醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容

主講:張英

景惠管理研究院首席研究員景惠管理顧問有限公司首席顧問清華大學(xué)班特聘教授浙江大學(xué)醫(yī)院班特聘教授華中科技大學(xué)班客座教授醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第一頁，共五十二頁。字面意思:人的力量是資源。規(guī)范概念：人力資源是指在勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。人力資源管理第二頁，共五十二頁。人力資源特點(diǎn)

活動性可控性時效性能動性可變性再生性開發(fā)的持續(xù)性個體的獨(dú)立性內(nèi)耗性資本性第三頁，共五十二頁。人力資源管理人力資源管理是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來指導(dǎo)和進(jìn)行人事管理活動，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。第四頁，共五十二頁。人力資源管理發(fā)展階段

管理時期對人的注重程度產(chǎn)業(yè)革命及科學(xué)管理時代無視人的存在，僅強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)性管理，視人事（18世紀(jì)末—1920年）管理為事件性管理，人事工作無連續(xù)性。人際關(guān)系時代（1920年—二次世界大戰(zhàn)）作為提高生產(chǎn)的手段，不得不重視人性管理。人的管理出現(xiàn)相應(yīng)的工作理論和依據(jù)。行為科學(xué)時代人性與生產(chǎn)性的多層調(diào)合，對人性的管理（二次大戰(zhàn)—1970年）在一定程度上左右著企業(yè)的發(fā)展。權(quán)變理論及戰(zhàn)略管理時代隨著環(huán)境、組織與人事等情況的變化，在（1970年—20世紀(jì)80年代管理技術(shù)上強(qiáng)調(diào)情境理論與策略管理，認(rèn)以后）為人性管理是企業(yè)經(jīng)營管理的前提。第五頁，共五十二頁。醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展階段第一階段：“出入院階段”辦理員工進(jìn)出手續(xù)?？记?、發(fā)工資、管理檔案。人事部門被視為政治部門。第六頁，共五十二頁。醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展階段第二階段：“診斷治療階段”對人力需求進(jìn)行分析,根據(jù)需求配置人力資源。注重對人的行為的分析,并有針對性地采取管理措施。意識到人的問題是關(guān)鍵問題。人力資源部門被視為重要的管理部門。第七頁，共五十二頁。醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展階段第三階段：“伙伴式合作階段”員工被視為醫(yī)院的第一客戶。醫(yī)院與員工成為戰(zhàn)略合作伙伴。人力資源成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源。人力資源部門被視為戰(zhàn)略性決策部門。第八頁，共五十二頁。醫(yī)院人事管理與人力資源管理的區(qū)別人事管理人力資源管理注重成果過程人成本資本人事部門非生產(chǎn)生產(chǎn)非效益部門效益部門管理對象員工勞資雙方管理內(nèi)容以事為中心的開發(fā)員工的潛能績效考核管理方案例行在竟?fàn)幹胁粩嘧儎觿谫Y關(guān)系從屬對立平等和諧第九頁，共五十二頁。醫(yī)院人力資源管理與人力資本的區(qū)別

人力資源人力資本針對性經(jīng)濟(jì)管理經(jīng)濟(jì)增值經(jīng)濟(jì)運(yùn)營收益分配關(guān)注焦點(diǎn)價值問題收益問題概念范圍自然性人力資源資本性人力資源資本性人力資源性質(zhì)存量存量與流量研究角度將人作為財(cái)富的將人力作為投資源泉，從人的潛對象，作為財(cái)富能與財(cái)富關(guān)系來的一部分，是從研究人的問題投入與收益的關(guān)系來研究人的問題第十頁，共五十二頁。醫(yī)院固定資產(chǎn)與無形資產(chǎn)對醫(yī)院的價值貢獻(xiàn)固定資產(chǎn)無形資產(chǎn)1978年95%5%1998年28%72%2004年10%90%

