失職or違紀(jì)公司處理要慎重

“失職or違紀(jì)”公司處理要慎重

嘉賓：蔣先桂道康寧（中國）投資有限公司員工關(guān)系及合規(guī)經(jīng)理程燕悉地國際集團(tuán)HRBP劉艷聚辰半導(dǎo)體（上海）有限公司HRMIvyGu海拉（上海）管理有限公司HRM田華珍來伊份HRM點(diǎn)評專家李婷勞達(dá)集團(tuán)資深顧問解雇“違紀(jì)員工”，是很多用人單位需要重視的員工關(guān)系管理重點(diǎn)。殊不知，解雇“失職員工”也是用人單位要經(jīng)常面對的問題。如何用好失職解雇這一法定解除情形？在使用失職解雇時(shí)，需要注意哪些問題？案例一：沈某系上海某電子商務(wù)公司員工，在該公司擔(dān)任產(chǎn)品總監(jiān)一職。2011年10月，沈某參與了一個(gè)項(xiàng)目，在項(xiàng)目中負(fù)責(zé)決定產(chǎn)品的種類和數(shù)量，產(chǎn)品的最終合同價(jià)格由公司參與項(xiàng)目的副總裁錢某審批。2012年3月，公司發(fā)現(xiàn)，采購項(xiàng)目中，最終合同價(jià)格遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于當(dāng)時(shí)實(shí)際市場價(jià)格。公司認(rèn)為，作為產(chǎn)品價(jià)格核實(shí)的負(fù)責(zé)人，沈某存在嚴(yán)重失職，且給公司造成了經(jīng)濟(jì)損失，故根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第三項(xiàng)之規(guī)定予以解除勞動(dòng)合同。沈某不服，認(rèn)為自己只是初步核實(shí)產(chǎn)品價(jià)格，最終合同價(jià)格是由錢某審批的，所以自己在初步核實(shí)價(jià)格時(shí)雖然確實(shí)存在一定過錯(cuò)，但錢某對初步核實(shí)的價(jià)格是了解的，且最終審核批準(zhǔn)了合同價(jià)格。故應(yīng)由錢某承擔(dān)主要責(zé)任，而不應(yīng)該由自己承擔(dān)主要責(zé)任。沈某向上海市寶山區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)提出申請，主張?jiān)摴具`法解除其勞動(dòng)合同，要求公司賠償96000余元。話題一：員工的要求是否能獲得仲裁委的支持？蔣先桂：我認(rèn)為這位員工的主張能獲得仲裁委的支持。首先，該公司根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第三項(xiàng)規(guī)定與員工解除勞動(dòng)合同，但是該公司的規(guī)章制度并沒有就“重大損害”進(jìn)行具體、明確的規(guī)定。其次，副總裁錢某是合同價(jià)格最終的審批人，其也存在過錯(cuò)，對此應(yīng)承擔(dān)主要的責(zé)任。這種將過錯(cuò)、責(zé)任歸咎到沈某一人身上的做法很難獲得仲裁委的支持。劉艷：我認(rèn)為案例中的副總裁應(yīng)該承擔(dān)一定責(zé)任，因?yàn)槭撬罱K批準(zhǔn)了合同價(jià)格，他同樣有義務(wù)對此價(jià)格進(jìn)行必要的審查。所以，產(chǎn)生的損失也要由他分擔(dān)。程燕：本案關(guān)鍵在于，該公司是否對員工的崗位職責(zé)進(jìn)行了具體、清晰地描述，對于“嚴(yán)重失職”、“重大損害”是否進(jìn)行了準(zhǔn)確地界定。如果公司具備上述條件而員工的行為又違反了崗位職責(zé)，那么依此解除是會(huì)獲得仲裁委支持的。相反，則員工勝訴的機(jī)率就會(huì)很大。李婷：本案的結(jié)果是員工勝訴。仲裁委認(rèn)為，員工在本起事件中存在一定過錯(cuò)，但公司的副總裁應(yīng)承擔(dān)主要責(zé)任，所以員工不構(gòu)成嚴(yán)重失職。而且公司的規(guī)章制度也未對員工采購價(jià)格做出明確要求，沒有規(guī)定采購價(jià)格高于市場價(jià)格多少屬于嚴(yán)重失職，所以公司很難證明員工的行為構(gòu)成嚴(yán)重失職。