現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵

第九章當(dāng)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵郭淑英教授

.3.27ChinaMedicalUniversity現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第1頁當(dāng)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵論激勵論領(lǐng)導(dǎo)激勵論激勵含義,過程和作用激勵理論類型及應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)激勵含義,過程和作用領(lǐng)導(dǎo)激勵標(biāo)準(zhǔn)與方式西方針對領(lǐng)導(dǎo)過程中激勵提出一系列哲學(xué)理論激勵方式、伎倆、標(biāo)準(zhǔn)激勵效果學(xué)習(xí)關(guān)鍵點現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第2頁(一)激勵含義:廣義而言，激勵就是激發(fā)勉勵意思，就是經(jīng)過管理工作創(chuàng)設(shè)一定條件，激發(fā)起被管理者實現(xiàn)工作目標(biāo)主動性、主動性和創(chuàng)造精神。全方面一點能夠解釋成為：為特定目標(biāo)而去影響人們內(nèi)在需要或動機，從而強化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨檫^程。

一、激勵過程和作用第一節(jié)激勵概述現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第3頁（二）需要強調(diào)

1．激勵目標(biāo)性。

2.激勵經(jīng)過需要或動機來強化、引導(dǎo)或改變?nèi)诵袨椤?/p>

3．激勵是一個連續(xù)重復(fù)過程。

現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第4頁

（三）激勵中對人認(rèn)識

1.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)：這種假設(shè)認(rèn)為人一切行為都是為了最大程度地滿足自己利益，工作動機是為取得經(jīng)濟(jì)酬勞。2.“社會人”假設(shè)：這種假設(shè)認(rèn)為社會性需求滿足往往比經(jīng)濟(jì)上酬勞更能激勵人。現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第5頁

激勵中對人認(rèn)識

3．“自我實現(xiàn)人”假設(shè).這種假設(shè)認(rèn)為人們除了物質(zhì)和社會需求之外，還有一個想充分利用自己各種能力發(fā)揮本身潛力，實現(xiàn)自我價值欲望。4．“復(fù)雜人”假設(shè)。這種假設(shè)認(rèn)為任何假設(shè)都不能適合用于一切人。現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第6頁

激勵實質(zhì)就是經(jīng)過影響人需求或動機到達(dá)影響人行為目標(biāo)，它實際上是一個對人行為強化過程。所以，研究激勵必須先了解人行為過程。（三）激勵過程現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第7頁人行為過程心理擔(dān)心反饋需要需要動機滿足行為目標(biāo)現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第8頁需要:所謂需要就是人們對某種事物或目標(biāo)渴求和欲望，包含基本需要，到各種高層次需要.動機:所謂動機就是誘發(fā)、活躍、推進(jìn)并指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向目標(biāo)一個內(nèi)在狀態(tài)。現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第9頁(四)激勵作用

2.引導(dǎo)動機

3.提供行動條件

激勵是人力資源管理中最關(guān)鍵，也是最難處理問題之一?？茖W(xué)激勵伎倆能夠有效地激發(fā)人們工作熱情和動機強度，不停提升工作效率，出眾地完成既定目標(biāo)。4.激勵對調(diào)動和挖掘人內(nèi)在潛力有主要作用。

5.激勵能夠使企業(yè)管理職能完善和組織水平提升。

現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第10頁激勵作用1.強化需要。********************

2.提供行動條。******************3.提供行動條件。4.激勵對調(diào)動和挖掘人內(nèi)在潛力有主要作用。

5.激勵能夠使企業(yè)管理職能完善和組織水平提升。現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第11頁第二節(jié)激勵類型和標(biāo)準(zhǔn)一.激勵類型(一)從激勵方式來看，可分為：1.外在激勵方式:所謂外在激勵就是經(jīng)過外在力量引發(fā)下屬主動工作機制，包含福利、晉升、授銜等。外在激勵方式即使能顯著提升效果，但不易持久，處理不好有時會降低工作主動性?，F(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第12頁2.內(nèi)在激勵方式內(nèi)在激勵只是經(jīng)過表彰和必定使下屬確立自信機制，包含對新技能、責(zé)任感、光榮感、成就感確實認(rèn)等。內(nèi)在激勵方式，即使激勵過程需要時間較長，但一經(jīng)激勵不但可提升效果，且能持久?，F(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第13頁(=)從激勵內(nèi)容與要素：

1.物質(zhì)激勵：物質(zhì)激勵是給予下屬物質(zhì)上報償.2.精神激勵：精神激勵則是給予下屬一個精神上勉勵。

現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第14頁(三)從激勵運動方向1.順向激勵：順向激勵則是經(jīng)過誘因以開發(fā)下屬實現(xiàn)目標(biāo)潛力和動力2.逆向激勵：逆向激勵則是經(jīng)過下屬不愿接收結(jié)果以激發(fā)他們主動性現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第15頁(四)以激勵伎倆和要素為標(biāo)準(zhǔn)激勵分為

1.目標(biāo)激勵。

(1)滿足人們需要目標(biāo)物，心理學(xué)把其稱之為“誘因”，（2）參加程度與義務(wù)感成正比。（3）目標(biāo)實現(xiàn)受阻時，引發(fā)兩種行為：一是制訂更為合理目標(biāo)，二是造成非理智行為產(chǎn)生，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該經(jīng)過“連續(xù)激勵”杜絕后一個行為產(chǎn)生。

