人力資源管理調研診斷報告

湖北某醫(yī)院人力資源管理3P體系建設前期調研診療匯報主講：郭朝暉先生人力資源管理調研診斷報告第1頁醫(yī)院兩種生存方式1、“短期效益”型抓住一個，是一個宰到一個，算一個短期增加快速熄火2、“長久效益”型醫(yī)療水平吸引患者就診環(huán)境影響患者服務質量打動患者建立品牌永續(xù)發(fā)展√

千萬不要為了一時嬴頭小利，丟了西瓜，撿了芝麻！人力資源管理調研診斷報告第2頁匯報目錄一、項當前期調研情況匯報二、醫(yī)院當前存在問題及對策提議三、項目中期工作開展思緒人力資源管理調研診斷報告第3頁一、項當前期調研情況匯報

調研原理實施情況問卷分析人力資源管理調研診斷報告第4頁基本數據事實整理、分析項當前期調研基本原理:信息起源：資料搜集實地訪談問卷調查了解問題分析問題處理問題人力資源管理調研診斷報告第5頁項當前期調研實施情況

資料搜集：截止8月2日已經研讀二手資料76份，包括醫(yī)院概況、戰(zhàn)略文化、人力資源、崗位管理、績效考評、薪酬分配六大方面。實地訪談：截止7月29日已經訪談醫(yī)院職員39人，全方面覆蓋行政、臨床、醫(yī)技、工勤四大系列。問卷調查：總共發(fā)放問卷145份，已回收130份

此次調查，樣本整體覆蓋面較廣，包括人員類別比較全方面！人力資源管理調研診斷報告第6頁訪談樣本分析：依據實際情況，隨機抽樣進行，樣本基本有效覆蓋到了四個系列問卷樣本分析：醫(yī)院提供數據，在冊正式職員人數283人，按照大約50%百分比抽樣，對應分布到各系列中人力資源管理調研診斷報告第7頁醫(yī)院人力資源情況分析——職稱整個醫(yī)院醫(yī)生系列職稱分布情況基本合理，但正高級職稱比重略微偏低！部分臨床科室人員斷層現象比較嚴重！比喻說，內四、外三、急診等均存在不一樣類型人才斷層！人力資源管理調研診斷報告第8頁醫(yī)院人力資源情況分析——學歷即使按照最終學歷情況進行統(tǒng)計，醫(yī)院專科及以下依然占據70%比重，作為技術密集型單位，學歷層次有待提升人力資源管理調研診斷報告第9頁項當前期調研問卷分析1、分配不公2、職責不清3、政策含糊醫(yī)院當前管理上存在最主要問題：人力資源管理調研診斷報告第10頁項當前期調研問卷分析1、職能科室服務意識不強；2、沒有些人愿意拍板決議；3、領導經常交辦一些事情但不問結果。人力資源管理調研診斷報告第11頁項當前期調研問卷分析什么是人才？

大家認為當前醫(yī)院最需要人才是：1、臨床醫(yī)學人才；2、行政管理人才；3、高級營銷人才。人力資源管理調研診斷報告第12頁項當前期調研問卷分析醫(yī)院當前缺乏足夠凝聚力，大部分員工留在醫(yī)院主要原因是：沒有更加好選擇！人力資源管理調研診斷報告第13頁項當前期調研問卷分析南風法則約束機制比較健全，但成長機制不足人力資源管理調研診斷報告第14頁項當前期調研問卷分析大約50%被調查者認為內部信息溝通不暢有時會影響醫(yī)院正常運行人力資源管理調研診斷報告第15頁項當前期調研問卷分析直接上級對下級工作檢驗主要采取非定時/隨意口頭匯報，缺乏科學、嚴格、有效考評人力資源管理調研診斷報告第16頁項當前期調研問卷分析員工對當前薪酬水平不滿是絕正確！但相比而言，醫(yī)院員工愈加關注醫(yī)院薪酬水平外部競爭力！警覺，有可能出現“德西效應”！36、與醫(yī)療行業(yè)同學、朋友相比，您對當前收入水平滿意嗎？基本滿意7%不太滿意38%很不滿意55%人力資源管理調研診斷報告第17頁項當前期調研問卷分析發(fā)覺：醫(yī)院員工對于薪酬差距比較敏感！人力資源管理調研診斷報告第18頁項當前期調研問卷分析發(fā)覺：石化醫(yī)院員工對于浮開工資比重增大有一定心理承受能力！人力資源管理調研診斷報告第19頁項當前期調研問卷分析在醫(yī)院薪酬增加要素里面，職稱要素被過分強調，對崗位、業(yè)績、學歷、工作年限等其它原因考慮相對較少人力資源管理調研診斷報告第20頁

依據調查，大家認為薪酬分配應該向以下崗位傾斜：1、臨床醫(yī)療；2、高級護理；3、醫(yī)技項當前期調研問卷分析人力資源管理調研診斷報告第21頁項當前期調研問卷分析

