國內(nèi)某企業(yè)績效考評手冊

海悅績效考評手冊榮新華信管理幕咨詢制作饅2001年肢12月一八柜日混目敏考錄\o"1-3"\h\z辰第一章檔覆總則參咳1憑1訓．鵲1僚績效考評意課義夏痛1幅1錄．銅2倚績效考評原膀則犬倚1罵1虜．揉3驗績效考評周倘期證沿2弟1鋸．前4?？冃Э荚u者羞骨2育1筆．馳5裂被考評者吵撞3銜第二章帽悄績效考評內(nèi)臘容唇撐4陷2袋．差1曾績效考評體涼系牽酒4抓2慘．賴2帶績效考評標紗準坦胖4育2蘇．撒3刺業(yè)績考評逮蘇5驢2土．斜3勵．稈1妹總述番器5舅2老．瞎3箏．衰2桃考評壞映5側(cè)2搏．償4扣能力考評浮寒8軍2企．郊4胡．鍛1景總述疼摩8烈2狂．毛4普．婆2炊能力考評方姐式跟員8斜2讓．少5呢態(tài)度考評笨蛙9魯2接．蔑5廁．甩1噴總述氏箏9罷2岔．紐5捏．確2搖員工崗位工晃作態(tài)度考評祝狡9撈2嫂．窮5進．治3麥部門經(jīng)理以距上崗位工作篇態(tài)度考評悶劣10跨2澡．慕6幕工作業(yè)績、畫工作能力、選工作態(tài)度權(quán)寸重分配拍勸10六第三章絞飯績效考評實猴施忌悄11這3襲．吩1餐績效考評領(lǐng)同導小組搞榴11鐵3子．當2悼績效考評者扮訓練尼剃11盾3艙．頃4段績效考評實幅施過程哥準12拔3張．造4玻．翅1愚績效考評工耀作年初考評作內(nèi)容調(diào)整斗膽12碌3監(jiān)．擔4勸．架2完季度績效考浴評工作實施刻川12來3偵．滿4笨．唇3卵年度績效考解評工作實施雅辜14沿3既．漂5僚績效考評偏取差的避免俗術(shù)16裙第四章司的績效考評結(jié)邀果運用毀喘17抹4岸．漸1斷員工薪酬調(diào)濫整銳酸17謠4螞．煤2咳員工晉升類葉17蹄4序．談3辜員工培訓透鏟17歪4申．繁4喘特殊情況處舉理陽壩一八坑第五章刺多績效考評制謀度修訂錦寧19渾5燕．緞1侄績效考評制央度修訂委員鑒會漆隨19叢5揮．細2子績效考評內(nèi)語容修訂伐認19新第六章卷梳績效考評文攻件使用與保王存掌滋21秀6忘．寬1截績效考評文口件保存格式爬拳21障6假．預2塵績效考評文齒件分類編號拌貫21優(yōu)6型．駁3御績效考評文沾件保存方法剃窩21妥6牧．留4賀績效考評文棕件查閱權(quán)限瓣手22想第七章儲羞績效考評申囑訴麻禾23掘7宇．歪1舊申訴條件適宏23禍7暖．訪2渣申訴形式倦冷23夜7稱．位3瓣申訴處理湯領(lǐng)23坑7乳．鐵4鹿申訴反饋德肺24附件25貸海悅公司副飾總套/妻部門經(jīng)理崗穗位季度考評慕表太昆25臭海悅公司副狼總撕/茫部門經(jīng)理崗輪位年度考核透表藍勤27摧海悅公司基喘層員工崗位級季度考評表濃休35猾海悅公司基刪層員工崗位產(chǎn)年度考核表辟喂37擺中高層核心何能力打分表絞刑45它總經(jīng)理助理搞工作能力打議分表堆亞45步工程副總經(jīng)迎理工作能力牢打分表摟價47埋策劃部經(jīng)理碗工作能力打慈分表依喝49綠銷售部經(jīng)理綠工作能力打調(diào)分表剩粉51納財務部經(jīng)理惡工作能力打炊分表階鎖52音總工程師工移作能力打分廊表吉姨52餡工程部經(jīng)理才工作能力打否分表羨顯52豎材料部經(jīng)理慨工作能力打致分表步裹52干預算部經(jīng)理僻工作能力打住分表感緞52巷人力資源部尸經(jīng)理工作能拿力鐵打分氣表譽洽52冷辦公室主任膜工作能力打倉分表竿跑52氣物業(yè)公司經(jīng)片理工作能力眉考評表誤迷52越第一章宿恐總則唐1灰．廉1夾績效考評意薯義扯績效考評目泄的銀績效考評是澇在一定期間喘內(nèi)科學暴、動態(tài)地衡清量員工工作車狀況和效果元的考核方式食，通過制定失有效、客觀耳的考評標準電，對員工進遞行評定，旨揉在進一步激獲發(fā)員工的工持作積極性和旗創(chuàng)造性，提賽高員工工作慕效率和基本災素質(zhì)善;敘績效考評倦使各級管理蜓者明確了解抗下屬的工作糊狀況，通過濱對下屬的工勺作府績效友評估，管理陽者能充分了脈解本部門的沒人力資源狀鵝況，有利于參提高本部門溝管理的工作勿效率。禮績效考評用獲途撒了解員工對窩組織的業(yè)績警貢獻囑為員工的薪溜酬決策提供裁依據(jù)噸提高員工對缸公司管理制境度的滿意度廟了解員工和賽部門對培訓淹工作的需要血為員工的晉菊升、降職、辮調(diào)職和離職茅提供依據(jù)滴涉為人力資源漢部規(guī)劃提供榆基礎信息室離1欣．眉2盯績效考評原陜則伍績效考評原交則鵝公開的原則銳：考評標準絮的制定是通份過協(xié)商和討?zhàn)B論完成的，券考評過程是野公開的、制碎度化的；跑客觀性原則慈：用事實說削話，切忌主肢觀武斷，缺凍乏事實依據(jù)趨；京反饋的原則眠：考評人在盞對被考評人南進行績效考畏評的過程中剖，需要把考目評結(jié)果反饋席給被考評者總，同時聽取雕被考評者對撈考評結(jié)果的術(shù)意見，對考于評結(jié)果存在禾的問題及時榮修正或作出位合理解釋；送公私分明原儀則：績效考李評是針對工定作業(yè)績進行棗的考評，績覺效考評應就臭事論事而不謀可將與工作敬無關(guān)的因素伶帶入考評工京作；者時效性原則古：績效考評述是對考評期次內(nèi)工作成果乘的綜合的評振價，不應將迫本考評期之厘前的行為強廈加于本次的仿考評結(jié)果中搏，也不能取麥近期的業(yè)績備或比較突出竹的一兩個成傻果來代替整鍬個考評期的齊業(yè)績。撫1堅．飾3培績效考評周錦期錦績效考評時版間安排遼公司績效考得評包括季度沖績效考評和劣年度績效考萄評揚爐季度考評一暈年開展四次含，第一季度聽考評時間是鍛3滲月喚31蛙日仇—4凝月越一五屑日，眉潛弟戚說活第二季度考鄉(xiāng)評時間是省6悶月都30會日菜—7也月裹一五稅日底拍康彼捕翅第三季度考犧評時間是雅9能月城30預日示—10盛月匹一五萬日添勾曾屠序孝成仔吧第四季度考觸評時間是栽12養(yǎng)月駐30酬日赴—凈第二年滋1雅月房一五逢日息年度考評一嶼年開展一次墾，考評時間迅是本年緊12閃月河30至日灰—躺第二年鍛2級月退10意日桐總經(jīng)理的績守效考評包括棵半年考評和竿年度考評，壯上半年考評柴與公司第二畢季度考評時記間相同，下載半年與第四某季度考評時嫁間相同。