2．評判激勵。評判激勵是對人某種行動做出一定反應(yīng)，或必定獎勵、表彰，或否定處罰、批評，以及什么都不做“緘默”。

現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第16頁3、榜樣激勵:所謂榜樣是人行動參考系。領(lǐng)導(dǎo)者在實施榜樣激勵時，要堅持以下標(biāo)準(zhǔn)：一是要明確榜樣激勵動機；二是要引導(dǎo)一分為二地對待榜樣，不可使榜樣人物本身承受無須要壓力；三是分析榜樣形成條件和成長過程，指明學(xué)習(xí)榜樣正確路徑和心態(tài)；四是關(guān)心榜樣成長，使之不停進(jìn)步，而不沾沾自喜；五是保護(hù)榜樣，對那些中傷打擊榜樣錯誤言行要進(jìn)行批評教育，預(yù)防狹隘心理和嫉妒心理產(chǎn)生與蔓延。

現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第17頁案例：

表彰引出麻煩:有個司機是個慢性子，開車挺認(rèn)真，但就是快不起來。他所在工廠，都要有幾輛車?yán)?，他人跑三趟，他最多跑兩趟。但有一條，他車穩(wěn)，安全好。這在每年生產(chǎn)月里，他都成為領(lǐng)導(dǎo)表彰對象。這又是一個生產(chǎn)安全月，這回領(lǐng)導(dǎo)表彰他，車隊隊長又接著表彰，說他不出事故。這引發(fā)其它司機不快，心想，他是不出事故，可都像他那，廠里鍋爐、車間就等“食兒”吃吧！這么，也就是在這個安全月里，便了這么一幕。現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第18頁

只要集體出車，司機們都讓那個慢性子司機走在前面，他們一個個跟著，原來那些開快車，現(xiàn)在也不緊不慢地跟著跑。這回隊長可急了，原天跑三趟，現(xiàn)在只兩趟，原料拉不進(jìn)來，沒兩天，生產(chǎn)就時斷時續(xù)。隊長開會講道理，他人沒理他；以后一個個做工作，總算給了面子，不再跟著慢性子司機后面跑了。這事一時間成了該廠熱門話題。

現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第19頁從上述案例來看；因為領(lǐng)導(dǎo)者和車隊隊長原來是經(jīng)過表彰那個慢性子，以激發(fā)司機們對安全追求，不過他們沒有想到這個慢性子司機安全較高是建立在低效率這一基礎(chǔ)之上。所以，對該司機表彰非但沒到應(yīng)有激勵功效，反而引發(fā)了那些高效率司機們反感。于是他們給主產(chǎn)帶來較大損失。可見對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，并不是他表彰都能夠起到應(yīng)有激勵功效。我們經(jīng)常說在人際交往中，任何人都愿意聽好話，不過對于領(lǐng)導(dǎo)者來說這又另當(dāng)另論了。顯然，領(lǐng)導(dǎo)活動有其本身特殊規(guī)律，他不一樣于普通社會交往活動?，F(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第20頁4.榮譽激勵.屬于經(jīng)典內(nèi)在激勵。因為榮譽屬于一個人社會存在價值，它在人精神生活中占有主要地位。

5．逆反激勵這種方法并不是直接正面鼓感人行為去實現(xiàn)某項目標(biāo)，而是向他們提醒或暗示與此目標(biāo)相反另一結(jié)果，而這一結(jié)果則是下屬無法接收，從而使他們義無反顧地向著既定目標(biāo)前進(jìn)。

現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第21頁6.許諾激勵:領(lǐng)導(dǎo)者許諾激勵是經(jīng)過滿足下屬心理需要和心理預(yù)期，以激發(fā)其主動性激勵方法。領(lǐng)導(dǎo)者許諾普通分為公開許諾和個別許諾兩種形式。個別許諾是指領(lǐng)導(dǎo)者對某人私下進(jìn)行許諾。其標(biāo)準(zhǔn)是：一是準(zhǔn)確性標(biāo)準(zhǔn)。二是適度性標(biāo)準(zhǔn)。三是公平性標(biāo)準(zhǔn)。四是針對性標(biāo)準(zhǔn)。五是有限性標(biāo)準(zhǔn)。7．物質(zhì)激勵:物質(zhì)激勵就是經(jīng)過滿足個人物質(zhì)利益需求，來調(diào)動其完成任務(wù)主動性。

現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第22頁9．晉升激勵

晉升激勵是一個適合于當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)體制激勵方法。它在很大程度上有效地填補了物質(zhì)激勵、精神激勵不足，使下屬在更高層面上體驗到了價值實現(xiàn)感覺。

8．感情激勵

任何一個組織都是由人所組成。人是有感情，影響其行為心理是復(fù)雜。人們都希望有一個友好、融洽工作環(huán)境，希望自己被重視。作為一個領(lǐng)導(dǎo)者就要以自己言行去激勵下屬努力工作，現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第23頁10．危機激勵危機激勵是一個經(jīng)典逆向激勵，即它不是經(jīng)過滿足人們什么需要來激發(fā)其主動性，而是經(jīng)過危機意識喚醒，促發(fā)人們斗志。11.產(chǎn)權(quán)激勵產(chǎn)權(quán)激勵在某種程度上已經(jīng)突破了領(lǐng)導(dǎo)者一被領(lǐng)導(dǎo)者這一兩極社會結(jié)構(gòu)，因為產(chǎn)權(quán)激勵本質(zhì)在于讓職員做老板。產(chǎn)權(quán)激勵制度化形式是員工股份制?，F(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第24頁

