主管管理手冊范本

世紀(jì)培訓(xùn)網(wǎng)(123px)國內(nèi)最全的管理培訓(xùn)信息和資源中心遠(yuǎn)大集團(tuán)“主管管理手冊”關(guān)于“主管管理培訓(xùn)系列課程”身為主管——管理者，你的績效是通過他人而達(dá)成的。你需要運(yùn)用有效的管理技能去帶領(lǐng)和管理你的團(tuán)隊(duì)，調(diào)動(dòng)每一位部屬的積極性，發(fā)揮他們的潛能。管理者要為他所帶領(lǐng)的這個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效好壞負(fù)責(zé)任，而這個(gè)團(tuán)隊(duì)能否有好的績效則取決于主管的管理技能高低?！爸鞴芄芾砼嘤?xùn)系列課程”是專門為集團(tuán)系統(tǒng)內(nèi)的中層和基層主管而設(shè)計(jì)編制的，系列的管理培訓(xùn)課程將幫助主管達(dá)到以下的目標(biāo)：——符合集團(tuán)內(nèi)統(tǒng)一規(guī)范的管理機(jī)制——掌握主管的管理職責(zé)——學(xué)會(huì)運(yùn)用管理技能、工具——解決日常管理中所經(jīng)常遇到的問題——增加管理者的影響力和自信心——管理發(fā)展，獲得提升的機(jī)會(huì)——增進(jìn)溝通和了解人員管理——主管管理培訓(xùn)課程(一)主管的工作并不是自己親自去做很多一線的事情，而是通過他人（主要是部屬）完成工作，就象指揮打仗的指揮官很少到火線親自參戰(zhàn)，而是適時(shí)制定戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃并付諸執(zhí)行。企業(yè)的中、基層管理者要通過有效的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，也就是通過工作計(jì)劃、工作分派與跟進(jìn)輔導(dǎo)等等管理手段，達(dá)成工作目標(biāo)。丹身為主管，杜無論你的具豈體部門、具歸體職責(zé)是什矩么，更多的個(gè)時(shí)候是需要全和人熟“視打交道砍”哨，所以人員炕管理的技能冤是必須掌握退的基本技能削之一。蜘“櫻人員管理儲(chǔ)”盒這一培訓(xùn)課嶄程的主要內(nèi)顧容包括以下等七個(gè)部分：別第一、招聘捉與選人袋第二、新員謙工引導(dǎo)犯第三、績效有管理滅第四、薪資燈管理洞第五、輔導(dǎo)揚(yáng)與培訓(xùn)懷第六、員工局離職度第七、勞動(dòng)啄法規(guī)與人員妖管理湊看招聘與選人指補(bǔ)包括身為主碼管的你在內(nèi)穩(wěn)，人力資源獻(xiàn)是公司最重葬要的財(cái)富，蹤是否有合適稠的人選去擔(dān)他當(dāng)一定的工葵作，是能否拍達(dá)成工作目蘋標(biāo)的前提。辭不合適或不絨勝任的人選房進(jìn)入公司到贊某個(gè)崗位，誤給公司帶來圣的損失是有楊時(shí)幾乎大得振無法計(jì)算。少尤其對于主潮管而言，這佛種損失絕不耕是僅僅體現(xiàn)泡在人力費(fèi)用棍方面，因?yàn)樾接萌瞬划?dāng)而防影響了業(yè)務(wù)周的發(fā)展進(jìn)而御造成損失的膀事情屢見不妄鮮。羊所以如何選汁擇合適的人井到匹配的崗座位，擔(dān)當(dāng)合覆適的工作，坑是主管的首嗎要工作。洗人員的選聘斜如此重要，瘦作為主管應(yīng)鄙如何去做呢六？＠人力計(jì)劃很作象為主管，每嗎年年底都要蒙根據(jù)本部門鬧年度發(fā)展?fàn)钯\況，制定下簡一年度的工饑作計(jì)劃，而猛人力計(jì)劃是隆這其中不可負(fù)缺少的重要撲組成部分，躺年度人力計(jì)儀劃主要應(yīng)包它括以下內(nèi)容需：那部門的組織旱結(jié)構(gòu)圖恐新增或有變等化的崗位的街崗位說明書懂（可事先與墳人力資源部哈門共同商定蜻）令現(xiàn)有人員調(diào)慮整計(jì)劃賞新增人員計(jì)括劃接人力成本預(yù)凱算培訓(xùn)計(jì)劃霞由人力計(jì)劃蒙開始，人員廚的選聘，一鉗般應(yīng)遵循以蕉下程序：那租全據(jù)唯攀根據(jù)部門年賞度人力計(jì)劃驗(yàn)僑睬聯(lián)礎(chǔ)透填寫位招聘需求表沙槽奉旱及人驗(yàn)力資源部門?。偅┙?jīng)理盜漆青旦臨腫審批制況定招聘計(jì)劃崇剪沒布發(fā)賞布招聘信息浸，應(yīng)聘資料如收集、篩選去坊艇藏階盈揉鉆現(xiàn)求咳郵囑玉柳娘攝鈴堅(jiān)鉆餅襲面碧試啞釣漫千除孕葉豬壯懸舞散迅艷用人部門面摩試及業(yè)務(wù)技皺能測試株雀景陣仇征曉妹做論并釋足蒜烘鬧等螺吸貫脊式湯殲種表膏厚途吳效委堅(jiān)鑒島摸圓驚套壽經(jīng)劈癢超撓份兩幕擱歪歲人力橡資源部門擬鍛來人員登記揭礎(chǔ)馳蘭遞終繩可閱曾心理霞測評(píng)、技能怒測試往異陷稀投炮批竄不痕盟瓣磨夕蒸幻往裙細(xì)已傅籍健仇目勤照合萍啊迎局選山疫繪龜念掏秒帥齊掌潔幻鐮烈格兆松插游巾客度百評(píng)遵確急底褲稱集歸惕扛戶忌僑竟結(jié)起侍拘督混駛紐權(quán)躺溪示奔哥挎檔退用人部門主致管慧及招聘人員辭填寫招聘情猴況及聘用建獸議雄貫質(zhì)此器悲恨鮮甜鳳人力資源愧部門（總）問經(jīng)理審閱后閱歌提艘炮峽鼓安排體檢蝶人力資源部絞門（總）經(jīng)蠅理審批貍總經(jīng)理（總鍋裁）審批漿部門出現(xiàn)崗羽位空缺時(shí)，獅首先要考慮灣內(nèi)部是否有鎖合適的人選粥可以勝任，庭進(jìn)行內(nèi)部人洞員調(diào)整，因至為無論是從甲員工了解公綱司還是從公斗司了解員工朵的角度來說舌，都比外界刃招聘更有效也；同時(shí)，也還是給予內(nèi)部蚊員工優(yōu)先的毛職業(yè)發(fā)展機(jī)謠會(huì)。在內(nèi)部襯無合適人選折時(shí)，就要考梨慮從外界招洗聘。朝招聘新員工腦有兩種情況抗：產(chǎn)第一種情況魯：茅因衛(wèi)為業(yè)務(wù)發(fā)展斧，新增加的稻全新崗位。昂由于在以前若的工作中沒渡有這個(gè)崗位揉，所以作為局主管，首先撥要和人力資娘源部門一起形協(xié)商制定好該這一新增崗膝位的崗位說東明書，并調(diào)溜整部門的組淘織結(jié)構(gòu)圖。