組織職業(yè)生涯系統(tǒng)

組織職業(yè)生涯系統(tǒng)第1頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)主要內(nèi)容

一、組織職業(yè)生涯系統(tǒng)概述

二、職業(yè)生涯發(fā)展通道管理

三、職業(yè)生涯咨詢管理四、職業(yè)生涯開發(fā)的管理第2頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)一、組織職業(yè)生涯系統(tǒng)概述（一）組織職業(yè)生涯系統(tǒng)的內(nèi)涵與功能（二）組織職業(yè)生涯管理的過程（三）組織職業(yè)生涯管理的責任分工（四）組織職業(yè)生涯系統(tǒng)的類型（五）組織職業(yè)生涯系統(tǒng)的構(gòu)成第3頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)（一）組織職業(yè)生涯系統(tǒng)的內(nèi)涵與功能

組織職業(yè)生涯系統(tǒng)是指組織將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本，通過為員工設(shè)計在組織中的職業(yè)發(fā)展目標，并采取一系列旨在開發(fā)人的潛力的措施，以達到實現(xiàn)個人的職業(yè)發(fā)展和組織的可持續(xù)發(fā)展共贏的目的，而構(gòu)建起來的組織安排體系。第4頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)1.組織職業(yè)生涯系統(tǒng)的內(nèi)涵組織職業(yè)生涯系統(tǒng)是組織與個人一套管理系統(tǒng)，各構(gòu)成部分環(huán)環(huán)相扣、相輔相成。

組織職業(yè)生涯系統(tǒng)發(fā)揮作用的關(guān)鍵，是組織與個人這兩類行為主體的良性互動。

組織職業(yè)生涯系統(tǒng)是從組織角度對員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進行的一系列計劃、組織、領(lǐng)導和控制活動，以實現(xiàn)組織目標和個人發(fā)展的有效結(jié)合。