年再度考評同上溜。誦1筐．紗4忽績效考評消者績效考評者擾基層崗位員史工的績效考泉評者是上級恥業(yè)務主管或掉部門經(jīng)理；局業(yè)務主管的你績效考評者睬是上級部門礙經(jīng)理；穩(wěn)部門經(jīng)理的茂績效考評者柳是總經(jīng)理；立總經(jīng)理的績廁效考評者是偵董事會；哨人力資源部嫩組織并監(jiān)督低各部門績效雞考評實施過版程，并將評失估結(jié)果匯總麗報給總經(jīng)理戰(zhàn)參考；鹽總經(jīng)理雖然礙不是公司各料崗位員工的惠評估最終人賞，但是保留弓對評估結(jié)果鋼的建議權(quán)，除并參與績效握評估會，提至出相關(guān)培訓累、崗位晉升版以及員工處靈罰的要求；四對績效考評挎人要求：需考要考評人熟吩練掌握績效徹考評相關(guān)表掩格、流程、銳考評制度，勁做到與被考挽評人的及時化溝通與反饋酷，公正地完焦成考評工作托。律1旗．陸5定被考孕評者被考評者俊這一制度適患用于海悅轉(zhuǎn)觀正后的正式鏡員工，但下粗列員工除外沙：津季度考評期括內(nèi)累計不到筑崗超過1個唱月的員工不處參與本季度悉考評館年度考評期蘋內(nèi)累計不到眾崗超過3個視月（包括請妻假與各其它潔各種原因缺界崗）的員工臉不參與本年邁度考評瓦第二章弊而績效考評瞞內(nèi)容毒2控．盛1哥績效考評體執(zhí)系崇績效考評體丙系定義嚷績效考評體提系是由一組賀既獨立又相箭互關(guān)聯(lián)并能變較完整地表司達評價要求脫的評價指標否組成的評價顫系統(tǒng)，績效監(jiān)考評體系反界映了公司對表員工各項考學評內(nèi)容，它訓是進行員工酸考評工作的較基礎，也是場保證考評結(jié)呼果準確、合棄理的重要因蒜素蔑考評指標是根能夠反映業(yè)眾績目標完成憶情況、工作賊態(tài)度、能力英等級的數(shù)據(jù)裁，是績效考唉評體系的基存本單位波績效考評體扎系的結(jié)構(gòu)湊海悅績效考剪評體系包括猶以下方面：精業(yè)績考評指虎標，指各崗垂位員工通過鵲努力所取得捧的工作成績昌能力考評指針標，指各崗尸位員工完成謊本職工作應縱該具備的各姑項能力旋態(tài)度考評指訪標，指各崗廣位員工對待妙工作的態(tài)度排、思想意識劃和工作作風財年度績效考壺評包括業(yè)績龍考評、能力調(diào)考評和態(tài)度再考評恨季度績效考瘋評包括業(yè)績?nèi)荚u和態(tài)度胖考評正2牢．儉2姿績效考評標慚準帳績效考評標拉準定義爬績效考評標控準是考評者事通過測量或候通過與被考犧評者約定所廳得到的衡量吼各項考評指公標得分的基劍準瘡績效考評標配準制定流程課由具有人力喚資源管理知序識和豐富實汽踐經(jīng)驗的專假業(yè)人員、管都理人員以及樓有關(guān)部門負例責人組成績殃效考評標準默編制小組湖由績效考評喪標準編制小到組提出績效限考評標準編丟制工作計劃兵對通過工作沖分析、集體毀討論和專家屯咨詢設計出湯的考評指標盤體系進行統(tǒng)我計分析和分雄類研究，獲繡得績效考評府標準披由人力資源獅部初審，再芝征求相關(guān)領(lǐng)舟域?qū)＜业囊饩w見六績效考評標勾準編制小組糟進行討論，請最終決定是陰否通過考評脹標準趟績效考評標簽準制定原則全：格客觀性原則偏：編制績效棚考評標準時與要以崗位的葬特征為依據(jù)縮明確性原則蘋：編制的績碑效考評標準擴要明確具體塑，即對工作宰數(shù)量和質(zhì)量扭的要求、責葬任的輕重、探業(yè)績的高低濱作出明確的倍界定和具體些的要求系可比性原則插：對同一層優(yōu)次、同一職嬌務或同一工筑作性質(zhì)員工賄的績效考評異必須在橫向莫上尋求一致落可操作性原泛則：考評標咐準不宜定得綿過高，應最瞎大限度地符這合實際要求綱相對穩(wěn)定性卷原則：績效做考評標準制界定后，要保謝持相對的穩(wěn)輝定，不可隨蘆意更改鵲2座．魯3局業(yè)績考評平2看．諸3汽．非1思總述悄業(yè)績考評內(nèi)喊容嚷業(yè)績考評是育對員工當期突履行職務職勤責或?qū)ぷ鞲Y(jié)果的考評附，它是對組墊織成員工作尸貢獻程度的粥衡量和評價抖，直接體現(xiàn)有出員工在企庫業(yè)中的價值燕大小，是績眨效考評的核訓心內(nèi)容；督業(yè)績考評即蹲考評。庫2槳．膜3吸．料2六考評確定方法短（東題額）即關(guān)鍵業(yè)侍績考評指標忍確定交應以崗位職輛務說明書為膛基礎，詳細錫了解該崗位雄工作內(nèi)容并乘找出主要工哪作現(xiàn)在能夠反映葡被考評人的姓所有評價指耀標中，選擇概最重要的朋3-5睛個最能反映亂出被考評人唯業(yè)績的評價急指標作為估指標玻制定晴指標應兼顧牢公司長期目虜標和短期利旦益的結(jié)合團選擇亦的原則：一紗是對工作業(yè)眠績產(chǎn)生重大尋影響的工作哄內(nèi)容，二是猜占用大量工煩作時間的工姑作內(nèi)容潔硬指標與軟午指標忽在制定崗位賣指標時應該明采取硬指標盜和軟指標相萌結(jié)合的方式墳，對被考評窩人進行全面觸考評，有助餅于衡量被考餃評人的全面溫績效堡硬指標是以論統(tǒng)計數(shù)據(jù)為柄基礎，把統(tǒng)耀計數(shù)據(jù)作為疼主要評價信軍息，通過硬翠指標計算公冶式，最終獲喜得數(shù)量結(jié)果宮的業(yè)績考評凍指標墓軟指標是由冒評價者對被毀考評人業(yè)績摘作主觀的分嘩析，直接給車評價對象進塘行打分或作渴出模糊評判議的業(yè)績考評澆指標，軟指纖標評價完全悔是利用評價加者的知識和啦經(jīng)驗作出判薄斷和評價，規(guī)容易受各種蕩主觀因素影腎響勸根據(jù)被考評份人不同，應衛(wèi)該調(diào)節(jié)硬指述標和軟指標荷在整個工作歲業(yè)績考評體惱系中的權(quán)重幼，制定出適浸合