有限公司人力資源診斷報告

XXX有限企業(yè)

人力資源診療匯報200XX年6月19日1有限公司人力資源診斷報告第1頁實施提議導(dǎo)讀問題剖析總述人力資源規(guī)劃招聘與選拔考評薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2有限公司人力資源診斷報告第2頁人力資源開發(fā)與管理未被提升到戰(zhàn)略管理高度，員工能動性、使用價值沒有充分發(fā)揮大多數(shù)管理者不了解人力資源管理為何主要，不了解人力資源管理地位和作用怎樣？管理者即使明白與優(yōu)異房地產(chǎn)企業(yè)在人力資源管理方面有差距，但不知道怎樣去做人力資源管理工作？調(diào)查問卷顯示：才能無法施展是員工不愿意在XXX長久發(fā)展最主要原因。員工在當(dāng)前崗位才能基本只是部分得到發(fā)揮，能力充分發(fā)揮所占百分比較低。人力資源是XXX在未來競爭中生存與發(fā)展最主要物質(zhì)基礎(chǔ)。它既是制訂XXX企業(yè)戰(zhàn)略主要依據(jù)，又是實施XXX企業(yè)戰(zhàn)略主要支撐點。人力資源管理關(guān)鍵任務(wù)：充分發(fā)揮員工主觀能動性，最大發(fā)揮員工使用價值，培養(yǎng)全方面發(fā)展人。在當(dāng)前崗位才能是否發(fā)揮3有限公司人力資源診斷報告第3頁企業(yè)人力資源管理只是停留在傳統(tǒng)人事管理層面管理導(dǎo)向重視結(jié)果重視過程管理視角視人力為成本視人力為資源機構(gòu)事務(wù)性\操作性\執(zhí)行層戰(zhàn)略性\決議層部門性質(zhì)非生產(chǎn)\非效益部門生產(chǎn)與效益部門與其它部門關(guān)系職能式合作關(guān)系人員教授通才人力資源管理實踐集中于個人集中于群體管理活動性質(zhì)被動反應(yīng)型主動開發(fā)型管理焦點以事為中心強調(diào)人與事統(tǒng)一管理對象員工勞資雙方管理深度重視好現(xiàn)有些人員重視開發(fā)企業(yè)人員潛在才能管理方案例行改變\挑戰(zhàn)勞資關(guān)系隸屬\對立平等\友好

人事管理人力資源管理XXX人事管理是以“事”為中心，重視控制與管理人，把人作為一個工具。而當(dāng)代人力資源管理以“人”為關(guān)鍵，把人作為活資源加以開發(fā)，重視人心理與行為特征，強調(diào)人與事相宜，事與職匹配，使人、事、職能取得最大化效益4有限公司人力資源診斷報告第4頁人力資源部角色發(fā)揮不充分，人力資源部經(jīng)理和其它部門經(jīng)理各自角色不清人力資源部經(jīng)理一個人就是整個部門。企業(yè)內(nèi)有一個觀念認(rèn)為：全部人力資源問題都應(yīng)該由人力資源部負(fù)責(zé)。實際上企業(yè)各級管理者都是人力資源管理者，都應(yīng)該對企業(yè)人力資源管理成效負(fù)責(zé)。人力資源部經(jīng)理只是人力資源管理程序、方法、政策制訂者；而其它部門經(jīng)理是人力資源管理實踐活動主要負(fù)擔(dān)者。其它部門經(jīng)理與人事經(jīng)理相互作用，首先人力資源經(jīng)理要求直線經(jīng)理提供信息，給予更多支持；另首先直線經(jīng)理要求人力資源經(jīng)理在人力資源管理實務(wù)上，不光是監(jiān)控和評價角色，更多是應(yīng)起到服務(wù)和咨詢作用。為高層領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略決議提供信息：如員工想法監(jiān)控者政策制訂者業(yè)務(wù)促成者創(chuàng)新者變革者主要促成業(yè)務(wù)經(jīng)理經(jīng)營活動許多人力資源活動實施實際上是委派給業(yè)務(wù)經(jīng)理，但人力資源部對這些活動公平和一致負(fù)有責(zé)任要采取新方法和方式處理人力資源問題企業(yè)需要新技術(shù)和競爭力，人力資源部要預(yù)見這些改變并培訓(xùn)員工人力資源部門應(yīng)該負(fù)擔(dān)五種角色商業(yè)敏銳性用戶導(dǎo)向外部關(guān)系人員調(diào)配業(yè)績評價考評溝通信任建立私人關(guān)系堅持標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)新和創(chuàng)造力處理問題技能變革技能人力資源管理技能人際信任業(yè)務(wù)技能人力資源部經(jīng)理應