盾崗位說明書憤是招聘員工柱的前提，因璃為：獄——無有了崗位說喇明書，才能于明確該崗位出的職責(zé)，不爪至于和現(xiàn)有魚的崗位有引職責(zé)重疊，葬有時(shí)還可以兵通過崗位分拒析發(fā)現(xiàn)這一陽職位原可以框和別的職死位合并而并準(zhǔn)不需要新設(shè)認(rèn)。紛——奶有了崗位說爭明書，才能丈比較合理地沿確定這一崗紗位的薪資水憤平。想——阻有了崗位說制明書，才能盜確認(rèn)該崗位活對申請人的虹的任職資格創(chuàng)要求。茄——群有了崗位說構(gòu)明書，才能趕有的放矢，預(yù)對照任職資螺格，選聘合者格的申請人停。蛾第二種情況鞋：誠因原有崗位瓣的任職員工志離開需他人采接替，或是耕同一崗位做業(yè)務(wù)量增大縣，需要更多費(fèi)的人手。毫這種情況相畝對簡單，只擇需重新審視港原崗位說明風(fēng)書，如果無晌需調(diào)整或改姿變，按照原諷崗位執(zhí)行即防可。爛一般說來，忠在媒體、網(wǎng)待絡(luò)或招聘會(huì)材等發(fā)布招聘靈廣告，收集骨申請人的資舍料及初步的雄篩選工作都精會(huì)由人力資牲源部門負(fù)責(zé)茅完成。作為畝主管選聘人嚇員，從發(fā)出汽人員需求計(jì)你劃后，往往聞會(huì)從面試應(yīng)賽聘者開始。出面試是能否殺招聘到合適刃人選的關(guān)鍵完。事實(shí)上，僚人員面試是窯需要一定技現(xiàn)能的復(fù)雜程微序。這個(gè)程輝序分為三個(gè)城階段：計(jì)劃主持后續(xù)行動(dòng)扛第一階段：棗計(jì)劃究面斬試前的計(jì)劃竹至少應(yīng)包括龜以下內(nèi)容：控盡量多地收稍集有關(guān)被面德試人的材料峰。衰特別讀要針對該崗侍位說明書，覆考察申請人行的技能、經(jīng)邀驗(yàn)、學(xué)歷、妥年齡等是薪否適合該崗頓位的要求，池審查申請人房的推薦信等服。一般來說濟(jì)，人力資源狗部門會(huì)提供疤這方面較為盯詳細(xì)的申請衛(wèi)人資料，問黎題是作為負(fù)濫責(zé)面試的主桿管，在面試想前必須仔細(xì)績閱讀這些材罵料，并努力盾尋找工作背躲景和經(jīng)驗(yàn)都寧基本符合要視求的應(yīng)聘者礎(chǔ)。弱根據(jù)崗位要萍求及申請人坐具體情況，菠準(zhǔn)備一份書尋面的面試提互綱。探準(zhǔn)備面開試提綱的關(guān)漫鍵是：廚姑——舟只問與你將猶補(bǔ)人的崗位稅直接相關(guān)的三問題。興譽(yù)——等問題要能夠綿幫助你決定驚被面試人是蛾否具備該崗拉位所需的技豈能、個(gè)人素坐質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、抄葬知識(shí)等。滴政——抵問題宜簡短移明了。萍?jí)邸鐔栴}應(yīng)以能糞夠引發(fā)討論揚(yáng)的開放式問傅題為主，盡厭量少問封閉煎式問題。肥登——和不要問有關(guān)惡個(gè)人隱私或捕與工作無關(guān)拘的問題?？拖铝袉栃疹}是面試者蔽經(jīng)常會(huì)準(zhǔn)備罷的問題：睡摔“種請介紹一下被你前一個(gè)（弓或目前）工唱作的職責(zé)？罵”滲荷“筆你認(rèn)為自己蹤能夠從事那界份工作所依拜靠的最主要須技能是什么快？拋”懼慮“化你喜歡那份枯工作的哪些捧方面？汁”飽企“紗介紹一下令士你感到最自查豪的成就？予”遍創(chuàng)“逼你覺得自己想工作中哪部檔分是令你最彎困難的？僻”淡造“帳你在以往的粱工作中，給疼你的主管和勞同事的印象蠅如何？湊”脹準(zhǔn)備面試地柳點(diǎn)。選擇一鍛個(gè)舒適又正灶規(guī)的房間，包能與被面試裂人面對面坐摩下來談話，乘要保證在面強(qiáng)試期間不受歡或他人輔干擾。煩要給面試留猛出足夠的時(shí)趟間。讀第二階段：怠主持面試揉對任亂何求職者都思應(yīng)考慮兩個(gè)渠最重要因素關(guān)：惑一是蘿求職者的工爹作技能和經(jīng)顆驗(yàn)猾一是登求職者的人擱品榆喚對求職者的歡工作技能和救經(jīng)驗(yàn)會(huì)因不喬同的崗位有告所不同，而咐且比較容易寸通過工作背霞景、教育培雁訓(xùn)的經(jīng)歷等院，在面試中片去了解和掌愚握。泰任何求職者圖，無論職位由的高低，對民人品的要求聲卻是一樣的育，合格的員爐工都應(yīng)具有悄這樣的品質(zhì)桿：舌——換積極的態(tài)度敬。薪一個(gè)自信能昆完成某項(xiàng)工攪作的人通常伏能夠完成它南。辭——波勤勉刻苦。飯那些有活力賽且精力充沛設(shè)的人不會(huì)被魯工作壓垮。際——沉友善人際。臉能與他人和稻睦相處的人監(jiān)工作才會(huì)得群心應(yīng)手。殼——伴雄心勃勃?？陀心繕?biāo)、有忽夢想、敢于跨創(chuàng)新的員工室總能為目標(biāo)骨的實(shí)現(xiàn)找到胖辦法。弓——享誠實(shí)。核那些對過去純的經(jīng)歷撒謊柱或竭力掩蓋款事實(shí)的人，窄在為你工作駱時(shí)也會(huì)那宋么做。計(jì)雖然主管知幻道應(yīng)該了解晴求職者什么乳樣的個(gè)人素身質(zhì)，而且人喘力資源部門促也會(huì)提供人揉格、個(gè)性等奧方面的測試逗工具，但主容管并不是心個(gè)理學(xué)家，有睬時(shí)判斷起來虧還是很困難驗(yàn)的，在這個(gè)荷問題上，有屯時(shí)不妨相信膠你的直覺。煤主持面試值時(shí)請按照以遵下步驟：①面試開始賢介紹你將自己、對面姐試人表示歡僻迎。傲用二分色鐘時(shí)間互相洪了解、寒喧住，幫助對方榆放松。獅解釋面詞試的目的及蘭時(shí)間。②正式面試略向被面檢試人介紹企取業(yè)及招聘崗桂位的情況。秩按照事膽先擬定的提艦綱問問題。譯聆聽被卸面試人的回斜答，在面試鉤過程中，你盒應(yīng)該用百分帽之八十的時(shí)批間去聽。灑糾如果你葬沒有確定被傾面試人是否帳具有某一能府力，可以讓燕他舉例具體床說明。末做一些喚必須的記錄袍。第觀察你援面試的對象骨，候選人應(yīng)蝦該表現(xiàn)出職特業(yè)素養(yǎng)：利死落、熱情、拉整潔、目繁視對方胃、舉止得體辣③孝面試的結(jié)束說詢問被掛面試人是否另還有問題或據(jù)疑問。不告訴被匙面試人何時(shí)傷能作出決定授以及是否由叫你告訴他結(jié)旺果。崗感謝被德面試人花時(shí)側(cè)間參加面試胸。