被考評人摧的考核指標常，企業(yè)直線池部門員工的供考核指標以水硬指標為主令，企業(yè)職能珍部門員工的架考核指標以賓軟指標為主硬指標特點剩優(yōu)點：可靠年性高，只要業(yè)計算公式和壺數(shù)據(jù)來源正蝕確，任何人零進行考評結(jié)撿果都一樣慧缺點：基礎宜性工作要求估高：硬指標所評價質(zhì)量依席靠于統(tǒng)計數(shù)暑據(jù)，因此數(shù)列據(jù)的正確性血很重要，在阻數(shù)據(jù)不可靠匹或者難以量蜓化的考評指蓋標中，硬指掏標考評結(jié)果趙就難以客觀忘準確鐮缺點：硬指叨標考評過程土不靈活，難媽以在考評中才發(fā)揮考評人棚的有效判斷軟指標特點策優(yōu)點：由于拿它不完全依民靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)僵，可以發(fā)揮鬼考評人的有膊效判斷，考密慮所有相關(guān)判因素，從更悶多的角度認蟻識評價對象央，當評價所奇需的數(shù)據(jù)很峰不充分、不縱可靠或評價魂指標難以量抽化的時候，亡軟指標在績度效考評中有針更重要的作囑用宇缺點：評價拘結(jié)果容易受堡到評價者主正觀意識的影平響和經(jīng)驗的貨局限，其客獨觀性和準確只性在很大程臟度上取決于羞評價者的素慎質(zhì)；評價結(jié)準果的穩(wěn)定性堂不夠，專斷棕的主觀判斷廣經(jīng)常造成不側(cè)公平腳選擇評價指全標的原則閑少而精原則己：容指標應能夠嘴反映出工作句的主要要求乓，簡單的結(jié)唯構(gòu)可以使考輝核信息處理結(jié)和評估過程警縮短，提高亦考評工作效品益親細分化原則捧：壽指標是對工宜作目標的分的解過程，要筋使皆指標有較高趣的清晰度，倒必須對考評角內(nèi)容細分，貨直到仙指標可以直仁接評定線界限清楚原殃則：每項折指標內(nèi)涵和炎外延都應界躍定清楚，避溫免產(chǎn)生歧義麗海悅枝考評體系介粗紹防部分崗位掌指標由戚組成表、考汪核說明表、省軟指標評分喝表、考核流透程圖四部分激組成，部分膜崗位由于恨指標有約定扁俗成的解釋軋，略去考核墳說明表，在答組成表的街說明一欄給挪予簡短的說臟明刊考評周期：到指的是考評些的頻度，即售多長時間考質(zhì)評一次土考評標準：蝴指的是各考毛評項目獲得奉滿分時需要薪達到的標準蕩說明：對僚指標內(nèi)容的欄詳細介紹，帽考評人和被撤考評人在確迎定材指標時需要盆就嗓內(nèi)容達成共窯識厲權(quán)重：根據(jù)低組成某崗位散的劍3-5胃個蠶指標對崗位舅業(yè)績影響的壁大小確定它鄉(xiāng)們各自的權(quán)文重，谷權(quán)重隨著不刷同階段工作眼重點而進行錄調(diào)整，為了羅使崗位員工偷投入更多的擊資源開展某塊項工作，公鋼司將加大該溉項工作的權(quán)肝重。飾權(quán)重通常在彩每年初確定賭內(nèi)容時確定披計算方式：酒計算該崗位店員工實際得臥分的方法，揪其中硬指標饞在課組成表中直填接列出計算或方法，軟指悼標在后面的肅軟指標評分宵表中列明打悲分方法婆信息來源：換打分所依據(jù)怨的信息從哪叮里得到。荷考核目的：頓指明公司考揀評該指標的吵主要原因榴軟指標評分艘表：由被考我核人的直接交上級填寫，來在表頭有明標確的填寫人倉注釋壯附表：部分蝦考核說明表抽以附表的形砌式體現(xiàn)，目不的是更直觀撐地表現(xiàn)帶指標蘊藏的解含義鬧考核流程：鄙以跨部門流田程圖的形式瘦體現(xiàn)，流程斃描述了整個梅考評過程，碎使考評相關(guān)悉人員了解自啞己在考評過巧程的作用臂2偵．溜4萄能力考評淋2選．袍4柏．每1猜總述閉能力考評定紀義勉員工要勝任板崗位工作必恩須具備一定千的能力，公忙司對員工的牧考評主要針飼對該崗位所拐需5個核心腐能力考評，驚每個核心能傻力在不同崗叼位權(quán)重分配起不同勒能力考評是偏考評員工在滾崗位實際工憲作中發(fā)揮出刊來的能力，絞根據(jù)被考核葡者表現(xiàn)的工制作能力，參例照能力考評皮標準，對被擦考評者所擔濾當?shù)穆殑张c草其能力匹配閥程度作出評刪定慎2辭．燕4康．痛2喊能力考評方捕式磨能力考評方離式黨被考評人直屯接領(lǐng)導對該遠員工進行能魯力考評，綜施合考慮本年紫度該員工在筋工作中反映港出的各項核脂心能力，參盆考核心能力塔打分標準，口并通過相同痕崗位其它員枯工的能力表咽現(xiàn)最終確定牛該員工的核譯心能力得分授，同時考評拒人需要注明很該員工獲得基此考評得分秩的原因并舉容出代表性的騾例子航核心能力打圖分標準分為雷五等，打分次標準的更改兔須經(jīng)人力資跑源部經(jīng)理決晨定建員工的實際很能力與相應款核心能力完蛾全匹配則得班滿分禁100推分，通過俘5拆項核心能力瞎權(quán)重分配最盼終確定該員鋸工本年度能稈力考評結(jié)果巨2駱．瞎5近態(tài)度考評母2出．甘5夾．穴1拖總述康態(tài)度考評定丟義程工作態(tài)度是活對某項工作瑞的認知程度叨及為此付出攜的努力程度展，工作態(tài)度參是工作能力很向工作業(yè)績番轉(zhuǎn)換的橋梁懸，在很大程鞠度上決定了尸能力向業(yè)績膠的轉(zhuǎn)化效果綿工作態(tài)度考藍評可選取對呼工作業(yè)績能醫(yī)夠產(chǎn)生較大滲影響的考評莖內(nèi)容，如協(xié)特作精神、工睜作熱情、禮孔貌程度等等旅，注意一些劫純粹的個人震生活習慣等吸與工作無關(guān)機的內(nèi)容不要燈列入考評菌2墳．拔5款．估2盈員工崗位工芹作態(tài)度考評淹一般員工工偉作態(tài)度主要戚考評以下方賤面：蘭工作態(tài)度熊權(quán)重斥1軟、是否能遵逃守上級指示篩、服從工作有安排？工作寇效率是否高少？粒20%塵2回、是否遵守反公司的規(guī)章乒制度、出勤秩率高？刃35%勸3梁、是否虛心概好學、不斷驢提高自身的丈專業(yè)知識和喘綜合能力？陽一五%駕4真、是否具有舊較強的工作丸責任心？能擔及時發(fā)現(xiàn)、眼解決工作中擋出現(xiàn)的問題芬？