如何帶領下屬取得好業(yè)績教學內容

精品文檔如何帶領屬取得好業(yè)一、解決工的態(tài)度和力問題1.視員工的人素質員工能否取得更好的工作成績于工的工作態(tài)度和工作能力好的工作態(tài)度是指員工對企業(yè)文化十分認同，遵守企業(yè)的制度信企業(yè)的產(chǎn)品前途光明，相信企業(yè)，尊敬領導，團結同事；工作能力是指員工在職能范圍內，更快更好地完成上級布置的任務。2.解員工的種類型根據(jù)工作能力和工作態(tài)度的不同，可以將員工劃分為四種類型。態(tài)很，力強員工工作態(tài)度很好，認同企業(yè)的制度，企業(yè)文化，并能竭盡全力工作并能很好地完成，就屬于企業(yè)的“人財”，是企業(yè)的無價之寶、頂梁柱。態(tài)很，作力乏企業(yè)中常常有些員工度有題是剛參加工作工作不太熟悉稱人才”是企業(yè)的后備隊。企業(yè)愿為這類人提供足夠的時間和機會類人能夠很好地轉移為第一類，成為企業(yè)真正的“人財”。能很，度問在實際工作中有員工能力很但總是愛發(fā)牢騷、抱怨業(yè)領導不是很愿意把重要的任務交給他們而是防而用此類人被稱人在很容易被解雇或跳槽的員工。能很，度有題在企業(yè)中，對于一些能力很差，而且牢騷很多的人，屬于企業(yè)的“人災”，留在企業(yè)里面沒有作用，是要裁掉的對象。3.工態(tài)度與力的對在實際工作中，良好的工作態(tài)度比出色的工作能力更重要。態(tài)難轉“江山易改，本性難移”，人的態(tài)度一旦形成，往往很難被轉變。尤其是能力很強的人如果態(tài)度不好，其能力必會對企業(yè)造成嚴重的負面影響。主性熱很培員工平日工作的主動性熱很被一日培養(yǎng)起來管理者在用人選人的時候一定要考慮到員工主動性的問題，以保證后期的工作順暢。4.教練式經(jīng)培嫡部精品文檔

精品文檔如今的企業(yè)管理已經(jīng)不是管理與被管理從被服從的關系員工不可能天生態(tài)度很好能很強也能在短時間形成對企業(yè)的認同就要求中層管理者平時要做個好教練，自己培養(yǎng)出合格的“部隊”。管理者和員工的關系更多時候是一種教練和運動員的關系的成績是靠運動員打拼出來的，管理者要做教練式的經(jīng)理下屬如何做事、如何做人不像警察一樣等下屬做錯后懲罰，并以此為成就，即不能將權威建立在員工犯錯誤的基礎上。教式理程中層管理者要成為教練式經(jīng)理應做好三個步驟。詢員是明其位要成工。如員工明白了，管理者應該將任務重復確認一遍。詢員以己工能能按完任。如員工認自己的能力不足以完成任務，管理者就應該在一定的時間內對員工進行指導并協(xié)助其工作。經(jīng)一時培，員獨完工。如員工仍然難以獨立完成，就應該按照企業(yè)現(xiàn)有制度，給予員工相應的懲罰?？斓幕吹幕袑庸芾碚咭欢ㄒ朕k法迫使自己的下屬進化升屬的工作能力和工作態(tài)度而提升部門整體工作業(yè)績。因施。于每個企業(yè)的情況不一樣個部門情況不一樣個經(jīng)理下面的員工情況也不同，因此部門經(jīng)理應該去思考該用何種辦法和模式去促進下屬進化。進方的擇進化可以分為兩大類快樂的進化和痛苦的進化快樂的進化就讓員工很忘我愉悅地提升能力管理者的要求苦進化是經(jīng)過痛苦蛻變的過程，如鳳凰涅磐一般，終于修成正果。二、重視度管理對于企業(yè)來說制有著非常重的作用沒有制度的企業(yè)就如一盤散沙缺少強大的市場競爭力；制度執(zhí)行得好，管理者的工作就會很輕松，企業(yè)的整體業(yè)績也會隨之提高。員工違反了制度就要立即受懲罰提是員工事先應該知道制度是不可以違反的然人性化管理以人為本，但是也要以遵守制度為前提，不能把人性化與遵守制度對立起來。對管理者來說，制度的管理要遵循三個原則。1.度要有實性每一個企業(yè)情況不同在制定企的制度時應意實用性在不同的市場環(huán)境和員工數(shù)量下，制度也是不同的?！纠肺臋n

