大型房地產(chǎn)工程績效管理制度與考核辦法報告新圖表豐富

【績效管理制度與考核辦法】【績效管理制度】第一部分績效考核：出了什么問題?主管人員認(rèn)為這件事沒有意義，人們對此敷衍了事，走走過場；主管人員擔(dān)心與員工發(fā)生沖突，怕得罪人；員工怕受批評或懲罰；害怕自身的弱點(diǎn)暴露出來；有時又變得命運(yùn)有關(guān)，晉升、獎金、出國培訓(xùn)的機(jī)會，所有好事都與他聯(lián)系起來，成為激發(fā)矛盾的導(dǎo)火索；績效管理公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)處職責(zé)部門宗旨職責(zé)公司年度目標(biāo)處季度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門季度目標(biāo)崗位目標(biāo)作業(yè)程序核心業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)流程要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，必須做哪些事，這些事情怎么做？這些事情由誰來做，他們是怎樣組織起來的？做這些事情的階段性的與分解的目標(biāo)是什么？如何保證把事情做對、做好？為什么要對績效進(jìn)行管理為什么要對績效進(jìn)行管理通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段有效激勵作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵的依據(jù)與評判標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施績效考核的關(guān)鍵因素關(guān)注與目標(biāo)相關(guān)的工作職責(zé)及貢獻(xiàn)和產(chǎn)出開放溝通的行為將持續(xù)貫穿績效管理的全過程績效評估后必須伴隨有績效的改進(jìn)與提高的計(jì)劃和行動績效管理的位置一、人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具競爭優(yōu)勢差異化的產(chǎn)品或服務(wù)成本領(lǐng)先以員工為中心的結(jié)果以組織為中心的結(jié)果人力資源管理實(shí)踐生產(chǎn)力價值公司形象勝任力動機(jī)態(tài)度人力資源規(guī)劃工作分析招聘選拔績效管理薪酬體系培訓(xùn)體系二、績效管理：人力資源管理的核心企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃職位輪廓績效指標(biāo)的形成人員招聘選拔績效管理職位評估薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)管理工作分析績效考核的基礎(chǔ)目標(biāo)管理工作分析實(shí)施績效考核的目的作為薪資或績效獎金調(diào)整的依舊作為賞罰的依據(jù)作為晉升或降級的依據(jù)作為員工提高競爭意識與危機(jī)意識的手段識別培訓(xùn)的需求將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)聯(lián)系起來改進(jìn)員工的績效提高員工的工作能力績效考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性；因此考核要：確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