詢第三階段：級(jí)后續(xù)工作旅仔①宰檢查筆記，牽回顧面試內(nèi)麻容，添加沒理有當(dāng)場記下緩來的情況。庸丸②山填寫公司公巨司結(jié)構(gòu)化面腳試的表格、六面試評(píng)價(jià)表寸等，并翔實(shí)季地寫下雇用即或不幟雇用肚的理由。終菜③身向人力資源瞇部門和你的蝶主管反饋并籌討論面試情唇?jīng)r。午濫新員工引導(dǎo)敘蹤許互多主管都認(rèn)叔為新員工上慶班的第一天軌沒什么特別赴，無須有什頓么引導(dǎo)或培免訓(xùn)，這是個(gè)宿絕大的錯(cuò)誤亂。權(quán)威的統(tǒng)遇計(jì)數(shù)字表明碰，在試用期虎主動(dòng)離職的冶人員中，2卻4%和新員拳工引導(dǎo)不當(dāng)綿有密切關(guān)系檢。繼新員工開始挑第一天的工蠻作會(huì)感到既易興奮又不安鉗。他們對公喚司或主管的錢看法也就從論新員工入職乒培訓(xùn)開始。瓦用令人激動(dòng)仆、計(jì)劃周到宗的就職引導(dǎo)吐迎接這些新研員工，他們坦會(huì)感到受重賓視和歡迎，晃這也是宣傳頭公司文化、廉管理體制的弓一個(gè)絕好機(jī)梳會(huì)，千萬不臣要錯(cuò)過。亭新雖員工引導(dǎo)一走般分為二個(gè)邁部分：括——顫公司概況仔培訓(xùn)摘——前具體崗位儲(chǔ)培訓(xùn)蛛公賀司概況培訓(xùn)繭幫助新員工怨了解組織的約整體情況，鐮使他對公司趕的價(jià)值觀和染經(jīng)營哲學(xué)建滑立一個(gè)堅(jiān)實(shí)炕的基礎(chǔ)。幫邊助新員工理偷解他的崗位扯對于整個(gè)公舍司的重要性銜，消除新員遙工的緊張與篇不安，從而耗建立自尊與介自信。同時(shí)悄讓新員工初喂步掌握崗位夫工作所應(yīng)了紅解的情況，僑盡快進(jìn)入角星色，投入工害作。命公追司概況的培值訓(xùn)都由人力部資源部門在照新員工報(bào)到袍上班的第一胞天進(jìn)行，主根要內(nèi)容包括怕：邀公遇司概況、產(chǎn)返品及服務(wù)、濕部門及人員房組成、員工確守則、辦公嘩區(qū)管理、勞位動(dòng)合同、公驢司政策與匯增報(bào)程序、員喘工法律承諾桃、考勤、假繁期規(guī)定、薪棋酬福利等等柔。坊具體崗位培兼訓(xùn)應(yīng)由用人蜘部門主管在箱新員工報(bào)到胡的第一天進(jìn)需行。在新員踩工報(bào)到前，悶作為主管，鉛首先要作下礎(chǔ)列準(zhǔn)備：郵——四為新員工慈準(zhǔn)備辦公必洋須的場所、可辦公（工作股）用品范——份通知現(xiàn)有港員工，預(yù)告蛾新員工上班穴的日期麻吩具體的崗位寶培訓(xùn)內(nèi)容：宰——牙向新員工蜜介紹部門的捧人員并導(dǎo)游倦相關(guān)部門軋——洪介紹新員雄工的崗位在吊公司組織結(jié)摩構(gòu)中的位置邪。管——真給新員工家崗位說明書固，同他一道余討論一遍。憐——羅強(qiáng)調(diào)新員臥工的崗位對勤整個(gè)公司的斃重要作用。瞎——紋討論新員室工將接受的享培訓(xùn)、崗位圖的晉升機(jī)會(huì)散和職業(yè)生涯跟發(fā)展。杯——費(fèi)討論新員典工近期的工壯作安排，并羞表明你期望衰他達(dá)到的績紹效水平。我——胞交待工作伶程序。并說饅明你會(huì)幫助貿(mào)他解決工作堅(jiān)中的問題。拉第銳一天的新員縫工引導(dǎo)結(jié)束漠后，你還可簡以指定本部舌門內(nèi)一位有銀經(jīng)驗(yàn)的資深及員工作為指蠻導(dǎo)者，在新扣員工試用期席，就一些具換體問題給予灘幫助，并讓渠新員工觀察坦指導(dǎo)者的工鼠作技巧和方平法。但是，冒你是這個(gè)部素門的主管，福要對這個(gè)部識(shí)門的績效負(fù)挑責(zé)。所以，傻即便如此，懲你也還要在舒日常工作中與不斷地給予辛新員工適當(dāng)步的引導(dǎo)?？秃玫拈_始是搜成功的一半斃，從新員工負(fù)開始，日后訓(xùn)能否成為你港得力的屬下桌或得到提升諸發(fā)展，新員怪工引導(dǎo)非常刺重要?；冢廊绾翁幚砼鲈囉闷陂g不海符合錄用條都件的新員工矩作為主管，題都希望來到動(dòng)本部門的新目員工在試用截期間績效優(yōu)蠟良，符合任刑職崗位的要共求，但事實(shí)迷并非如此，里盡管我們在域招聘過程中劃經(jīng)過面試、評(píng)測評(píng)等很多熄程序，還是槍會(huì)有員工在夏試用期間被杜發(fā)現(xiàn)不符合嘗錄用條件。立部門主管在傘處理這一問甘題時(shí)應(yīng)遵循煉以下原則：雙要有意識(shí)在比工作安排上壓全面考核試吸用員工的工嚇作能力、工敬作品質(zhì)、職呈業(yè)精神等，跟并做好考核滾記錄。痕試用期間發(fā)熱現(xiàn)員工不勝玻任工作或不喊符合錄用條笨件，要及時(shí)另和上一級(jí)主米管和人力資虎源部門溝通靠，取得共識(shí)鴉。相提供不勝任和或不符合錄界用條件的書大面資料。涉和員工本人點(diǎn)溝通，明確料終止試用的樓日期及原因豈。福最后一條，紀(jì)也是最重要擋的一條。在叨謹(jǐn)慎考核的萄基礎(chǔ)上，不幕要拖延，及災(zāi)時(shí)處理不勝全任或不符合毛錄用條件的睜員工，不必婆等到試用期損將滿才來處容理，那樣會(huì)倍很被動(dòng)。偏屑績效管理杏橫員肺工正式進(jìn)入俊工作以后，星你就要開始揚(yáng)依據(jù)《崗位炕說明書》和片本部門工作雨計(jì)劃，實(shí)行騰績效管理。捉跌績效管理宋，看是一種比較漸科學(xué)的管理漂方法，在西隸方發(fā)達(dá)國家釀的現(xiàn)代企業(yè)團(tuán)中廣泛運(yùn)用烤。對主管來擾說，它不是痰一套強(qiáng)加于放你的復(fù)雜的泥表格，它是螞一種管理方球式、一種工保具、一種流暮程，可以讓儀你和你的部該屬有效地達(dá)灑成部門計(jì)劃廣目標(biāo)。糕績效管理，考是把企業(yè)整異體目標(biāo)逐層里分解，得到胖部門目標(biāo)直董到每個(gè)具體濕崗位的目標(biāo)科；主管根據(jù)彩本部門實(shí)際綢，依據(jù)每個(gè)速崗位的職責(zé)惹，與員工商超討，制定一鄙定時(shí)期內(nèi)（衰一般為一個(gè)木年度）該員密工的工作目岸標(biāo)，擬定目術(shù)標(biāo)計(jì)劃書；湯在日常管理段中，主管與串員工共同跟姓蹤、修正、阻落實(shí)、考核薄，在全過程駕溝通互動(dòng)中棚達(dá)成績效目達(dá)標(biāo)。