美國人和日本人憂患意識

1979年美國學(xué)者佛格爾出版了《日本世界第一》一書，對美國在鋼鐵生產(chǎn)、汽車行業(yè)優(yōu)勢地位被日本取代感到擔(dān)心，并對美。日之間逐步縮小經(jīng)濟(jì)差距進(jìn)行了深刻反思，意在喚醒優(yōu)越感極強美國人危機意識。日本在戰(zhàn)敗后50多年里，宣傳“危機意識”可謂是年年講，月月講，天天講。如硼年代后期提出“民族虛脫危機”、60年代提出‘原料市場危機”70年代提出“能源危機”、80年代提出“貿(mào)易危機”等等，全部這些“危機”正意在激發(fā)日本人不停奮進(jìn)?，F(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第25頁日本宣傳媒介在強化危機意識過程中是功不可沒尸1968年日本國民生產(chǎn)總值已經(jīng)雄踞資本主義世界第二位，僅次于美國，但日本報刊、雜志、電臺等新聞機構(gòu)，卻大肆宣揚日本經(jīng)濟(jì)存在著“質(zhì)量危機”，大講日本產(chǎn)品質(zhì)量不如聯(lián)邦德國等，結(jié)果是日本機電、汽車等主要產(chǎn)品因其質(zhì)量好而很快占領(lǐng)了世界市場。日本電影企業(yè)投資拍攝電影《東京陷落》人島國淹沒》等影片，試圖將危機感深入每個日本人心中，可謂專心自羊.現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第26頁尤其推崇感情激勵美國著名企業(yè)家瑪麗·凱曾經(jīng)講過這么一個事例：在我早期事業(yè)中許多不愉快經(jīng)歷，教給我待人之道。記得有一次，我和另外57位推銷員為了得到一個獎賞——到總裁家作客——而做了一次為期10天推銷旅行。那是一次極難熬旅行，我們以車為家，日夜推銷，途中還有凡輛車出了問題。不過那個獎賞誘惑足以抵消這些困苦。我們心中充滿了渴望。我們主要是想得到總裁接見。當(dāng)我們最終被邀請到總裁家時，卻只被允許在花園中走走，根本沒有機會和他見面，真令人失望。在回去路上，大家極少說話，看上去很沮喪?，F(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第27頁還有一次，我參加了一個推銷講習(xí)，最終非常想和那位剛做了一篇激勵士氣演講經(jīng)理大人握握手。我們在隊伍中站了三個小時，最終好不輕易輪到我了，不過他競沒拿正眼看我，甚至也沒有覺察和他握手是個什么樣子人。他眼睛從我肩膀上望過去，他在看隊伍還有多長，我明白他很累，不過，我們也一樣—在擁擠隊伍中等候了三個小時，我們也很累！我感到受了傷害，甚至欺侮。以后，我也有屢次站在長長隊伍前，和上百人做長達(dá)數(shù)小時握手。一旦我感到自己很疲勞了，我總是想起自己以前排隊和那位經(jīng)理握手情形。我就馬上打起精神，直視握手者眼睛，盡可能他說些比較親切話，可能只是凡句簡短閑談，如“我喜歡你發(fā)型或“你衣服漂亮極了，我盡可能給予對方全部注意力。

現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第28頁三激勵與約束關(guān)系

激勵與約束是對立，然而它們又是統(tǒng)一。有時激勵能夠強化約束效果，甚至本身就是最有效約束；在許多情況下：離開了激勵，約束就變得孤掌難鳴，難以奏效。所以，激勵必須與約束相結(jié)合，才能有效地發(fā)揮其功用。

所謂約束就是使下屬能夠在明確自己優(yōu)點時，也要對自己缺點有著準(zhǔn)確認(rèn)識。

現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第29頁所以，領(lǐng)導(dǎo)者不但僅要激發(fā)下屬把自己潛力和能力充分發(fā)揮出來，而且還要不停地更正自己缺點，使自己最大程度地適應(yīng)工作和組織需要。約束機制在領(lǐng)導(dǎo)活動中主要表達(dá)為批評，批評成為展示領(lǐng)導(dǎo)者高人一籌、有效抑制下屬欲望主要伎倆、那么，領(lǐng)導(dǎo)者怎樣有效地利用批評這一伎倆呢？

現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第30頁

象征性批評所謂象征性批評就是指領(lǐng)導(dǎo)者不是直接對下屬錯誤進(jìn)行批評，而是采取下屬能夠意會且包含著批評意味做法，使其對自己錯誤產(chǎn)生明確認(rèn)識，從而及時糾正自己錯誤一個領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù).1．讓下屬自己面對錯誤或失誤。2．讓下屬保全方面子。3．象征性批評。

現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第31頁5．一分鐘批評。

（1）一分鐘批評要求領(lǐng)導(dǎo)者，一次只能處理一件事情，而且要及時準(zhǔn)確，這么受批評者也不會有那么大壓力。規(guī)則：即領(lǐng)導(dǎo)者用非常精彩、到位且足夠引發(fā)下屬反省一句話，到達(dá)對下屬約束功效。