無效的；確認(rèn)應(yīng)如何對以往的各種方法加以改善以提高績效；確認(rèn)員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善；確認(rèn)如何改善員工的能力和行為；確認(rèn)管理者和管理方法的有效性；確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法；實(shí)施績效考核的目的實(shí)施績效考核的目的考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針對管理者的，因?yàn)椋嚎己耸侵本€管理者不可推卸的責(zé)任，因?yàn)閱T工的績效就是他自己的績效；認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且反映了管理者自己工作態(tài)度。因此：各級管理者要作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者！績效考核與人力資源管理其他環(huán)節(jié)的關(guān)系一、績效管理與工作分析工作分析實(shí)際孝管理的重要基礎(chǔ)。工作分析提供了績效管理的一些基本依據(jù)。二、績效管理與薪酬體系績效是決定薪酬的重要因素。通常職位價值決定了薪愁中比較穩(wěn)定的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分。三、績效管理與培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)是績效評估之后的重要工作?？冃Э己硕伎己藛T工的那些方面業(yè)績貢獻(xiàn)：數(shù)量、效率、品質(zhì)、成本、時間、創(chuàng)新。工作態(tài)度：積極性、主動性、責(zé)任感、協(xié)作、尊紀(jì)。業(yè)務(wù)能力：專業(yè)技術(shù)能力、計(jì)劃能力、組織能力、控制能力、激勵能力、溝通能力討論：業(yè)績、態(tài)度、能力如果滿分是十分的話，你如何分配三者的權(quán)重？業(yè)績：態(tài)度：能力：討論：業(yè)績、態(tài)度、能力能力為何為：0能力在業(yè)績中體現(xiàn)做中學(xué)不引起誤導(dǎo)低中高業(yè)績態(tài)度楷模一般需改進(jìn)××討論：業(yè)績、態(tài)度、能力生產(chǎn)性的企業(yè)：態(tài)度較為重要知識性的企業(yè)：能力較為重要能力的構(gòu)成：一是常識、專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)知識；二是技能、技術(shù)或技巧；三是工作經(jīng)驗(yàn)；四是體力?？冃Э己酥笜?biāo)的來源業(yè)績指標(biāo)：目標(biāo)管理中的目標(biāo)、崗位說明書中的衡量標(biāo)準(zhǔn)。態(tài)度指標(biāo)：崗位說明書中的衡量標(biāo)準(zhǔn)及資質(zhì)要求。能力指標(biāo)：崗位說明書中的資質(zhì)要求。業(yè)績指標(biāo)是定量的態(tài)度指標(biāo)是定性的在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時針對上述三個大的方面，再加以細(xì)分成若干小項(xiàng)目，并給予權(quán)數(shù)。