(yīng)具備技能5有限公司人力資源診斷報告第5頁職能微弱：人力資源管理從事過多統(tǒng)計工作，其人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯設(shè)計等管理職能基本沒有發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃勞動關(guān)系招聘與選拔培訓(xùn)與發(fā)展安置和使用人事檔案工資管理勞動協(xié)議管理統(tǒng)計工作現(xiàn)在主要工作人事政策與法規(guī)工作分析安置和使用培訓(xùn)與發(fā)展招聘與選拔考評與薪酬人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人事政策及法規(guī)企業(yè)文化勞動關(guān)系人力資源管理基本功效模塊XXX現(xiàn)實狀況企業(yè)文化工作分析考評與薪酬關(guān)鍵層功效（經(jīng)驗管理）職能層功效（考評與員工職業(yè)生涯設(shè)計工作基本上沒有開展，招聘與選拔、培訓(xùn)、薪酬工作經(jīng)驗管理）戰(zhàn)略層功效（人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作缺乏，企業(yè)文化還處于初創(chuàng)階段，人事政策執(zhí)行很好）6有限公司人力資源診斷報告第6頁XXX人力資源管理尚處于初級管理階段，科學(xué)而有效人力資源管理體系急需建立識人選人留人育人用人人力資源管理模型完善人力資源管理體系識人為基礎(chǔ)工作分析系統(tǒng)選人為先導(dǎo)招聘選拔系統(tǒng)用人為關(guān)鍵配置和使用系統(tǒng)育人為動力培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)留人為目標(biāo)考評與薪酬系統(tǒng)XXX要實現(xiàn)二次創(chuàng)業(yè)宏偉藍(lán)圖，人力資源管理工作要真正為企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)服務(wù)，就必須建立起適合本企業(yè)發(fā)展人力資源管理體系7有限公司人力資源診斷報告第7頁實施提議導(dǎo)讀問題剖析總述人力資源規(guī)劃招聘與選拔考評薪酬培訓(xùn)與發(fā)展8有限公司人力資源診斷報告第8頁XXXXXX人力資源定崗、定編現(xiàn)實狀況總經(jīng)理辦公室（11人）主任：宋啟和副主任：孟艾萍主管：高恩生劉永王兆蕃員工：許雅冰張慧姚遠(yuǎn)張惠文李鳳琪李志強總經(jīng)理郭鐘麟副總經(jīng)理張淑華總工程師馮紹霖副總工程師鄭力耕副總經(jīng)理趙建東人力資源部（1人）經(jīng)理：甄學(xué)敏計劃財務(wù)部（3人）經(jīng)理：周靖民副經(jīng)理：杜麗員工：陳翠開發(fā)經(jīng)營部（2人）經(jīng)理：鄒健主管：孫肖冶工程管理一部（5人）經(jīng)理：呂杰主管：馬文樹夏紅員工：牛怡慶李寶慶工程管理二部（6人）經(jīng)理：回春副經(jīng)理：田學(xué)武員工：韓小青韓金友張廣欣曾江傳達(dá)室：郭鳳華張燕茹截至5月30日XXX共有正式員工33名9有限公司人力資源診斷報告第9頁當(dāng)前企業(yè)尚沒有系統(tǒng)地依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制訂對應(yīng)人力資源規(guī)劃計劃項目主要內(nèi)容XXX現(xiàn)實狀況總體規(guī)劃人力資源管理總體目標(biāo)和配套政策企業(yè)當(dāng)前沒有完整目標(biāo)計劃體系，沒有科學(xué)分解企業(yè)總體目標(biāo)，也沒有用各部門、崗位分目標(biāo)來確?？偰繕?biāo)實現(xiàn)。所以相關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用總目標(biāo)、總政策、實施步驟及總預(yù)算、配置、退休解聘、補充、使用、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、績效與薪酬等計劃顯然缺乏。