人力資源是醫(yī)院最核心的無形資產(chǎn)第十一頁，共五十二頁。醫(yī)院人力資源管理的戰(zhàn)略地位目標(biāo)市場醫(yī)院營銷管理醫(yī)療技術(shù)管理財(cái)務(wù)經(jīng)營管理人力資源管理第十二頁，共五十二頁。醫(yī)院人力資源管理的“123456”1個理念：人力資源是醫(yī)院的第一資源2個目標(biāo)：提高能力激發(fā)活力3個機(jī)制：競爭機(jī)制激勵機(jī)制約束機(jī)制4個職能：選人用人育人留人5個原則：以人為本開發(fā)為主績效導(dǎo)向合法保障和諧發(fā)展6個模塊：機(jī)構(gòu)管理崗位管理績效管理薪酬管理培訓(xùn)管理成長管理

第十三頁，共五十二頁。醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)成長管理人力資源管理競爭機(jī)制激勵機(jī)制約束機(jī)制機(jī)構(gòu)管理培訓(xùn)管理崗位管理績效管理薪酬管理第十四頁，共五十二頁。醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)機(jī)構(gòu)管理制度整合機(jī)構(gòu)管理業(yè)務(wù)分析管理流程機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)部門職能科室職責(zé)第十五頁，共五十二頁。醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)崗位管理招聘配置崗位管理工作分析定崗定編崗位說明崗位評價能力模型第十六頁，共五十二頁。醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)績效管理結(jié)果應(yīng)用績效管理業(yè)績分析績效輔導(dǎo)確定目標(biāo)實(shí)施考核績效溝通第十七頁，共五十二頁。醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)薪酬管理薪酬管控薪酬管理薪酬分析福利設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查建立體系薪酬結(jié)構(gòu)第十八頁，共五十二頁。醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)培訓(xùn)管理效果評估培訓(xùn)管理需求分析培訓(xùn)考核內(nèi)容規(guī)劃培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)第十九頁，共五十二頁。醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)成長管理成長策略成長管理個人分析發(fā)展輔導(dǎo)環(huán)境評估職業(yè)規(guī)劃通道設(shè)計(jì)第二十頁，共五十二頁。人力資源管理者在醫(yī)院中的角色角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴醫(yī)院戰(zhàn)略決策的參與者,提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案。將人力資源納入醫(yī)院的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當(dāng)中，使人力資源管理與醫(yī)院戰(zhàn)略相結(jié)合。顧問運(yùn)用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)醫(yī)院人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為醫(yī)院人力資源問題的解決提供咨詢。提高醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理的有效性。第二十一頁，共五十二頁。人力資源管理者在醫(yī)院中的角色角色行為結(jié)果員工服務(wù)者與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持。提高員工的滿意度，增強(qiáng)員工的忠誠感。變革推動者參與變革與創(chuàng)新，組織變革過程中的人力資源實(shí)踐。提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織進(jìn)程。第二十二頁，共五十二頁。人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)院級領(lǐng)導(dǎo)的角色與責(zé)任從大局著眼與把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)醫(yī)院各級管理人員都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制定者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。人力資源部門的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對醫(yī)院人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制定者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者、人力資源管理人員的專業(yè)化。

第二十三頁，共五十二頁。人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)科室主任的角色與責(zé)任科室主任是醫(yī)院人力資源管理和醫(yī)院文化最直接的體現(xiàn)者。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制定者、人力資源管理氛圍的營造者。員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開發(fā)與管理，心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)職能的合作。第二十四頁，共五十二頁。醫(yī)院人力資源部與科室

在人力資源管理中的職責(zé)職能工作內(nèi)容科室職責(zé)人力資源部職責(zé)選人招聘工作分析崗位設(shè)計(jì)人力預(yù)測招聘選撥協(xié)助提供需求計(jì)劃，任職資格條件，參與招聘選撥，協(xié)助作出用人決策。對各項(xiàng)活動作出規(guī)劃，負(fù)責(zé)招聘選撥。用人授權(quán)工作指派溝通領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)協(xié)調(diào)人力運(yùn)用指導(dǎo)咨詢實(shí)質(zhì)進(jìn)行工作指派，溝通協(xié)調(diào)，授權(quán)等工作。協(xié)助建立醫(yī)院內(nèi)層級負(fù)責(zé)及溝通協(xié)調(diào)等規(guī)章制度，并督查執(zhí)行情況。第二十五頁，共五十二頁。醫(yī)院人力資源部與科室