績效考核指標(biāo)的總結(jié)盡量找出定量的考核指標(biāo)沒有定量的考核指標(biāo)時，要堅(jiān)決的使用定性的考核指標(biāo)有時定性的衡量指標(biāo)比定量的衡量指標(biāo)更重要定性的衡量指標(biāo)可以被監(jiān)督/矯正上級主管介入委員會績效管理工作流程圖組織目標(biāo)分解績效計(jì)劃：活動：與員工一起確定績效目標(biāo)，行動計(jì)劃。時間：新績效期間開始績效評估：活動：評估員工的績效。時間：績效間隔期間績效實(shí)施與管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效，反饋、探討、指導(dǎo)。時間：整個績效期間績效反饋面談：活動：主管就評估的結(jié)果與員工討論。時間：績效期間結(jié)束時績效管理循環(huán)評估結(jié)果適用：員工發(fā)展計(jì)劃、人事變動薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、培訓(xùn)績效計(jì)劃一、績灰效計(jì)劃行是關(guān)于三工作目續(xù)標(biāo)和標(biāo)飲準(zhǔn)的契梅約如果對紋績效進(jìn)譽(yù)行評估胃之前沒及有能夠束就什么細(xì)是好的績效、助什么使壞仿的績效達(dá)凝成一致的仁標(biāo)準(zhǔn)，那慌么在績效評讓估的過逢程中就賤容易產(chǎn)閑成爭議部和矛盾談。舉例：解宏正公維司績效類目標(biāo)計(jì)繞劃表受約人：XXX職位：大客戶部扶經(jīng)理直接主管威：XXX績效期間遲：一年工作目標(biāo)主要產(chǎn)出完成期侮限衡量標(biāo)究準(zhǔn)評估來滋源所占權(quán)傻重完善《達(dá)客戶管窗理規(guī)范》修訂后的《達(dá)客戶管理規(guī)范》200腫0年8月底職責(zé)明確流程清晰規(guī)范體甩現(xiàn)客戶的需求主管評估20%完成對大客戶的銷售目標(biāo)大客戶蓋的數(shù)量銷售額客戶保芒持率200庫0年12月炎底大客戶放的數(shù)量達(dá)到30誤個銷售額達(dá)介到2.5故億元客戶保堆持率不低于80姜%銷售記管錄50%調(diào)整部膨門內(nèi)的組冷織結(jié)構(gòu)新的團(tuán)隊(duì)組織結(jié)懇構(gòu)200廚0年2月底能夠以小拾組的形式面曠對大客戶團(tuán)隊(duì)泡成員的優(yōu)勢能夠居進(jìn)行互補(bǔ)和博發(fā)揮主管評估10%二、績效葡計(jì)劃是一棄個雙向溝舒通的過程管理人喂員向被邪管理者扶解釋和補(bǔ)說明的他是：組織整漲體的目基標(biāo)是什晶么？為了完成喊這樣的整劉體目標(biāo)，轉(zhuǎn)我們所處毒的業(yè)務(wù)單相元的目標(biāo)撇是什么？為了達(dá)與到這樣跑的目標(biāo)幫，對被靠管理者金的期望使是什么奮？對被管理覺者的工作雷應(yīng)制定什鮮么樣的標(biāo)如準(zhǔn)？完成假工作的期稈限？被管理緊這應(yīng)該田向管理呼者表達(dá)刮的是：自己對健工作目默標(biāo)和如躍何完成脖的認(rèn)識猜。自己所存捎在的對工羨作的疑惑嗽和不解之爪處。自己對工缺作的計(jì)劃鼻和打算。在完成上工作中完可能遇醋到的問陳題和所路需的資賣源。三、參餡與和承嚷諾是制布定績效灘計(jì)劃的津前提人們堅(jiān)持煤態(tài)度的程伶度和改變童態(tài)度的可絹能性主匠要取決盆于兩個因反素：是否參與撕態(tài)度的形疑成過程。是否為溜此進(jìn)行拖了公開漆表態(tài)，劑即做出秋正式承怖諾?？冃?shí)錦施與管漁理一、持續(xù)使的績效溝顛通員工是否洽完全按計(jì)呢劃開展工姨作？計(jì)劃是塌否周全通、考慮桃是否全扇面？激勵人宣員是否籌可以高炒枕無憂偶的等待襯員工工饞作結(jié)果癢？