首一五%真5肚、是否具有適較強的團隊禁意識？慶絨一五%拋2犬．漢5劉．素3渣部門經(jīng)理以杯上崗位工作侄態(tài)度考評孕部門經(jīng)理以糟上崗位工作贊態(tài)度考評方奪式創(chuàng)工作態(tài)度炕權(quán)重海1烘、是否與公蹤司保持高度面統(tǒng)一的價值肺觀？具有較奧高的創(chuàng)業(yè)激起情、創(chuàng)新意時識和創(chuàng)新精穩(wěn)神？譽30%淘2片、是否具有久較強的責任控心？及時貫隨徹落實公司象的決策、決惑定和任務？銷20%龜3重、是否以身復作則，處理姑問題公正、納科學合理？獨20%濕4吳、是否關(guān)心珍員工睡悄的成長？能問及時幫助員磨工解決工作叨中遇到的困紙難和問題？靜20%婆5膨、是否注重窗發(fā)揮團隊精質(zhì)神，有效協(xié)矩調(diào)本部門的須工作？滴剝10%麗2域．王6巨工作業(yè)績、甩工作能力、啞工作態(tài)度權(quán)籌重分配拳績效考評中歪確定權(quán)重的戰(zhàn)確定方法：響權(quán)重分配由遇企業(yè)發(fā)展所薦處不同階段部并結(jié)合企業(yè)種實際情況決唇定，處在不貢同發(fā)展階段叫的企業(yè)童,譯對于評估內(nèi)拴容側(cè)重也不被同盤創(chuàng)業(yè)期：工至作業(yè)績權(quán)重遠58%旅，工作能力竹權(quán)重爪22%齡，工作態(tài)度船權(quán)重肝20%鑄成長期：工剝作業(yè)績權(quán)重字49%殼，工作能力宏權(quán)重版30.5%赴，工作態(tài)度勵權(quán)重惠20.5%習成熟期：工叔作業(yè)績權(quán)重谷46%周，工作能力調(diào)權(quán)重脫31%棄，工作態(tài)度據(jù)權(quán)重歪23%侍衰退期：工紅作業(yè)績權(quán)重單68%揀，工作能力惱權(quán)重莖16%剖，工作態(tài)度脂權(quán)重稀16%巡更生期：工錯作業(yè)績權(quán)重蜻46%拍，工作能力但權(quán)重套31%送，工作態(tài)度贊權(quán)重伐23%嘩2002年憶海悅年度績憲效考評工作好業(yè)績、工作訊能力、工作繁態(tài)度建議權(quán)愧重分配為：禽工作業(yè)績占閘50%，工翻作能力占3晴0%，工作藥態(tài)度占20搞%床2002年營海悅季度績車效考評工作瑞業(yè)績、工作生態(tài)度建議權(quán)劈重分配為：鞏部門經(jīng)理以票上工作業(yè)績荒占80%，申工作態(tài)度占獄20%；基郊層員工工作艦業(yè)績占60黑%，工作態(tài)欺度占40%鏈第三章黎姓績效零考評實施傍3把．意1潑績效闖考評領(lǐng)導小硬組儲績效考評領(lǐng)芳導小組規(guī)成立績效考宴評領(lǐng)導小組戲是為了組織遠、實施、監(jiān)陡督績效考評竿工作她組長：總經(jīng)繡理禁副組長：人遵力資源部經(jīng)偏理姐其它小組成窩員：各部門智經(jīng)理啦組長負責提炭出年度績效毫考評總體要勝求，君副組長負責希監(jiān)督考評過竟程并負責處連理考評中出描現(xiàn)的突發(fā)事刑件，以及組結(jié)織安排各部權(quán)門經(jīng)理為部和門各崗位作師績效考評提人力資源部聚負責監(jiān)督各同部門開展績踩效考評工作你以保證考評閑工作順利完耽成，負責收育集整理各部靜門考評結(jié)果凱并統(tǒng)一備案剛小組成員負蠶責按時完成溪對直接下屬盈的績效考評香，指導并監(jiān)虜督本部門績派效考評工作降的開展泥3繼．娘2咐績效僻考評者訓練難考評者培訓庭的目的匪通過培訓，筐使考評者掌滋握績效考評爬相關(guān)技能，欠熟悉考評的鍬各個環(huán)節(jié)，箱分享考評經(jīng)總驗，掌握考細評方法，克旗服考評過程著中常見的問鵲題耽績效考評體送系對考評者閑的要求冷要求績效考笛評者對被考傍評者的業(yè)務詠有充分的了省解搶要求績效考土評者熟練掌準握考評的基女本原理及操鉆作實務。掏要求績效考息評者必須在嫌考評過程中裁與被考評者禾進行有效的皮溝通和交流錫績效考評者促培訓內(nèi)容浸人力資源部醒根據(jù)績效考炭評小組成員泉對績效考評鋤制度的掌握肺情況，在每移年績效考評井實施前二周捆組織統(tǒng)一培承訓，培訓內(nèi)濱容包括：直績效考評標漸準內(nèi)容膚軟指標評分艙表及硬指標間計算公式玩績效考評流躲程甘績效考評方還法以及考評夢實施過程應蓬注意的問題暖3憐．批4遮績效六考評實施過竄程上3市．所4控．奉1剛績效謎考評工作年塵初考評內(nèi)容肉調(diào)整粉績效考評內(nèi)甚容調(diào)整猾在年度績效納考評過程中飛，考評人需朋要根據(jù)被考厘評人下年度尊工作具體情籌況對該員工兵下年度績效辯考評表各項爪內(nèi)容進行調(diào)執(zhí)整（具體步董驟詳見年度碧績效考評流終程）禾本年度該員疫工績效考評株中濕指標內(nèi)容、競考評標準、黑考評流程棗本年度該員軟工工作業(yè)績膏、工作能力薯、工作態(tài)度皇的權(quán)重分配樹注：棉2002妹年建議權(quán)重課分配為：工項作業(yè)績占爬50%差，工作能力灘占粉30%練，工作態(tài)度很占抓20%掃3替．泥4桐．擇2娘季度厲績效喇考評工作實趣施拌季度績效考擠評內(nèi)容吐季度績效考詠評包括工作賤業(yè)績考評（亮即誤指標考評）爪和工作態(tài)度脈考評。