任命的企業(yè)為7.6%。至少從形式上可以看出工會主席的產(chǎn)生方式主要還是選舉方式。此外，還有130家被調查企業(yè)的工會主席享受同級副職待遇，占66%?？梢?，無論從兼職情況還是享受待遇來看工會領導在企業(yè)內的行政地位一般類似于中層干部的級別。所以，工會同企業(yè)只能選擇非正式的溝通與協(xié)商方式。這是現(xiàn)行工資集體協(xié)商機制的內在缺陷。在現(xiàn)階段，這種組織特征難以改變，并且如果這樣的協(xié)商制度能夠真正加以推行和實施的話，其實也隱含了一些優(yōu)勢，如相對而言，企業(yè)中層干部擔任工會主席，不僅提高了工會掌握更多的有關企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營信息的能力，而且也便于工會在企業(yè)上層管理者和下層職工的呼聲之間建立聯(lián)系通道，這對于工會與企業(yè)開展工資集體協(xié)商是有益的。特別是在作為中層干部的工會負責人同企業(yè)領導人之間形成相互信任或共識的情況下，這種組織協(xié)商優(yōu)勢就表現(xiàn)得更加明顯。當然，現(xiàn)行的工會參與企業(yè)集體工資協(xié)商無論是從形式還是程度上看都還存在缺陷。首先，由于相關法律缺乏可操作性，工會難以對企業(yè)實施平等地位的協(xié)商談判。據(jù)第五次全國職工隊伍情況調查結果顯示，由工會或職工代表進行平等協(xié)商、簽訂集體合同的比率僅為23.5%。“據(jù)了解，相當一部分企業(yè)，尤其是非公企業(yè)抵制與工會平等協(xié)商的理由是于法有據(jù)的。不少經(jīng)營者提出，《勞動法》明確規(guī)定企業(yè)可以進行平等協(xié)商，而《工會法》也并未規(guī)定企業(yè)一定要進行平等協(xié)商。還有的公司經(jīng)營者認為，既然我們是公司制企業(yè)，就應按《公司法》辦理?！豆痉ā访鞔_規(guī)定，職工工資分配的權利歸企業(yè)所有，企業(yè)在研究決定職工工資福利時，只是應事先聽取工會的意見，邀請工會代表列席有關會議，而無須與工會平等協(xié)商”。⑦其次，集體合同協(xié)商與簽訂的程序不規(guī)范且難以對企業(yè)形成實際的約束力。集體合同常常流于形式主義，如有些合同內容籠統(tǒng)空乏，或者照抄法律，或者模擬“范本”，也有些地方出現(xiàn)所謂的“一個文本管全縣”、“一次協(xié)商管幾年”；甚至某些工會還“包辦代替”，在職工不知情的情況下與企業(yè)簽訂集體合同，事后也不向職工公布，出現(xiàn)了平等協(xié)商的真正主體與其代表錯位的現(xiàn)象。⑧。此外，由于工會負責人在企業(yè)內部也有自身個人的利益所在，協(xié)商后的工資調整結構常向企業(yè)中層技術人員傾斜。如某些關鍵職位的管理人員和技術人員工資大幅度增加，而一些一線簡單勞動者工資水平反而可能會下降，甚至企業(yè)一方面減員增效，另一方面又用農(nóng)民工替代合同工以降低工資成本。⑨2.工會組織在職工工資決定中的作用效果：來自職工的評價顯然，工會組織對企業(yè)職工工資的決定具有一定的影響，但作用效果不是非常明顯。如表2所示，有49.4%的受訪職工認為工會指導勞動合同簽訂有指導幫助，38.2%的受訪職工認為其無指導幫助。關于集體合同對維護職工權益的作用方面，12.3%和36.3%的受訪職工分別認為其發(fā)揮了很大的作用和發(fā)揮了一些作用，而選擇不知道集體合同是否起作用的也高達39%。具體到工資集體協(xié)商機制對增加職工工資所發(fā)揮作用的方面來看，10.8%的受訪職工認為其發(fā)揮了很大的作用，36.3%的受訪者也認同工資集體協(xié)商對職工工資增加發(fā)揮了一些作用，兩者合計達47.6%。而也有10.7%的受訪者認為集體協(xié)商對增加職工工資發(fā)揮不了什么作用。當然，同樣有38.7%的受訪職工對這一問題表示不知道。這表明工會組織在企業(yè)內對維護職工權益和參與工資集體協(xié)商等活動方面向作為工會會員的普通職工進行宣傳、動員和參與互動等工作做得還不夠充分，以至于1/3以上的企業(yè)職工并不能認知和判斷工會對維護其權益的工作情況。工會主席產(chǎn)生的辦法不同，會影響職工觀念中關于工資集體協(xié)商機制對增加職工工資決定發(fā)揮作用的認識。顯然，對于那些工會主席通過會員大會或會員代表大會直接選舉產(chǎn)生的企業(yè)，其職工相對認為工資集體協(xié)商機制對增加職工決定發(fā)揮積極作用的比例就顯著高。