精品文檔三制某企業(yè)規(guī)定遲到一次罰款5元果員工遲到現(xiàn)象沒有得到禁止為大家覺得罰5元無所謂。后來企就加大罰款力度，改遲到一次罰款100元制度實施以后員的抵觸情緒加大，認為企業(yè)制度過于嚴厲。最后規(guī)定遲到一次罰款10元同時在工廠的大門口掛牌要求每一個遲到的人把自己的名字寫上去留天項定一經(jīng)施行，遲到的員工就大大減少了。從案例可見業(yè)制度都需要據(jù)企業(yè)變化進行改善度建設是常改常新的一個話題，制度實用性的出發(fā)點就在于當前形勢和任務服務。2.度要有剛制度要有剛性不留有回旋的地。傳統(tǒng)企業(yè)員工犯了錯誤以后，先是口頭批評，然后書面警告、寫檢查，最后開除，階梯狀的懲罰措施并不實用，因為存在商量的余地，受罰者會爭取最輕量的懲罰方式。3.度要有三假設管理者要充分了解該企業(yè)的員工所處的位置法讓員工取得最好的工作業(yè)績制制度的時候，管理者要先進行三項假設。第一，假設員工無法獨立完成工作。管理者就要做一名教練，要教導員工如何去做。第二，假設員工會做，但卻不做。這就需要管理者進行監(jiān)督檢查。第三，假設管理者已經(jīng)檢查，但是沒有用，員工還是不做，就要加大懲罰力度。要點提示制管的個設①員無法獨立完成工作；②員會做，但卻不做；③管理已經(jīng)檢查，但無效果三、“情理、法”的合運用1.情為先管理者應該以情為先，首先對下屬員工有感情，讓員工感覺到有面子。然后由情入理，以理為主，跟員工講道理。如果員工還是犯錯，最后就是法不容情。精品文檔

精品文檔【例棘的工企業(yè)有一名負責電腦硬件維護的員工務不高但歷很深該工常常忽視企業(yè)的制度對事的態(tài)度也較惡劣愛占企業(yè)的小便宜常常拿私人的打的費報銷，讓企業(yè)很頭痛此人工作中業(yè)績不是很突出，但沒有犯大錯樣的員工該如何處理呢？上述案例中，此種棘手的員工先要梳理管理制度是否有漏洞既資歷很深說公司里有其長期生存的土壤很程度上在于管理不規(guī)范度上的漏洞令其有機可乘管理者應該反思自身的管理意識念及企業(yè)的管理體制及堵上漏洞否則即使辭退該員工，也只能治標，不能治本。2.強企業(yè)文建設如果制度建設是剛性的企文的建設就是柔性的項建設并舉才有效解決問題員工的問題良好的企業(yè)文化氛圍中老員工都能夠準確無誤地把握公司弘揚提倡的和反對杜絕的，并以此為標準要求自己。3.察、監(jiān)控題員工觀察問題員工監(jiān)改進情況對期沒有改進起色的員工予以辭退在過程中，管理者需要考慮此人的可替代性退的理由是否“警示”性是否能以此為契機對公司進行整頓，并重組員工隊伍。四、做好標管理要帶領下屬取得更好的工作成績團更加順利的完成任務要助目標管理。目標管理是一種管理手段，也是一項管理技能，無論企業(yè)的規(guī)模多大，目標管理都適用。實際上管是屬于企業(yè)績效管理的內容屬于績效管理大概念的一個小概念。企業(yè)制定目標是為了讓下屬實現(xiàn)目標此如為下屬制定目標做好目標管理是每一位管理者必須要解決的問題。1.置目標的原則：特性特殊（）標應該有一定的特殊性重要因素應該在目標制定過程中給予重視。：可量可測量性Measurable）標過程預測的一部分，目標是否能達到應該有非常明確的顯示。精品文檔

