試論高等學(xué)校薪酬管理淺析

試論高等學(xué)校薪酬管理淺析

"論文關(guān)鍵詞:高校薪酬管理淺析

論文摘要:高校作為國家開展和建立的人才培養(yǎng)重要機(jī)構(gòu)，如何吸引人才、留住人才，在今天劇烈的人才競爭中，顯得尤為重要和緊迫。本文作者結(jié)合自己的多年工作經(jīng)歷，參考諸多文獻(xiàn)，對(duì)高等學(xué)校的薪酬管理所存在的問題做一簡要描繪，并就如何完善、構(gòu)建合理的薪酬體系提出了一系列改正措施。

一、前言

進(jìn)人二十一世紀(jì)后，世界正在發(fā)生著深入的變革，國際間的經(jīng)濟(jì)競爭、綜合國力競爭，在很大程度上是科學(xué)技術(shù)的競爭民族素質(zhì)的競爭，歸根到底是教育的競爭，而教育的希望在老師。高校薪酬管理與改革直接關(guān)系到廣闊老師的積極性，對(duì)高校具有重要的意義。因?yàn)楦咝ｉ_展戰(zhàn)略的施行和綜合競爭力的提升依賴于人才資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略，而人才資源開發(fā)與管理的核心之一就是把人才資源的潛在才能最大限度地轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作績效，這個(gè)問題也就是人才資源開發(fā)與管理領(lǐng)域所關(guān)注的薪酬制度設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)成功的薪酬制度，可支持高等學(xué)校戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)，使高等學(xué)校具備才能積極應(yīng)對(duì)來自內(nèi)。

二、高校薪酬管理體系中存在的問題

1.高校薪酬管理缺乏與時(shí)代開展相適應(yīng)的人力資源管理理念

現(xiàn)代人力資源管理理念強(qiáng)調(diào):以人為本，人力資源是第一資源;不唯資歷而重業(yè)績:營造個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，關(guān)注人的開展尤其是人的工作狀態(tài)與精神，努力使職工在和諧愉快的工作氣氛中，在進(jìn)步工作績效的同時(shí)，促進(jìn)其自身專業(yè)開展;注重職工的自我職業(yè)規(guī)劃、自我教勵(lì)、自我反思與自我評(píng)價(jià)。如今在高校中豉然常常提出“人力資源是第一資源“的口號(hào)，但對(duì)教職工的需求、教職工的作狀態(tài)、彰職工的精神相貌、教職工自身的專業(yè)開展、教職工的自我職業(yè)規(guī)劃、自我鼓勵(lì)和白我素質(zhì)進(jìn)步等方面還缺乏深入認(rèn)識(shí)，包括高校中的高層管理者對(duì)教職工的管理還停留在人事管理層面上，沒有上升到人力資源管理的理念。

2.績效考核體系不完善，考核方法不夠科學(xué)

在我國施行高校津貼改革后，由于津貼在老師總收人中所占比重較大，因此各個(gè)學(xué)校都強(qiáng)調(diào)即時(shí)的考核。但是由于考核在我國高校剛起步，目前高?？冃Э己梭w系不科學(xué)。這主要表達(dá)在，第一，不重視人門考核，沒有嚴(yán)格的進(jìn)門標(biāo)準(zhǔn)。第二，片面強(qiáng)調(diào)全員全過程的考核，對(duì)所有人甚至包括歲的教授施加極大的壓力，缺乏根本的人文關(guān)心。第三，過分注重?cái)?shù)量，對(duì)老師在學(xué)科建立和教學(xué)等方面的奉獻(xiàn)缺乏客觀明晰的!全面的考核體系，結(jié)果是無論在學(xué)校層面還是在院系層面都不同程度出現(xiàn)了僅以工程、論文和成果獎(jiǎng)勵(lì)等指標(biāo)的上下，作為競爭上崗中唯一判斷根據(jù)的傾向，如規(guī)定必須寫多少文章及規(guī)定文章發(fā)表的刊物，帶多少研究生，上幾節(jié)課等，采取的是工分制。崗位績效考核一直是崗位津貼制度改革的難點(diǎn)，不同院系之間、不同學(xué)科之間甚至同一學(xué)科的不同崗位之間的情況千差萬別，難以用統(tǒng)一的考核指標(biāo)和體系。進(jìn)展評(píng)價(jià)，因此需要參照明確的崗位職責(zé)進(jìn)展有針對(duì)性的考核，而崗位職責(zé)明晰性的欠缺直接導(dǎo)致了崗位考核缺乏考核標(biāo)準(zhǔn)和可操作性，并直接影響到崗位津貼的調(diào)整和整個(gè)崗位津貼制度的科學(xué)性。

