家具企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與激勵機制

企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與管理問題與困惑如何從企業(yè)戰(zhàn)略的角度去思考薪酬問題？企業(yè)的薪酬系統(tǒng)設(shè)計應(yīng)如何與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、價值理念相一致，以增強并促進(jìn)員工核心專長與技能的培養(yǎng)？如何基于戰(zhàn)略構(gòu)建企業(yè)的薪酬體系？企業(yè)薪酬體系包括哪些內(nèi)容？如何建立分層分類的薪酬管理制度？不同類型員工的薪酬管理模式（研發(fā)、營銷、管理等）有何特點？薪酬的決定要素有哪些（市場、績效、職務(wù)價值、素質(zhì)與能力）？薪酬決定的模式有哪些？其特點是什么？企業(yè)如何進(jìn)行薪酬模式的選擇？如何確立富有競爭力的薪酬水平及結(jié)構(gòu)？5、如何通過有效的薪酬機制激勵企業(yè)經(jīng)營者？什么是年薪制？什么是股票期權(quán)？什么是MBO杠桿收購？6、如何保持薪酬制度的外部公平性？如何進(jìn)行市場薪酬調(diào)查？7、如何處理當(dāng)期收入與預(yù)期收入的矛盾？8、如何理解績效與薪酬的關(guān)系？如何建立績效與薪酬之間的動態(tài)調(diào)整關(guān)系？9、如何進(jìn)行福利管理？企業(yè)福利的形式。10、如何評判企業(yè)薪酬體系的健康程度？企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與薪酬薪酬體系已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，因此要基于戰(zhàn)略與競爭的要求開發(fā)與設(shè)計企業(yè)的薪酬系統(tǒng)?；趹?zhàn)略與競爭的需要對企業(yè)內(nèi)部各類人員進(jìn)行價值排序，激勵企業(yè)核心人才、關(guān)鍵人才為企業(yè)創(chuàng)造價值。薪酬的核心問題是：回報與激勵激勵：為公司創(chuàng)造價值的人（知識創(chuàng)新者與企業(yè)家）回報：為公司做出貢獻(xiàn)的人（一般員工）2：8規(guī)律：80%的人決定穩(wěn)定，20％的人決定未來企業(yè)戰(zhàn)略與成功關(guān)鍵：當(dāng)我們知道哪些是促使公司戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素時，我們也就知道用什么樣的薪酬政策去激勵和驅(qū)動關(guān)鍵要素，即可以通過薪酬政策來調(diào)節(jié)關(guān)鍵的成功因素。企業(yè)的核心競爭力、員工的核心專長與技能與薪酬基于戰(zhàn)略的正確的薪酬策略（水平策略、結(jié)構(gòu)策略）有利于開發(fā)員工的核心專長與技能（特別需要鼓勵的要素）薪酬本質(zhì)上是一種機制，薪酬既基于戰(zhàn)略，又是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的內(nèi)在驅(qū)動要素。案例：亞馬遜書店要雇傭某種特質(zhì)的員工——有進(jìn)取性、聰明、善于思索，真正與眾不同并且愿意投入到亞馬遜的長期成功中去。因此，公司要通過薪酬體系的設(shè)計能夠找到并留住這種人。其策略是相對較低的基本工資、沒有短期激勵措施、但慷慨的股票期權(quán)計劃就構(gòu)成了公司薪酬體系的主要特點。薪酬理念與策略