精品文檔：可現(xiàn)可實現(xiàn)性（Achievable）。目標須具有可實現(xiàn)性，不能實現(xiàn)的目標是沒有意義的。：現(xiàn)性現(xiàn)實性（Realistic）。現(xiàn)實目具有一定的挑戰(zhàn)性。但是這種挑戰(zhàn)性還不會對成功的機會構成威脅，人們可以通過采取一些手段或者通過一些工作實現(xiàn)目標。：時基時間基礎（Time-based）。要為標限定一個時間期限。2.標考核的素考周對目標考核周期有兩方面的要求：盡能短核期只有縮考核周期才控制過程控結果如一年考核一次，很難會有起色。因此，考核的時間跨度不能太長，縮短考核周期，不斷考核，從而控制過程，控制結果。不崗有同考周。管者通常根據(jù)每個員工職位的高低、管理權限和管理幅度大小、工作與企業(yè)整體營運的關聯(lián)度等因素，確定不同的考核周期。例如副經(jīng)理權力很大工作與企業(yè)營運的關聯(lián)度較高核周期就可以每季度考核一次項經(jīng)理最好是月度考核因為其工作權限相對較小長、車間主任等可以一個星期考核一次；基層員工則需要每天考核。考指考核的指標要有關鍵性無關緊要的日常工作沒有必要作為考核指標為日常工作屬于“規(guī)定動作”，是要求不折不扣地完成。而“自選動作”要爭取高質量地完成，所以“自選動作”才是考核應該采用的指標。生產(chǎn)人員主要從交期本量這幾個方面進行考核售人員的考核指標可以包括：銷售額是否完成、銷售的費用是否降低售貨款是否拿回、老客戶是否流失客是否開發(fā)，等等?？脊己耸菫榱俗寙T工有所進步彼此知道對方的工作質量此考核以后企業(yè)要把考核結果公布出來?？钾熥纺繕斯芾砜冃Э己耸且环N責任制果員工做得不好就要承擔責任標理是要讓每個員工都恪盡職守，很好地完成任務?？夹慰冃Э己说男问揭卸鄻有?，使考核不枯燥，才能讓員工樂于參與。3.標管理的程精品文檔