3.存在導(dǎo)向上的急功近利

陳思和在?大學(xué)人事體制改革斷想?一文中提出高校要培養(yǎng)如何適應(yīng)社會(huì)需要的人才，往遠(yuǎn)處著眼，就是為國家的將來開展塑造怎么樣的民族性格〞這種重大使命與目前彌漫在教育領(lǐng)域從上到下的急躁風(fēng)氣，即以急功近利地適應(yīng)市場需求或者盲目追隨世界趨勢(shì)為宗旨的所謂產(chǎn)業(yè)化與創(chuàng)辦一流大學(xué)的方針目的的設(shè)立是不相適應(yīng)的?！肮鸫髮W(xué)費(fèi)正清東亞研究所劉慧華教授也認(rèn)為，如今國內(nèi)的教育功利性強(qiáng)，這樣的環(huán)境是不容易培養(yǎng)出大師級(jí)人才的，教學(xué)與科研要獲得標(biāo)志性、打破性的成果，不是短期行為，而是一個(gè)長期積累的過程〞不少高校要求相關(guān)老師與科研人員一年內(nèi)要拿到假設(shè)干個(gè)工程，發(fā)表相當(dāng)數(shù)量的論文以及獲得一定級(jí)別的獎(jiǎng)勵(lì)“這些指標(biāo)與津貼、級(jí)別掛鉤，完不成任務(wù)津貼等級(jí)會(huì)自動(dòng)下降〞這種分配形式容易造成教學(xué)科研工作中重視數(shù)量輕視質(zhì)量的問題，老師一味追求文章發(fā)表數(shù)量，授課時(shí)數(shù)，造成學(xué)術(shù)急躁、急功近利等工作上的短期行為“過分量化工作業(yè)績的管理方法對(duì)高校開展廣泛深人的科學(xué)研究工作和高等教育的長遠(yuǎn)開展產(chǎn)生不利影響〞因此，與資源分配嚴(yán)密相關(guān)的考核與評(píng)估體系已經(jīng)顯得很不適應(yīng)，造成了導(dǎo)向上的急功近利。"

4.高校薪資內(nèi)部公平性欠缺。

施行崗位津貼制度改革后，廣闊教職工的總體收人有了較大幅度的增長，但高校投人的資金是否起到了應(yīng)有的效果值得研究。高校實(shí)行崗位津貼制度改革并未徹底改變高校原來的不公平場面，即干好干差收人一樣。而目前拉開的收人差距卻已很難被所有教職工所承受，老師、管理人員、工勤人員對(duì)內(nèi)部收人差距無法到達(dá)完全認(rèn)同，出現(xiàn)新的矛盾，造成津貼制度內(nèi)部公平性欠缺。因各類人員收人差異造成的內(nèi)部公平性欠缺。老師和管理人員(包含后勤效勞人員)是保證高校正常運(yùn)轉(zhuǎn)的主體，但因各自工作的性質(zhì)、特點(diǎn)差異很大，其成果表達(dá)方式、業(yè)績考核的方法各不一樣，很難進(jìn)展科學(xué)、準(zhǔn)確的比較。兩大群體很難互相理解，往往造成情緒上的對(duì)立，影響了整個(gè)隊(duì)伍的積極性。