配置計劃中長久內(nèi)不一樣職務(wù)、部門人員分布情況退休解聘計劃因各種原因離職人員情況及所在崗位情況補充計劃需要補充人員崗位、數(shù)量、和要求使用計劃人員晉升政策、時間；輪換工作崗位情況、培訓(xùn)開發(fā)計劃培訓(xùn)對象、目標(biāo)、內(nèi)容、時間、地點職業(yè)計劃人員使用和培訓(xùn)方案績效與薪酬福利計劃個人及部門績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)勞動關(guān)系計劃降低和預(yù)防勞動爭議，改進(jìn)勞動關(guān)系目標(biāo)和方法10有限公司人力資源診斷報告第10頁人力資源規(guī)劃功效缺失造成問題一：人員結(jié)構(gòu)不合理、人員素質(zhì)低下資料起源：依據(jù)訪談及XXX提供資料整理碩士以上1人大學(xué)9人大專16人中專及以下7人員工學(xué)歷表（平均年紀(jì)43.73歲）員工年紀(jì)組成圖管理幅度通常在上層級別中管轄4-8人，基層則為8-15人或更多一些。XXX當(dāng)前現(xiàn)實狀況中層管理人員顯著偏多。XXX正式員工共33人，有一批創(chuàng)業(yè)元老，有近房地產(chǎn)從業(yè)經(jīng)驗和彼此合作積累。但企業(yè)員工年紀(jì)偏大、學(xué)歷低、下，專業(yè)人員少。同行金地企業(yè)平均年紀(jì)35歲左右，部門經(jīng)理平均年紀(jì)35-40歲之間。高層管理人員中層管理人員基層員工5人9人19人11有限公司人力資源診斷報告第11頁問卷調(diào)查結(jié)果：制約企業(yè)發(fā)展第一大原因是人力資源結(jié)構(gòu)不合理資料起源：XXXXXX管理咨詢調(diào)查問卷12有限公司人力資源診斷報告第12頁人力資源規(guī)劃功效缺失造成問題二：在人員使用安置上有暫時傾向與在項目標(biāo)實際運行中各部門普遍反應(yīng)人手不足交叉存在93年成立華建企業(yè)，人手極少；96年正值開發(fā)XXX項目，人員最多。99年XXX項目結(jié)束，一部分人被解聘。至此，企業(yè)發(fā)展走入停滯期。企業(yè)為開發(fā)海運倉項目、望京等項目又招聘一批人才。人力資源很多問題開始展現(xiàn)：人員斷檔；結(jié)構(gòu)不合理；項當(dāng)前期策劃階段缺戰(zhàn)略決議型人才；缺諳熟房地產(chǎn)開發(fā)、經(jīng)營、管理、服務(wù)知識專業(yè)人才；規(guī)劃設(shè)計階段缺乏懂建筑學(xué)房地產(chǎn)專業(yè)綜合性人才；工程技術(shù)人員大量時間被事務(wù)性工作占用，無法投入工程管理中去等等。年份93成立華建95969798開發(fā)建設(shè)XXX廣場99更名XXX開發(fā)新項目員工總?cè)藬?shù)5166264635321253433各職位人數(shù)高層領(lǐng)導(dǎo)部門經(jīng)理部門主管員工2122446612737511840513639510632473756595971359712高級職稱中級職稱初級職稱無職稱323211612836315937215937215927172112821321351421341413有限公司人力資源診斷報告第13頁人力資源規(guī)劃功效缺失造成問題三：當(dāng)前XXXXXX內(nèi)部人才梯隊與人才貯備沒有建立起來企業(yè)未來發(fā)展需求：二次創(chuàng)業(yè)要求進(jìn)行人才貯備缺乏人才貯備缺乏人才梯隊有效人力資源經(jīng)常處于過分使用狀態(tài)，一人多崗，“一人多坑”企業(yè)所急需人才經(jīng)常緊缺激烈環(huán)境競爭實質(zhì)是人才競爭不進(jìn)行人才貯備不利于企業(yè)可連續(xù)發(fā)展競爭對手采取優(yōu)異人力資源貯備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭奪人才引進(jìn)不足，可供培養(yǎng)后備力量不足中堅力量培養(yǎng)不足，后勁缺乏高級人才是企業(yè)創(chuàng)業(yè)元老，知識需要更新14有限公司人力資源診斷報告第14頁實施提議導(dǎo)讀問題剖析問題展現(xiàn)人力資源規(guī)劃招聘與選拔考評薪酬培訓(xùn)與發(fā)展15有限公司人力資源診斷報告第15頁甄選