4.一句話批評。現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第32頁（2）一分鐘批評，從不攻擊一個人價值，否定一個人；而只是批評這個人行為，即對事不對人，這么被批評者就不會產(chǎn)生要捍衛(wèi)自己人格、尊嚴(yán)和價值敵對情緒。（3）一分鐘批評既指出了受批評者成績，又指出了受批評者過失，而且知道自己怎樣去糾正自己過失?，F(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第33頁美國鋼鐵大王安德魯，卡耐基助手查利斯·施瓦布是一個知道怎樣將那些比自己聰明人團(tuán)結(jié)在身邊人。查利斯·施瓦布有一天下午從自己一個鋼廠走過，看到有幾個雇員正在車間吸煙，恰好那塊“禁止吸煙”大招牌就在他們頭頂上，施瓦布怎么處理呢？是指著那塊牌子對他們說：“莫非你們都是文盲嗎？”這可能是不少領(lǐng)導(dǎo)人員慣有做法。案例：現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第34頁只見施瓦布朝那些人走去，友好地給每個人遞上一支雪茄，說：“孩子啊，假如你們能到外面去抽掉這些雪茄，我將十分感激，那些吸煙人怎么想呢？他們立刻知道自己違反了紀(jì)律。一個個把煙頭掐滅。同時對施瓦布先生產(chǎn)生了好感，因為他沒有簡單地斥責(zé)他們。在糾正了錯誤同時，也沒有傷害他們自尊。這么領(lǐng)導(dǎo)者，誰還愿意和他作對呢？現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第35頁案例:鋸掉椅子靠背象征意義麥克唐納快餐企業(yè)創(chuàng)建期間，雷·克羅克總裁曾一度對快餐店帶班經(jīng)理圩良不滿，因為按照他標(biāo)準(zhǔn)來看，這些經(jīng)理沒有花足夠時間到外面柜臺上去為用戶服務(wù)。于是他向各地發(fā)了一項指示：“鋸掉全部經(jīng)理人員椅子靠背?！币驗榭肆_克認(rèn)為，長久地坐在沒有靠背椅子上能夠讓那些經(jīng)理們感到有點不舒適。結(jié)果企業(yè)里馬上執(zhí)行了雷·克羅克指示?，F(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第36頁結(jié)果企業(yè)里馬上執(zhí)行了雷·克羅克指示。那些經(jīng)理們當(dāng)然注意到了雷·克羅克這一舉動，因為他們從無靠背椅看到了總裁對與用戶保持直接接觸是多么重視，自然不能等閑視之。克羅克鋸掉椅子靠背則是對下屬一個象征·性批評，下屬也正是從椅子靠背被鋸掉，看到了自己工作中失誤。這一象征性批評可謂是極為成功?，F(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第37頁林肯與羅斯福含蓄批評：A、有位婦人高傲無理地要求林肯讓他兒子在軍隊中擔(dān)任陸軍上校職務(wù)。她對林肯說：“先生，我祖父曾參加過列克星敦戰(zhàn)斗，我父親參加過新奧爾良之戰(zhàn)，而我丈夫則在蒙特雷陣亡了。我一家為國家作出了巨大貢獻(xiàn)。所以，我兒子有理由………‘依我看，夫人，”林肯說：“你家已經(jīng)夠為國家效勞了，現(xiàn)在應(yīng)該把機會讓給他人?！爆F(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第38頁B、羅斯福在當(dāng)選美國總統(tǒng)之前，曾在海軍擔(dān)任要職。一天一位朋友向他探詢海軍在加勒比海一個小島上建立潛艇基地相關(guān)計劃，這顯然是一個不準(zhǔn)向任何人泄露軍事秘密。羅斯福聽后有意左右看看，然后壓低聲音問：“你能保密嗎？‘當(dāng)然能?！蹦俏慌笥汛鸬馈！澳敲?，”羅斯福微笑著說：“我也能”現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第39頁三激勵標(biāo)準(zhǔn)1．連續(xù)激勵標(biāo)準(zhǔn)。

2．分層激勵標(biāo)準(zhǔn)。

3．適用激勵標(biāo)準(zhǔn)。所謂適用激勵就是要求領(lǐng)導(dǎo)者對每一位下屬需要有著準(zhǔn)確判斷，正所謂給一位盲人送一面鏡子是毫無意義。現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第40頁激勵標(biāo)準(zhǔn)4．及時激勵標(biāo)準(zhǔn)。所謂及時激勵就是要在下屬出現(xiàn)挫折和失望時候，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該及時經(jīng)過溝通或其它方法，把激勵力量投放到下屬心中，使其能夠及時消除懈怠和失望；擺脫消極狀態(tài)：進(jìn)入主動狀態(tài)之中。

現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第41頁第三節(jié)激勵效果

利用激勵目標(biāo)，就是要到達(dá)一定效果，不然就失去了激勵意義。一個人能力；在大多情況下，實際上并未完全發(fā)揮出來，能力發(fā)揮程度越高，其工作效果越好，而一個人能力發(fā)揮，在很大程度上取決于激勵；哈佛大學(xué)維廉·詹姆士經(jīng)過對員工激勵研究發(fā)覺，在按時計酬制度下，一個人要是沒有受到激勵，僅能發(fā)揮能力20％一30%；假如受到有效、充分激勵，就能發(fā)揮其能力80％一90％?，F(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第42頁激勵效果用公式來表示就是：工作績效：=F.（能力x激勵）這一公式表明：在能力不變條件下；工作績效大小，取決于激勵程度高低。激勵程度不停提升，工作績效就會愈來愈大，激勵程度降低，工作績效也會隨之下降。(重償之下必有勇夫)現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第43頁第四節(jié)激勵理論主要類型內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論（三）強化型激勵理論（一）行為主義激勵論