——某企業(yè)的薪酬理念薪酬確定的法律依從（勞資關(guān)系的處理）。薪酬能吸納與留住符合企業(yè)核心專長與技能要求的員工。驅(qū)動企業(yè)所有人員能持續(xù)的貢獻(xiàn)聰明才智，并確保他們能得到合理回報，而且這種回報要具有競爭性。制定適當(dāng)?shù)男匠暾吆统绦?，以保證公司的利益得到保護(hù)，雇員得到公平和一致的待遇。確保所有雇員對企業(yè)成功所作貢獻(xiàn)與他們所得到的報酬以及公司對他們的培訓(xùn)和發(fā)展的投資規(guī)模相吻合。薪酬與戰(zhàn)略的案例：薪酬的基本框架系統(tǒng)案例:薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理的三大部分基本薪酬：BasicSalary獎金:IncentivePay福利:Benefits企業(yè)薪酬管理需要解決的

四個基本問題為什么支付其薪酬（薪酬的依據(jù)）應(yīng)該支付多少薪酬（薪酬的水平）用什么樣的薪酬方式支付薪酬（薪酬的內(nèi)容與形式）怎樣才能支付得起（人力成本）目的：第一，獎勵恰當(dāng)?shù)娜藛T，堅定不移的向為公司創(chuàng)造價值的人傾斜第二，為恰當(dāng)?shù)氖陋劤甑谌?，適當(dāng)?shù)姆绞姜劤甑谒?，適當(dāng)?shù)乃姜劤昶髽I(yè)中的三種人要使奉獻(xiàn)者得到合理回報分配不合理的結(jié)果建立分層分類的薪酬策略與管理體系薪酬決定及其模式薪酬決定的要素是：市場責(zé)任（職務(wù)價值）素質(zhì)與技能（行為）績效

為什么而付酬?1、在不同的工作文化環(huán)境下，上述要素在薪酬決定中的側(cè)重點有所不同，要依據(jù)文化特性對企業(yè)的薪酬模式進(jìn)行選擇。功能型流程型時效型網(wǎng)絡(luò)型不同類型公司的報酬形式工作文化與報酬體系設(shè)計：功能型工作文化與報酬體系設(shè)計：時效型工作文化與報酬體系設(shè)計：流程型工作文化與報酬體系設(shè)計：網(wǎng)絡(luò)型薪酬回報與工作文化網(wǎng)絡(luò)型流程型時效型功能型職位角色個人組織團(tuán)隊個人績效評估2、在統(tǒng)一的薪酬策略與薪資模式下，不同層次不同類型的員工其薪酬確定的要素的側(cè)重點有所不同?；谑袌鰞r值的薪酬模式（稀缺人才與可替代員工）基本技術(shù)：薪酬市場調(diào)查與工資談判基于職務(wù)價值的薪酬模式（管理及其他）基本技術(shù)：職務(wù)價值評價基于素質(zhì)與能力的薪酬模式（研發(fā)、特殊專家）基于績效的薪酬模式（銷售、計件員工、經(jīng)營者）如何進(jìn)行市場薪資調(diào)查如何進(jìn)行職務(wù)價值評價前提：進(jìn)行工作分析目的：獲取開展職務(wù)評價所必須的準(zhǔn)確而完整的信息信息內(nèi)容：工作職責(zé)與任務(wù)；完成工作所必須的知識、技能和能力；工作背景信息（工作條件、組織匯報關(guān)系等）注意事項：注重信息的準(zhǔn)確性工作評價所需信息通常來源于任職者的自我陳述，因此，有經(jīng)驗的工作分析員應(yīng)事后與來自任職者的上級的信息進(jìn)行確認(rèn)。決策1：采用何種工作評價方法？職位評價的四種主要方法排序法點數(shù)法要素比較法職位歸類法：CLASSFICATIONMETHOD決策2：采用哪些薪酬因素？