企業(yè)文化創(chuàng)新

企業(yè)文化與創(chuàng)新企業(yè)文化創(chuàng)新培訓熱線：將地方圖案插入此投影片選取〔插入〕功能表〔圖片〕指令選取〔從檔案〕指令選取你的標幟圖片檔案按下〔確定〕調整標幟圖案大小於標幟圖案內任意一處按一下.出現(xiàn)在標幟圖案外的白色小方塊即為可調整邊框運用此法來調整物件大小如果你在使用調整邊框之前按住Ctrl鍵，將維持你想調整之物件比例第一頁，共三十三頁。授·課·大·綱何謂“文化”？何謂“企業(yè)文化”？“企業(yè)文化”與公司治理“企業(yè)文化”與創(chuàng)新第二頁，共三十三頁。何謂“文化”文化是筆墨難以形容的，用筆墨可以形容的也許也是文化，不過層次比較低就是了。文化是不成文的制約或習慣，成文的是法律或契約而不是文化。(換句話說，文化的影響力是無形的，法律的影響力則是有形的)第三頁，共三十三頁。何謂“文化”文化是一種感覺，一種很主觀的直覺，而且是不需要溝通討論就可以形成的共識，需要溝通討論(或宣導)的就不是文化。文化必須是被共同接受的，只被一兩個人所接受的尚不足以形成文化。第四頁，共三十三頁。何謂“文化”總結來說：文化可以說是一個群體所共同持有的信念或價值觀、人生觀。它對外就是這個群體無形的表徵，對內則無形中影響著整個群體的每一成員。

第五頁，共三十三頁。何謂“企業(yè)文化”『企業(yè)文化』就是：「企業(yè)全體成員所共同抱持的意義體系（價值觀），使得企業(yè)與其他企業(yè)有所不同?！?/p>

第六頁，共三十三頁。何謂“企業(yè)文化”它必須是企業(yè)全體成員所共同(自願)認同而遵守的。但它通常是不成文的（沒有明白規(guī)定的）。而且它往往是不必刻意去強化的（是自然而然發(fā)揮影響力的）。

第七頁，共三十三頁。企業(yè)文化與公司治理成員的認同（memberidentity）企業(yè)文化可以加強企業(yè)的成員對企業(yè)的認同，而不只是認同於此一行業(yè)，也不只是認同於某一特定的職務或工作；例如通常會計人員都只是想從事會計工作，而且認為在那家公司做會計都差不多，但企業(yè)文化能使會計人員覺得我不但喜歡從事會計工作，而且只想要在這家公司擔任會計。

第八頁，共三十三頁。企業(yè)文化與公司治理強調團隊（groupemphasis）文化是被共同認定（抱持）的價值體系，企業(yè)內部若是只注重管理與績效，很容易導致於每一個人本位主義都很強，都只顧及自我而不顧他人，會使企業(yè)支離破碎，企業(yè)文化則可導正此一缺失，使大家能有團隊意識，更能團隊合作。

第九頁，共三十三頁。企業(yè)文化與公司治理人本精神（peoplefocus）企業(yè)文化既是不成文的規(guī)範，可促使企業(yè)及其成員具有人文素養(yǎng)、人本精神、對人有最基本的尊重；可促使企業(yè)的經(jīng)營管理與決策，不再一味只注重數(shù)字、效率等有形的績效，而能將焦點關注於“人”的身上。

第十頁，共三十三頁。企業(yè)文化與公司治理單位整合（unitintegration）企業(yè)內部管理最大的挑戰(zhàn)往往在於，不同的組織與單位之間彼此不能協(xié)調合作，導致企業(yè)內部山頭林立，內耗資源，降低外部競爭力，企業(yè)文化(因強調共識)則有助於解決此一問題。

第十一頁，共三十三頁。企業(yè)文化與公司治理控制理論（controltheory）企業(yè)利用規(guī)定、管制措施及派員直接監(jiān)督、控制員工行為的程度，基本上可分為Ｘ理論（Xtheory）和Ｙ理論（Ytheory），企業(yè)都知道採Y理論比較理想，比較能提高生產(chǎn)力，但卻又往往不知不覺走向Ｘ理論，企業(yè)文化則可協(xié)助企業(yè)落實Ｙ理論。第十二頁，共三十三頁。企業(yè)文化與公司治理風險容忍度（risktolerance）企業(yè)鼓勵及容忍員工進取、創(chuàng)新及冒險的程度稱為風險容忍度。通常企業(yè)管理為講求績效及避免浪費，其風險容忍度會偏低，但企業(yè)文化則反之，比較能帶來高的風險容忍度。