（二）認(rèn)知學(xué)派激勵論

（四）綜合型激勵理論

現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第44頁一、行為主義激勵論

最早激勵理論是以華生為代表行為主義激勵論。它研究重點是行為，它基本標(biāo)準(zhǔn)是“刺激一反應(yīng)”模式。

伴隨時代發(fā)展，人們在行為主義基礎(chǔ)上又提出操作主義激勵論，又名新行為主義，他基本標(biāo)準(zhǔn)是“嘗試一操作一嘗試一執(zhí)行”模式。

現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第45頁行為主義激勵論美國新行為主義者斯金納，1938年在其《有機體行為》一書中提出了操作性條件反射學(xué)說，他操作性條件反射有別與巴甫洛夫經(jīng)典式條件反射。他認(rèn)為，人類許多行為含有操作性和工具性性質(zhì)，人因為某種需要而引發(fā)探索或“自發(fā)”活動。在探索過程中，因為偶發(fā)一個反應(yīng)成為到達(dá)目標(biāo)一個工具，所以他就利用這種反應(yīng)去操縱環(huán)境，到達(dá)目標(biāo)，滿足需要。這種理論又稱為行為修正激勵論。

總之，行為主義激勵理論直接從人行為出發(fā)，不直接研究人心理、意識和內(nèi)部世界。(聽其言，觀其行)現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第46頁馬斯洛需要層次論赫茨伯格雙原因理論奧爾德佛ERG理論麥克利蘭激勵需要理論(一)內(nèi)容型激勵理論

二、認(rèn)知學(xué)派激勵論

現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第47頁自我實現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要馬斯洛需要層次論現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第48頁權(quán)力欲

受尊重

自尊

是指人需要在各種場所能充滿自信，表現(xiàn)出自己能力是指人需要有威望、有榮譽、有自己社會地位。

是一個操縱或控制他人行為使之合乎己意力量。

尊重需要

現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第49頁需要層次論評價1、馬斯洛需要層次理論首先強調(diào)是需要對激勵主要關(guān)系

2、馬斯洛認(rèn)為，人5種基本需要分高、低兩級，而且按次序逐層上升。

3、馬斯洛還認(rèn)為，人5種需要是在有意識和無意識當(dāng)中產(chǎn)生，而且無意識動機可能比有意識動機更多些。

4、馬斯洛高層次需要，不但內(nèi)容比低層次需要廣泛，而且實現(xiàn)難度愈益增大，滿足可能愈益降低。

現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第50頁需要層次論評價

不過馬斯洛需要層次理論也有一定不足和不足之處。

首先，它把自我實現(xiàn)看成是一個自然成熟過程，完全否定人社會存在對人成長有決定性影響。脫離社會實踐，脫離集體，搞封閉型自我實現(xiàn)輕易使人誤人歧途。其次，它層次理論帶有一定機械主義色彩，它把需要看成是一個機械上升固定程序，忽略了人主觀能動性，忽略了高級需要對低層次需要影響。現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第51頁需要層次論在管理工作中應(yīng)用馬斯洛需要層次理論在西方流傳甚廣，現(xiàn)今應(yīng)用于美、歐、日等國家和地域管理、教育和其它工作中，其應(yīng)用價值已成為公認(rèn)事實。在我國也已引人注目，不少工廠企業(yè)也在嘗試應(yīng)用。把需要層次論應(yīng)用于管理，應(yīng)注意下述幾個問題：a.注意滿足職員不一樣層次需要。

b.注意滿足職員各自不一樣需要。

c.關(guān)鍵在于詳細(xì)分析，有針對性。

現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第52頁2.雙原因理論基本概念雙原因理論評述雙原因理論對管理工作啟示保健原因2、赫茨伯格雙原因理論激勵原因現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第53頁

所謂“保健原因”，就是那些造成職員不滿原因，它們改進(jìn)能夠解除職員不滿，但不能使職員感到滿意并激發(fā)起職員主動性.

所謂“激勵原因”，就是那些使職員感到滿意原因，唯有它們改進(jìn)才能讓職員感到滿意，給職員以較高激勵，調(diào)動職員主動性現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第54頁

（二）雙原因理論評述雙原因理論在需要層次理論基礎(chǔ)上提出了一些新觀點：（1）人需要是各種多樣，但并不是全部需要得到滿足都能激勵起人們主動性，只有那些被稱為激勵原因需要得到滿足對人們主動性才能到達(dá)極大調(diào)動。(２)激勵原因以工作為關(guān)鍵。

現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第55頁

（3）雙原因理論在管理上應(yīng)用

（1）要區(qū)分對待不一樣人激勵原因和保健原因。對一些人來說，赫茨伯格列入保健原因項目條款可能正是他們激勵原因。

（2）有效管理，應(yīng)在保健原因基礎(chǔ)上，多采取工作豐富化激勵原因，給員工更多主人翁感，多安排有挑戰(zhàn)性工作，擴(kuò)大工作范圍，增強成就需要，讓工作本身成為一個強有力激勵原因。現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第56頁雙原因理論在管理上應(yīng)用（3）注意保健原因，創(chuàng)造良好工作外部環(huán)境和條件，消除員工不滿情緒和態(tài)度。（4）利用雙原因理論發(fā)放獎金，就必須把獎金發(fā)放與企業(yè)經(jīng)營好壞，以及部門、個人工作業(yè)績掛起鉤來，若獎罰不明，獎金就由激勵原因變成保健原因，企業(yè)即使相安無事，但獎金再多也起不到激勵作用?，F(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第57頁