則通過績效管令理，能夠幫廣助主管和員貓工達(dá)成這樣湯的目標(biāo)：禽利用企業(yè)組壞織系統(tǒng)，逐慕層分解，設(shè)蘇定目標(biāo)，形嗚成目標(biāo)體系尋，使各部門翠直至每位員賓工均有明確漿的工作目標(biāo)店和衡量標(biāo)準(zhǔn)挎。坐績效管理強(qiáng)努調(diào)各級(jí)員工必的參與，可象以激發(fā)員工需的工作熱情口，開發(fā)員工陸潛能。通過歸績效的日常厲管理，不斷首進(jìn)行跟進(jìn)、滾溝通、反饋糊、表揚(yáng)，使眾員工積極主既動(dòng)地尋找差間距，改進(jìn)工吉作，從而提廉高組織的整緣體績效。希為獎(jiǎng)懲晉級(jí)引，薪資調(diào)整棟提供重要依驅(qū)據(jù)寫為確定員工勵(lì)個(gè)人發(fā)展計(jì)步劃和培訓(xùn)發(fā)格展計(jì)劃提供蚊重要依據(jù)。組績效管理不愧同于以往的滅人事考核，非不能憑印象悄，更不是秋瞎后算帳。作倦為主管，要恭真正發(fā)揮績復(fù)效管理的作貿(mào)用，以下是京你要遵循以溫下原則：走——斷客觀具體頌原則。不能白主觀、武斷呢。績效管理旦要頑“民對事不對人綿”飛，公允求桐款實(shí)，不感情禍用事，不籠錢統(tǒng)抽象，注僵重事實(shí)材騾料和具體例叫證。尸——膽溝通激勵(lì)百原則。不能幻動(dòng)不動(dòng)就橫紋加指責(zé)，把僅員工搞得灰濟(jì)溜溜的?？兝涡Ч鼙持估砣^程中征，主管應(yīng)與你員工形成相烏互尊重、信掩任的績效伙侮伴關(guān)系，及恐時(shí)扭聞溝通，在反盛饋中主管應(yīng)撐激勵(lì)員工，營激發(fā)員工自憂身的熱情和滋潛能。顛——澆公開原則栽?？冃Ч芾砑冎?，應(yīng)使員倘工隨時(shí)明白購主管對自己氧的評(píng)價(jià)和期吸望，瞎動(dòng)績效評(píng)估的最結(jié)果應(yīng)讓員惱工本人閱知引，并使其有平申辯和解釋安的機(jī)會(huì)?？儽佂煸u(píng)估重在發(fā)泳現(xiàn)和確認(rèn)員禁工可以改進(jìn)鬼和提高之處孩并在日后的恩工作中改進(jìn)脂。矮——傍與獎(jiǎng)懲聯(lián)予系原則。績規(guī)效評(píng)估的結(jié)共果，應(yīng)作為畏薪資調(diào)整、勾晉級(jí)、獎(jiǎng)懲滋、培擠防訓(xùn)發(fā)展的重蝕要依據(jù)。其救中工作業(yè)績虛評(píng)估是獎(jiǎng)金韻發(fā)放、薪資紡調(diào)整和晉級(jí)博及符陵工作改善的秋主要依據(jù)，拐能力評(píng)估是湯培訓(xùn)發(fā)展和蒸晉級(jí)的主要答依據(jù)迷介。因＠碼末績效管理的林內(nèi)容他集秀團(tuán)公司制定森了一整套績毀效管理程序瓦，為各級(jí)主旋管提供了有呢效的人員管王理工具。潤訂年度目標(biāo)淺計(jì)劃穴根爐據(jù)集團(tuán)公司孕年度工作計(jì)兵劃和本部門襯工作職責(zé)，濫分解、確定芹本部門的年沈度目標(biāo)計(jì)劃軍及你的每一供個(gè)部屬的目鏈標(biāo)計(jì)劃。疲填寫旺“譜績效管理表館1稍”調(diào)，根據(jù)本部傳門目標(biāo)計(jì)劃橫，依據(jù)每位情員工的崗位庸說明書確定映的工作職責(zé)耀，與員工共澡同商討確定泳他的目標(biāo)計(jì)幅劃（含權(quán)重柔、內(nèi)容、品將質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)宏效要求等）笨，作為本年較度對他進(jìn)行杯績效管理的棟依據(jù)。慘員研工的目標(biāo)計(jì)受劃是他本年挖度的主要工慚作的約定，淋制定得好就言可以充分讓恨他發(fā)揮潛力枯。目標(biāo)高不塑可及，員工短就會(huì)失望而陷放棄努力；瓣目標(biāo)太低就憂會(huì)失去挑戰(zhàn)戚性，員工也余會(huì)喪失工作較意愿。好的拔目標(biāo)應(yīng)該是尖：超過員工支本人的能力耕，但使使勁仍蹦一下還能滴夠得著，所鞋謂北“君跳起來摘桃擱子余”比。這樣，就耀既有挑戰(zhàn)性缸、激勵(lì)性，個(gè)又有現(xiàn)實(shí)可齡能性。宏員哪工的目標(biāo)計(jì)補(bǔ)劃商定后，卻主管與員工校共同簽字，砍各保留一份堡。示你縣還要和員工耐一起分解年貢度目標(biāo)計(jì)劃叔：制定出季門度、月目標(biāo)鍬計(jì)劃，米更為重要的萄是要同時(shí)制濟(jì)定出完成計(jì)分劃的具體措福施，保證目出標(biāo)計(jì)劃能夠友執(zhí)行。陽日?？冃Ч苄罄硇⒛繕?biāo)酷計(jì)劃只為績桿效管理提供盲了一個(gè)基礎(chǔ)獵。但它畢竟虎只是一個(gè)開味頭，大量細(xì)綠致、具體的詠工作也要隨繩之跟上并要提持之以恒。矮日常的績效作管理，主要淚是工作反饋森、輔導(dǎo)。這尿樣，員工就仔能及時(shí)了解勇自己工作的絡(luò)情況和你的淡期望，迅速宏進(jìn)行調(diào)整，胃績效管理才素會(huì)能夠體現(xiàn)胸在實(shí)處，你退和部屬才能友形成良好的糠績效伙伴關(guān)選系，才會(huì)建覺立有機(jī)的績套效管理團(tuán)隊(duì)好。始作績?yōu)橹鞴?，你賠應(yīng)全過程及滋時(shí)與員工保排持溝通，對模其積極的績估效表現(xiàn)予以柄肯定，對其帖不足之處提掛出改進(jìn)的期鬧望和意見，孔要避免秋后咽算帳；隨時(shí)飲將重要的反駱饋、輔導(dǎo)、三表揚(yáng)等在局“覆績效管理登謊錄表皺”膚上進(jìn)行登錄余，必要時(shí)附旨上材料附件探。暫在扁目標(biāo)計(jì)劃實(shí)柱施過程中，朵如出現(xiàn)客觀評(píng)情況發(fā)生重捐大變化等因啊素，主管和估員工本人都兼可依據(jù)實(shí)際凈情況提出修歲正目標(biāo)計(jì)劃層的意見，經(jīng)病上一級(jí)主管達(dá)簽批后，將散變更內(nèi)容附杠于原目標(biāo)計(jì)掛劃后。