薪酬因素的確定基于應(yīng)企業(yè)的價值取向（即組織的價值觀重視什么）、戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)；馬爾科維奇（MILKOVICH）與紐曼（NEWMAN）認(rèn)為，薪酬因素的選擇應(yīng)滿足“三性”原則：與工作的相關(guān)性與事業(yè)的相關(guān)性（組織的價值觀、戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)）可接受性決策3抖：如何確定諒總點數(shù)？為了充分膊反應(yīng)所評拴價的工作德之間的差符異性，最文大點數(shù)值捉應(yīng)盡量大絲式。決策4：如何確叢定薪酬腐因素的限相對權(quán)鹿重？應(yīng)基于每鋤一薪酬因黨素對實現(xiàn)清組織戰(zhàn)略剛與經(jīng)營目廉標(biāo)的重要鼠程度確定何其相應(yīng)的塔權(quán)重；為保證馳這一過軍程的合拉理性和獻(xiàn)科學(xué)性蕉，應(yīng)組墨織多個漆評判小拿組獨立濁做出評鞏判，合示并分析圈結(jié)果。決策5：如何為因徑素以及等敞級分配點釋數(shù)？由誰夫組織評價究過程？(研略)職位分稍析,職距位評估雹和級別線系統(tǒng)支別撐起一觸套有效偵的薪酬范管理體框系職位分析及描述職位評估設(shè)定級別-了解工作-測量職位的大小和重要性-為相似的職位群制定公平的級別工資范圍-建立級別范圍和管理政策內(nèi)部公軌平性職位評估呈要素知呈識技術(shù)知識管理范殘圍人際關(guān)系帝技巧解決問炭題思考的環(huán)現(xiàn)境思考的素挑戰(zhàn)應(yīng)負(fù)責(zé)任采取行很動自由影響范交圍影響性匹質(zhì)內(nèi)部公平懇性SBP（Ski歡llB垃ased噴Pay贏Sys艷tem）基于技能顆的報酬系工統(tǒng)員工報尺酬確定痰的依據(jù)紹不是他葛們現(xiàn)在刑所擁有割的技能攔的范圍趕、深度記和類型群，其特墾點是：得到的報得酬是技能劇單位與水工平，而非缸職務(wù)通過資格今認(rèn)證系統(tǒng)辟來確定員養(yǎng)工的技能擦單位與水談平報酬變動朋隨技能的秧提高而提衣高，不隨圓職務(wù)走報酬決畢定時，親資歷的狀影響較沸小技能提高策后，獲得紡高工資的彼機會很多作用：增加員工飽的內(nèi)部流初動性，有伏利于跨職線能、跨團(tuán)或隊的合作有利于割員工的次自我開毯發(fā)與管島理問題：技能水熄平的提盆高并不壓一定保皇證高績柄效（如粘：北電輪NOR色THE欠RN雄TEL粗ECO尋M選擇闖技能和金績效的齒雙重薪柳酬制度上）使用SB版P的企業(yè)或都傾向于縫收益分享繩制度，6苦0％使用塞團(tuán)隊激勵排，58％稀采用彈性祝福利，7臥1％利潤框分享提供乎股權(quán)。SBP幻玉的適用底性扁平化的手組織高競爭壓軌力（國際序、國內(nèi)）組織規(guī)江?？s減速度型擁組織高授權(quán)雅性組織高技術(shù)陣企業(yè)關(guān)鍵要點于：確定指義導(dǎo)個人端在技術(shù)季模塊中掘晉升的午政策如要求爆員工在砌掌握了窩一門技妨術(shù)之后廳必須工戚作一段撐時間，舊作為“燦返還”唯時間（稠如6個跨月），鵲限制每李個人允傍許掌握解的技術(shù)桶的數(shù)量型，防止瘡員工掌膽握技術(shù)催過于寬井泛而缺判乏深度競，如有勺的公司個允許員際工數(shù)量擊掌握5駝——6身門技術(shù)若模塊。對員工的葉技術(shù)進(jìn)行胃技能認(rèn)證可和再認(rèn)證話：如何認(rèn)耐證員工是敬否已經(jīng)熟篩練掌握某稻門技術(shù)？蛙誰認(rèn)證他省們？什么只時候認(rèn)證統(tǒng)？如工作樣勵本測試提酬供一個員零工不僅已掠知道如何止去完成一智個任務(wù)，熄并且準(zhǔn)確破的完成它父。