第十三頁，共三十三頁。企業(yè)文化與公司治理酬償準則（rewardcriteria）指企業(yè)內部加薪、升遷等酬償分配的準則，有的企業(yè)是根據(jù)個人績效，有的企業(yè)則是依據(jù)年資及其他非績效準則。若採單一的準則通常並不理想，但管理上要採多重準則又有困難，企業(yè)文化有助解決此等困境。第十四頁，共三十三頁。企業(yè)文化與公司治理衝突容忍度（conflicttolerance）指企業(yè)鼓勵及容忍員工公開衝突與批評的程度。企業(yè)管理往往禁止員工批評，企業(yè)文化則鼓勵批評、並且容忍衝突（如：奇異的辯論廳），但絕不是讓人真的起衝突，而是讓不同的人之間所有的不同的認知去衝突，最後卻是使人與人之間更為和諧。

第十五頁，共三十三頁。企業(yè)文化與公司治理過程－結果取向（means-endsorientation）企業(yè)的經(jīng)營管理重視目的（結果、績效），但有時因而在過程中造成對企業(yè)的傷害，企業(yè)文化則重視企業(yè)達成其經(jīng)營目的所採取的手段（所經(jīng)歷的過程），可彌補企業(yè)管理的缺失。

第十六頁，共三十三頁。企業(yè)文化與公司治理開放系統(tǒng)焦點（open-systemfocus）指企業(yè)對外在環(huán)境變動反應靈敏的程度，企業(yè)管理是屬於封閉的系統(tǒng)，通常對外在環(huán)境的變動反應不夠靈敏，越大的企業(yè)越是如此。企業(yè)文化則是開放性的，可以增強企業(yè)的反應靈敏度。

第十七頁，共三十三頁。企業(yè)文化與創(chuàng)新員工如果只認同於工作而未認同於企業(yè)，通常比較會習慣於墨守成規(guī)；反之，員工若能認同於企業(yè)（當然也還是要認同於工作），比較會以企業(yè)總體需求的觀點，在工作上力求突破，比較會帶來創(chuàng)新。企業(yè)要創(chuàng)新，就必須以人而非以績效為關心的焦點，此亦有賴於企業(yè)文化。

第十八頁，共三十三頁。企業(yè)文化與創(chuàng)新以Ｘ理論為基礎的企業(yè)管理，最大的缺點就是會讓整個組織形同一灘死水，當然很難帶來創(chuàng)新，企業(yè)文化既有助於落實Y理論的實踐，當然也就有助於帶來創(chuàng)新。企業(yè)文化有助於提升企業(yè)的風險容忍度，而風險容忍度越高的企業(yè)當然越能帶來創(chuàng)新。第十九頁，共三十三頁。企業(yè)文化與創(chuàng)新企業(yè)文化也有助於提升企業(yè)的衝突容忍度，而衝突容忍度越高的企業(yè)當然其創(chuàng)新的動力也越高。企業(yè)文化重視的是過程而非結果，而重視過程的企業(yè)創(chuàng)新的動力較強，重視結果的企業(yè)則反之。企業(yè)文化有助於加強企業(yè)對外部的開放，而開放的企業(yè)創(chuàng)新的動力較強，封閉的企業(yè)則反之。

第二十頁，共三十三頁。企業(yè)文化與創(chuàng)新文化帶來創(chuàng)新的過程：文化帶來改變的過程與政治或管理是不一樣的，政治或管理改變現(xiàn)狀的過程是透過有形的「力」的作用，直到形成新的法令為止。文化帶來改變的過程是透過無形的「力」的作用，直到形成社會的新的制約或新的生活習慣與民風習俗為止。當然其最後也可能進入政治或管理的範疇，並從而催生出新的法令。第二十一頁，共三十三頁。企業(yè)文化與創(chuàng)新企業(yè)文化的形成（過程）創(chuàng)業(yè)時（創(chuàng)辦人或團隊）的理念創(chuàng)業(yè)過程中所採取的策略，尤其是用人的策略；（核心經(jīng)營團隊及高階主管用人時之甄選標準）每一成員進入企業(yè)之後與企業(yè)中其他成員之互動；（中低階主管及全體成員大家彼此的互動）