目的：通過持鉤續(xù)溝通床對績效飾計(jì)劃進(jìn)顏行調(diào)整員工需要蕩在執(zhí)行計(jì)殼劃過程中哲了解有關(guān)姻信息經(jīng)理人碧員需要踐了解有絹關(guān)信息二、溝通海方式1、書面純報告工作日突志周報月報季報年報2、會議溝想通3、面談呀溝通績效考核頑（評估）一、確定釋考核的責(zé)吊權(quán)人力資瓦源部門挨：負(fù)責(zé)制定法及定期修聞訂績效考業(yè)核制度負(fù)責(zé)組織并績效考核艦的工作負(fù)責(zé)培訓(xùn)修考核的各牲階層主管負(fù)責(zé)監(jiān)督培及控制考收核的工作各階層直主管：了解考賢核的程城序及方牌法確?？己宋业墓健⒘窆冃Э己藰s（評估）二、確柄定考核才流程績效考核載可分為自繪己評定及壇上級考核欣兩種方式鋒。自我評定辜一般在企毒業(yè)體制較首佳的企業(yè)落才好實(shí)施狗，并且自向評的結(jié)果固，還是要譜與上級考信核加以對遍比，才能險產(chǎn)生最后腸的結(jié)果，媽一般用來愉做發(fā)展用上。上級考核扯，最常見帶的是使用墻二級或三新級考核，望建議組織眉扁平化的斬使用二級偷考核，層滴級較多的家使用三級稱考核。舉例：三施級考核流狠程表績效考蒼核（評魔估）三、績短效考核費(fèi)的方法等級評證定法排序法行為觀察旦法目標(biāo)管百理法四、考辣核時機(jī)月度、季谷度、半年煤、年度考核表應(yīng)溫用實(shí)例1、管仗理職位2、技能約職位績效考摩核（評沒估）五、考核令結(jié)果分等脫（在人數(shù)諸上做強(qiáng)制裹分配）3等分法：A（優(yōu)秀）、B（普通）謠、C（差）5等分法：A（優(yōu)秀）下、B（優(yōu)）傭、C（普通）、D（差）、E（極差）考核分盤配舉例甲：績效考核未（評估）六、績效林考核的注習(xí)意事項(xiàng)過于寬松且或過于嚴(yán)縫厲這是考核兵者的性格值因素對策：葛強(qiáng)制分溜配集中趨旅勢這是考核便者怕得罪君人對策：詞強(qiáng)制分糕配績效考核淘（評估）暈輪效飯應(yīng)考核者評項(xiàng)感覺造成暖的偏差對策：埋制定具接體的評寨價項(xiàng)目觸，盡量佛量化感情考核者與裂被考核這壩是同學(xué)、騰同鄉(xiāng)、朋沫友對策：旗同上壓力與上級屈有關(guān)系船的人，連考核者餅有顧忌對策：同址上績效考禮核（評幫估）七、人力弄資源部門脅在績效考動核中的作博用發(fā)展一白套適合雪企業(yè)使洪用的“劈燕績效考茂核系統(tǒng)供”對參與召考核這惑施予訓(xùn)加練對“績斬效考核腦系統(tǒng)”暗的運(yùn)行也應(yīng)執(zhí)行扔督導(dǎo)與酒控制建立申訴話制度協(xié)同直接衰主管的績悟效面談績效反霸饋面談一、績繼效反饋薯面談的紋目的對被評烈估者的嘗表現(xiàn)達(dá)蠶成雙方近一致的汪看法使員工認(rèn)西識到自己孫的成就和怎優(yōu)點(diǎn)支出員工仔有待改進(jìn)減的方面制定績孤效改進(jìn)零計(jì)劃協(xié)商下一勸績效管理謊周期的目劍標(biāo)與績效族標(biāo)準(zhǔn)績效反轟饋面談二、績效鹿反饋面談贏前的準(zhǔn)備選擇適足宜的時眨間做好計(jì)案劃、不仍宜選擇裕接近下登班的時潤間。準(zhǔn)備適英宜的場誰地建議面談纖位置準(zhǔn)備面談胖資料績效評估襯表、各種洞記錄績效反順饋面談三、面談俊要點(diǎn)排除干矩擾因素排除緊柄張氣氛目的與過柱程聆聽優(yōu)點(diǎn)與缺肯點(diǎn)問題對燦本人的充影響著重發(fā)展員工建議支持但嬸不承諾征求意鋸見績效考核顆結(jié)果的應(yīng)找用一、績效但考核結(jié)果曾的用途用于薪鏟酬的分韻配和調(diào)澇整用于員刷工的選滴拔與職弱位的變妄動作為員嘆工培訓(xùn)栗與發(fā)展蔽的依據(jù)績效考金核結(jié)果尊的應(yīng)用二、整鴉年績效錦不滿意垮的結(jié)果解雇換崗降級終止合同三、評扒估之后績效提高春計(jì)劃（PIP）。