通過這個(gè)案件可以發(fā)現(xiàn)，要想以“嚴(yán)重失職”為由辭退員工，就必須要有充分的證據(jù)證明三點(diǎn)：第一，員工存在嚴(yán)重失職的行為。要證明這一點(diǎn)，公司必須要能證明員工有相應(yīng)的崗位職責(zé)、員工有相應(yīng)的失職行為以及員工的失職行為屬于嚴(yán)重失職；第二，公司受到了重大損害。對于重大損害，法律并未有明文規(guī)定，而是授權(quán)用人單位在規(guī)章制度中根據(jù)自身情況自行規(guī)定，所以公司受到的影響是否屬于“重大損害”還得看公司規(guī)章制度的規(guī)定；第三，員工的嚴(yán)重失職行為與公司的重大損害之間存在直接的因果關(guān)系。只有證明了這三點(diǎn)，才能依據(jù)“嚴(yán)重失職”來解除員工的勞動(dòng)合同。本案的關(guān)鍵點(diǎn)在于員工是否存在嚴(yán)重失職行為。本案中，因?yàn)槭怯筛笨偛脤ψ罱K價(jià)格進(jìn)行審批，使得沈某的行為很難判斷是否屬于嚴(yán)重失職，也就導(dǎo)致了該公司的敗訴。案例二：2009年，喬某到北京某公司任職IT經(jīng)理。2012年年初，公司發(fā)現(xiàn)喬某工作中存在一些問題，于是打算將其從北京調(diào)至上海，喬某拒不執(zhí)行。剛好，公司內(nèi)部審計(jì)時(shí)發(fā)現(xiàn)，喬某在進(jìn)行IT產(chǎn)品采購時(shí)，所采購設(shè)備明顯高出正常市場價(jià)。同時(shí)，公司規(guī)章制度規(guī)定，在未經(jīng)授權(quán)的情況下，嚴(yán)禁員工超越本職業(yè)務(wù)和職權(quán)范圍從事經(jīng)營活動(dòng)，嚴(yán)禁員工未經(jīng)公司授權(quán)或批準(zhǔn)，以公司名義進(jìn)行考察、談判、簽約、招投標(biāo)、競拍等。喬某明知公司有這樣的規(guī)定，還在2012年3月，以公司的名義向另一家公司投標(biāo)，造成公司又一筆巨大的經(jīng)濟(jì)損失。于是，該公司以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，解除了喬某的勞動(dòng)合同，并要求喬某賠償給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失。喬某認(rèn)為公司借機(jī)報(bào)復(fù)，向北京市海淀區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請勞動(dòng)仲裁，要求認(rèn)定公司違法解除，并且要求公司支付賠償金。話題二：該公司的處理方式是否存在風(fēng)險(xiǎn)？IvyGu：案件中該公司的經(jīng)濟(jì)損失一共有兩處：一處是由采購價(jià)格高于市場價(jià)格造成的；另一處是由喬某假冒公司名義招投標(biāo)產(chǎn)生的。第一處的情況與案例一是相同的，我認(rèn)為被認(rèn)定的可能性比較小。第二處也很難認(rèn)定，因?yàn)閾p失賠償一般要求是直接損失，此處的經(jīng)濟(jì)損失并不是直接損失，公司依據(jù)此項(xiàng)是很難主張的。劉艷：我認(rèn)為，公司處理此事情的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)歸咎于公司自身采購流程不規(guī)范，員工的崗位職責(zé)不夠清晰。而且目前員工的法律保護(hù)意識都很強(qiáng)，如果他們認(rèn)為公司的行為是不合理、不合法的，會(huì)通過提起仲裁、訴訟予以解決，這對公司原本不夠規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)章制度是種挑戰(zhàn)。李婷：我們應(yīng)明確這個(gè)案例中的兩個(gè)問題，第一，用人單位的單方解除是否具有法律依據(jù)。第二，用人單位是否向喬某主張其受到的經(jīng)濟(jì)損失。這是兩個(gè)問題，應(yīng)該區(qū)別看待。