第5頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)2.組織職業(yè)生涯系統(tǒng)的功能使員工與組織同步發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展和變革的需要經(jīng)過職業(yè)生涯管理，一旦組織中出現(xiàn)了空缺，可以很容易在組織內(nèi)部尋求到替代者，以減少填補職位空缺的時間評估個人目標與現(xiàn)實差距，準確定位從組織內(nèi)部選擇的員工在組織適應(yīng)性方面要比從外部招聘人員強，從而達到優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源配置效率的目的組織職業(yè)生涯系統(tǒng)通過滿足員工的發(fā)展需要，可提高員工滿意度，增加員工對組織的承諾，從而有效降低員工流動率，使優(yōu)秀員工能留在組織中，為組織的持續(xù)發(fā)展作出貢獻。(1)對組織的作用第6頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)2.組織職業(yè)生涯系統(tǒng)的功能組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)為提供的各種職業(yè)咨詢服務(wù)和信息，能幫助個人更好地認識自己，為發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)通過職業(yè)管理活動，可在組織中學到各種有用的知識，從而提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，增強員工自身的競爭力能滿足個人的歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，進而提高生活質(zhì)量，增加個人的滿意度。有利于員工處理好職業(yè)與生活的關(guān)系(2)對個人的作用第7頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)3.組織職業(yè)生涯系統(tǒng)與人力資源管理系統(tǒng)的比較兩者的行為主體不同。人力資源管理系統(tǒng)的行為主體主要是組織，側(cè)重從組織的角度考慮問題，更關(guān)心組織的利益；而組織職業(yè)生涯體系的行為主體既包含組織和單位，也包含員工自身，更多是從員工角度考慮問題，更關(guān)心員工的利益。兩者的側(cè)重點不同。人力資源管理系統(tǒng)以組織發(fā)展和變化為中心，考慮員工如何適應(yīng)組織發(fā)展，突出的是組織的競爭力；而組織職業(yè)生涯系統(tǒng)則注重通過組織活動引導個人職業(yè)生涯的發(fā)展，考慮員工如何適應(yīng)組織的同時實現(xiàn)自我價值，突出的是員工個人的競爭力。兩者的構(gòu)成要素不同。人力資源管理系統(tǒng)的主要構(gòu)成要素，是職位分析、入職甄別、績效評價、薪酬補償，以及離職管理等環(huán)節(jié)；而組織職業(yè)生涯系統(tǒng)的主要構(gòu)成要素，是組織的職位層次、晉升通道、職業(yè)路徑、職位階梯的結(jié)構(gòu)形式，以及員工個體在其間的流動方式。第8頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)開辟員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展標準設(shè)計員工職業(yè)生涯起點設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展激勵設(shè)計員工職業(yè)生涯成功社會價值實現(xiàn)組織價值實現(xiàn)個人價值實現(xiàn)職業(yè)成長塑造任職資格認證職級薪金制度任職資格調(diào)整工作業(yè)績考核建立評價中心確定職業(yè)等級勝任力模型任職資格評價職業(yè)標準基準工作職務(wù)分析任職資格標準職層結(jié)構(gòu)構(gòu)建職級檔次劃分職種類別設(shè)立晉升成長績效考核培訓開發(fā)招聘甄選人力資源管理系統(tǒng)的要素組織職業(yè)生涯與人力資源管理匹配流程組織職業(yè)生涯系統(tǒng)的要素職業(yè)標準基準工作職務(wù)分析任職資格標準職層結(jié)構(gòu)構(gòu)建職級檔次劃分職種類別設(shè)立確定職業(yè)等級勝任力模型任職資格評價職業(yè)標準基準工作職務(wù)分析任職資格標準職層結(jié)構(gòu)構(gòu)建職級檔次劃分職種類別設(shè)立任職資格調(diào)整工作業(yè)績考核建立評價中心確定職業(yè)等級勝任力模型任職資格評價職業(yè)標準基準工作職務(wù)分析任職資格標準職層結(jié)構(gòu)構(gòu)建職級檔次劃分職種類別設(shè)立職業(yè)成長塑造任職資格認證職級薪金制度任職資格調(diào)整工作業(yè)績考核建立評價中心確定職業(yè)等級勝任力模型任職資格評價職業(yè)標準基準工作職務(wù)分析任職資格標準職層結(jié)構(gòu)構(gòu)建職級檔次劃分職種類別設(shè)立社會價值實現(xiàn)組織價值實現(xiàn)個人價值實現(xiàn)職業(yè)成長塑造任職資格認證職級薪金制度任職資格調(diào)整工作業(yè)績考核建立評價中心確定職業(yè)等級勝任力模型任職資格評價職業(yè)標準基準工作職務(wù)分析任職資格標準職層結(jié)構(gòu)構(gòu)建職級檔次劃分職種類別設(shè)立第9頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)（二）組織職業(yè)生涯管理的過程是根據(jù)組織的發(fā)展現(xiàn)狀及戰(zhàn)略的要求，協(xié)助員工確立職業(yè)生涯目標判斷職業(yè)生涯目標的合理性尋找與達到職業(yè)生涯目標的差距制定實現(xiàn)職業(yè)生涯目標的計劃檢驗職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)狀況原來的職業(yè)生涯目標合理嗎繼續(xù)原職業(yè)生涯目標是是是否否否第10頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)自己評價自己的能力、興趣和價值觀；分析職業(yè)生涯選擇的合理性；確立發(fā)展目標和需要；和上司交換發(fā)展愿望；和上級一起達成行動計劃；落實達成的行動計劃。員工的責任（三）組織職業(yè)生涯管理活動的責任劃分第11頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)作為催化劑，使員工對發(fā)展過程本身產(chǎn)生認識；評價員工的目標和發(fā)展需要的現(xiàn)實；對員工進行輔導，并達成一個一致的計劃；跟蹤員工的計劃，并根據(jù)形勢，適時對計劃進行更新。