因為缺乏系統(tǒng)科學(xué)崗位分析工作，招聘工作實質(zhì)上缺乏基礎(chǔ)人力規(guī)劃工作分析筆試體驗（含背景調(diào)查）應(yīng)聘者申請招聘計劃計劃審批招聘宣傳首次面試預(yù)審、發(fā)面試通知安排試用正式錄用評定招募選拔錄用評定人員招聘流程圖XXX企業(yè)在人才招聘使用上基本上依據(jù)有沒有項目工程急需定需求。沒有些人力資源規(guī)劃、沒有工作分析，招聘工作其實是缺乏基礎(chǔ)。完善人力資源招聘工作是由一套科學(xué)而規(guī)范流程組成，全部招聘工作必須按照企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)與業(yè)務(wù)要求，在人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下，依據(jù)職務(wù)說明書，把優(yōu)異人才、所需要人力在適當(dāng)時候放在適當(dāng)崗位上。企業(yè)有兩批大規(guī)模進(jìn)人。1996年3月，在國展人力資源招聘會上招聘進(jìn)一大批人，3個月試用期。經(jīng)過熟人介紹進(jìn)一批人才。因為工程急需，招聘人才基本上能很好地發(fā)揮自己所長。16有限公司人力資源診斷報告第16頁XXX招聘過程中用人部門與人力資源部門工作責(zé)任分工不明1.招聘計劃制訂與審批2.招聘信息公布3.招聘崗位工作說明書及錄3.應(yīng)聘者申請登記，資格審查用標(biāo)準(zhǔn)提出4.應(yīng)聘者初選，確定參加面試人員名單5.通知參加面試人員名單7.負(fù)責(zé)面試、考試工作6.面試、考試工作組織8.個人資料核實、人員體檢9.錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇確實定10.試用協(xié)議簽定11.試用人員報到及生活方面安置12.正式錄用決議13.正式協(xié)議簽署14.員工培訓(xùn)決議15.員工培訓(xùn)服務(wù)16.錄用人員績效評定與招聘16.錄用人員績效評定與招聘評定評定17.人力資源規(guī)劃修訂17.人力資源規(guī)劃修訂

用人部門人力資源部門XXX現(xiàn)實狀況因為部門職責(zé)不明，用人部門人力資源部門在招聘過程中詳細(xì)負(fù)責(zé)哪些業(yè)務(wù)界定不清。因為XXX一直處于創(chuàng)業(yè)期，招聘流程較為簡單。因為企業(yè)無考評系統(tǒng)，錄用人員績效評定與招聘評定都沒有開展。注：表中數(shù)字表示招聘工作中各項活動次序17有限公司人力資源診斷報告第17頁從當(dāng)前XXXXXX人員基本情況來看，高級人才絕對數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于行業(yè)內(nèi)相同企業(yè)，主動引入高素質(zhì)人才是XXXXXX當(dāng)務(wù)之急XXXXXX因為高級人才絕對數(shù)量少，沒有職稱占到41%，高學(xué)歷人才少，人才斷檔，人才貯備不足成了制約企業(yè)發(fā)展大問題。資料起源：外部調(diào)研數(shù)據(jù)人數(shù)人數(shù)18有限公司人力資源診斷報告第18頁員工認(rèn)為：管理、技術(shù)、復(fù)合型人才是企業(yè)最欠缺人才資料起源：XXXXXX管理咨詢調(diào)查問卷19有限公司人力資源診斷報告第19頁實施提議導(dǎo)讀問題剖析問題展現(xiàn)人力資源規(guī)劃招聘與選拔考評薪酬培訓(xùn)與發(fā)展20有限公司人力資源診斷報告第20頁績效考評應(yīng)成為XXX人力資源管理關(guān)鍵工作，它是正確人事決議前提和依據(jù)XXX現(xiàn)實狀況

XXXXXX沒有真正意義上考評，考評就是三個人商議一下，無法實現(xiàn)考評目標(biāo)。沒有形成公平績效考評制度，沒有形成可量化考評指標(biāo)，沒有采取合理考評方法。XXX簡單三個人商議一下考評，只是停留在獲取員工工作結(jié)果信息上，只重視個人評價和獎勵分配過程，是一個“立足現(xiàn)在看過去”考評方法。

員工工作績效：員工在工作崗位上工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，它表達(dá)了員工對企業(yè)貢獻(xiàn)大小、價值大小?？冃Э荚u：對員工工作行為與工作結(jié)果全方面地、系統(tǒng)地科學(xué)地進(jìn)行考查、分析、評定與傳遞過程。