如果該公司行使單方解除權(quán)，就要符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的解除情形，本案中該公司依據(jù)“嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”解除，而事實(shí)上該公司已經(jīng)將假冒公司名義談判、招投標(biāo)歸納入“嚴(yán)重違紀(jì)”當(dāng)中，所以依此解除沒有問題。但是對于主張喬某賠償?shù)膯栴}比較困難，賠償?shù)膿p失應(yīng)屬于既定損失而不是潛在或者一種機(jī)會(huì)損失，案件中公司主張的都并不是實(shí)際發(fā)生的損失，所以公司這方面主張不易獲得法律支持。實(shí)踐中，用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)經(jīng)常用到“嚴(yán)重失職”、“嚴(yán)重違紀(jì)”，前者指因疏忽大意或者過于自信導(dǎo)致的，而后者更多的是強(qiáng)調(diào)主觀故意。另外，以“嚴(yán)重違紀(jì)”辭退員工，不需要任何的損害存在，而以“嚴(yán)重失職”辭退員工，則需要同時(shí)存在“重大損害”，這就意味著用人單位要對這兩者進(jìn)行明確規(guī)定，否則很難被認(rèn)定合法有效；同樣“嚴(yán)重違紀(jì)”也要通過規(guī)章制度進(jìn)行具體規(guī)定。建議使用時(shí)將兩者進(jìn)行嚴(yán)格區(qū)分，避免因混淆概念而帶來風(fēng)險(xiǎn)。案例三：王某系天津某房地產(chǎn)公司的項(xiàng)目經(jīng)理，2012年年初開始參與該公司在天津的某項(xiàng)目。2012年10月，公司對該項(xiàng)目進(jìn)行審計(jì)時(shí)發(fā)現(xiàn)，在參與該項(xiàng)目期間，原本50萬的項(xiàng)目標(biāo)的，王某的預(yù)算竟達(dá)到了200萬元；公司原則要求先供貨，后付款，并且禁止繳納預(yù)付款，王某卻在供應(yīng)商提出要求后，預(yù)付了近100萬，而實(shí)際最終只產(chǎn)生了30萬的業(yè)務(wù)往來；工作中還出現(xiàn)了工期滯后和先操作后審批的情形……現(xiàn)公司決定解除王某的勞動(dòng)合同，王某認(rèn)為，自己雖然存在一定過錯(cuò)，但流程上還有領(lǐng)導(dǎo)審核環(huán)節(jié)，不應(yīng)承擔(dān)主要責(zé)任，而且他們并未給公司帶來直接的經(jīng)濟(jì)損失，不應(yīng)承擔(dān)被解雇的責(zé)任。話題三：如何預(yù)防解雇失職員工時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)？程燕：通過案例可以看出王某確實(shí)存在失職，但是這種失職是否構(gòu)成“嚴(yán)重失職”是公司能否依此解除勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵。我個(gè)人認(rèn)為，在對員工嚴(yán)重失職的認(rèn)定中，公司是否對其失職行為進(jìn)行過糾正、指導(dǎo)，也是參考、評判的一項(xiàng)。蔣先桂：如果我們公司出現(xiàn)這種情況，我想更多的不是去解雇這個(gè)員工，而是通過更人性化的方式、手段來解決。如：公司會(huì)去了解王某生活中是否存在什么困難才導(dǎo)致工作狀態(tài)存在如此大的差距，如果員工真有困難，公司會(huì)提供一些幫助使他平穩(wěn)渡過難關(guān)，畢竟公司對一個(gè)員工的態(tài)度和處理方式直接影響到其他員工對公司的判斷，也會(huì)在某種程度上影響公司的形象。劉艷：我認(rèn)為王某的行為不足以構(gòu)成嚴(yán)重失職，而且他并未給公司造成損失。雖然多付了70萬，但基于公司后續(xù)還會(huì)存在其他業(yè)務(wù)，多付的資金并沒有造成實(shí)際損失。李婷：幾位嘉賓都提到的公司應(yīng)完善自身的規(guī)章制度，建議各用人單位借此檢查一下自己的規(guī)章制度中有沒有明顯的缺陷和漏洞。在這里跟大家分享一些可操作的方式：第一，