贏員榨工亦可根據(jù)帖崗位職責(zé)和張工作實(shí)際，序自主提出一秒些計(jì)劃外工者作目標(biāo)，經(jīng)作你批準(zhǔn)后實(shí)討施?？冃Щ仡檽纬枇思皶r(shí)的溝治通、反饋外矮，你應(yīng)該有斧意識(shí)地與員兩工一起進(jìn)行青一些階段性至的績效回顧條。遇你蜓應(yīng)定期（最渣好每季度一路次）與部屬潑進(jìn)行績效回盛顧。績效年宰度中期，必搬須進(jìn)行一次衡比較全面的券績效回顧。騰下委列情況下，跑作為主管也灶應(yīng)對員工進(jìn)功行專項(xiàng)績效概回顧：燒——均試工人員憐在試用期滿膊前乓15精日，由其直持接主管或部客門主管對其貓做試工期棟任績效評(píng)估，售并將評(píng)估意跨見報(bào)人力資波源部門審核史，作為是否個(gè)轉(zhuǎn)正的依據(jù)支。笑——碧員工崗位結(jié)調(diào)整或晉升挺，由其部門端主管對該員盞工進(jìn)行績效尺評(píng)估，（晉把升評(píng)文班估還應(yīng)有人皇力資源部門揮參與）。餐——喪參與專項(xiàng)酒工作的員工奔在該項(xiàng)工作騾結(jié)束后，主刺管應(yīng)對員工辮進(jìn)行專項(xiàng)工裳作評(píng)席耕估，作為年是終績效評(píng)估裂的組成部分滾。陪年終績效評(píng)義估踏這帽是最為正式剪的評(píng)估，與隊(duì)員工的薪資造和培訓(xùn)發(fā)展晨等均有較大卡的關(guān)系，員鍛工非常看重肅，因此你必賞須認(rèn)真對待單。扒每年年終，邪人力資源部誰門都會(huì)就本午年度的績效臉評(píng)估做出整舟體的安排，嫂確定一些具姓體事項(xiàng)，雖累然每年度都拐會(huì)有一些調(diào)炮整，但基本繳會(huì)包括以下沃內(nèi)容：舍＠自我評(píng)塊估拾每昆年敗11朋月底，組織至員工對照本眠人的目標(biāo)計(jì)膊劃填寫自我縱評(píng)估，回顧斬自己一年來缸各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)換成情況，準(zhǔn)支備有關(guān)材料番，說明遇到食的一些特殊簽情況，表明駕個(gè)人的發(fā)展靈期望，為你下了解員工遇格到的特殊情奏況和個(gè)人期嬌望提供參考池。笨＠僅葉績效面談內(nèi)惡容廊這是績效管座理過程中的沙高潮，是重臨頭戲。雪績效面談應(yīng)具包括的內(nèi)容?。河俊z業(yè)績。傳包括計(jì)劃目徐標(biāo)達(dá)成情況訂，主管追加亭項(xiàng)目、員工梢自發(fā)提出項(xiàng)掉修天處目和專項(xiàng)工勤作訓(xùn)——房能力。焦包括本崗位典能力、潛在摸能力等理——籍培訓(xùn)發(fā)展計(jì)去劃。餐＠清木績效面談的幕原則曾績效面談旨暑在肯定成績暗、尋找不足劇及改進(jìn)方向殺、開發(fā)員工裁潛力，因此吵，你一定要尖在溫和輕松羨的氣氛中與沒員工進(jìn)行平宮等客觀的建果設(shè)性溝通。肅你要根據(jù)日私常積累的員逃工績效材料豬和員工自我刺評(píng)估，事先挺認(rèn)真進(jìn)行績附效面談準(zhǔn)備我。童要閱看該員狡工的《崗位秘說明書》、鄰年初計(jì)劃目叮標(biāo)、握“談績效管理登窩錄表娘”浪、員工自我襪評(píng)估、計(jì)劃炸外任務(wù)達(dá)成零情況、客戶浙等相關(guān)人員昌意見、考勤講記錄等其它劑可能用得著史的材料。及確定面談內(nèi)苦容要點(diǎn)，必聽要時(shí)要有書編面的面談提移綱。齒確定面談時(shí)蝶間和地點(diǎn)，腰并提前（2拖-4天）通超知該員工。腎時(shí)間安排上蕉要寬裕，不漲可給人以擠般時(shí)間、抽空幅趕時(shí)間的感份覺；地點(diǎn)選瞧擇上要注意耗安靜、不受邀打擾。負(fù)面談對溝通心技巧有較高地要求，你必少須完全聽懂躁員工的意思狠、恰當(dāng)?shù)乇碜屵_(dá)自己的看偶法、主導(dǎo)面卵談的節(jié)奏、亦內(nèi)容和氣氛裹。蠢首先要營造什一種和諧、領(lǐng)輕松、建設(shè)啄性的氣氛，諸在座位擺放輝上不要居高批臨下，正式肢開談之前最窯好有點(diǎn)雜“淚小菜悲”溜式的幾句閑糞談以舒緩員童工的緊張情內(nèi)緒。遇在面談中你越要少說多聽繁。認(rèn)真地聆膊聽，適當(dāng)?shù)仨?xiàng)給以點(diǎn)頭等熊回應(yīng)，重要之之處你應(yīng)作集記錄。讓員尖工充分地暢再談，不要橫撓加指責(zé)，不煙要造成對立蓮、爭執(zhí)、沖伴突，不要強(qiáng)紙迫對方認(rèn)同軍，適時(shí)地對蕩雙方達(dá)成共溜識(shí)的地方進(jìn)鉤行歸納、總悉結(jié)。扁對員工的成免績要不吝表怨揚(yáng)，明示你撲的欣賞；對翻不足之處和蠶存在的問題急，要客觀、邪具體、恰當(dāng)死地指出，讓捎員工有機(jī)會(huì)達(dá)解釋、申述嗎，要用換位詠思考的方式給體諒對方的月實(shí)際困難程裝度。悠對問題要客庸觀理性地面腎對，作為主肝管，首先應(yīng)侍該承擔(dān)責(zé)任旗。要當(dāng)教練友，別當(dāng)審判凍長；要從建叔設(shè)性的角度吧出發(fā)，向前吹看改善工作泰的可能和方盒法，不要讓激員工感到頭啊頂老懸著懲志罰的利劍。陳結(jié)舉束前要進(jìn)行僚面向未來的預(yù)總結(jié)，要在危愉快的氣氛助中結(jié)束面談墨。蓋五、填寫績?yōu)樾Ч芾肀碛鲋鞴芨鶕?jù)績換效面談情況材填寫績效評(píng)幣估和培訓(xùn)發(fā)上展計(jì)劃，由攔你和員工簽貢署意見后報(bào)凈審核主管閱清。匯總后統(tǒng)附一交人力資東源部門。列(盟參見績效管達(dá)理表挎1&2&3場)申訴程序臘在績效管理少中，員工如絮有問題不便董向你反映或惠向你反映后碰你不能解決婦，員工可越媽級(jí)向上反映動(dòng)或到人力資央源部門反映撫。堆@倚績效管理較與員工培訓(xùn)臥發(fā)展擦績效評(píng)估的鼻主要目的是層：震——?jiǎng)澱页龉ぷ髦形沸韪纳浦幇l(fā)，并確認(rèn)下剩期工作目標(biāo)持。銅——瀉指明員工知列識(shí)或技能等睛的不足，制脂定員工培訓(xùn)臟發(fā)展方案。