管理者的責任（三）組織職業(yè)生涯管理活動的責任劃分第12頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)提供職業(yè)生涯規(guī)劃所需的樣板、資源、輔導、信息；為員工、管理者以及參加具體實施職業(yè)生涯管理的管理者提供必要的培訓；提供技能培訓，以及在職鍛煉和發(fā)展機會。組織的責任（三）組織職業(yè)生涯管理活動的責任劃分第13頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)（四）組織職業(yè)生涯系統(tǒng)的類型Sonnenfeld與Peiperl對組織職業(yè)生涯系統(tǒng)的分類要塞型（Fortress）學院型（academy）俱樂部型（Club）棒球型（Baseballteam）晉升決策標準團隊貢獻個人貢獻外部甄選渠道晉升決策標準團隊貢獻個人貢獻晉升決策標準團隊貢獻個人貢獻晉升決策標準內(nèi)部第14頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)（四）組織職業(yè)生涯系統(tǒng)的類型Baruch（2003）的組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)高低高低復雜程度投入程度多向型-同事評價-上級評價正規(guī)型：-個人職業(yè)規(guī)劃書面材料-雙通道職業(yè)階梯-職業(yè)指導書或小冊子主動管理型：-職業(yè)生涯評價中心-職業(yè)生涯正式指導-職業(yè)工作坊主動規(guī)劃型-以績效評價為基礎(chǔ)的職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)輔導基礎(chǔ)型：-工作布告欄-正規(guī)教育-退休前計劃-雇員單向流動第15頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)（五）組織職業(yè)生涯系統(tǒng)的構(gòu)成職業(yè)生涯發(fā)展通道管理職業(yè)生涯咨詢職業(yè)生涯開發(fā)第16頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)1.職業(yè)生涯發(fā)展通道管理不同職業(yè)生涯發(fā)展通道的寬度、長度和速度的設(shè)計；職業(yè)路徑規(guī)劃：確定一系列的工作或崗位序列，以實現(xiàn)某種職業(yè)生涯目標；工種、處于不同發(fā)展階段員工的職業(yè)生涯通道類型的設(shè)計；公布公司內(nèi)部空缺職位信息，優(yōu)先考慮滿足公司內(nèi)部合適人選；晉升機制：提供公平的晉升機會；制作職位說明書，幫助員工了解工作特點、內(nèi)容及任職資格信息。第17頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)2.職業(yè)生涯咨詢與服務(wù)管理上級為員工提供職業(yè)生涯管理方面的指導；人力資源部門為員工提供職業(yè)生涯管理方面的指導；聘請外部專家為員工提供職業(yè)生涯管理方面的指導；上級與員工一起的制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃書面稿，指導員工規(guī)劃未來前景；為員工提供職業(yè)生涯管理手冊，以幫助員工開展職業(yè)生涯管理；組織開展職業(yè)生涯管理論壇或研討會；提供自評工具，幫助員工了解自身興趣、性格的職業(yè)特征；建立職業(yè)生涯管理信息系統(tǒng)，如員工檔案系統(tǒng)、職業(yè)生涯管理資源中心；對管理人員提供如何指導員工進行職業(yè)生涯管理的培訓；成立職業(yè)發(fā)展評價中心。第18頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)3.職業(yè)生涯開發(fā)管理提升工作能力與績效：導師制度、輪崗、在職培訓、工作績效反饋、新員工入職培訓。常規(guī)培訓：提供各種形式培訓、制定員工培訓發(fā)展方案、為培訓創(chuàng)造有利條件。潛能深度開發(fā)：實施接班人計劃、開展評價中心、實施晉升能力預(yù)測。特殊人群開發(fā)管理：退休預(yù)備、見習制度、跨文化培訓。第19頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)二、職業(yè)生涯發(fā)展通道管理（一）職業(yè)生涯發(fā)展通道的內(nèi)涵與構(gòu)成（二）職業(yè)生涯通道的類型（三）職業(yè)生涯通道設(shè)計的著眼點第20頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)（一）職業(yè)生涯發(fā)展通道的內(nèi)涵與構(gòu)成職業(yè)生涯發(fā)展通道，是組織為內(nèi)部員工設(shè)計的自我認知、成長和晉升的管理方案。職業(yè)通道的概念略不同于職業(yè)生涯路徑。路徑是指由一些點、直線段、曲線段所組成的矢量對象。職業(yè)生涯路徑，是指員工在其職業(yè)生涯中所經(jīng)歷的一系列工作經(jīng)驗；而職業(yè)生涯通道，能夠顯示出組織能夠提供給員工的職業(yè)生涯發(fā)展方式、發(fā)展機會以及要求員工應(yīng)具備的條件等。第21頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)職業(yè)生涯發(fā)展階梯的寬度依據(jù)組織類型和工作需要的不同，職業(yè)生涯發(fā)展階梯可寬可窄。寬職業(yè)生涯發(fā)展階梯是指要求員工在多個職能部門、多個工作環(huán)境輪換工作；窄職業(yè)生涯發(fā)展階梯是指要求員工在有限的職能部門和工作環(huán)境中工作。職業(yè)生涯發(fā)展階梯的速度依據(jù)員工能力和業(yè)績的不同，職業(yè)生涯發(fā)展階梯的設(shè)置可有快慢之分。設(shè)置快速職業(yè)生涯發(fā)展階梯的前提條件是組織不會長久將具備較高素質(zhì)和能力的員工安排在同其條件不相稱的工作崗位上，否則將導致新入人才的流失。職業(yè)生涯發(fā)展階梯的長度依據(jù)組織規(guī)模和工作復雜程度的需求不同，職業(yè)生涯發(fā)展階梯可長可短。職業(yè)生涯發(fā)展階梯等級在4級及以下的可稱為短階梯，如中小規(guī)模的民營企業(yè)等；在10級以上的可稱為長階梯，如大型跨國企業(yè)摩托羅拉、三星等；在5-10級之間的可稱為中等長度的職業(yè)生涯發(fā)展階梯。（一）職業(yè)生涯發(fā)展通道的內(nèi)涵與構(gòu)成第22頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)（二）職業(yè)生涯通道的類型單階梯模式