三、完善高校薪酬管理體系的對(duì)策與建議

1.增強(qiáng)外部競爭性

薪酬設(shè)計(jì)要遵循公平性原那么和竟?fàn)幮栽敲?。薪酬的外部公平性，即與其他單位從事類似工作的收人比較的公平性競爭性原那么要求薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須以市場為根據(jù)，合理設(shè)計(jì)有市場持續(xù)競爭力的薪酬程度，吸引、穩(wěn)定優(yōu)秀人才，保持人力資源的持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)。根據(jù)平衡價(jià)格工資理論，平衡工資是隨著勞動(dòng)力供求關(guān)系的變動(dòng)而變動(dòng)。勞動(dòng)力市場行情是引發(fā)勞動(dòng)力流動(dòng)的主要因素，只有注意市場行情變化，不斷地保持工資的外部平衡，才能保持和吸引所需要的勞動(dòng)力〞高校要使自己的薪酬體系具有外部競爭力，必須堅(jiān)持外部平衡原那么，將高?，F(xiàn)有薪酬程度與市場價(jià)格進(jìn)展細(xì)致的分析、比較，合理確定各類各級(jí)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，走市場化的薪酬制度設(shè)計(jì)之路“并建立與市場相銜接的，高校工資率與市場平衡工資率相平衡的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制〞現(xiàn)行工資政策已規(guī)定可高層次人才鼓勵(lì)措施，明確可實(shí)行協(xié)議工資、工程工資等靈敏多樣的分配方法，為了吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，高校在業(yè)績工資分配方案制定時(shí)，要充分考慮外部競爭性，并可設(shè)立薪酬特區(qū)，實(shí)行特人特薪制度，學(xué)校對(duì)特殊人才應(yīng)該用足用好國家政策，以才能評(píng)價(jià)和工作業(yè)績考核為根據(jù)，參照人才市場價(jià)值，根據(jù)人才價(jià)值和市場供求關(guān)系確定特殊人才薪酬程度。

2.建立科學(xué)合理的評(píng)估機(jī)制和公平分配制度。

我國高等學(xué)校要在構(gòu)建薪酬管理體系中要建立科學(xué)的合理的評(píng)估制度，才能從工作業(yè)績、工作才能、知識(shí)程度上對(duì)老師進(jìn)展科學(xué)、合理的個(gè)人評(píng)價(jià)。從而促進(jìn)老師在工作態(tài)度上、才能程度上加強(qiáng)自我完善和進(jìn)步。建立公平的分配制度。其次學(xué)校要建立公平合理的分配制度，增強(qiáng)學(xué)校內(nèi)部和諧性，才能調(diào)動(dòng)廣闊老師進(jìn)展教學(xué)、科研積極性，進(jìn)而到達(dá)充分調(diào)動(dòng)他們工作積極性的目的。

3.加強(qiáng)管理理論的運(yùn)用，加強(qiáng)內(nèi)部公平性

高校施行崗位津貼制度改革后，廣闊教職工的總體收人有了較大幅度的增長，但并未徹底改變高校干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣的場面。高校投人了大量的資金，實(shí)際卻沒有到達(dá)料想的應(yīng)有效果，主要原因就是拉開的收人差距很難被所有教職工所承受，老師、管理人員、工勤人員對(duì)各類人員收人內(nèi)部差距及互相間的平衡無法完全到達(dá)認(rèn)同，出現(xiàn)新的矛盾，造成的原因，除觀念和不同利益主體看問題角度不同造成的差異外，現(xiàn)行制度本身客觀上存在先天缺乏)缺乏以崗位為運(yùn)作中心的綜合配套的完好機(jī)制。高校應(yīng)抓住這次工資制度改革的時(shí)機(jī)，努力建立一套合理有效的薪酬體系。薪酬體系的建立，