米——枯員工有晉升符的潛能，以置更高崗位的致水準(zhǔn)制定他及的發(fā)展計(jì)劃榜。公司年度目標(biāo)計(jì)劃附：公司年度目標(biāo)計(jì)劃恨績效管填理流程圖部門工作職責(zé)部門工作職責(zé)部門年度目標(biāo)計(jì)劃職務(wù)說明書員工目標(biāo)計(jì)劃職務(wù)說明書員工目標(biāo)計(jì)劃跟蹤管理跟蹤管理反饋/輔導(dǎo)/表揚(yáng)定期回顧/專項(xiàng)回顧崗汁支昂涂估年終績效評(píng)估自我評(píng)估、主管評(píng)估面談年終績效評(píng)估自我評(píng)估、主管評(píng)估面談簽字/匯總多角度測評(píng)專項(xiàng)工作績效考核3、年度績效考核修正修正/新增敞引帥支洞朝吃僻乖燒爆起起行慧康排堪下期工作目標(biāo)計(jì)劃下期工作目標(biāo)計(jì)劃薪資/晉升/培訓(xùn)等參考依據(jù)糾薪資匠管理藍(lán)薪資管理是槳人員管理中乳的重要內(nèi)容啊，從公司的儀角度來看，嘩薪資制度是袖為配合公司雪經(jīng)營發(fā)展方內(nèi)向而制定的革，保持企業(yè)敢在人才市場偉上具有競爭產(chǎn)能力，能夠挑獲得適合企滅業(yè)發(fā)展的勞發(fā)動(dòng)力；同時(shí)芹能夠激發(fā)員溪工潛能，創(chuàng)笨造高效、和渠諧的勞資關(guān)筐系。耍大部分主管纏可能認(rèn)為，燦員工薪資管穩(wěn)理的所有工缺作都是由人租力資源（人積事）部門來寸完成的，而嘉在現(xiàn)代企業(yè)妙的運(yùn)作中，置人力資源部織門所要做的拋只是要根據(jù)垮企業(yè)發(fā)展?fàn)钕紱r，確定整腥體薪資水準(zhǔn)糟、內(nèi)部薪資與結(jié)構(gòu)及具體住的管理辦法潮。而對于主冶管來說，薪刃資是激勵(lì)、獨(dú)獎(jiǎng)懲你的部澡下手段之一陽，可用來協(xié)尊助主管進(jìn)行扮人員管理。付＠新進(jìn)員工塞薪資的確定腦在盼“君招聘與選人壞”勿，我們已經(jīng)擠知道作為主伯管如何去選欠聘新員工，壘根據(jù)新進(jìn)人越員的崗位說剛明書及職位遭級(jí)別，就可昨以確定新員輝工的工資級(jí)句別。員工試笛用期滿，主酸管需要根據(jù)度試用期間的摔績效考核結(jié)轎果，建議員估工轉(zhuǎn)正后的信薪資級(jí)別，鞠并和員工本介人溝通說明謹(jǐn)。屢確定員工的脫薪資級(jí)別，魚在考慮績效丈的基礎(chǔ)上，靠主管還要考昂慮為員工日罪后再加薪留欣有余地，險(xiǎn)“蚊一步到位梯”免的做法對于坑員工激勵(lì)并峰沒有太大的圍好處。蔽＠員工薪資妨調(diào)整呀員工的薪資菊調(diào)整就象一贏把雙刃劍，廣運(yùn)用得當(dāng)，雹能夠起到很貿(mào)好的激勵(lì)作液用，如果運(yùn)萍用不當(dāng)或顯仁失公平，則查會(huì)給工作帶級(jí)來很大的困墓擾。薪資調(diào)領(lǐng)整當(dāng)然就有伏加薪和減薪柏何時(shí)調(diào)整、夢給誰調(diào)整、列調(diào)整的幅度壇如何，這些筒都是作為主配管的你必須稻掌握的。皮一、定期的護(hù)薪資調(diào)整合公司每年一維度的整體薪軍資調(diào)整考慮結(jié)的因素很多斃，諸如公司憐整體經(jīng)營狀客況、通漲轉(zhuǎn)水平、人才添市場競爭狀劈況等等，但奴具體到每一綿位員工的薪撇資調(diào)整，則必主要會(huì)與績該效水平和服悟務(wù)年限有關(guān)累。也有的只吧和績效有關(guān)頁，而服務(wù)年畢限則體現(xiàn)在寶員工的福利者方面。帥作為主管，塞要在績效評(píng)甚估的基礎(chǔ)上擺，公正地提午出部門內(nèi)員政工的薪資調(diào)福整建議，并抹說明每位員殖工的薪資調(diào)津整原因和依柔據(jù)，提供上廟一級(jí)主管審希定。這一工頁作對主管來室說并不輕松喇，要保證真腸正努力工作星且績效優(yōu)秀族的員工能夠誰加薪，未完秧成目標(biāo)計(jì)劃搞的員工不加笨薪或減薪，姿最終的目的選是要激勵(lì)所批有員工都更扇加投入工作寒，提高績效愿。有二、非定期膀的薪資調(diào)整殘非定期的員前工薪資調(diào)整綁一般都是由賄主管來提出烤的，這種調(diào)腸整正是作為衡主管的權(quán)力新與責(zé)任，在謎以下的情況科下主管可提導(dǎo)出員工的薪佳資調(diào)整建議吼。步員工階段性棕績效考核以張后，或是結(jié)軋束某一專項(xiàng)匯工作，在此貼工作中你的洽部屬績效很推出色或者很董差，這時(shí)你稍需要將績效可考核結(jié)果和脊薪資調(diào)整的沖建議一起報(bào)塊人力資源部端門和你的上哭一級(jí)主管，綁經(jīng)過審核確紀(jì)認(rèn)后執(zhí)行。治當(dāng)然，這種第情況下，一段次性獎(jiǎng)勵(lì)的欺方式也是可頑取的，你可徒以根據(jù)實(shí)際脹情況選擇并楊建議如何操饒作。揚(yáng)員工崗位調(diào)懷整。腹盡管主管建準(zhǔn)議了員工的后薪資調(diào)整，慨但在獲得最定后的批準(zhǔn)之紹前，不應(yīng)對張員工有所承槍諾，但是你猴要讓績效優(yōu)鴉秀的員工感帽到你會(huì)盡量鼻考慮他們的封加薪，讓績雄效較差的員蘇工感到減薪饅也在情理之墻中。喝剝輔導(dǎo)與培訓(xùn)御筐培訓(xùn)能使員擇工工作更富卵有在效，企鬼業(yè)也因此得礎(chǔ)到發(fā)展。作壽為主管，無濟(jì)論是你在工葵作崗位輔導(dǎo)者屬下，還是紋派他去參加臣其它的培訓(xùn)犬課程，發(fā)現(xiàn)饅員工的培訓(xùn)裙需求并向員辜工提供適當(dāng)量的培訓(xùn)是你挽的最重要職皺責(zé)之一?；繉俚墓ぷ鞣铱冃Ш脡暮退鞴軐λ馁R培訓(xùn)有著密待切的關(guān)系，喬同時(shí)，培訓(xùn)弱與輔導(dǎo)部屬濫也是主管個(gè)膽人成功的關(guān)撐鍵。革因?yàn)橛?xùn)練有夸素的員工隊(duì)莖伍會(huì)讓你的適部門工作得鑰心應(yīng)手，部載屬出色的工膝作績效實(shí)際泥上也是對主封管的莫大贊漂譽(yù)。所以，料主管首先應(yīng)式該是合格聽“畏培訓(xùn)師顯”圍，是爺“侄教練識(shí)”便。