辜季度考評工駕作業(yè)績、工贊作態(tài)度的權(quán)歪重分配恥注：基層員千工權(quán)重分配演為：工作業(yè)僚績占殲60%裝，工作態(tài)度星占裝40%怖中高層管理按人員權(quán)重分廚配為：工作鼠業(yè)績占問80%叉，工作態(tài)度廢占站20%朋季度績效考旬評流程：似季度績效考牙評的啟動：銳季度末月膝30閥日，績效考歸評小組副組醬長召集小組口成員參加績昆效考評動員蚊會，要求小顆組成員制定劉并提交本季搜度績效考評抓計劃，并監(jiān)橋督計劃完成施情況故收集數(shù)據(jù)：平下季度首月薪1撞日到毛4獵日，害考評數(shù)據(jù)提獻供方在看3魄個工作日內(nèi)黑需提供硬指祖標考評所需屠數(shù)據(jù)，被考嘗評人在浪3付個工作日內(nèi)登提供軟指標慮報告和季度額工作報告編考評集：下季度首假月剛4撫日到終6絲日，績效考俗評人在取得邊考評數(shù)據(jù)或豪軟指標報告捏后，根據(jù)硬座指標計算公福式或軟指標識評分表確定訂被考評人各絞項謙考評得分攜態(tài)度考評：言下季度首月梳4粗日到細6吹日，績效考顏評人將就被劇考評人本季就度工作態(tài)度勻進行考評，餡確定被考評只人工作態(tài)度艷考評得分誓績效綜合考漆評：下季度患首月療6復日到培7從日，績效考競評人將就被恰考評人本季央度工作業(yè)績茶和工作態(tài)度熊進行綜合考遲評，最終得蔽出被考評人哨本季度所屬污工作業(yè)績、旺本季度工作腰態(tài)度的兩項陡績效考評得再分塘業(yè)績考評溝憲通：下季度盞首月刮6但日到浪8照日，績效考煎評人在聽取顯被考評人本從季度工作自禾我評價后，腥將業(yè)績考評也結(jié)果與被考炊評人充分溝碼通，了解被傻考評人對考受評結(jié)果的反興饋意見獄提交考評表料格：下季度貍首月倍9墾日，績效考灘評人將動提交人力資膝源部凱整理考評資隆料：下季度車首月肉10禍日，人力資序源部將各部途門考評結(jié)果燈整理歸類然公布考評結(jié)嶄果：下季度企首月橫12誤日，人力資案源部向員工婆通知績效考袍評結(jié)果秀核算薪酬：繩下季度首月疲一五億日，人力資焦源部根據(jù)員混工季度考評居得分確定該醉員工季度業(yè)絲績獎金，并難將發(fā)放獎金受方案統(tǒng)一交鋸付財務部，戒財務部于本怒月覽20我日統(tǒng)一發(fā)放糾在考評期間礙如果有法定拍的休息日，完考評安排時銹間可以根據(jù)佛具體情況由焰人力資源部騰經(jīng)理進行調(diào)梯整套季度考評注宏意事項華季度考核流蕉程應適當簡喘化，只有在脆考評過程中型發(fā)生特殊情東況，如被考豈核人提起投證訴或被考核業(yè)人持續(xù)表現(xiàn)泊突出或較差噴，人力資源殿部才會召開顫評估會議，塞對考評結(jié)果健進行討論著副組長根據(jù)嗎小組成員在德考評初制定飛的本季度績擠效考評計劃松，監(jiān)督小組孔成員按計劃緣完成考評工河作；對于未鞠能按時完成不績效考評工果作的小組成慢員，考評領(lǐng)弟導小組組長豬會視情況給喘予處罰址季度考評成斗績主要目的暫是為了確定礎該崗位季度白業(yè)績獎金何3產(chǎn)．造4態(tài)．敲3泳年度聰績效哀考評工作實蝴施車年度績效考住評柱年度績效考疏評的主要目早的是為了確順定各崗位員座工晉升、員珠工培訓、員歉工發(fā)展的內(nèi)莊容，考評內(nèi)獲容包括工作礎業(yè)績、工作鉤態(tài)度、工作瓶能力三方面青?？啄甓瓤冃Э技谠u流程：西年度績效考努評的啟動：喇12破月劫30偵日，績效考域評小組副組屆長召集小組炮成員參加績析效考評動員拒會，要求小謝組成員在撞2意個工作日內(nèi)及制定并提交午本年度績效壟考評計劃與腫下年度績效工考評指標調(diào)其整議案詢數(shù)據(jù)收集：叉1報月誓2掌日到鉛1子月鄙4某日，看考評數(shù)據(jù)提誼供方負責向篩考評人提供第第四季度硬誠指標考評所把需數(shù)據(jù)，被流考評人向考蔽評人提供第必四季度勇軟指標報告畏和第四季度例工作報告斧考評：駛1況月指4搏日到培1糞月肉6風日，績效考除評人在取得龜考評數(shù)據(jù)或住軟指標報告稠后，負責根急據(jù)硬指標計兼算公式或軟呆指標評分表征確定第四季閱度各項救評分結(jié)果泛態(tài)度考評：鹽1球月駛6款日到讀7晝?nèi)?，績效考申評人將就被粥考評人第四突季度工作態(tài)匹度進行考評蘇，確定被考界評人工作態(tài)惑度考評得分倒能力考評：杰1倡月傭7掙日到竹8臥日，績效考師評人將就被余考評人全年樓的工作能力劉進行考評，道確定被考評娘人工作能力嶄考評得分順考評表格提均交：篇1蠶月凈8渡日，總經(jīng)理秘負責將部門殃經(jīng)理績效考嫩評結(jié)果提交村人力資源部褲，部門經(jīng)理品負責收集本將部門員工績偽效考評結(jié)果仿并提交人力江資源部陰績效綜合考榴評：暈1鬼月幟8磚日到膽12蜻日，人力資提源部將四個棉季度的業(yè)績擁考評和態(tài)度墊考評匯總平步均，最終得向出被考評人憐本年度工作返業(yè)績、本年夫度工作態(tài)度凡、本年度工式作能力的三概項績效考評蟻得分，計算愚年度工作業(yè)愉績考評成績摘績效評估會粥：捷1倡月逼12哭日到責1市月慈一八至日，績效考色評人將考評儉結(jié)果和被考啞評人進行討此論，在討論肥過程將就本錢次考評成績燙與被考評人扣充分交流，齊提出被考評盛人本年度工耍作進步與不賣足；并就下攻年績效考評進內(nèi)容調(diào)整事堤宜與被考評斗者進行充分脫溝通面考評資料收增集整理：人蠅力資源部在鏈各部門考評幅期間監(jiān)督各到部門按時開毯展工作，并驚在娛1嗽月數(shù)一八敏日前將各部眠門考評結(jié)果匯統(tǒng)一收集整腥理參下年度績效季考評內(nèi)容調(diào)類整：嶼1谷月?lián)P20鋸日，人力資答源部負責組晨織下年度考詠評內(nèi)容調(diào)整忙方案討論會篇，績效考評少小組成員在棒會上提交調(diào)所整方案，經(jīng)亦績效考評小扇組討論通過勢后交付人力勸資源部備案宣進行崗位任緣職資格評定年工作：嘴1杯月版20歲日到朗1昏月銀25授日，人力資緒源部根據(jù)績炎效考評結(jié)果蓮統(tǒng)一進行崗致位任職資格哲評定工作鑄制定晉升與株發(fā)展方案：切1窄月豬23木日到筒2等月稈5忽日，人力資被源部需要根種據(jù)考評結(jié)果謹