單階梯模式又成為傳統(tǒng)職業(yè)生涯發(fā)展通道，它是指員工在組織里從一個特定的工作到下一個工作縱向發(fā)展的途徑。單階梯模式多在一些性質(zhì)較單一的組織中實行。它的最大優(yōu)點是清晰明確、直線向前，員工知道自己向前發(fā)展的特定工作職位序列。但它有一個很大的缺陷就是它是基于組織過去對成員的需求而設(shè)計的，不能適應(yīng)組織動態(tài)發(fā)展。第23頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)（二）職業(yè)生涯通道的類型網(wǎng)狀階梯模式

網(wǎng)狀階梯模式又稱為行為職業(yè)生涯發(fā)展通道，是建立在對各個崗位的行為需求分析的基礎(chǔ)上而設(shè)計的。它將具有相同職業(yè)行為需要（TDRs和KSAs）的工作崗位化為一族，員工可在族內(nèi)流動，打破了部門對員工職業(yè)發(fā)展的限制。優(yōu)點：對于員工而言，這種模式能帶來更多的職業(yè)發(fā)展機會，也有利于員工找到符合自己的職業(yè)錨，順利實現(xiàn)職業(yè)目標；對于組織而言，這種模式增加了組織的應(yīng)變性。缺陷：在于它不想傳統(tǒng)職業(yè)通道那樣清晰，員工選擇自己想走的道路時會比較困難些。第24頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)（二）職業(yè)生涯通道的類型橫向階梯模式

前兩種職業(yè)通道被視為組織成員向較高管理層升遷之路。雖這種模式進一步打破了網(wǎng)狀階梯模式對員工行為和技能要求的限制，實現(xiàn)了員工在組織內(nèi)更自由的流動。尤其對于處于職業(yè)中期的員工，這一模式更加行之有效。對于大多數(shù)員工而言，組織常采取橫向工作職位調(diào)動來使工作更加多樣性，使員工煥發(fā)新活力、迎接新挑戰(zhàn)。第25頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)（二）職業(yè)生涯通道的類型雙階梯模式

目前組織實行最多的職業(yè)生涯發(fā)展模式就是雙階梯模式。它主要解決某一領(lǐng)域中具有專業(yè)技能、但并不期望或不適合通過正常升遷程序掉到管理部門的員工的職業(yè)生涯發(fā)展問題。第26頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)微軟公司的職業(yè)生涯雙階梯模式微軟公司的技術(shù)人員的職業(yè)生涯階梯共分15級，低級向高級晉升，必須基于上級主管對該員工的績效考核。微軟公司的技術(shù)職稱體系，主要針對從事產(chǎn)品研究與開發(fā)人員、產(chǎn)品測試人員和技術(shù)支持服務(wù)人員三大類。微軟公司的管理人員職稱約為12級，技術(shù)人員和管理人員的雙軌轉(zhuǎn)換不十分明顯，這與微軟公司強技術(shù)背景有關(guān)。第27頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)ESCA公司的多重職業(yè)生涯階梯第28頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)1.職業(yè)生涯階梯模式設(shè)計須與員工任職資格體系的建設(shè)同步如果每個階梯上的晉升標準混亂、不科學會帶來什么樣的結(jié)果？員工認為“能力”并不重要，重要的是能不能搞關(guān)系員工認為“晉升”沒有什么價值，因為它本身與個人價值沒有聯(lián)系員工認為在組織里工作沒有什么意義，離開組織是最好的選擇（三）職業(yè)生涯通道設(shè)計的著眼點第29頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)管理人員的能力要求第30頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)2.并不是所有的組織都需要建立職業(yè)生涯階梯a.組織是否需要建立一個從內(nèi)部提拔人才的長久機制b.組織是否有促使人員發(fā)展的一整套培訓開發(fā)機制c.組織每年的外聘員工的數(shù)量是否很多（三）職業(yè)生涯通道設(shè)計的著眼點第31頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)技術(shù)人員的工資、地位和待遇與管理人員相當有貢獻的技術(shù)人員的基本工資可能低于管理人員，但是他們有機會通過高額的獎金使自己的總收入大大提高技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展道路并不能是為缺乏管理潛能的人員準備的，而是為具有突出技術(shù)才能的員工創(chuàng)設(shè)的。給有貢獻的個人以選擇職業(yè)發(fā)展道路的機會。組織應(yīng)當提供評定的資源（如心理測驗、發(fā)展狀況反饋等）和評定信息，以便給予員工機會，使其能清楚自己的興趣、價值觀和技能與崗位匹配度3.有效的職業(yè)發(fā)展道路的特點（三）職業(yè)生涯通道設(shè)計的著眼點第32頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)三、職業(yè)生涯咨詢管理（一）職業(yè)生涯咨詢的主要內(nèi)容（二）職業(yè)生涯咨詢管理的模式第33頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)（一）職業(yè)生涯咨詢的主要內(nèi)容1.提供與職業(yè)相關(guān)的信息