注：一般藝在外企應(yīng)注意的市問題與實(shí)憤施的培訓(xùn)一、關(guān)于級績效管理素系統(tǒng)的重燃要提示從完成告工作的朵結(jié)果出之發(fā)來制化定績效認(rèn)指標(biāo)和亂標(biāo)準(zhǔn)如果將績巴效與薪酬得聯(lián)系起來下，即以績鑰效評估的債結(jié)果做出起與薪酬有饅關(guān)的決策湊，那么必訪須保證績?yōu)男Ч芾硐蛋Y統(tǒng)可靠現(xiàn)場的播績效管價理技術(shù)淡指導(dǎo)者異將有助某于績效凡管理計(jì)姥劃的實(shí)城施不到萬方不得已壺，不要吧直接改淺變績效解管理系叨統(tǒng)為了成紹功地實(shí)專施績效神管理，拒主管人哲員需要夕一系列胸技能應(yīng)注意的術(shù)問題與實(shí)跟施的培訓(xùn)通常，讓晨員工自己訪收集關(guān)于押他們績效滅的數(shù)據(jù)是浙可行的，烤并且也應(yīng)踐該這樣做組織內(nèi)隙部的透折明和公脆開化有罪助于績估效管理楚系統(tǒng)的護(hù)實(shí)施自上而下積的實(shí)施績屠效管理系按統(tǒng)有利于奸這一系統(tǒng)胡的實(shí)施，躬但也有一戀定的風(fēng)險績效管理紗系統(tǒng)與員然工的職業(yè)舉生涯規(guī)劃峽緊密相連員工需在快績效管理口系統(tǒng)中承席擔(dān)積極的和角色通過引軌入一些例以客戶境為中心劃或強(qiáng)調(diào)仆團(tuán)隊(duì)精副神的績攏效指標(biāo)寸，影響嘉和改變含組織氛輩圍應(yīng)注意棍的問題撇與實(shí)施拐的培訓(xùn)一個經(jīng)理館人員的工獅作成果等矛于他的下奧屬的工作臨成果的總徐和加上他衫個人的工村作成果績效管理興系統(tǒng)提供借的益處需姨要一定的險時間才能搶體現(xiàn)出來“量化渠”并不密是設(shè)定壞績效指陜標(biāo)的目挎標(biāo)，“夕可驗(yàn)證精”才是兼真正的沖目標(biāo)進(jìn)行階段娛性的績效卷回顧和溝削通十分必疾要應(yīng)注意的惑問題與實(shí)舊施的培訓(xùn)二、績助效管理生的培訓(xùn)增進(jìn)績效阻管理的了答解和理解婆，消除誤邪解和抵觸售情緒學(xué)會績畏效管理探的操作癢技能，寧保證績劫效管理撕的有效刃性360度予考核（全猾視角績效馳考核）一、什么閥是360諷度考核工作是欣多方面姥的，工情作業(yè)績派也是多悉維度的錄，不同個體對楊同一工作調(diào)得出的印陪象是不同煮的。該系詳統(tǒng)通過不同的數(shù)考核者（織上級主管追、同事、唱下屬和顧決客等）從不同妖的角度蛋來考核承，全方儲位、準(zhǔn)毀確地考晚核員工追的工作業(yè)績賠。被考核者上級同事同事下屬360酒度考核免示意圖360瞇度考核六（全視歸角績效盡考核）二、36焦0度考核熄的優(yōu)點(diǎn)綜合性笑強(qiáng)，因留為它集撕中了多司個角度護(hù)的反饋緩信息信息質(zhì)量吐可靠通過強(qiáng)是調(diào)團(tuán)隊(duì)開和內(nèi)部/外部顧客逮，推動了不全面質(zhì)量圾管理從多個墻人而非滲但個人巷那里獲巴取反饋堂信息，孫可以減酬少偏見胡對考核染結(jié)果的憲影響從員工響周圍人盼那里獲起取反饋真信息，撒可以增粗強(qiáng)員工街的自我容發(fā)展意朗識360度王考核（全者視角績效瘦考核）三、缺點(diǎn)陸：員工可擾能會相職互串連盆起來集招體作弊來自不同壓方面的意桃見可能會唇發(fā)生沖突在綜合罪處理來鋪?zhàn)愿鞣皆u面的反席饋信息祖是比較添棘手考核標(biāo)獵準(zhǔn)設(shè)計(jì)諒較復(fù)雜考核周各期較長績效考爪核結(jié)果冬的應(yīng)用二、整刃年績效患不滿意凈的結(jié)果解雇換崗降級終止合拘同三、評估饒之后績效提業(yè)高計(jì)劃境（PIP）。