但是，如果企業(yè)工會主席是領導任命的話，則其職工相對認為工資集體協(xié)商機制發(fā)揮很大作用和能發(fā)揮一些作用的受訪職工合計為46.7%，比前兩種工會主席通過民主程序產(chǎn)生的企業(yè)職工評價要下降約8個百分點。并且，對于工會主席通過領導任命方式產(chǎn)生的企業(yè)，其職工認為工資集體協(xié)商機制“發(fā)揮不了什么作用”的受訪職工比例則是最高的，達到14.6%。至于工會主席通過其他方式產(chǎn)生或職工甚至不知道工會主席是如何產(chǎn)生的企業(yè)，其職工對工資集體協(xié)商機制發(fā)揮很大作用的認同感就更低了，分別為10.5%和5.4%。這表明工會主席產(chǎn)生方式的民主化程度會提高職工對工資集體協(xié)商機制發(fā)揮作用的認同水平。除了工會主席產(chǎn)生的辦法之外，顯然還存在許多特征性因素會影響職工對職工工資決定作用主觀效果的判斷，這些因素包括控制性變量和解釋性變量，其中，控制性變量涉及性別、年齡、戶籍狀況、政治身份、宗教信仰、教育程度、專業(yè)技術等級、工作行業(yè)、單位性質類型和單位用工關系、工作時間、是否規(guī)定勞動定額以及個人收入及單位現(xiàn)有工會主席產(chǎn)生的辦法等。而本研究特別關注的解釋性變量為：是否開展工資集體協(xié)商制度。由于關于職工意向調查數(shù)據(jù)庫不能被本研究直接使用，所以無法對上述變量進行多元回歸分析，以解釋不同因素對職工判斷工資決定作用效果的影響差異。不過，工會職工調查數(shù)據(jù)庫的組織者為作者對上述變量進行了逐個相關分析，其結果大體上也提供了一定參考價值（如表4所示）。雖然簡單的相關關系并不能判別上述因素對因變量的影響，但是考慮工會主席產(chǎn)生方式的民主化程度會提高職工對工資集體協(xié)商機制發(fā)揮作用的認同水平，即工會主席產(chǎn)生的方式對因變量是正向關系，由此，根據(jù)表4中相關系數(shù)的符號，可以大體上判斷，與工會主席產(chǎn)生方式的作用相類似，文化程度越低，勞動定額越低或周工作時間越長，收入越高，或者越是實現(xiàn)了工資集體協(xié)商，則職工對工會集體協(xié)商在職工工資決定中的積極效果評價越高。這表明較高的收入水平和實行工資集體協(xié)商本身就有助于提高職工的主觀評價，而相反，較高的文化程度和高勞動定額則會降低職工對集體協(xié)商在職工工資決定中的效果評價。研究工會對企業(yè)職工工資決定的影響機制具有重要的理論價值和政策含義。但現(xiàn)有的工資理論研究忽略工會組織的角色，在很大程度上弱化了對中國企業(yè)職工工資增長緩慢問題的理論解釋力。雖然，全國企業(yè)職工的工會化水平還不高，絕大多數(shù)職工并不是或沒有認識到自己是工會會員，而即使對已經(jīng)建立工會的企業(yè)而言，職工對工會作用的評價也是有待提高的。也應該看到，工會組織參與企業(yè)職工工資決定及其權益保護方面的作用和影響力正在逐步增強。當然，影響工會組織參與企業(yè)職工工資決定的因素本身也是復雜的，并且這同樣影響了職工對集體工資協(xié)商機制有效性的評價。第一，工會的作用正在加強。工會在企業(yè)內部影響力不足，尤其是職工在觀念中對工會的角色和作用評價不高。這意味著工會組織在企業(yè)職工的工資決定方面的參與水平和作用總體上還比較薄弱。在組建了工會組織的企業(yè)內部，絕大多數(shù)企業(yè)既沒有簽訂集體合同也沒有實行工資的集體協(xié)商制度。第二，對那些開展了職工工資集體協(xié)商的企業(yè)而言，其集體協(xié)商的主要特征和影響因素包括其工會主席或協(xié)商代表一般兼任企業(yè)內部中層干部，因而多數(shù)集體協(xié)商的關鍵特征是工會領導很難在集體談判過程中保持獨立性，一般以非正式的溝通形式進行。不過，有關職工調查的數(shù)據(jù)結構顯示了只有不到一半的受訪職工認為集體協(xié)商對提高職工工資是有作用的，總體上對職工工資集體協(xié)商的效果評價與職工觀念中工會的總體作用水平評價相當，其集體協(xié)商的作用還有待進一步加強。第三，推進工會在企業(yè)職工工資決定過程中的作用，還需要注意發(fā)揮上級工會以及黨組織的作用。無論是私營企業(yè)還是公共企業(yè)，企業(yè)管理層同職工的溝通常常不夠，同時，工會在同企業(yè)管理層進行集體協(xié)商時還存在一些具體的障礙。但是，總工會派出工會特派員的形式與做法，對具體的企業(yè)工資集體協(xié)商可以