一般來說，組織職業(yè)生涯咨詢管理中提供的信息主要包括兩個方面的信息，一是職位空缺信息，另一方面的信息即如何獲得人力資源來填補這些空缺，即組織的人力資源政策是什么？個人通過何種途徑能夠獲得職業(yè)晉升與發(fā)展等。

第34頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)組織職業(yè)生涯系統(tǒng)為雇員職業(yè)發(fā)展提供的信息主要包括以下五個方面：職缺公告：公布公司內(nèi)部空缺職位信息，優(yōu)先考慮滿足公司內(nèi)部合適人選。職業(yè)路徑規(guī)劃：確定一系列的工作或崗位序列，以實現(xiàn)某種職業(yè)生涯目標。提供職位說明書，幫助員工了解工作特點、內(nèi)容及任職資格信息。組織職業(yè)生涯管理手冊，以幫助員工開展職業(yè)生涯管理。建立職業(yè)生涯管理信息系統(tǒng)，建立員工檔案系統(tǒng)，職業(yè)生涯管理資源中心。第35頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)（一）職業(yè)生涯咨詢的主要內(nèi)容2.提供職業(yè)生涯咨詢的相關(guān)服務(wù)

組織開展的職業(yè)生涯咨詢項目是以組織為實施主體，雇員為實施對象，通過專業(yè)人員為雇員提供診斷、評估、培訓、專業(yè)指導，幫助雇員解決自身職業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的心理和行為問題，從而不斷提高雇員在組織中的職業(yè)發(fā)展機會和工作績效，同時改善組織氛圍，實現(xiàn)雇員保留。第36頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)根據(jù)為雇員提供職業(yè)生涯咨詢的側(cè)重點不同，組織提供的職業(yè)生涯咨詢服務(wù)主要包括以下幾個方面：上級對雇員提供職業(yè)生涯管理方面的指導。人力資源部為雇員提供職業(yè)生涯管理方面的指導。為雇員提供職業(yè)生涯管理相關(guān)的自評工具，幫助雇員了解自身興趣、性格的職業(yè)特征。與外部專業(yè)咨詢機構(gòu)合作，為雇員提供職業(yè)發(fā)展問題的輔導。第37頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)（二）職業(yè)咨詢管理的模式內(nèi)部模式