在人力資源管理中的職責(zé)職能工作內(nèi)容科室職責(zé)人力資源部職責(zé)育人培訓(xùn)在職培訓(xùn)教育培訓(xùn)生涯規(guī)劃個人發(fā)展主要負(fù)責(zé)崗位培訓(xùn)和業(yè)務(wù)提高，創(chuàng)造適合員工個人發(fā)展的良好工作氛圍。負(fù)責(zé)職業(yè)訓(xùn)練及與培訓(xùn)活動有關(guān)的其他活動的配套設(shè)計(jì)。留人激勵績效考核薪酬福利職務(wù)晉升內(nèi)在激勵評估員工業(yè)績貢獻(xiàn)，給予相應(yīng)的薪酬待遇和發(fā)展機(jī)會。研究制定績效考核方案，制定薪酬政策和晉升政策，建立完善的激勵機(jī)制。第二十六頁，共五十二頁。醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀“單位人”向“社會人”轉(zhuǎn)變舉步維艱，人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重人員不能自由流動的直接后果是有“鐵飯碗”的不珍惜，捧“瓷飯碗”的耗盡畢生精力要變成“鐵飯碗”。人力資源管理機(jī)制僵化只知因事設(shè)崗不知因人設(shè)崗管理思想與方法陳舊只知管理（執(zhí)行制度），不知開發(fā)（激發(fā)活力）第二十七頁，共五十二頁。醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀缺乏科學(xué)、公正的績效評估體系阻礙員工積極性發(fā)揮的最大問題是：員工常常感覺不公正薪酬分配容易走極端要么差距過小要么差距過大未能重視與員工的共同發(fā)展醫(yī)院追求宏偉目標(biāo)的過程中不注重員工的真實(shí)感受第二十八頁，共五十二頁。醫(yī)院人力資源管理中普遍存在的問題醫(yī)院制度越定越多，但落實(shí)起來卻越來越難各部門之間各自為政，推諉扯皮許多事情決而不行，行而無果，或者虎頭蛇尾績效標(biāo)準(zhǔn)完善，但執(zhí)行起來卻很難完美的醫(yī)院理念難以落實(shí)到醫(yī)院員工的具體行動中員工普遍渴望發(fā)展，渴望拿到更高的工資，卻不愿意積極努力地工作第二十九頁，共五十二頁。醫(yī)院人力資源管理中普遍存在的問題有些員工老說別人沒水平，可讓他干又干不了上下級之間、部門之間常常對目標(biāo)不能充分溝通和了解知識和資源總是難以共享大部分人有吃大鍋飯的思想有些人無事做，有些事無人做管理干部大部分時間耗在了會議中第三十頁，共五十二頁。醫(yī)院未來的人力資源管理趨勢1.新的人才評價標(biāo)準(zhǔn)將使醫(yī)院人力資源管理更加注重以能力取才，以業(yè)績評才。1982年我國首次提出人才評價標(biāo)準(zhǔn)：具有中專學(xué)歷和初級職稱以上的人員。2003年《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》對人才的評價標(biāo)準(zhǔn)：只要具有一定的知識或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，為推進(jìn)社會主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)，在建設(shè)有中國特色社會主義偉大事業(yè)中作出積極貢獻(xiàn)，都是黨和國家需要的人才。要堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選人才。

第三十一頁，共五十二頁。醫(yī)院未來的人力資源管理趨勢2.傳統(tǒng)的人事管理將轉(zhuǎn)向人力資源開發(fā)。人力資源開發(fā)的三個方面：教育性開發(fā)、政策性開發(fā)和使用性開發(fā)；人力資源開發(fā)的兩個目標(biāo)：提高人的能力、激發(fā)人的活力。3.由于人才資源在醫(yī)院之間的競爭中具有決定性作用，因此，爭奪人才戰(zhàn)，將進(jìn)入“瘋狂”狀態(tài)。美國思科（）公司總裁說：“與其說我們在并購企業(yè)，不如說我們是在并購人才”。4.人才流動更加頻繁，人才擇業(yè)自主權(quán)加大。對人的管理必須由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)依法管理。