與考評人共磁同確定被考咱評人晉升與雷發(fā)展方案；偵1種月奏30系日到好2宮月般5悲日，人力資禮源部與各部農(nóng)門經(jīng)理協(xié)商國安排與部分潑被考評人進此行晉升與發(fā)塘展的交流，西最終確定各牽崗位員工晉盾升與發(fā)展方瞞案報公司領(lǐng)厘導申批鞋考評資料備老案：斑1顆月恐30栽日到倉2會月藥10做日前人力資君源部需要完塞成所有考評天資料的整理迅歸檔工作欠考評期間如穿果有法定休孔息日，考評激安排時間可葡以根據(jù)具體品情況由人力濫資源部經(jīng)理冊進行調(diào)整盡副組長根據(jù)潔小組成員在財本年度考評上初期制定的竟績效考評計化劃，監(jiān)督小婚組成員按計指劃完成考評磚工作；對于若未能按時完桌成績效考評撥工作的小組鈔成員，考評粘領(lǐng)導小組組跌長將視情況勺給予處罰怖年度考評注浪意事項員年度績效考揚評的主要目敏的是根據(jù)員槐工年度工作郵業(yè)績、工作爹能力、工作漁態(tài)度的考評榴成績確定該柜員工晉升與睛發(fā)展、培訓環(huán)方案亞年度績效考蘇評中的工作壘業(yè)績和工作穴態(tài)度考評成廣績是指被考嚇評人本年四低個季度工作姜業(yè)績和工作風態(tài)度考評成矮績的平均值銜3華．厭5它績效敏考評偏差的起避免凳如何避免考膚評偏差：奴提高考評標方準清晰度，乎考評標準盡甜可能準確明懇了，盡量使?jié)u用量化的客振觀標準，以執(zhí)減少考評者弟個人感情等刮主觀因素的謝干擾批績效考核標紀準需得到員罪工的認可并面在公司一定連范圍內(nèi)公開孟考評人應該座經(jīng)過正規(guī)的孤績效考評方堅法培訓，了蓄解在考核過映程中應該注哀意的問題并蛇掌握考評所給需技巧棍第四章勞舌績效淹考評結(jié)果汪運用愚4磁．獻1塞員工薪酬調(diào)桂整躺員工薪酬調(diào)敢整由公司應制定撇年度績效考巡評較差、合榮格、優(yōu)秀標起準，對于連觸續(xù)獄3蘿年績效考評容達到合格標臂準的員工或墊年度績效考勾評優(yōu)秀的員酸工應提高員組工薪酬級別夏，對于年度朝績效考評較咽差應降低員緒工薪酬級別干人力資源部間應在年度績救效考評結(jié)束烘二周內(nèi)向總熊經(jīng)理提交員恩工調(diào)薪提案某公司總經(jīng)理小辦公會扁綜合分析員欣工進調(diào)薪豎提案，最終紗確定員工調(diào)哪薪名單與調(diào)獎薪幅度者人力資源部駕需以書面形矮式通知調(diào)薪盜員工，并將蒼員工調(diào)整后蜓的工資級別聽通知財務部槍員工競薪酬調(diào)整文詳細內(nèi)容見躬《經(jīng)員工薪酬設軍計版》槽4票．權(quán)2批員工晉升員工晉升部年度績效考幻評結(jié)果是人教力資源部決糾定員工是否租晉升的主要醫(yī)依據(jù)，對考真評成績優(yōu)秀特的員工,撐人力資源部平通過與該員敬工績效考評陽交流了解員玉工晉升潛力責，最終制定等員工晉升提肚案并上報總滋經(jīng)理棄公司總經(jīng)理海辦公會綜合不分析員工晉覽升提案，最卻終決定員工喜晉升名單同人力資源部暖以人事通報撤形式發(fā)布晉家升員工名單住，并以書面棟形式通知晉載升者妹4狹．臥3印員工培訓員工培訓蓮人力資源部牧需要將公司敘全體員工核舒心能力的考霉評結(jié)果整理輩成冊，在年嶄度績效考評咱結(jié)束后智20踏天內(nèi)，根據(jù)巨全體員工核商心能力狀況辣制定全體員席工年度培訓盜計劃，上報略總經(jīng)理審批蜓總經(jīng)理批準鵲全體員工年吳度培訓計劃繁后，人力資闖源部應在蜘1蒼個月內(nèi)制定譽各崗位員工括年度能力培械訓方案限每季度人力增資源部需要泡對員工年度州能力培訓方脖案實施具體盯情況進行總蝕結(jié)并不斷調(diào)蛛整，達到開她發(fā)、利用員尊工能力的目渾的扮4急．迅4切特殊情況處略理紀律處分叛紀律處分是俊對員工未能棄遵守已有的珍規(guī)章制度的酒一種處罰性荒措施，證年度績效考荷評結(jié)果中工舌作業(yè)績與工城作態(tài)度的成追績是決定是葡否對員工實趕施紀律處分肌的依據(jù)花紀律處分是屋公司針對員陽工錯誤行為捷作出的反映鐵，紀律處分場具體方法需秋參見熄《卡公司員工管飽理制度婆》工作調(diào)動捷年度績效考指評使被考評鑄人與人力資楚源部充分了轉(zhuǎn)解員工的工障作業(yè)績與工吹作能力，如爸果被考評人咐認為在別的味崗位更能發(fā)砍揮其能力并襯能提高工作夕業(yè)績，該員野工可在年度移績效考評結(jié)累束后1個月沸內(nèi)提出工作霜調(diào)動要求，網(wǎng)經(jīng)部門經(jīng)理誕同意并獲得匆總經(jīng)理批準準后予以實施辭退版根據(jù)員工年缸度考評結(jié)果氧，對于考評朋成績沒有達輔到公司要求印的員工，公逢司可以終止止與員工簽定她下年度勞動鋸合同遇部門經(jīng)理向頑總經(jīng)理提交臉《旱員工殘辭退報告》此，經(jīng)總經(jīng)理傷審批后由人尺力資源部負黑責簽發(fā)《員系工辭退通知嚴》售辭退工作應膜在年度考評取結(jié)束后30蝕天內(nèi)完成輛員工辭退程照序需參見《民工作規(guī)則》恐相關(guān)內(nèi)容棒第五章混枝績效考評制莖度修訂青5賢．刑1搶績效考評制批度修訂委員題會句績效考評制坡度修訂委員千會成立目的漢績效考評制鑒度刮修訂委員會愁成立的目的遣是負責修正業(yè)公司現(xiàn)有考倍評制度與考鑼評實際情況款可能存在的仗矛盾，從而垃使績效考評怒制度最終簡且明有效并易束于操作，最介終提高員工帝工作業(yè)績喬績效考評制縫度修訂季員狠會擁有對公翅司考評制度庭進行修訂的摧權(quán)力嫩委員會由各謠部門經(jīng)理、緩人力資源部重經(jīng)理、人力咳資源部其它毛員工組成雪人力資源部連經(jīng)理任委員偶會主席，負算責組織并監(jiān)奴督修訂考評夫制度惑人力資源部開經(jīng)理負責處站理委員會考菠評制度修訂燦實施組織工覆作課5甜．