精品文檔目標管理的流程具體包括四步：第一步，為下級制定目標，然后進行考核。否則，目標制定就失去了意義。第二步，與員工面談，同時做書面記錄員工是否按時完成任務工中出現(xiàn)的問題等。把交流的內容，同樣記在那張目標管理的卡上或者是職責書上。第三步，詢問員工近期工作計劃。第四步對員工進行績效輔導級的績效來自下級的績效效輔導也是一個最基本的目標管理流程。五、引爆屬的工作熱目標管理做好之后管理者要充調動員工的積極性者是相輔相成的管者調動員工的積極性，然后進行目標管理，員工才會信心百倍地努力完成任務。作為管理者，先要引爆下屬的工作熱情，需要遵循三個要素。1.人就是為服務管理者要改變把員工當成企業(yè)附庸的傳統(tǒng)想法市經(jīng)濟下工作方式的變化要求管理者樹立起用人就是為人服務的觀念工是管理者的下屬受管理者領導管理者就應體現(xiàn)為員工服務的內涵。2.化上下級系在實際的工作中層理者和屬要適當保持距離下距離太近反而會給工作帶來阻礙。權威是靠距離實現(xiàn)的距就有神秘感，有距離就有權威以層管理者應簡化與下屬員工的上下級關系，不能既做上司又做兄弟。3.視激勵，重批評在市場經(jīng)濟形勢下薪水是最基的激勵手段但是除了薪水之外管理者還要采取其他的激勵手段。如團隊歸屬感、員工個人發(fā)展動力、職業(yè)生涯規(guī)劃等。顧自，事事在激勵員工時中管理者要顧員工自尊員工批評教育時應講究表達藝術單粗暴的言語會讓下屬感覺到灰心喪氣。管理者應就事論事員探工作的過程中關目標管理還是關于工作成績，管理者都應該多談行為少下結論其是對人定性方面的結論以免傷員工的自尊心讓員工情緒受到負面的影響，不利于開展工作。經(jīng)慎的句話第一，我是××的人——團隊建設問題。第二，大家給我一個面子——員工關系問題。第三，好好干，過段時間我提拔你做副經(jīng)理——激勵問題，第四，做不好我把你們都開掉——憂患意識問題。精品文檔

精品文檔第五，××是我們的骨干，大家不許惹他——骨干員工問題。第六，××比較搗蛋，你們不要他接近——內部團結問題。第七，這幾個人沒有一個好東西——人才調動問題。六讓有忙來要讓團隊做得更好管理者就應讓所有的人都忙起來最大多數(shù)人都努力工作實現(xiàn)目標。管理者要有大局觀，運用他人的努力實現(xiàn)目標他人去做事情，而不一定要親歷親為?！纠A用劉邦文沒有才武能打，居然了皇帝。而項羽是蓋世英雄，最后卻落得自刎烏江的下場，劉邦卻成了漢高祖。兩者的不同境遇在于劉邦會用人調動其他人的積極性劉帶兵打仗攻城掠地不如韓信；儲運糧草、安撫百姓不如蕭何帷幄制勝千里之外不如張良。但是他知人善任，終于當上了皇帝。從案例可見，優(yōu)秀的管理者，應該想辦法讓其他人做事情，自己逐步退出陷入繁瑣的日常事務當中聰?shù)墓芾碇饕亲隼夤芾硐瓤紤]事情可能帶來的狀況后針對可能的狀況進行計劃劃前瞻性就體現(xiàn)在所有的員工中都能忙起來有人都能動起來。七向屬行政1.行新政策步驟推行新的政策時，管理者通常要注意三個步驟：第一，多聽意見；第二，與少數(shù)人商量；第三，自己做決策。2.政策的操技巧在具體操作時要注意方法技巧，讓員工容易接受而不至于產(chǎn)生抵觸心理。精品文檔

精品文檔【例杜作某公司從事電器電腦技術服務工作管者偶爾發(fā)現(xiàn)有員工在給客戶提供上門服務后，回來報收服務費時作弊，少報虛報企業(yè)開單數(shù)比實收數(shù)少。有幾單由于技術原因，客戶投訴返修，管理者在追究時才發(fā)現(xiàn)問題。該公司一般根據(jù)故障難易程度大小決定收費額，主要由技術員檢查判定后定價。員工作弊一般來源于三個方面：第一客比較廣泛些人了少支付費用該司的技術員私下合作，將大問題化小收小費用應付業(yè)除非技術上出了較大問題否企業(yè)很難發(fā)現(xiàn)。第二技員私自虛報瞞報技員在客人處新接的其他業(yè)務活當處理完后，很少回企業(yè)如實匯報。第三，技術員私派個人名片，并告訴客人真接與他個人聯(lián)系比企業(yè)價格優(yōu)惠。上述案例中對工私撈好處一情況業(yè)怎樣彌補管理漏洞呢？由此就引出新政策的操作技巧。用度補洞企業(yè)存在的難題首先