第三十二頁，共五十二頁。醫(yī)院未來的人力資源管理趨勢5.員工成為醫(yī)院的客戶，醫(yī)院人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的充滿人性化與個性化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。醫(yī)院員工已由過去的標(biāo)準(zhǔn)化員工轉(zhuǎn)變?yōu)殪`活的知識化員工。6.醫(yī)院與員工之間的關(guān)系不是一種雇傭與被雇傭的關(guān)系，而是以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。7.人力資源將真正成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要為醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。8.溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新標(biāo)準(zhǔn)。第三十三頁，共五十二頁?！叭说睦硇允怯邢薜?，所以，不要相信任何人，而要相信制度；制度是需要成本的，至少包括監(jiān)督的成本和執(zhí)行懲罰的成本，所以，也不要相信制度萬能?！逼髽I(yè)家的兩門必修課是：《理性》與《成本》。人力資源管理精華論語第三十四頁，共五十二頁。“當(dāng)心那些不敢說出自己真實(shí)利益要求的人進(jìn)入你的中高層崗位?！苯?jīng)濟(jì)學(xué)的“理性人假設(shè)”在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域是百試不爽的。人力資源管理精華論語第三十五頁，共五十二頁?！氨O(jiān)督的成本包括人力財(cái)力的花費(fèi)、抵觸與磨擦的損失，以及對監(jiān)督的費(fèi)用。所以，不要讓能力差的人去監(jiān)督能力強(qiáng)的人，因?yàn)槟芰Σ畹娜?，知道自己能力不?jì)，于是，往往在‘忠誠’上下工夫，從而生出強(qiáng)烈的把事情辦到絕路上的動機(jī)?！币恍┙M織在建立監(jiān)督機(jī)制時，并不是把問題都想清楚了。

人力資源管理精華論語

第三十六頁，共五十二頁?！爸v感情就要為感情付出代價，講規(guī)范就要允許別人鉆空子?！笔ジ星槭遣皇且环N代價？不講規(guī)范是不是沒有空子？人力資源管理精華論語第三十七頁，共五十二頁?！澳軌蜷L期同事，不容易；能夠同事還能同志，則愈加不容易；同事、同志加朋友那就更可遇不可求了?！弊屓齻€可能相交的圓能夠同心，概率確實(shí)很小。人力資源管理精華論語第三十八頁，共五十二頁。“成為好朋友，相互理解和彼此寬容是最重要的；成為好同事，相互尊重和各司其職是最重要的；成為好同志，則要把信仰和理念放在第一位?！笨床顺燥?，量體裁衣。人力資源管理精華論語第三十九頁，共五十二頁?！皳Q人的風(fēng)險，既包括如果新人還不如舊人，也包括被換下來的人因此而壞你的事?！鞭r(nóng)村諺語：舊缸破了換新缸，新缸沒有舊缸光。人力資源管理精華論語第四十頁，共五十二頁。“水至清則無魚，人至察則無徒?！标P(guān)鍵的還在于“至清”和“至察”的成本太高。人力資源管理精華論語第四十一頁，共五十二頁?！坝眯呐c用腦是不同的，用心是處理人與人的關(guān)系，用腦是處理人與自然的關(guān)系?！奔夹g(shù)創(chuàng)新解決的服務(wù)成本的問題，而制度創(chuàng)新的是溝通成本的問題。人力資源管理精華論語第四十二頁，共五十二頁?！熬奂粠头哪愕娜?，用‘胡羅卜’加‘大棒’從外部誘導(dǎo)，或施加壓力即可，而要培養(yǎng)一批有創(chuàng)造力的人，則需要讓他們從內(nèi)心得到創(chuàng)造的自由?！比魏沃贫榷疾豢赡苋〈砟顚τ谄髽I(yè)的作用。人力資源管理精華論語

第四十三頁，共五十二頁?！半p重領(lǐng)導(dǎo)和越級指揮的危害性在于，被領(lǐng)導(dǎo)者可能從制度的縫隙中找到更大的自由空間?！碑?dāng)一個奴隸有三個主人的時候，他就是自由人。人力資源管理精華論語第四十四頁，共五十二頁?！叭绻覜]有問你，你可以不告訴我，因?yàn)槟慊蛟S有你的難處，但我已經(jīng)問到你了，你就不能對我撒謊。也就是說，你可以知情不報(bào)，但你不能當(dāng)面撒謊?！痹洪L當(dāng)著辦公室主任的面對司機(jī)如是