第二十二頁，共三十三頁。企業(yè)文化與創(chuàng)新企業(yè)文化的變革（創(chuàng)新）企業(yè)形成文化之後，整個社會對企業(yè)的文化會產(chǎn)生評價，此一評價會促使企業(yè)文化再調整。（從頭、重新開始上述的過程）社會對企業(yè)的評價可能包括企業(yè)的倒閉、重整、購併、更換企業(yè)主或高階領導人、以及企業(yè)的再造等等，然後就進入企業(yè)文化塑造的下一階段。

第二十三頁，共三十三頁。企業(yè)文化與創(chuàng)新型塑（改變）企業(yè)文化的機會企業(yè)遭逢重大危機時：如財務危機、顧客大量流失或競爭者突然超越或替代品上市致市場迅速崩解等市場重大之變化。企業(yè)更換領導核心團隊時：企業(yè)購併、易手、或新聘總經(jīng)理時。

第二十四頁，共三十三頁。企業(yè)文化與創(chuàng)新型塑（改變）企業(yè)文化的機會企業(yè)規(guī)模不大時：企業(yè)規(guī)模越小其企業(yè)文化當然越容易改變。企業(yè)設立時間還不長的時候：創(chuàng)立越久的企業(yè)越難以改變。企業(yè)還沒有太強勢的文化存在時：企業(yè)一但有其特有的、明顯的企業(yè)文化，就不容易改變。

第二十五頁，共三十三頁。企業(yè)文化與創(chuàng)新型塑（改變）企業(yè)文化的方法核心領導團隊的以身作則。企業(yè)內部儀式（祭典rituals）類的活動。實質的配備或酬償?shù)墓膭钫Z言(臺灣就是典型的以語言帶動文化變革的社會)

第二十六頁，共三十三頁。企業(yè)文化與創(chuàng)新型塑（改變）企業(yè)文化的過程核心領導團隊言行一致的帶出新的領導風範。創(chuàng)造新的故事、象徵（必要時可搬家）及儀式，以取代舊有的。用新觀念考選和晉升員工，使新幹部和新人都具有新的文化。

第二十七頁，共三十三頁。企業(yè)文化與創(chuàng)新型塑（改變）企業(yè)文化的過程以新的觀念重新設計整個企業(yè)的CIS，贏得外界的肯定。改變酬償制度，使員工被誘導向整個新建立的價值與觀念裡。以明文規(guī)定管制。（企業(yè)文化應是不成文的規(guī)範，但為了創(chuàng)新，有時在初期需要經(jīng)歷有正式規(guī)定的階段）

第二十八頁，共三十三頁。企業(yè)文化與創(chuàng)新型塑（改變）企業(yè)文化的過程力行工作（職位）輪調，使各單位原有之習性與慣例被打破。讓全體員工參與共同來討論、制定新的企業(yè)文化，只要能真正做到全員參與，新的文化很快就會形成。如果是人民團體，社會輿論的壓力、政府政策或法令的改變等，也會促使其形成新的企業(yè)文化。

第二十九頁，共三十三頁。企業(yè)文化與創(chuàng)新企業(yè)與文化創(chuàng)新的目標：優(yōu)質企業(yè)文化的指標：（Ansoff企業(yè)成長之指標）

員工滿意。顧客肯定。社會歡迎。

第三十頁，共三十三頁。企業(yè)文化與創(chuàng)新企業(yè)與文化創(chuàng)新的目標：優(yōu)質的企業(yè)文化與企業(yè)的創(chuàng)新

千萬不要只想藉機創(chuàng)造知名度。也不能只顧如何吸引顧客（商業(yè)氣息不能太重）。要先使員工真正的滿意，再進而尋求顧客的肯定，最後再去爭取社會大眾的認同。如此才能成功的創(chuàng)造出企業(yè)良好的新形象。

第三十一頁，共三十三頁。結·語「世界上有三種人：有的人（主導）讓事情發(fā)生；有的人看著事情發(fā)生（被動，但隨即接受）；有的人疑惑事情為什麼會發(fā)生。（抗拒，終被淘汰）」永續(xù)經(jīng)營的企業(yè)必須主動、積極、持續(xù)營造使員工滿意、顧客肯定與社會歡迎的新企業(yè)文化，消極的才能免於遭到淘汰，積極的則更能永遠領先。（取自『KotlerOnMarketing』）

第三十二頁，共三十三頁。內容總結企業(yè)文化與創(chuàng)新。但它通常是不成文的（沒有明白規(guī)定的）。企業(yè)文化