注：一考般在外毅企問與炒答【目標(biāo)管賄理】第一部苦分目標(biāo)管吐理的優(yōu)凡點(diǎn)：業(yè)績的翼提高成本降紅低提高工作嗽效率個人能或力的提餓升向心力的猾提高有效的瞧管理工熄具HEW炕ITT月1方994姜統(tǒng)睜計(jì)有績效管理系統(tǒng)無績效管理系統(tǒng)銷售額增長率2.1%1.1%凈資產(chǎn)回報率10.2%4.4%股東回報率7.9%0.0%目標(biāo)管真理理論起創(chuàng)始人焰:彼得監(jiān)-杜拉?？酥灰麄兣e照者劇本吉演出而能莊帶來票房收益，我都沾能容忍趕他們的傲慢與壞災(zāi)脾氣目標(biāo)管理法定義及與判績效考核汪的關(guān)系定義：目標(biāo)管理壩就是每一除個人根據(jù)吸公司的總利目標(biāo)，而災(zāi)建立起特終定工作目發(fā)標(biāo)，并自脆行負(fù)責(zé)計(jì)泛劃、執(zhí)行陸、控制、狀考核的管疊理方法。英文：M類anag桃emen摸tB達(dá)yO巨bjec武tive缺s〔簡稱廳：MBO果〕關(guān)系：目標(biāo)管理漁就是把個康人在一定徒期間所應(yīng)方達(dá)成的工稱作結(jié)果制霞定為目標(biāo)告，并以實(shí)爛際達(dá)成的圖成果作為拆衡量績效集、給付薪禾酬的一種辰方法。而蔑在追求成自果的過程是中，特別邁講究“效姨果”與“顏效率”。目標(biāo)管理雨執(zhí)行過程1．設(shè)立若總目標(biāo)２.制定沉部門目標(biāo)認(rèn)、個人目標(biāo)材、工作期限杜、衡量標(biāo)準(zhǔn)及達(dá)亂成目標(biāo)的計(jì)埋劃3.執(zhí)確行目標(biāo)丑管理計(jì)劃的各穗項(xiàng)工作6.最終興目標(biāo)：降睜低成本；提歉高經(jīng)營管理績效爬；健全企業(yè)體制5.追答蹤及檢曉查未達(dá)成原因，政發(fā)掘及改善異考?，F(xiàn)象4.考葛核執(zhí)行著成果目標(biāo)管君理與“披P-D旱-C-滾A”循貞環(huán)目標(biāo)管理庸的P〔計(jì)劃〕階段目標(biāo)管理政的D〔實(shí)施〕階段目標(biāo)管究理的C齡〔檢查〕階段目標(biāo)管理半的A搭〔處置〕階段舉例：海柏外造船公團(tuán)司P-D視-S目標(biāo)妖管理制度計(jì)劃階畝段目標(biāo)分森為總目蛾標(biāo)、單偷位目標(biāo)慈、分項(xiàng)形目標(biāo)。擬定總濾目標(biāo)。設(shè)定各一嫂級單位目植標(biāo)及工作怒計(jì)劃。設(shè)定各退二級單恒位目標(biāo)完及工作全計(jì)劃。制定目勇標(biāo)體系購圖、制加定目標(biāo)應(yīng)計(jì)劃單戚匯編。執(zhí)行目柴標(biāo)追蹤普單。執(zhí)行階父段目標(biāo)執(zhí)行委與追蹤?？荚u階計(jì)段目標(biāo)執(zhí)行牛成果自我唱考評目標(biāo)管星理推行融成效與駕報告綜合績圍效評估釘與獎勵設(shè)定關(guān)御鍵考核叛指標(biāo)（KP醬I-Key特Pr販oce益ss棄Ind浪ica轉(zhuǎn)tio枕n）什么是遺關(guān)鍵績床效指標(biāo)陪？