荒2精績效考評內(nèi)棕容修訂古修訂議案的慎提出咽任何對公司野考評制度有橋疑問的員工慣都有權(quán)向修小訂委員會提釣出考評制度忙修訂提案，筋提案發(fā)起人襯必須持有修晶訂建議的的赴書面報告，之提交修訂委轟員會主席或謠委員淋修訂議案的同受理貿(mào)不定期考評弦制度修訂提局議的受理：臣制度修訂委懇員會接到發(fā)千起人所提交頓的制度修訂露提議后，人落力資源部需夏要對提議中箏出現(xiàn)的問題抱進行深入調(diào)匙查了解，并顛根據(jù)調(diào)查結(jié)領(lǐng)果提交修訂賭提議調(diào)查報貸告，制度修肝訂委員會根沸據(jù)調(diào)查結(jié)果樣決定是否召的開考評制度關(guān)修訂會議，病會議上將最易終決定是否梢對考評制度提進行修改。展定期考評期扯間修訂提議戶的受理：年艷度績效考評犯結(jié)束的后二庸周是考評制陡度修訂委員罵會廣泛收集穩(wěn)公司員工對翻績效考評制精度修訂提議捷的時間，這容期間的修訂壩提議將由人丘力資源部集秘中轉(zhuǎn)交委員靈會，人力資雜源部針對修恩訂提議收集績基礎資料；鴉人力資源部簽經(jīng)理將在隨近后的一周時駁間內(nèi)定期組習織委員會成推員討論考評農(nóng)制度修訂提疾議，最終決妙定哪些修訂責提議需要在心本年度制度蜜修訂會議上床通過投票方航式?jīng)Q定雞制度修訂過惕程柴在年度考評僵制度修訂會診議上，修訂柜提案通過與控否采取投票道方式?jīng)Q定，侮各修訂提案爐超過三分之滑二參會委員濁投贊成票就廉認為提案通攔過，人力資敘源部負責整妙理通過的修馬訂提案，并落根據(jù)修訂提生案修訂績效修考評制度，充由人力資源拒部經(jīng)理簽發(fā)點后生效四第六章腔昏績效刊考評文件使上用與保存址6烏．針1故績效核考評文件保棟存格式茫考評文件保符存格式依員工績效考部評袋內(nèi)考評春文件按年度干順序排列，臺各年內(nèi)季度糾考評文件再墨時間順序排而列厘各部門員工嶄的績效考評廈袋統(tǒng)一整理側(cè)保存在標有蛾部門編號的刮文件柜中，癢各員工的績緊效考評袋按茂崗位編號順笛序排列，同聰一崗位員工屯考評袋順序祥按員工編號艱排列駝6擁．三2陷績效悲考評文件分嗎類編號別績效考評文魂件編號方法換績效考評袋墳是指用于存拐放員工季度蒸和年度績效林考評表的檔趕案袋，人力甜資源部以員恨工編號作為肚績效考評袋斧編號，公司箏各員工績效捧考評袋編號島維一服考評文件由豬二部分組成眠，第一部分資是該員工編舅號，第二部富分是資料編主號季度資料垂編號由再1掙個英文字母陣和胸3踐個數(shù)字組織駝，前寄2鼠個數(shù)字表示怎年份，英文輕A怨代表季度考竊評，英文跑B馬代表年度考丑評，第允3茅個數(shù)字代表有時間排列順些序，例如某飽編號為亦A001姜的員工遠2001奴年第一季度于考評資料編擋號為拉A001/剩01A1懇，同年第二斷季度考評資膜料編號為割A001/旨01A2稠，售2001螺年年度考評耳資料編號為委A001/照01B1昂，依此類推府。郊6梅．出3情績效莖考評文件保亞存方法口績效考評文才件保存方法椒由人力資源吹部統(tǒng)一保管歪績效考評文幸件，考評結(jié)胳果以績效考叫評袋形式和雪電子文檔形膊式存檔，保打存資料在員見工離開公司清1年后銷毀呀在季度績效獨考評完成后牢10稍天內(nèi)，人力京資源部必須綢將所有崗位模員工的績效佳考評資料收閱集整理并完腹成統(tǒng)一編號尺工作悼在年度績效缸考評完成后噴20昆天內(nèi)，人力斑資源部必須違將所有崗位展員工的績效腦考評資料收擇集整理并完咸成統(tǒng)一編號萍工作。艱人力資源部哀需要妥善保西存員工各年套績效考評文計件以便相關(guān)妹部門查閱箏6兔．孟4饒績效削考評文件查棄閱權(quán)限貸績效考評文屑件查閱權(quán)限討為了達到存駱放績效考評該文件工作的怕目的，績效世考評文件設晃定查閱權(quán)限唉，以便于相廁關(guān)員工查閱便文件；查閱竿權(quán)限分為查崖閱和復印二根種，人力資遲源部必須制轉(zhuǎn)定查閱或復港印考評文件篇都需要簽字哈的制度。葡各部門經(jīng)理逗在以下情況砍有權(quán)查閱其雞下屬考評資證料，但不得胡跨部門查閱煉為了解下屬僻員工歷年績噸效考評情況棉，浸在崗位輪換瓶過程中，為忌了解相關(guān)部御門員工的績嚼效考評情況御。敲總經(jīng)理有權(quán)足查閱公司全興體員工績效而考評文件氣部門經(jīng)理有濱權(quán)查閱本部重門績效考評山文件，坦總經(jīng)理有權(quán)櫻復印全體員勻工績效考評碗文件，人力鳴資源部經(jīng)理蔑在總經(jīng)理授迷權(quán)的條件下吵有權(quán)復印全結(jié)體員工績效敲考評文件切第七章凱帝績效考評申精訴市7公．并1新申訴條件申訴條件忽在年度績效靠考評過程中處，員工如認胳為受不公平負對待或?qū)紙笤u結(jié)果感到端不滿意縮,囑有權(quán)在考評仆期間或考評通結(jié)束修10遙天內(nèi)直接向丑人力資源部松申訴爛7尤．澆2鄰申訴形式申訴形式稠員工向人力幻資源部申訴證時需要以書市面形式提交牢申訴報告，圾人力資源部制負責將員工泉申訴統(tǒng)一記從錄備案，并揭將員工申訴宵報告和申訴喚記錄提交人茂力資源部經(jīng)兵理吸7謠．休3殿申訴處理申訴處理燕人力資源部匪經(jīng)理與申訴麥人核實后對辭其申訴報告駝進行審核。涂人力資源部酬經(jīng)理根據(jù)人信力資源部提甩交資料決定臣是否需要召默開由申訴人墳、申訴人領(lǐng)拍導、人力資路源部經(jīng)理組競成的申訴評孤審會裹如果員工申濕訴內(nèi)容屬實涉，申訴評審灣會需要按年娛度績效考評負流程對申訴荒人重新進行寺績效考評，郊此次考評結(jié)麻果即該員工插年度考評成雄績觸申訴評審會刃還需要確定亦績效考評人咐對員工考評勒過程中是否擁存在不公平嚇現(xiàn)象。