三、愛爾德弗ERG理論

美國那魯大學(xué)克萊頓·愛爾德弗重組了馬斯洛需要層次理論，使其與實證研究愈加一致。經(jīng)他修改需要層次成為ERG理論（ERG–theory）.愛爾德弗認(rèn)為有三種關(guān)鍵需要：生存（existence）、相互關(guān)系（relatedness）和成長（growth），所以稱之為ERG理論?，F(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第58頁（一）ERG理論基本內(nèi)容生存需要關(guān)系需要成長需要現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第59頁（1）生存需要。是最基本需要，它指是生理需要、物質(zhì)需要、對工作環(huán)境和條件基本要求等。

（2）關(guān)系需要。指在工作環(huán)境中，對人與人之間相互關(guān)系友好交往需要。

（3）成長需要。是指一個要求得到提升和發(fā)展內(nèi)在欲望，它指人不但要求充分發(fā)揮個人潛能、有所作為和成就，而且還有開發(fā)新能力需要。

ERG理論基本內(nèi)容現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第60頁

(二)ERG理論特點⒈“需要滿足”⒉“愿望加強”⒊“需要受挫”現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第61頁（三）ERG理論評述（1）需要層次論是基于“滿足一前進(jìn)”邏輯；ERG理論不但是‘滿足一前進(jìn)”，還包含有“受挫一倒退”，表示在較高層次需要沒有對應(yīng)滿足或受到挫折情況下，需要重點也會轉(zhuǎn)向較低層次。（2）ERG理論不認(rèn)為在激發(fā)高層次需要之前一定要先滿足低層次需要。一個人背景或?qū)?yīng)環(huán)境有時會使相互關(guān)系需要比還未滿足生存需要處于更優(yōu)先地位。（3）ERG理論不認(rèn)為“剝奪”是激發(fā)需要唯一伎倆。

現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第62頁（四）ERG理論在管理中應(yīng)用 作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該了解員工真實需要。需要分為3類，個人有不一樣需要。這種不一樣需要會造成他們工作中不一樣行為表現(xiàn)、最終也決定了他們不一樣工作績效，管理人員要想控制下屬工作行為和工作表現(xiàn)，首先要了解他們真實需要，同時，要經(jīng)過控制工作績效，使之成為滿足下屬需要東西?，F(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第63頁麥克萊蘭德成就需要理論成就需要（needforachievement）

權(quán)力需要（needforpower）

合群需要（needforaffiliation）

是指人渴望卓有成效地完成任務(wù)或到達(dá)目標(biāo)。影響和控制其它人欲望。建立友好親密人際關(guān)系，喜歡合作性渴望相互了解。麥克利蘭成就需要理論現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第64頁（二）成就需要理論評價(1)含有高成就需要人更喜歡含有個人責(zé)任、能夠取得工作反饋和適度冒險性環(huán)境。(2)高成就需要人不一定就是一個優(yōu)異領(lǐng)導(dǎo)者或管理者，高成就需要人所感興趣是他們個人怎樣做好，而不是怎樣影響其它人做好?，F(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第65頁成就需要理論評價(3)合群和權(quán)力需要與領(lǐng)導(dǎo)者或管理者成功有親密關(guān)系。最優(yōu)異領(lǐng)導(dǎo)者或管理者普通都有高權(quán)力需要和低合群需要。(4)激發(fā)下屬成績需要是極為有效激勵伎倆?，F(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第66頁（三）成就需要理論在管理中“應(yīng)用”

麥克利蘭認(rèn)為，含有高度成就需要人對于企業(yè)和國家都有主要作用。一個企業(yè)或國家擁有這種人越多，他發(fā)展越快，越興旺發(fā)達(dá)。成就需要是一個組織主要動力。所以，善于發(fā)覺和利用含有高成就需要人才，是管理人員主要職責(zé)?，F(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第67頁(二)過程型激勵理論

期望理論

公平理論目標(biāo)設(shè)置理論現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第68頁一、期望理論（VIE）（一）期望理論基本內(nèi)容

期望理論基本點是人們只有在預(yù)期其行動有利于到達(dá)某種目標(biāo)情況下，才會被充分激勵起來，從而采取行動以到達(dá)這一預(yù)期目標(biāo)。用一個公式表示即為：激發(fā)力量=效價×期望概率現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第69頁期望理論基本

所謂效價，是指某種激勵原因(或目標(biāo))假如實現(xiàn)對其本人價值大小評價。

所謂“期望概率”，是指個人對實現(xiàn)目標(biāo)可能性大小(概率)判斷。

現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第70頁（二）期望理論評價

30年來，弗隆期望理論在學(xué)術(shù)領(lǐng)域里已經(jīng)成了解釋工作激勵過程廣泛流傳理論，在許多學(xué)者研究中不停得到發(fā)展和完善，而且更富有應(yīng)用價值?，F(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第71頁（三）期望理論在領(lǐng)導(dǎo)中應(yīng)用（1）人都有一個希望做出成績，滿足某種需要心理。（2）期望是激勵中一個主要原因，但期望并不等于現(xiàn)實結(jié)果?，F(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第72頁二、公平理論（一）公平理論基本內(nèi)容

公平理論描述了一個工作環(huán)境里常見現(xiàn)象：職員對自己是否受到公平合理對待十分敏感。個人在組織中愈加注意不是他所得酬勞絕對值，而是與他人相比較相對值?，F(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第73頁（二）公平理論評價

應(yīng)該指出是，“所得”和“付出”全憑個體主觀感覺，只有當(dāng)個體主觀上感到“不公平”時，才會產(chǎn)生一個力圖恢復(fù)“公平”愿望。普通來說，“不公平”感覺對大多數(shù)人是一個令人不安甚至厭惡刺激，此時個體會產(chǎn)生一個盡快消除擔(dān)心狀態(tài)內(nèi)在驅(qū)動力，這就成了一個激勵，其強度與個體所感受到不公平程度成正比?，F(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第74頁（三）公平理論在管理中應(yīng)用