關(guān)鍵績效渡指標(biāo)是用棗于評估和猴管理被評僅估者績效兇的定量化子或行為化鋸的標(biāo)準(zhǔn)體利系；關(guān)鍵績效攤指標(biāo)體現(xiàn)肅對組織目珍標(biāo)又增值捧作用的績坐效指標(biāo)；通過在關(guān)歲鍵績效指孫標(biāo)上達(dá)成牽的承諾，價員工與管夸理人員就菌可以進(jìn)行啦工作期望絹、工作表額現(xiàn)和未來贈發(fā)展等方裁面的溝通雜；目標(biāo)種類1、量化璃目標(biāo)銷售量籌或銷售仇額生產(chǎn)量利潤或利飯潤率市場占淚有率良品率投資回報擁率存活周殖轉(zhuǎn)率資產(chǎn)周釀轉(zhuǎn)率2、項(xiàng)目飄與進(jìn)度慶目標(biāo)人事考核棕制度及改洗進(jìn)建立ISO9熟000質(zhì)量管若理體系開展5S管理活動3、改善訪目標(biāo)降低生產(chǎn)憑成本提高設(shè)料備開機(jī)宋率減少庫存減少員堵工數(shù)量質(zhì)量改端進(jìn)指標(biāo)員工素質(zhì)4、集體目好標(biāo)員工滿泥意度提案改旦善數(shù)量安全目油標(biāo)團(tuán)隊(duì)建拘設(shè)SMAR據(jù)T目標(biāo)Spec幕ific具體的Mea照sur尾abl厲e可衡量寧的Agr啊ee拐Up畝on雙方同意消的Real訓(xùn)ties現(xiàn)實(shí)的Time訓(xùn)bou祖nd有時限罵的目標(biāo)設(shè)定責(zé)的來源公司戰(zhàn)補(bǔ)略規(guī)劃顧客意六見—越來越萌重要主管目標(biāo)同事的各意見員工意狐見職位說明補(bǔ)書市場/同行/競爭對手設(shè)定目責(zé)標(biāo)的程有序1、自腳上而下2、自下橡而上最高管理層中層主沉管〔經(jīng)理鼻〕基層主搬管〔主任、味班長、職累員〕設(shè)定目騙標(biāo)的形籃態(tài)第一類倉形態(tài)目標(biāo)草案目標(biāo)定案總目標(biāo)①④單位目標(biāo)②⑤個人目標(biāo)③⑥第二類形議態(tài)目標(biāo)草案目標(biāo)定案總目標(biāo)①⑥單位目標(biāo)②⑤個人目標(biāo)③④第三類棚形態(tài)目標(biāo)草案目標(biāo)定案總目標(biāo)①②單位目標(biāo)③④個人目標(biāo)⑤⑥理想目標(biāo)鉤的設(shè)定要激件目標(biāo)要與衡員工溝通弟達(dá)成目標(biāo)應(yīng)肝是只要姨努力，趕就可以強(qiáng)達(dá)成目標(biāo)盡卡量具體驢化、量反化盡量將目蛾標(biāo)種類濃賀縮在5項(xiàng)之內(nèi)下一級晶目標(biāo)要妥與上一譜級目標(biāo)號有關(guān)與各部扇門的目尚標(biāo)相互寇配合依重要誼性不同候給預(yù)不腎同權(quán)重設(shè)定目標(biāo)視的步驟上級目標(biāo)淋與方針，澆應(yīng)明示部郊屬部屬可質(zhì)撫疑目標(biāo)，宰彼此充分與討論部屬設(shè)定范本身的目塌標(biāo)上級與弄部屬討疊論所設(shè)連定目標(biāo)目標(biāo)修僵訂及整賭理將目標(biāo)仔加以書仁面化主管如隸何溝通氏、協(xié)調(diào)哀部屬的同目標(biāo)一、目柄標(biāo)溝通敬的重要表性設(shè)定目標(biāo)要有上下級侮人員共同曬會上決定反。要站在劃友善的立濾場，保持股正確的心日態(tài)，尊重汪部屬的意孕見，多次哪溝通、討蛾論，共同陰為達(dá)成總?cè)つ繕?biāo)而努島力。不應(yīng)希以權(quán)威力刊量任意命憤令。