榜作為員工的剪直接主管，義和人力資源雪部門在員工府培訓(xùn)上各自辮承擔(dān)不同的感責(zé)任，人力蜂資源部門主夾要負(fù)責(zé)擬定合各項(xiàng)人力資鳥源政策及發(fā)袋展戰(zhàn)略，為熟各業(yè)務(wù)部門箏提供人力資撇源方面的專鄙業(yè)服務(wù)，而論各業(yè)務(wù)部門舍主管是真正筐的人力資源烈管理者與開阻發(fā)者。部屬頂應(yīng)該參加什若么樣的培訓(xùn)厚，在工作中姑應(yīng)該得到什偵么樣的指導(dǎo)抱，都是在人且力資源部門驅(qū)的支持下由騰直接主管來槍負(fù)責(zé)的。歷培以訓(xùn)要針對員導(dǎo)工工作本身資，講求實(shí)際苗，下列情況再可能通過其兇它的途徑能納更好地解決證，而不一定夫能通過培訓(xùn)累來解決：賢——吐員工不適策合他的工作才崗位逐——閑工作環(huán)境咽或設(shè)備、材瘡料達(dá)不到要梢求脈——蜓員工的工粗作積極問題找——駕不正確或宿不合適、不兆明確的崗位欲任務(wù)甚——脖員工的才衡能未能充分柜發(fā)揮頓——淺員工工作栗意愿不高狠癢每一位員工垃都希望能做向好工作并在本工作中得到悟發(fā)展，身為喜主管，要做多好培訓(xùn)工作耽，首先能夠獸發(fā)現(xiàn)員工真蟲正的培訓(xùn)需丙求，就是員庭工需要什么捎樣的培訓(xùn)。杯真挖正的培訓(xùn)需沖求是可通過棒培訓(xùn)解決的既績效差距的泊存在，這是憐培訓(xùn)的前提蓮。一方面，茄員工未能達(dá)抓到工作目標(biāo)附，可能是因絲為工作技能輛的缺乏，可災(zāi)以通過培訓(xùn)畢來解決，另撈一方面，員怨工需要承擔(dān)纏更多的責(zé)任壯或工作，到吸更高的崗位猛，需要新崗?fù)段坏募寄芏a(chǎn)生的培訓(xùn)良需求。車員班工的培訓(xùn)一義般都要經(jīng)過宣五個(gè)步驟：流獲取培訓(xùn)需瑞求姓制定培訓(xùn)計(jì)下劃輔進(jìn)行培訓(xùn)或梅輔導(dǎo)輔導(dǎo)實(shí)習(xí)饑后續(xù)指導(dǎo)與仇跟進(jìn)悠＠獲取培盆訓(xùn)需求巴主管可以從接以下幾個(gè)方嚴(yán)面獲得員工挎培訓(xùn)需求：垃——險(xiǎn)員工績效評(píng)雹估中表現(xiàn)出樹的工作目標(biāo)什與績效的差攝距，可以通裹過培訓(xùn)解決蔬的部分。貓——并職務(wù)說明書榴對任職者的惕要求是否達(dá)怎到字——稠員工個(gè)人職艱業(yè)發(fā)展所缺矛乏的技能賓——蛾工作規(guī)范、犧程序中對員而工的要求上——賴產(chǎn)品知識(shí)、灰業(yè)務(wù)方面技境能蒙——然新的工作項(xiàng)矛目中需要培住訓(xùn)人員的部誠分交＠制定培訓(xùn)嘴計(jì)劃劫——盤寫出培訓(xùn)目槐標(biāo)類培訓(xùn)目標(biāo)指界出學(xué)員在培檢訓(xùn)期滿后應(yīng)姥掌握什么知俘識(shí)和能夠完哈成哪些任務(wù)將。劈明確的崗位狡描述和目標(biāo)獄計(jì)劃是培訓(xùn)財(cái)前必須確認(rèn)自的。射——?jiǎng)冎贫ǚ植接?jì)舞劃量員工的現(xiàn)牛有知識(shí)或技底能水準(zhǔn)如何鋒？他必須再倒學(xué)習(xí)哪些知妖識(shí)和技能，總對如胳何幫助員促工獲得完成春任務(wù)所需的錢知識(shí)和技能仍作出詳細(xì)的日計(jì)劃。此計(jì)螺劃將山分步驟逐拖項(xiàng)寫下你將商在培訓(xùn)中采散取的行動(dòng)。券——蔽決定培訓(xùn)方腥法腎讓鍵員工掌握你情將在培訓(xùn)中夸提供的知識(shí)鬧/技能的最蔽佳方式是什荷么？是有計(jì)著劃誰的在職輔導(dǎo)范，還是參加買公開課程，擠或是請培訓(xùn)槍部門提供幫挖助？無論是科采牽用何種培訓(xùn)復(fù)方法，主管售有責(zé)任保證宇受訓(xùn)員工能幸夠達(dá)到培訓(xùn)憶的目的，真驕正揉解決了培訓(xùn)胃需求中的問派題。因?yàn)槟闾褪苡?xùn)員工仇要一起伴隨丘這一培訓(xùn)成獨(dú)果僵很長一段時(shí)講間?？埂贫ㄅ嘤?xùn)日中程表晨——悉選擇培訓(xùn)時(shí)愉間及方式等伶＠進(jìn)行培淚訓(xùn)或輔導(dǎo)漿——誓幫助員工做沉好心理準(zhǔn)備必打消員工的診不安，調(diào)動(dòng)初他們的學(xué)習(xí)贏積極性。辦岔法是向他們頓說明他們的恨工志作在公司的障整體經(jīng)營中尋處于什么位虛置以及為什描么這些工作役很重要。和沖員恥工共同分析泄為什么要培扯訓(xùn)，以及培必訓(xùn)后的具體固改進(jìn)計(jì)劃，猴從員工的工世作際角度出發(fā)去哪考慮問題、阿解決問題。激——黃開始培訓(xùn)搞翠＠輔導(dǎo)實(shí)種習(xí)奧——蔑和員工共同穩(wěn)探討培訓(xùn)的蓬收獲以及能鋒夠在工作中濾應(yīng)用的地方擊，和員工一兼起醫(yī)制館定改善工作文的計(jì)劃。笑——玩提供員工適駱當(dāng)?shù)沫h(huán)境和范條件，能夠冶應(yīng)用所學(xué)，鍬并在工作中監(jiān)理解、加深物。戶任何知識(shí)、劍技能如果不滅在工作中得年以應(yīng)用，就月不能成為員蛾工自己的，潤而摩且培訓(xùn)的效出果也就無從兩體現(xiàn)。紐——靈輔導(dǎo)員工肺在培訓(xùn)后的喉改進(jìn)過程當(dāng)笑中，員工有傾所應(yīng)用并取拐得進(jìn)步時(shí)，向應(yīng)給予稱贊賠。妨要不斷地檢小查和跟進(jìn)，先保證學(xué)員是診在改善和提兇高。朽——劈不能急于求戲成，讓員工爬按照承諾的糖進(jìn)度去做即?？伞Ｄ悴豢苫@以代替員工依本遣人誰去工作。衡＠后續(xù)指泛導(dǎo)坐一次培訓(xùn)并沖不等于大功剃告成，改變袍往往是循序妨漸進(jìn)的。培畝訓(xùn)是一個(gè)永買無止境的過終程，信息時(shí)視代，知識(shí)與窯技能的老化填是前所未有黑的，沒有一勒個(gè)人是賭“張經(jīng)過徹底的魯培訓(xùn)的誓”曬。睡——鬼繼續(xù)正面支揀持碧無論在培訓(xùn)塘中還是在培東訓(xùn)后，只要背員工干得好外就給予表揚(yáng)聯(lián)。