對于激勵伎倆排序：1、發(fā)放獎金；2、領導認可；3、職務晉升；4、培訓機會。領導四分圖理論人力資源管理調研診斷報告第22頁項當前期調研問卷分析大部分員工還是能夠認可一個基本道理：誰為企業(yè)創(chuàng)造價值高，誰就應該取得高回報人力資源管理調研診斷報告第23頁項當前期調研問卷分析

醫(yī)院考評面臨主要問題：1、對于考評結果，沒有進行反饋面談；2、考評缺乏客觀標準，憑主觀臆斷；3、考評項目太多，考評與被考評者不堪重負人力資源管理調研診斷報告第24頁項當前期調研問卷分析員工認為，考評強調得不夠地方有：1、業(yè)務能力；2、工作業(yè)績；3、職業(yè)道德；人力資源管理調研診斷報告第25頁項當前期調研問卷分析對于績效考評標準，基本上是二分之一員工認為標準太高、二分之一認為標準比較合理！人力資源管理調研診斷報告第26頁發(fā)覺：員工對于績效考評目標認識并不清楚：選擇以下三項比較多：1、為了控制和管理員工；2、作為薪資調整標準；3、目標不明確項當前期調研問卷分析人力資源管理調研診斷報告第27頁項當前期調研問卷分析員工認為在醫(yī)院衡量個人成功主要標志是：（1）業(yè)務水平高低；（2）職務高低；（3）工作得到領導認同人力資源管理調研診斷報告第28頁二、醫(yī)院當前存在問題及對策

總體而言，醫(yī)院管理面臨四對矛盾：效益科室與非效益科室之間矛盾；同類科室之間矛盾；科室主體與醫(yī)院主體之間矛盾；短期利益與長久發(fā)展之間矛盾。人力資源管理調研診斷報告第29頁二、醫(yī)院當前存在問題及對策

機關部門林立，臨床?？撇粚?，崗位管理混亂，職責界定含糊，甚至出現交叉和重合。問題一

1、終日昏昏，忙而無效造成局面

2、管理渠道不通暢，事無巨細院長一手抓

3、責任意識淡薄對策提議

重新梳理醫(yī)院組織結構體系，適當進行調整和優(yōu)化。

推進崗位分析，編制說明書，清楚界定崗位職責。人力資源管理調研診斷報告第30頁

醫(yī)院人員結構失衡，部分臨床科室人才斷層，青黃不接問題二

1、科室主任管理、業(yè)務一肩挑，感覺力不從心造成局面

2、學科建設上不去，技術實力提不高

3、人才培養(yǎng)跟不上，新生力量成長速度慢對策提議

提議在科室設置首席教授，必要時候從行政系統(tǒng)抽調管理人員支持臨床！

人才以自我培養(yǎng)為主，但也應該加大引進力度，實現部分“空降”！二、醫(yī)院當前存在問題及對策人力資源管理調研診斷報告第31頁

薪酬分配缺乏激勵功效，員工工作主動性無法得到充分發(fā)揮。問題三

1、做一天和尚，撞一天鐘，員工缺乏工作激情！造成局面

2、科室設備投入不足，技術水平上不去！

3、勞動價值沒有得到充分尊重和表達！對策提議

進行崗位評價，確定各崗位在組織結構內相對價值

在不破壞內部價值評價體系前提下，政策上向高級人才傾斜，向臨床/醫(yī)技傾斜二、醫(yī)院當前存在問題及對策人力資源管理調研診斷報告第32頁

績效考評導向失誤，僅聚焦業(yè)務收入，揠苗助長，影響醫(yī)院久遠發(fā)展。問題四

1、無業(yè)務收入行政部門考評形同虛設造成局面

2、同類科室爭搶病源，?？频貌坏桨l(fā)展

3、降低了患者滿意度，影響醫(yī)院品牌和聲譽對策提議全員考評全方面考評

二、醫(yī)院當前存在問題及對策人力資源管理調研診斷報告第33頁三、項目中期工作開展思緒

崗位分析績效管理薪酬設計人力資源管理調研診斷報告第34頁負擔責任具備能力工作規(guī)范工作說明崗位分析人力資源計劃招聘選擇人力資源開發(fā)績效評估報酬和福利安全與健康勞動關系崗位分析在人力資源管理中作用人力資源管理調研診斷報告第35頁崗位分析當前能夠處理什么問題？重建組織責權體系，使醫(yī)院職員各司其職、各負其責，切實推行起自己應盡工作義務！確定不一樣崗位在組織結構內相對價值和貢獻大小，作為薪酬分配依據！為建立科學、合理績效考評標準提供借鑒和參考！人力資源管理調研診斷報告第36頁我們對醫(yī)院崗位體系調整構想有限集權式極端分權式漸進改良式人力資源管理調研診斷報告第37頁醫(yī)院崗位體系四個層次部門/科室崗位崗位崗位組織結構圖/機構崗位設置副院長管理范圍/權限部門/科室職責與崗位結構崗位說明書院長副院長按目標層層分解，將責任落實到人，同時保持職權對等人力資源管理調研診斷報告第38頁示例：XX醫(yī)院組織結構圖人力資源管理調研診斷報告第39頁