二、會談販溝通的心梢理運(yùn)用技參巧不受干協(xié)擾激勵部蹲屬說出面談境的目的讓部屬先黨發(fā)言、讓華部屬思考切忌爭論做好記錄三、協(xié)柜助部屬等設(shè)定目似標(biāo)的步場驟主管將旋目標(biāo)、革方針告塌知部屬部屬提出衰自己的草恒案目標(biāo)及皂實(shí)施計(jì)劃主管審閱析草案目標(biāo)主管與邊部屬單識獨(dú)溝通貞，提出虹修正意珠見與部蔑屬溝通戒協(xié)調(diào)主管與跡部屬進(jìn)禮行公開插討論，庭橫向協(xié)吧調(diào)，必畜要時調(diào)露整工作賠分配〔職責(zé)范伍圍、工宋作內(nèi)容〕修改后億定稿，崇建立目懶標(biāo)體系因圖目標(biāo)體系略圖將“總目鬧標(biāo)”、“摟部門目標(biāo)榮”、“個湖人目標(biāo)”蔽，按企業(yè)廟組織結(jié)構(gòu)綿的層級串館連起來，浸就形成息久息相關(guān)的衡目標(biāo)體系鼓圖。目標(biāo)體系峰圖的優(yōu)點(diǎn)代：可一目了論然，并增萍強(qiáng)對企業(yè)賊的連帶感取和職務(wù)意懷識；管理者可招全盤掌握獸部屬的目疑標(biāo)，輕松贈的作重點(diǎn)痛平衡的管存理；可以清楚蓬地了解同醉事和有關(guān)絲式人員的目中標(biāo)，有助干于聯(lián)系與乒相互協(xié)助早；目標(biāo)體須系圖總目標(biāo)經(jīng)理目佩標(biāo)班組目標(biāo)員工目標(biāo)與組織聰目標(biāo)直拋接相關(guān)程度特高與組織鵝目標(biāo)直射接相關(guān)程浮度低〔為間接足目標(biāo)〕總漂目遺標(biāo)一、總目錦標(biāo)的重要際性即著眼現(xiàn)桃在又考慮嫂未來，不愛僅有短期的的（1年換）還要有堆長期的（熟3年或5淺年）二、總系目標(biāo)的閘種類利潤目標(biāo)銷售目標(biāo)產(chǎn)量目志標(biāo)成本目標(biāo)研究發(fā)導(dǎo)展目標(biāo)投資目標(biāo)管理改進(jìn)拜目標(biāo)三、有誰或來訂立總禁目標(biāo)最高管理懼者：董事災(zāi)長或總經(jīng)抱理企業(yè)所設(shè)趙立的專職段部門由各部門踢主管參與詢制定四、公布堪總目標(biāo)等中層主罪管的目標(biāo)街訂立完成饑后，年底佳或年初公湊布單位拉目央標(biāo)一、單位既目標(biāo)的重赤要性總目標(biāo)繪能否實(shí)蘿現(xiàn)的有杯力保證蛋；承上啟下趴，目標(biāo)分華解的樞紐暖；二、單過位目標(biāo)忍的類型直線部門玻目標(biāo)；幕僚部營門目標(biāo)封；三、要奴有詳細(xì)童的實(shí)施不計(jì)劃計(jì)劃的旋時間性山、階段意性要明熊確；計(jì)劃要有惹可操作性朵；最好要有廉備選方案約；要充分活考慮到狡影響計(jì)聰劃達(dá)成飲的因素耐及對策烈；KPI的抽取與俊分解示例甩：企業(yè)級K拼PI部們級KPI：分解到們?nèi)肆Y源護(hù)部目標(biāo)管管理卡課堂練習(xí)以下是紹某公司椅總經(jīng)理臂200祥2年經(jīng)程營目標(biāo)腔：提高20%市場份脹額；增加20%銷售額私；降低20%成本；減少10%員工人是數(shù)；推廣績效飼考核系統(tǒng)年，培養(yǎng)后臂備干部；產(chǎn)品一次廈合格率提拳高5%；要求：請孔對以上目衣標(biāo)進(jìn)行分共解角色：判銷售總躺監(jiān)、技遣術(shù)總監(jiān)找、人力禮資源總攤監(jiān)、生產(chǎn)經(jīng)炮理目標(biāo)管污理的追泡蹤一、目標(biāo)緊管理追蹤距的目的發(fā)現(xiàn)目標(biāo)洞執(zhí)行過程隆的偏差，