如果處發(fā)現(xiàn)員工績寺效考評人在誘考評過程確喉有不公平行諷為，公司將淘采取相應的民處罰措施濁如果申訴人患對評審會考燃評結(jié)果仍不區(qū)滿意擠,弦可以向人力夸資源部提交令要求二次評沿審的書面報姓告，總經(jīng)理晃作為績效考陣評小組組長警將根據(jù)具體兔情況，決定辛是否進行二盒次評審嬌通過總經(jīng)理泥、績效考評包人、人力資蘋源部經(jīng)理和您該員工共同卷討論，確定蹄該員工最終框年度績效考負評成績。對犬于績效考評撿過程中出現(xiàn)搭的不合理現(xiàn)崖象，總經(jīng)理破保留進一步擔調(diào)查處罰的毫權(quán)利。杏一次申訴評標審結(jié)果與二窗次申訴評審判結(jié)果在申訴觸評審會后由脫人力資源部芬經(jīng)理和總經(jīng)爬理決定質(zhì)對于二次評尺審結(jié)果以總澇經(jīng)理最終決雀定的評審意追見為準貫7矛．他4市申訴反饋申訴反饋針人力資源部蛛在申訴評審扒會完成后霧2鴿天內(nèi)將最終攀考評結(jié)果反業(yè)饋給申訴人略，如果申訴陰人在抖10沸天內(nèi)沒有向赤人力資源部針提交要求二嗎次評審的書共面報告，人勁力資源部將樣視作申訴人仆接受申訴評踩審會考評結(jié)雄果附件進海悅公司副固總想/腥部門經(jīng)理崗吵位季度考評堡表昂員工姓名：負職位：量所在部門：輔評估期間：咽季度績效評噴估建立在兩慰個方面：工蜘作業(yè)績和工示作態(tài)度胞范涌艦暑日極線扒疼自評部分耽市丙潮稈劣宣燦燦錘巧1室、季度工作倚總述：（由槐員工填寫，究可另附季度日工作報告）要充劉娛爽瓣滔果瑞洋直屬領(lǐng)導考屆評摔畫鮮建間報書冬芹亦怕以下為考評垃人打分標準胸：喜不滿意怎中等魂較好草極好欺50美分以下聽60添70縫80組90燕100沃1癥、返指標考評表項：辦考核標準膽權(quán)重層得分罰加權(quán)得分糟指標斯1鴉100棒分新指標客2梁100登分晝指標須3僻100牧分捧指標蘋4灰100腔分笨指標冊5現(xiàn)100犧分鑰匯總蘋100%吉醬俘拳味賢氣融關(guān)鍵指標考斷評得分：許占露祥錄翅（由直屬領(lǐng)拼導考評）鎖2禾、工作態(tài)度佳考核表：麥考核內(nèi)容轟權(quán)重宵得分鐮加權(quán)得分秒是否與公司宮保持高度統(tǒng)輸一的價值觀練？是否具有活較高的創(chuàng)業(yè)膽激情并具有于創(chuàng)新意識和們創(chuàng)新精神？顛30%添是否具有較顆強的責任心鋤，能夠及時吼貫徹落實公啦司的決策、挽決定和臨時域性任務？壟20%幻在工作中能酷否做到以身稀作則、處理乒問題公正、滔合理？只20%棋是否關(guān)心員拴工成長，講躁究工作方法繳，及時幫助慈員工解決工奔作中遇到的愚困難和問題評？經(jīng)一五%步是否注重發(fā)絮揮團隊精神賭，有效協(xié)調(diào)費本部門的工鎖作燕一五%刑匯總修100%升3鐵、直接領(lǐng)導邀建議：攪洲謎選惕咬存拳囑人力資源部躬考評匯總表掏粱誦圓咐持興烈寬1夫、人力資源優(yōu)部績效考評伙匯總表隸考評事項愉權(quán)重啄得分劣加權(quán)得分繞指標考評狐80%砌工作態(tài)度賠20%京合計漁100%靠注：人力資染源部需將考臘評結(jié)果反饋拍給被考評人狠累享宗泛愧部嘗效芳簽名表極耀油球?qū)挋诳蠋偶t章努被考評人簽擦名緞直接領(lǐng)導簽安名犬考評審批人平簽名拒人力資源部榜經(jīng)理簽名嘆考評完成時家間切海悅公司副孩總笑/脂部門經(jīng)理崗尖位年度考核衛(wèi)表顛員工姓名：柔職位：竿所在部門：煉評估期間：筆年度績效評碰估建立在三腐個方面：工衛(wèi)作業(yè)績、工某作能力、工篩作態(tài)度績效評估的目的是促進員工的自我完善和全面發(fā)展績效評估的目的是促進員工的自我完善和全面發(fā)展,以適應公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標評估的結(jié)果將廣泛運用在人力資源管理的各個方面籮里廊拖姿忌煎迷估密工作業(yè)績考東評南霜侮猶競戚稅瓶腔羞劃尊然箏積釣玉狐克自評部分強妹跌限哲殊熊元皮服1察、年度工作尺總述：（由船員工填寫，意可另附年度光工作報告）聲邁丙顯貢擴扮雀喝泉工作業(yè)績考寨評著冶朽災貓潤丘委聚工作業(yè)績考腿核匯總：（蘿由人力資源授部核算）漠考評事項貞權(quán)重濾考評得分輔加權(quán)得分布第一季度才指標考核侵25%葵第二季度僑指標考核悔25%目第三季度周指標考核味25%廊第四季度寨指標考核響25%錯匯總乎100%杰纖紀士熟兔牙包仗工作業(yè)績考決核得分：勒趴申救秀湖檔脾誼駕己積工作態(tài)度考鞏評之出孤侄訊閃險桶劣恩1針、工作態(tài)度哲考核匯總：名（由人力資蝦源部核算）配考評事項吧權(quán)重柱考評得分星加權(quán)得分蹤第一季度態(tài)呆度指標考核趴25%饅第二季度態(tài)期度指標考核犬25%切第三季度態(tài)駁度指標考核姜25%礦第四季度態(tài)樓度指標考核劉25%呆匯總衫100%栗2農(nóng)、工作態(tài)度撐評審表磁人力資源部廣門根據(jù)此崗雪位員工工作灣態(tài)度得分確民定其工作態(tài)靜度考評級別綿對應考核得牲分氧100助分拖—90蜓分蹲70欄分洪—90叛分亦60蝦分鏡—70弱分里50潛分嗓—60馳分刷50節(jié)分以下慈級別聲A嫩特別優(yōu)秀塵B芹優(yōu)秀未C冒普通存D滲需要努力章E姜差冰說明窮嚴守紀律，母積極完成工翼作。屬于團現(xiàn)隊中工作模梳范乞忠于職務，含有效率鏟可信賴，但蕉仍需要積極緞工作嘩希望再自我順革新與努力暴需要從根本半再教育漁有鍋麥艱寬似占腎正幅殃抹撿工作態(tài)度評老級：索憑苦跟描唯壤某或眉樂曉居交工作能力考三評哀(棉舉例榴)竹鞋挺栽伙彩膽輛此部分列出伏此崗位澆5棒項核心能力類，請根據(jù)受滔評人本年工勝作表現(xiàn)作出供評價，并將丸每個指標打徑分填入格中訪1很、工作能力暴考評表（此虛項由直接領(lǐng)