崗位分析

崗位評價崗位調查我們對醫(yī)院進行崗位分析構想訪談問卷觀察崗位工作職責分析任職資格條件分析排列法分類法原因比較法原因評分法人力資源管理調研診斷報告第40頁員工崗位分析調查問卷

示例：一、基本資料

姓名：___________所屬部門：___________崗位名稱：___________崗位性質：（）領導決議層（）管理執(zhí)行層（）任務操作層崗位類別：（）領導管理（）醫(yī)務（）醫(yī)技（）行政后勤期望月薪水平：

二、工作關系

直接上級崗位名稱：__________

_所轄下級人數：

對應崗位分布：（共

個）

在工作中經常接觸部門和崗位有：

三、崗位工作職責描述重要性排序工作職責內容使用何種設備材料辦公用具責任程度占總工作量比重發(fā)生頻率

人力資源管理調研診斷報告第41頁示例：四、崗位職權

員工崗位分析調查問卷（續(xù)）財務經濟權：

工作決定權：

人事變動權：

五、任職資格條件

1、

你認為勝任你所從事崗位需要什么樣學歷和專業(yè)？最低學歷：

第一專業(yè)：

；第二專業(yè)：

2、所需工作經驗：

年3、所需要（崗前）技能培訓：

月培訓科目：

4、本崗位工作能力要求請選擇代號填入括號中（1）很低；（2）較低；（3）普通；（4）較高；（5）很高。（A）

決議判斷能力（）（F）協(xié)調溝通能力（）（B）

分析能力（）（G）控制能力（）（C）

領導能力（）（H）激勵能力（）（D）

計劃能力（）（I）信息能力（）（E）

組織能力（）（J）其它（請在下面橫線上列舉）_______________________________________________________________________5、英語要求：

計算機要求：

職業(yè)（執(zhí)業(yè)）資格要求：其它知識和技能要求：

6、您認為從事本崗位工作，需要哪些基本素質要求：你認為何類型性格人能夠勝任你現在這份工作：

體能特征：

人力資源管理調研診斷報告第42頁

六、勞動環(huán)境和條件

示例：員工崗位分析調查問卷（完）1、您上班時間是：

2、您實際上下班時間是否隨業(yè)務情況經常改變？（）（A）經常（B）有時（C）偶然（D）不會3、加班時間普通為每個月_____次，每次平均_____小時。4、每年平均出差_____次，每次平均_____天。5、您工作環(huán)境：舒適（）普通（）較差（）七、崗位績效考評

對于您所從事工作，您認為應從哪些方面進行考評？標準是什么？考評要素詳細考評參考標準

八、不足和提議________________________________________________________________________

人力資源管理調研診斷報告第43頁三、項目中期工作開展思緒

崗位分析

績效管理薪酬設計人力資源管理調研診斷報告第44頁績效管理就是要

營造不停提升閉環(huán)

目標過程結果人力資源管理調研診斷報告第45頁我們對醫(yī)院績效管理體系設計構想1、考評范圍——行政、臨床、醫(yī)技、工勤2、考評標準——短期利益與長久利益相統(tǒng)一3、考評周期——季度小循環(huán)，年度大循環(huán)4、考評內容——財務指標、員工成長、客戶滿意、內部運行5、考評方法——“三百復合”6、考評結果——反饋面談組織確保：績效管理委員會人力資源管理調研診斷報告第46頁考評示例：考評等級ABCDE系數1．41．21．00．80．4

比喻說，按照“三百復合”方法，年底對某科室考評，10萬獎金基數：（1）任務完成情況優(yōu)異評為1.4，能夠分配14萬；（2）出現嚴重醫(yī)療事故，評為0.4，只能分配5.6萬了；（3）醫(yī)院整體發(fā)展良好，評為1.2，最終就能夠分配6.72萬！醫(yī)院發(fā)展是根本，考評必須落實發(fā)展系統(tǒng)觀和全局觀，對管理任何一個方面都不能失之偏頗，既要立足現在，又必須放眼久遠！人力資源管理調研診斷報告第47頁考評結果利用

1、考評結果是績效工資分配必要依據。

2、考評結果是干部選拔主要依據。

3、考評結果作為選派培訓進修參考。

人力資源管理調研診斷報告第48頁三、項目中期工作開展思緒

崗位分析績效管理

薪酬設計人力資源管理調研診斷報告第49頁制訂醫(yī)院付酬標準薪酬調研診療崗位評價設計薪酬結構與考評建立關聯(lián)機制模擬核實、調整完善薪酬調整與控制薪酬設計基本流程人力資源管理調研診斷報告第50頁我們對醫(yī)院薪酬結構設計構想1、薪酬結構圖：薪酬形式崗位工資固定部分能力工資浮動部分績效工資不一樣職務層級參考百分比：職務級別院長/副院長部門/科室責任人員工固定部分40%50%60%浮動部分60%50%40%人力資源管理調研診斷報告第51頁我們對醫(yī)院薪酬結構設計構想2、薪酬水平定位：

當前醫(yī)院人員經費占業(yè)務收入比重在30%以上，這個比重不是太高，但也并不低，所