績效主要性績效考評是人員任用依據(jù)績效考評是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降依據(jù)績效考評是進(jìn)行人員培訓(xùn)依據(jù)績效考評是確定勞動酬勞依據(jù)績效考評是對員工進(jìn)行激勵伎倆績效考評是平等競爭前提21有限公司人力資源診斷報告第21頁考評過程中直線經(jīng)理與人力資源部門工作責(zé)任分工對實施負(fù)有主要責(zé)任考評工作組織者和指導(dǎo)者填寫評分負(fù)責(zé)制訂考評標(biāo)準(zhǔn)、方針和政策面談反饋確定考評制度和考評工作計劃與員工商討改進(jìn)績效計劃組織協(xié)調(diào)各部門考評工作重新設(shè)計績效目標(biāo)幫助、統(tǒng)籌各部門設(shè)計符合本身特點考評方法向直線經(jīng)理提供考評培訓(xùn)接收考評投訴保留考評統(tǒng)計負(fù)擔(dān)監(jiān)督和評價考評系統(tǒng)責(zé)任

直線經(jīng)理人力資源部門XXX現(xiàn)實狀況因為部門職責(zé)不明，直線經(jīng)理在考評過程作用無法發(fā)揮。因為XXX一直處于創(chuàng)業(yè)期，無考評系統(tǒng)。22有限公司人力資源診斷報告第22頁員工認(rèn)為：考評周期最好是在一個完整項目階段，其次是以一年作為一個考評周期資料起源：XXXXXX管理咨詢調(diào)查問卷考評周期選擇在考評周期內(nèi)員工應(yīng)該徹底地完成他們工作；應(yīng)避開員工工作高峰；不一樣層次企業(yè)人員，考評周期不一。比如：中高層管理者考績，一季度考評一次較適當(dāng)，以工作述職為主，進(jìn)行綜合評價。而項目工作人員能夠以一個完整項目階段作為考評周期。23有限公司人力資源診斷報告第23頁實施提議導(dǎo)讀問題剖析問題展現(xiàn)人力資源規(guī)劃招聘與選拔考評薪酬培訓(xùn)與發(fā)展24有限公司人力資源診斷報告第24頁問題一：工資結(jié)構(gòu)單一，主要考慮職務(wù)，與績效不掛鉤，崗位內(nèi)在價值、技能、年功表達(dá)含糊級別職務(wù)12345678910其中含津貼額副總經(jīng)理總工程師總會計師21900016000140001110003500部門經(jīng)理1100099008900810073006650600054002300主管6700600054004900440040003600330030001500員工430039003600330030002700240022001800800直接酬勞間接酬勞基本工資績效利潤分享津貼基本福利特殊福利基礎(chǔ)工資工齡工資崗位工資技能工資績效工資紅利股票期權(quán)崗位津貼養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險帶薪假期住房補助交通補助通訊設(shè)備XXXXXX工資結(jié)構(gòu)完整薪資結(jié)構(gòu)XXX工資結(jié)構(gòu)極其單一，主要考慮職務(wù)，崗位內(nèi)在價值，員工經(jīng)驗、技巧、能力、工齡表達(dá)不清。績效不能表達(dá)出來，干好干壞基本上每個月工資都一樣，優(yōu)異員工缺乏動力，后進(jìn)員工缺乏壓力。XXX員工整體收入不算低，但結(jié)構(gòu)單一工資體制對員工多樣化需求起不到刺激作用。25有限公司人力資源診斷報告第25頁問題二：工資制度執(zhí)行不嚴(yán)格，主觀性隨意性大，不能嚴(yán)格按崗定薪因為缺乏工作分析和職位評價，XXX薪酬制度制訂缺乏科學(xué)管理基礎(chǔ)，處于經(jīng)驗管理階段，所以薪酬制度陳舊、不健全，難以實現(xiàn)同工同酬，輕易挫傷一些人工作主動性。按照XXX薪酬制度，副總經(jīng)理、總工程師在一個職務(wù)系列，而實際情況并非如此；部門經(jīng)理們應(yīng)該一個職系，而實際情況有部門經(jīng)理薪酬卻在副總職系，司機在部門經(jīng)理職系等等，工資職系嚴(yán)重交叉。與薪酬相關(guān)考評制度、激勵制度缺乏，薪酬與績效、考評不掛鉤，造成人員工資增減主觀性很大。員工普遍認(rèn)為酬勞應(yīng)與貢獻(xiàn)成百分比，薪酬要與崗位相匹配。資料起源：XXXXXX管理咨詢調(diào)查問卷及訪談26有限公司人力資源診斷報告第26頁問卷顯示：當(dāng)前員工對自己收入水平總體上感到滿意與企業(yè)其它人員相比，員工對自己收入水平感到比較滿意占到84.2%；與其它企業(yè)同類人員相比，員工對收入滿意占65.5%；與付出相比，大多數(shù)員工對當(dāng)前收入較滿意。XXX整體工資水平能令員工滿意，所以企業(yè)在薪酬標(biāo)準(zhǔn)上含有吸引力，能夠招聘到更高素質(zhì)人員。