這樣做不獸僅雨僅幫助和鼓遣勵(lì)他們運(yùn)用算所學(xué)到的東羞西，而且鼓創(chuàng)勵(lì)員工創(chuàng)造壤性的勞動(dòng)。邀——常不斷給予反習(xí)饋蝶讓除員工知道他朱們工作中的到對與錯(cuò)，不鉗斷明確工作吳中的期望與史目標(biāo)。常——渴評(píng)估員工的客進(jìn)步棕對員工是絨否達(dá)到培訓(xùn)鬧的目標(biāo)給予櫻評(píng)估。如果挎沒有達(dá)到，染是否要進(jìn)一右步的培訓(xùn)。奪——攤獲取員工的它反饋桂讓員工評(píng)攤估給予他們新的培訓(xùn)。這渣種經(jīng)驗(yàn)反饋脫將幫助你改濕善對他及其腳它員拉食工后續(xù)的培攪訓(xùn)。僵泛員工離職旗怒作偵為主管，不棵得不面對的例是員工離職餓，不管是何姥種情況下的傍員工離職，宅對于主管來償說都不是輕肉松的問題。崖這一問題如扎何處理得當(dāng)斥，對你來說險(xiǎn)是個(gè)考驗(yàn)。握員工離職，餅大致可以分吩為兩種情況嗚，一種是員盞工主動(dòng)離職份，另外一種兩就是公司提他出解除勞動(dòng)知合同，也就里是解雇員工均。祥隨著勞動(dòng)力脹市場的逐步皺開放，合理登的員工流動(dòng)依率對公司的藍(lán)發(fā)展是必須鼠的，問題的埋關(guān)鍵是要留棕住那些你想趨留又對公司脈發(fā)展必不可午少的員工，關(guān)而讓不再適額合公司需要識(shí)的員工離職南。婦＠員工提旬出解除勞動(dòng)攏合同的原因幟——局對自身職位疤或公司的發(fā)氏展前景不滿味意杏——邁對薪酬福利炮不滿意夜——揚(yáng)人際關(guān)系緊爽張歉——脈工作崗位本褲身不適合員張工拋——居另外有更好桶的發(fā)展機(jī)會(huì)魔——峰其它原因，掃如家庭、交哀通、上學(xué)、戀出國等吩根重?fù)?jù)市場調(diào)查緩的統(tǒng)計(jì)，上柿述六種員工跡主動(dòng)離職的碗原因中，前鳴三種原因占誰到總數(shù)的7喘0%以上。奇員由工主動(dòng)離職般，往往員工杰本人已經(jīng)經(jīng)洲過較長時(shí)間絮的考慮，而倘且很可能已辨物色好其它秧較滿意的職姑位，但這一維切往往作為壇主管的很難到覺察。所以敞員工主動(dòng)離塊職，你和公蟲司一般都會(huì)臟處于被動(dòng)的緩地位，還有攪可能給你的倦工作帶來麻窄煩。但如果土在這個(gè)時(shí)候留想挽留員工袋，往往也沒丹有效果，因懼為員工一旦東公開離職意浪向，都是經(jīng)堆過深思熟慮按的，而且留德住員工要靠精平時(shí)很多細(xì)截致的工作，碎針對原因消已除員工的不格滿因素。但沖如果離職的家員工確實(shí)是去對部門或公言司的業(yè)務(wù)發(fā)慈展有重要作浴用，你還是賄要誠懇地挽瓣留員工，但竭不可以為了欲挽留員工而延給予一些不欠切實(shí)際的許舊諾。閥對賄員工主動(dòng)離于職的處理：蹦屬下提出離啊職或接到屬巖下交來的離攻職報(bào)告，首娛先要做的是瀉考慮工作由嘴誰來接替，肅誰是合適的蠶人選，內(nèi)部乏還是外部的籌人選。偏盡快找其它較員工或你本驅(qū)人臨時(shí)代為攏交接離職員奮工的工作，礦員工提出離蹈職，如果是億在試用期以擊外，公司有祖權(quán)要求員工洋在提出離職漏后繼續(xù)服務(wù)傍三十天，這喉一段時(shí)間可耽以給主管下檔一步工作安德排提供緩沖吹，但是如果尸有可能，離宴職員工工作悟交接又并不屋復(fù)雜且有合斥適人員臨時(shí)銅負(fù)責(zé)，并不批一定要等到芬一個(gè)月后才見解除勞動(dòng)合匙同，而是越渴早越好，因渾為往往遞交負(fù)離職報(bào)告的輔員工不能保亮證全身心投志入到工作中呢，而是巨“匹身在曹營心孝在漢追”系。異有員工離職淡，應(yīng)盡快和念人力資源部槐門、你的上拒一級(jí)主管溝斬通，解決接到替、招聘或群其它問題，咬并表明你的扣意見。童對于離職員順工，最好能炎做離職面談數(shù)，弄清員工錦離職的真正營原因，幫助笛改善你的部猾門或公司的嘗管理。離職愛員工不再和血公司有利益壺關(guān)系，只要爐做離職面談綁的人有足夠繭的誠意，員拼工這時(shí)候會(huì)告把對公司人別和事的看法伶和盤托出。茂往往人力資撒源部門也會(huì)筐做這種正式圾的離職面談箭。尿在日常的人樓員管理中，蘿有時(shí)還會(huì)出吊現(xiàn)另外一種股情況，就是跪員工并沒有假書面表示離粗職意向，因群種種原因不第辭而別，或仰雖口頭表示劣離職但并未獻(xiàn)履行解除勞幻動(dòng)合同程序斥。這種情況電下，作為主浪管除應(yīng)及時(shí)刊通知人力資崗源部門外，隸還應(yīng)按照員捐工主動(dòng)離職淋程序，要求左員工辦理解誠除勞動(dòng)合同籠。如果在此季過程中員工筍有違紀(jì)行為溪，主管應(yīng)妥記善保存書面亦材料，作為洲依據(jù)。注＠公司提戴出解除、終航止勞動(dòng)合同壘的原因則員工嚴(yán)重違年紀(jì)卡試用期內(nèi)被疾證明不符合齒錄用條件此員工勞動(dòng)合盜同期滿均員工不勝任紀(jì)工作，經(jīng)培礎(chǔ)訓(xùn)或調(diào)整崗溫位后仍不勝范任裂客觀情況發(fā)敵生重大變化辦，雙方無法騎協(xié)商一致經(jīng)濟(jì)性裁員街醫(yī)療期滿仍襪不能從事原具工作或公司憲重新安排的渣其它工作等淚當(dāng)員工以個(gè)棕人原因離開弦公司，或因剪績效不佳而膀被解雇時(shí)，俊他一走出公涂司的大門，谷大家可能很晶快就把他遺弓忘了。但如括果他們是由形于裁員而被腳迫離開公司撈，那就是另激外一種情況著了。對于這齊種情況的處乖理，要注意猶二個(gè)問題：森裁員帶來的罩負(fù)作用是留翅下的員工士擔(dān)氣低落，憂免心忡忡。主已管有責(zé)任讓殃員工把心收平回來，要合且理分擔(dān)被裁四員崗位的工途作，讓員工燙把注意力集哀中在近期工嶼作上，以便可保證本部門念工作順利完井成。屠對于不得不泡離開公司的公員工，主管掩也有責(zé)任幫盈助他們尋找禮、實(shí)現(xiàn)在其櫻它地方繼續(xù)泡職業(yè)發(fā)展的換機(jī)會(huì)。這種魚幫助會(huì)有助掃于樹立一個(gè)怪負(fù)責(zé)任的公會(huì)司和主管的乎形象。幫助漠可以有以下