以職業(yè)管理為基礎(chǔ)的職業(yè)咨詢內(nèi)部模式是指組織內(nèi)部設(shè)置專門機構(gòu)，由組織內(nèi)部的專職人員負責雇員職業(yè)問題的相關(guān)咨詢與指導工作，這一模式通常在組織內(nèi)部實施。第38頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)內(nèi)部模式的優(yōu)缺點優(yōu)點表現(xiàn)在：由于提供職業(yè)咨詢服務(wù)的是組織內(nèi)部的員工，因此對組織職業(yè)發(fā)展、職業(yè)輪換以及職業(yè)晉升等潛在的問題以及雇員的特性有著更深的理解和把握。提供的咨詢服務(wù)更加富有針對性。內(nèi)部模式的采用也能使組織高管與決策者更多的關(guān)注雇員職業(yè)發(fā)展，有助于相關(guān)活動的開展。然而，采用內(nèi)部模式的職業(yè)咨詢管理也存在一定的問題。主要體現(xiàn)在由于從事咨詢服務(wù)的專職人員長期身處同樣的組織環(huán)境，因此在進行職業(yè)咨詢活動中就難免會帶有主觀性，按照自己的想法設(shè)定的實施步驟，甚至給雇員下定論，這不利于雇員實際問題的解決。第39頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)（二）職業(yè)咨詢管理的模式外部模式外部模式是指組織將職業(yè)咨詢項目外包，由組織外部具有職業(yè)咨詢輔導等知識經(jīng)驗的專業(yè)人員或機構(gòu)為雇員提供服務(wù)。第40頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)外部模式的優(yōu)缺點優(yōu)點表現(xiàn)在：一方面由于該模式是以契約為基礎(chǔ)的，組織自身不需要耗費人力資源去規(guī)劃和操作，只需要提供一定的財務(wù)支持就可以得到服務(wù)，這有利于節(jié)省組織的人力資源。另一方面，由于實施服務(wù)的工作人員完全是組織之外的第三方，雇員在接受服務(wù)時更愿意分享自己真實的工作感受和職業(yè)發(fā)展困惑，這會提升雇員對服務(wù)的信任度，從而收到更好的服務(wù)效果。然而，外部模式也存在一些不足。一方面，由于該模式完全借助外力來組織實施，對組織內(nèi)部的情況了解有限，因此對雇員提出的職業(yè)發(fā)展建議有可能脫離組織的實際，難以有針對性地解決組織存在的問題。另一方面，由于該模式實施的費用相對較高,這將增加中小企業(yè)的財務(wù)負擔，不利于服務(wù)在組織的長期實施。第41頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)（二）職業(yè)咨詢管理的模式混合模式混合模式是指組織內(nèi)部服務(wù)實施部門與外部的專業(yè)機構(gòu)聯(lián)合，共同為雇員提供職業(yè)發(fā)展相關(guān)的咨詢服務(wù)?；旌夏Ｊ降闹饕獌?yōu)點在于有專業(yè)機構(gòu)的參與，保證了該模式中咨詢服務(wù)人員的專業(yè)性，提升了雇員對職業(yè)咨詢的信任度。同時，由于該模式有組織內(nèi)部的人員參加，組織內(nèi)部的聯(lián)系人較為了解雇員職業(yè)發(fā)展和組織職業(yè)發(fā)展氛圍，保證了服務(wù)的質(zhì)量?；旌夏Ｊ降闹饕秉c在混合成的集體內(nèi)部存在著人員權(quán)限不易界定，人員調(diào)配不順暢等情況"第42頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)（二）職業(yè)咨詢管理的模式聯(lián)合模式聯(lián)合模式是指若干組織聯(lián)合成立一個專門為其雇員提供職業(yè)發(fā)展咨詢服務(wù)機構(gòu)，由該機構(gòu)配備專職的從業(yè)人員為組織提供服務(wù)。聯(lián)合模式的主要優(yōu)點一方面通過聯(lián)合若干組織，成立專門的服務(wù)機構(gòu)，最大限度地節(jié)省了經(jīng)費，以最小的開銷實現(xiàn)了服務(wù)的資源共享。另一方面，該模式的聯(lián)合形式，有利于促進組織之間的溝通，為組織之間的合作提供了條件。第43頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)臺灣組織職業(yè)咨詢管理模式與內(nèi)容臺灣組織職業(yè)咨詢管理模式包括三類：在管理部門設(shè)立專門單位或由專人負責，如中華汽車、福特汽車、臺電等；設(shè)立“員工援助項目”服務(wù)中心，由各部門主管共同參與，再由專業(yè)人員專辦或兼辦，如統(tǒng)一企業(yè)、漢翔工業(yè)等；“員工援助項目”服務(wù)業(yè)務(wù)分屬于人事部、公關(guān)處、福利會和工會等，并由專業(yè)人員專辦，非專業(yè)人員專辦或兼辦，如中油、臺灣松下、中美和等。臺灣組織職業(yè)咨詢服務(wù)的內(nèi)容：心理咨詢輔導類----新近人員工作與生活適應(yīng)，員工個人情緒、情感、婚姻、生涯規(guī)劃與轉(zhuǎn)換、退休員工和離職員工咨詢輔導等。教育成長訓練類----員工進修，補習教育，技能訓練，生涯規(guī)劃，自我成長講座，輔導專業(yè)智能訓練等。第44頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)四、職業(yè)生涯開發(fā)的管理（一）職業(yè)生涯開發(fā)的目標與意義（二）職業(yè)生涯開發(fā)的內(nèi)容第45頁，共51頁，2023年，2月20日，星期六第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)（一）職業(yè)生涯開發(fā)的目標首先，通過系統(tǒng)的、有規(guī)律的指導思想使經(jīng)理人員的下屬組織實現(xiàn)