27有限公司人力資源診斷報告第27頁實施提議導(dǎo)讀問題剖析問題展現(xiàn)人力資源規(guī)劃招聘與選拔考評薪酬培訓(xùn)與發(fā)展28有限公司人力資源診斷報告第28頁當(dāng)前XXXXXX組織培訓(xùn)不能充分滿足員工需求資料起源：XXXXXX管理咨詢調(diào)查問卷員工迫切需要參加培訓(xùn)問卷顯示：XXX員工迫切最需要培訓(xùn)是：管理技能培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)以及專業(yè)知識。員工認(rèn)為培訓(xùn)效果較大百分比只有40%；企業(yè)即使也有業(yè)務(wù)培訓(xùn)、花費較高房地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人高級研修班，但并不是全部人都有時間參加，且并不是全部員工都需要這類培訓(xùn)。29有限公司人力資源診斷報告第29頁培訓(xùn)結(jié)構(gòu)不合理，員工開發(fā)不到位，管理人員接收培訓(xùn)次數(shù)最多，專業(yè)技術(shù)人員次之，工人最少資料起源：XXXXXX管理咨詢調(diào)查問卷中高層管理人員三年內(nèi)接收三次以上培訓(xùn)百分比到達(dá)63.64%，而為普通員工提供培訓(xùn)機會少，有14.8%員工三年內(nèi)從未接收過培訓(xùn)；培訓(xùn)結(jié)構(gòu)不合理，不利于員工個人和XXXXXX整體長久發(fā)展。各層次人員都需要依據(jù)工作需要有選擇地接收項目管理、技術(shù)、行政人事、財務(wù)會計、營銷、采購、質(zhì)量管理、計算機等各種培訓(xùn)。對員工來講，每個人都有從工作中得到成長、發(fā)展和滿意度愿望和要求，為了實現(xiàn)這種愿望和要求，XXX管理者對員工制訂個人職業(yè)計劃應(yīng)重視和勉勵，并結(jié)合企業(yè)需求和發(fā)展，經(jīng)過必要培訓(xùn)、工作設(shè)計、晉升等伎倆，幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)。30有限公司人力資源診斷報告第30頁實施提議導(dǎo)讀問題剖析問題展現(xiàn)人力資源規(guī)劃招聘與選拔考評薪酬培訓(xùn)與發(fā)展31有限公司人力資源診斷報告第31頁XXXXXX人力資源戰(zhàn)略實施提議（一）一、強化人力資源管理戰(zhàn)略職能從組織設(shè)計上：人力資源部經(jīng)理直接匯報對象是總經(jīng)理；制訂人力資源規(guī)劃；跟蹤不停改變法律與規(guī)則；分析勞動力改變與相關(guān)問題；幫助企業(yè)進(jìn)行改組和裁員；制訂酬勞計劃和實施策略；建立科學(xué)而完整人力資源管理體系。二、完善人力資源部各項職能明確界定業(yè)務(wù)部門與人力資源部職責(zé)；人力資源工作到達(dá)專業(yè)分工，不能人力資源部經(jīng)理就是整個部門；依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和遠(yuǎn)期目標(biāo)，經(jīng)過規(guī)劃、組織、調(diào)配和招聘等方式，確保一定數(shù)量和質(zhì)量勞動力和各種專業(yè)人員；經(jīng)過各種方式和路徑，有計劃地加強對現(xiàn)有員工培訓(xùn)；結(jié)合每一個員工詳細(xì)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，搞好員工選拔、使用、考評和獎懲工作；依據(jù)當(dāng)代企業(yè)制度要求，作好工資、福利工作，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系等。三、人力資源規(guī)劃從XXX人力資源改變情況及房地產(chǎn)行業(yè)項目運作特點未來XXX人力資源規(guī)劃應(yīng)以中、短期計劃為主；依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，制訂出計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用總目標(biāo)、總政策、實施步驟及總預(yù)算安排；依據(jù)人力資源總規(guī)劃制訂出計劃期內(nèi)人員配置計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、績效與薪酬福利計劃、