要求公平是任何社會普遍存在一個社會心理現(xiàn)象，管理者在工作任務(wù)分配、工作績效考評、工資獎金評定以及待人處世中能否做到堅持公正合理，既是衡量管理水平高低一個主要標(biāo)志，又是能否保持企業(yè)安定、人際關(guān)系良好、員工主動性能否充分發(fā)揮主要原因?，F(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第75頁三、目標(biāo)設(shè)置理論(一)目標(biāo)設(shè)置理論基本內(nèi)容⑴目標(biāo)難度

⑵目標(biāo)詳細(xì)性

⑶員工對目標(biāo)接收度

⑷員工對目標(biāo)承諾

現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第76頁（二）目標(biāo)設(shè)置理論關(guān)鍵點⑴有目標(biāo)比沒有目標(biāo)好⑵詳細(xì)分階段和操作目標(biāo)比空泛和號召性目標(biāo)好。⑶有一定難度目標(biāo)比隨手可得目標(biāo)好。⑷能被人接收比不能被人接收目標(biāo)好?，F(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第77頁（三）目標(biāo)設(shè)置理論在管理中應(yīng)用⑴領(lǐng)導(dǎo)者要善于給員工設(shè)定目標(biāo)。⑵目標(biāo)要有詳細(xì)數(shù)字指標(biāo)，要落實到詳細(xì)人。⑶給員工及時工作績效考評和反饋。⑷建立個人目標(biāo)和組織目標(biāo)關(guān)系。現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第78頁（三）“強化”理論一、“強化”理論基本內(nèi)容

所謂強化是指對某種行為給予必定、獎勵，或否定、處罰，使該行為鞏固、保持或減弱、消退心理過程，即經(jīng)過外力來干預(yù)某種刺激與行為聯(lián)絡(luò)。強化理論是從人行為與客觀環(huán)境相互關(guān)系中去尋找改造人方法，它強調(diào)經(jīng)過控制刺激人外部環(huán)境中人行為外在目標(biāo)和行為結(jié)果獎懲來影響和改變?nèi)诵袨椤，F(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第79頁

石頭價值

曾經(jīng)有一個孤獨孩子，經(jīng)常消極地問年長智者：“像我這么沒有些人看得起孩子，活著終究有什么意思呢?生命價值又在哪里呢?”

有一天，智者特男孩叫到跟前，遞給他一塊色彩斑斕石頭，并對他說：“明早，你拿這塊石頭到市場去賣；但不是真實，記住，不論他人出多少錢，絕對不能賣!”

男孩滿腹狐疑，心想：這塊石頭即使還不錯，但怎么會有些人肯花錢買呢?

第二天，男孩蹲在市場角落叫賣，意外地有好多人要向他買這塊石頭，而且價錢越出越高?；氐皆簝?nèi)，男孩興奮地向智者匯報：“想不到一塊石頭值那么多錢呢!”

智者笑笑：“明天你拿它到黃金市場去，記住，不論人家出多少錢都不能賣”

在黃金市場中，有些人出比昨天高十倍價錢要買那塊石頭，令男孩大為詫異，但他謹(jǐn)記智者話，怎么都不賣。

現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第80頁石頭價值

第三天，智者叫男孩拿石頭到寶石市場上去展示。結(jié)果，石頭身價較昨天又漲了十倍，更因為男孩怎么都不愿賣，于是被市場傳輸成“稀世珍寶”。

男孩興沖沖地將這一切告訴智者，智者漸漸說道：“人生命價值就像這塊石頭一樣，在不一樣環(huán)境下就會有不一樣意義，你明白嗎？”

男孩不解地、迷惑地?fù)u搖頭。

“一塊不起眼石頭，因為你珍惜而提升了它價值，被說成是稀世珍寶，你不也像這塊石頭一樣嗎?只要自己著重自己，熱愛自己，生命就有了意義，有了價值。“石頭”能夠因被人珍惜而提升價值，那么，人也能夠被很好地任用而提升價值。

作為管理者，應(yīng)該經(jīng)過強調(diào)員工主動?xùn)|西——重視、觀賞和表彰員工做得好事情強化員工“把事情做好”意識，這有利于讓他們以一個愈加主動態(tài)度對待工作。

現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第81頁二、強化類型1．正強化.用某種有吸引力結(jié)果或獎酬，包含物質(zhì)獎勵和精神獎勵如認(rèn)可、贊賞、獎金、提升，表示對結(jié)果必定，使其得到重視和加強。2．負(fù)強化.就是只批評、處罰、制裁等。負(fù)強化能夠使人們消除和減弱不良行為。對遲到、早退行為批評能夠降低和克服這種行為。但在利用負(fù)強化時，一定要與正強化結(jié)合起來。只有恰當(dāng)?shù)乩煤眠@兩種伎倆，才能收到好激勵效果?，F(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第82頁強化類型3．自然消退:即取消正強化，對某種行為不理會，對該行為輕視和某種程度否定。研究表明，一個行為假如長時間得不到正強化，他便會逐步消失。4．處罰5.影響強化伎倆⑴連續(xù)強化⑵間斷強化