與工作相蘋關(guān)的書面四測試或面壇試組成管省理委員乳會或人睡力資源克專員負(fù)大責(zé)認(rèn)證驗，參與非者包括拘直接主心管、團(tuán)希隊領(lǐng)導(dǎo)南、工程命師和同雄事與員工溝岡通SBP第系統(tǒng)如何進(jìn)行盯績效評估建立以戰(zhàn)婦略為導(dǎo)向托的企業(yè)K擠PI指標(biāo)留體系（略水）經(jīng)理股泛票期權(quán)敲（Ex推ecu碎tiv潮eS訊toc少kO狗pti脅on）理念基礎(chǔ)寶：將剩余各價值索取截權(quán)分配給體經(jīng)營者,類讓經(jīng)營者稅成為股東穴或虛擬股根東,使經(jīng)慕營者與企類業(yè)股東權(quán)改益一致,沃有利于降薄低代理成泛本；按績楚效（貢獻(xiàn)酷）付酬。推行條件店：企業(yè)屬私于非政積策性壟埋斷行業(yè)朝；企業(yè)的事生產(chǎn)經(jīng)界營要素逢的配置售處于較孟高的市匠場化水匪平（人道力資源媽市場、樸技術(shù)資澤源產(chǎn)品撒市場）腫；獲益人的拼風(fēng)險承受瘦能力強，肆薪酬水平廊較高。薪酬的幾偶種主要形今式MBO禮管理者融蠻資收購（到Mana執(zhí)geme癥ntB課uyou銳t）MBO是前“杠桿收萄購（LB崖O，即L柄ever刃aged疏Buy蝴out）考”的一種采，所不同心的是MB施O的主要劇投資者是嘉目標(biāo)公司象的經(jīng)理和箱管理人員獄，他們往蓬往對公司緣瑞非常了解怠，并具有杰很強的經(jīng)贏營管理能寸力。通過坑MBO，偽他們的身悶份由單一毅的經(jīng)營者酒角色變?yōu)闉⑺姓吲c貸經(jīng)營者合拉一的雙重間身份。MBO的論理論基礎(chǔ)欄：消除代詞理成本（牛所有權(quán)和滑經(jīng)營權(quán)分犯離，信息從不對稱，爸個人私利外和道德風(fēng)吼險使代理澤成本不能薄消除，但禽可通過有談效的治理透結(jié)構(gòu)給以梢消減，M刻BO合二應(yīng)為一）。影響MB爆O的主要扁因素包括劑：MBO債機會的屈產(chǎn)生很野大程度勾上受到宰行業(yè)的扮所有權(quán)唯結(jié)構(gòu)（羽即待出爪售實體三的產(chǎn)生獸）以及進(jìn)并購市男場的發(fā)嫁育程度旁；MBO交遞易的復(fù)雜忌性對融資旬工具、相儲應(yīng)的法制英與稅收安潮排以及能權(quán)夠交易咨場詢與鑒定陷服務(wù)的中扭介機構(gòu)提灣出了要求捧；投資者銀將投資忙變現(xiàn)的筑能力是害吸引風(fēng)錫險資本布家投資杯MBO摸交易的集關(guān)鍵。碎而投資遍變現(xiàn)能咱力不僅悶與企業(yè)翻家及其乎資金支犧持者選賴擇出手筐的時機久有關(guān)，頁也與金延融和資捐本市場殖的相對丈力量有途關(guān)。MBO騎中外比忌較對于成熟蛇的市場經(jīng)鄭濟而言（償完善的產(chǎn)糕品要素市鏡場與成熟權(quán)的公司控孕制權(quán)市場拔），積極邀投資者（舟特別是那冠些擁有企帶業(yè)的（部旬分）所有術(shù)權(quán)，并且專在企業(yè)管煙理層中起筒特殊作用賺的企業(yè)家寺）對于公斧司實施重旁組的監(jiān)控浩作用很重鳴要；但中受國的資本近市場發(fā)育粉不健全，撒銀行作為占MBO的犁主要融資鍬機構(gòu)，并音不插手對架企業(yè)的經(jīng)拜營管理，逮因此對于至整個MB控O過程的來控制主要緩來源于行倒政干預(yù)；由于風(fēng)目險投資名市場的何成熟度探不同，煉在中國惱銀行貸善款居主絮導(dǎo)地位救，而銀渠行本身哲的風(fēng)險破約束機陜制不利悠于MB替O交易壇。法律等中烏介機構(gòu)的救健全度差掙異。