現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第83頁三、強化功效強化時間安排會影響員工行為和功效。強化時間安排可大致分為連續(xù)和間斷兩大類。連續(xù)強化指是一個行為每出現(xiàn)一次就給予強化：間斷強化是指某一行為出現(xiàn)若干次后才給予一次強化。所謂反饋就是在強化過程中，經(jīng)過各種形式或路徑對工作中各項指標(biāo)完成情況以及工作態(tài)度進(jìn)行全方面總結(jié)評選，讓員工了解自己行為活動結(jié)果和功效，深入激發(fā)努力動機。

1、強化時間功效2．強化反饋功效現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第84頁四、強化標(biāo)準(zhǔn)

（1）設(shè)置一個目標(biāo)體系。（2）采取小步子強化標(biāo)準(zhǔn)，以增強行為轉(zhuǎn)化信心。（3）及時反饋和及時強化。（4）多用不定時獎酬，少用定時獎酬。（5）因人而異采取不一樣強化方式。（6）獎懲結(jié)合以獎為主?，F(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第85頁五、強化應(yīng)用

首先，確定并說明行為目標(biāo)。如工作定額或新產(chǎn)品設(shè)計等有刺激作用外部環(huán)境。

其次，事先確定在人行為到達(dá)目標(biāo)后所給予酬勞和獎勵。如工資、獎金、表彰等； 第三，經(jīng)過改變目標(biāo)或改變工作結(jié)果來控制人行為。

現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第86頁（四）綜合型激勵理論綜合型激勵理論波特和勞勒綜合激勵模式豪斯綜合激勵力量結(jié)構(gòu)理論股票期權(quán)激勵現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第87頁一、波特和勞勒綜合激勵模式

波特和勞勒在期望理論基礎(chǔ)上，探討了努力、績效和滿足感三者之間關(guān)系以后提出了綜合激勵模式。它前提是激勵不等于滿足和績效，三者是不一樣變量，他們之間關(guān)系是復(fù)雜?，F(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第88頁努力

績效

激勵

獎酬滿足

人動機性行為進(jìn)程現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第89頁二、豪斯綜合激勵力量結(jié)構(gòu)理論該理論可用以下公式表示：F＝Vit十Eia.Via+Eia.Eej.VejF為激勵力量。

Vit為任務(wù)本身所提供內(nèi)在酬勞效價。

Eia為完成任務(wù)內(nèi)在期望概率

Via為完成任務(wù)內(nèi)在評價或效價

Eia·Via綜合作用反應(yīng)了工作完成后所引發(fā)激勵強度

Eej為完成任務(wù)后取得對應(yīng)外在酬勞期望概率，

現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第90頁三、股票期權(quán)激勵（一）優(yōu)先購股權(quán)含義

股票期權(quán)又稱優(yōu)先購股權(quán)或股份選擇權(quán)，是指企業(yè)給予員工在未來時期內(nèi)以預(yù)先約定價格購置一定數(shù)量本企業(yè)普通股票權(quán)利。現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第91頁（二）優(yōu)先購股權(quán)特點

優(yōu)先購股權(quán)特點是個人未來財富同當(dāng)前業(yè)績、個人利益和企業(yè)長久發(fā)展有機地聯(lián)絡(luò)起來。取得優(yōu)先購股權(quán)人員，在企業(yè)股票價格上漲時，經(jīng)過執(zhí)行優(yōu)先購股權(quán)，以優(yōu)惠價格取得企業(yè)股票，然后以市場價格出售，中間差價就是個人收入。

現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第92頁（三）優(yōu)先購股權(quán)組成要素1.授予對象:授予對象是依據(jù)企業(yè)人力資源管理政策及相關(guān)福利和激勵政策確定，對象范圍靈活。2．授予頻率:即兩次授予購股權(quán)之間時間間隔。3．授予價格:是指授予員工優(yōu)先購股權(quán)時確定員工未來購置股票價格。4.授予股票數(shù)量:決定取得股票數(shù)量多少主要原因是個人酬勞水平和業(yè)績表現(xiàn)?，F(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第93頁（1）有利于激發(fā)員工主動性。（2）幫助企業(yè)留住優(yōu)異人才。（3）降低企業(yè)現(xiàn)金福利支出，并 享受相關(guān)稅收優(yōu)惠。（四）優(yōu)先購股權(quán)作用現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第94頁第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)激勵論一、領(lǐng)導(dǎo)激勵含義和過程(一)領(lǐng)導(dǎo)激勵過程和作用

所謂領(lǐng)導(dǎo)激勵，就是領(lǐng)導(dǎo)者在了解下屬需要基礎(chǔ)上，采取有計劃辦法，設(shè)置一定外部環(huán)境，激發(fā)下屬動機，使其含有和保持一股內(nèi)在動力，朝著領(lǐng)導(dǎo)者所希望目標(biāo)行動心理過程。領(lǐng)導(dǎo)激勵可分為五個階段。

現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第95頁領(lǐng)導(dǎo)激勵分為五個階段1.激勵與努力。2.努力與績效。3.績效與獎勵。4.獎勵與滿足?，F(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第96頁1.激勵能夠提升人們工作自覺性、主動性和創(chuàng)造性。2.激勵能夠激發(fā)人們工作熱情和興趣。3.興趣是影響動機形成主要原因。4.激勵能夠提升人工作績效。二、激勵在領(lǐng)導(dǎo)活動中作用現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵第97頁第五節(jié)領(lǐng)導(dǎo)激勵標(biāo)準(zhǔn)與方式(一)領(lǐng)導(dǎo)激勵標(biāo)準(zhǔn)1.重視人們物質(zhì)利益與加強思想教育相結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)。2.堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)