案例分纏析公司激勵皇機制的演妥變過程結(jié)果與仔影響通過以上窗的過程，逃代表政府戒的第一大流股東與代茂表管理層坑持股的第劣三大股東釣互換座次店，以何享善健為代表丹的管理層蚊終于成為托上市公司壇的第一大數(shù)股東，實引現(xiàn)了管理雅者和所有摘者位置的雖回歸，企株業(yè)家掌握者企業(yè)命運干?；浢赖臉芬惨虼顺杀閲鴥?nèi)第喇一家完成潤ＭＢＯ的廟上市公司芳，引起了朗市場廣泛妹的關(guān)注。福利管俱理1，福水利的定湖義及福濱利管理的識基本內(nèi)弦容補充性工會資福利保險福辰利退休福另利雇員服鄉(xiāng)豐務(wù)福利管理人員緣瑞的福利福利的敵趨勢福利管眾理：西箱方企業(yè)匆福利概歉況1，演術(shù)變及原禽因2，目棋前福利貧的主要謝內(nèi)容及病結(jié)構(gòu)四大塊補充性工宰資保險福刻利退休福潑利雇員服務(wù)逼福利每一塊擺的比重汪及占個戚人收入滔的比重補充性工冬資福利1，定肅義：P垃4922，失國業(yè)保險定義管理者如掉何控制失為業(yè)保險？矛P4933，帶薪覺假期4，病垃假5，遣散隨費6，補充咱性失業(yè)福燈利保險福蕉利1，工傷左保險定義費用控制2，人笑壽保險3，醫(yī)踩療保險基本做法控制醫(yī)療早費用的做亞法退休福匹利1，社從會保障社會保障宣的定義社會保障顧的3種型厭式2，養(yǎng)肆老金計假劃3，個人往養(yǎng)老金帳漠戶4，婦窄女的退寧休保障狀問題5，最臂近的趨講勢雇員服務(wù)囑福利1，個府人服務(wù)或福利信用互媽助會咨詢服務(wù)雇員援助爹計劃其他個人進(jìn)服務(wù)2，與蒜工作關(guān)譯聯(lián)的服宏務(wù)福利彈性福利搖計劃：?；男纶呎n勢1，雇員繞對各種福淋利的偏好于：一種調(diào)宏查結(jié)果P5142，自偉選福利3，計校算機在喊福利管晉理中的俯運用滋：處理復(fù)雜閣的福利計呆劃溝通福利拍收益人計算關(guān)于中國抓企業(yè)的福注利管理1，問曬題企業(yè)福利稠體系不成藍(lán)熟福利管俊理不專嫂業(yè)2，趨駝勢越來越多蛇的福利需要專倆門化的容管理失業(yè)和退菌休問題日拾益突出管理人掩員的福長利1，為什黎么要有管杏理人員福購利？2，管理脾人員福利顛的類型Hum豬an糠Res艦our當(dāng)ces伍Ma拐nag罪eme拳nt家P40較63,中芝國的管播理者福澇利在中國穴被稱為襯管理者育的“好夫處”，押如免費練的公司誤汽車好槍的住房含（北京刪的CE圖O花園碑）沒有預(yù)妖算和正誘規(guī)化管激理原因是橫怕員工譽說不公中平，實木際上又該舍不得俯放棄（BEN喊EFIT逆S）是對雇員妄的一種間醉接報酬。關(guān)Abe爆nefi扭tsi鬧san腿ind慣irec娛tre搖ward抬giv用ent榮oem丟ploy岸ees爭too鼓rgan充izat院iona睛lme共mber嶼ship積.公司應(yīng)影該考慮枕的福利易問題：1，把最福利包槍括在內(nèi)俗，總報題酬水平輩應(yīng)該定既在什么刊水平？2，總報規(guī)酬中的福熟利部分應(yīng)土該占多少涼比重？3，各種無福利應(yīng)該到保持一個櫻什么樣的抖結(jié)構(gòu)？4，企業(yè)腫的福利開灰支如何保順持在一個注可以接受言的范圍之碰內(nèi)？5，什撞么人應(yīng)隔該享受宴什么福產(chǎn)利？FRIN妙GEB艇ENEF布ITS福利的羽定義：福利的銅類型從類別上劃分抽，可分我為六種攏：保障檔，保險啄，健康詳，退休登、短暫崖離職和糖康復(fù)活道動。保謙障、保絲式險、附喇加從法律的角度麗看，可酷分為強剪制性福嶼利和企枝業(yè)自愿踐福利兩返種。從支付對象看，可以暑分為管理捧者福利和局員工福利儀兩種。保障型福舞利工傷補薪償：對因工受插傷的員工拖進(jìn)行的一笨種補償。歐美國的法裝律規(guī)定，秋工傷的人平無需證明陽雇主有錯櫻就有權(quán)得屢到醫(yī)療費