11月企業(yè)人力資源管理師二級真題及答案

PAGE42014年11月企業(yè)人力資源管理師（二級）卷冊一：職業(yè)道德、理論知識第一部分職業(yè)道德（第1～25題，共25道題）一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分（第1～16題）(一)單項選擇題(第1～8題)1、關于道德規(guī)范，正確的說法是（）。（A）道德規(guī)范就是像法律那樣制約人的行為的一整套制度體系（B）道德規(guī)范是做人的準則，規(guī)范個人行為應該做什么，不應該做什么（C）從時間上看，道德規(guī)范比法律產生得略晚（D）道德規(guī)范與法律規(guī)范作用的范圍是基本相同的2、關于職業(yè)道德，正確的說法是（）。（A）職業(yè)道德建設有助于提高企業(yè)凝聚力，但無助于促進企業(yè)技術進步（B）職業(yè)道德建設有助于提高勞動生產率，但無助于降低生產成本（C）職業(yè)道德建設有利于提高職業(yè)技能，增強企業(yè)競爭力（D）職業(yè)道德建設有助于提高產品質量，但不會提高企業(yè)服務質量3、《公民道德建設實施綱要》指出的我國職業(yè)道德建設規(guī)范是（）。（A）求真務實、開拓創(chuàng)新、艱苦奮斗、服務人民、促進發(fā)展（B）愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會（C）以人為本、解放思想、實事求是、與時俱進、促進和諧（D）文明禮貌、勤儉節(jié)約、團結互助、遵紀守法、開拓創(chuàng)新4、社會主義道德建設的核心是（）。（A）為人民服務（B）愛國主義（C）社會主義和諧社會（D）共同發(fā)展5、社會主義道德建設的重點是（）。（A）誠實守信（B）愛崗敬業(yè)（C）樹立理想（D）職業(yè)紀律6、下列選項，符合一般從業(yè)人員職業(yè)規(guī)范要求的是（）。（A）男服務員要留胡須，以保持男性的陽剛之氣（B）女服務員要梳時尚發(fā)型，以展示新女性的時代形象（C）男服務員要定時理發(fā)，以保持面部和頭型的整潔（D）女服務員要濃墨重粉，以凸顯女性的魅力7、關于辦事公平公正，正確的說法是（）。（A）只要本著公平公正的心處理問題，就能夠做到公平公正（B）每個人都有他對公平公正的看法，因此事實上的公平公正是不存在的（C）對犯錯誤的當事人做出均等處罰是公平公正的核心（D）公平公正是按照原則辦事，處理問題合情合理，不徇私情8、關于勤勞與節(jié)儉，正確的說法是（）。（A）勤勞的人當然節(jié)儉，反之亦然（B）勤勞有助于節(jié)儉品質的形成，節(jié)儉有助于勤勞品質的升華（C）節(jié)儉不利于生產繁榮，勤勞無助于生產效率的提高（D）勤勞與節(jié)儉不應該是現代從業(yè)人員的道德品質(二)多項選擇題(第9～16題)9、企業(yè)文化的功能有（）。（A）中和功能（B）整合功能（C）調和功能（D）導向功能10、員工處理與領導的關系，比較妥當的做法有（）。（A）領導安排的工作不能做時，要如實講明原因（B）尊重領導的隱私，領導的隱私權高于一切（C）對領導有意見，不論在何種場合，要敢于當面指出來（D）維護領導的威信，一般不越級匯報工作11、文明禮貌的具體要求有（）。（A）儀表端莊（B）聲音響亮（C）舉止瀟灑（D）待人熱情12、職業(yè)技能的構成要素色括（）。（A）體力（B）智力（C）知識（D）技術13、對勞動合同認識正確的有（）。（A）勞動合同在理論上是完美的，但在現實中基本上是一紙空文（B）勞動合同是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定犮展的重要保障（C）勞動合同是受法律保護的（D）勞動合同是員工的賣身契14、“精益求精”所包含的職業(yè)道德要求有（）。（A）提高技能（B）誠實守信（C）愛崗敬業(yè)（D）團結互助15、關于自由，正確的理解包括（）。（A）自由就是排除一切外在束縛（B）自由的前提是認識和把握事物的本質和規(guī)律（C）自由需要以遵守道德和法律為前提（D）由于對事物認識能力的不斷增強，人的自由不斷擴大16、關于職業(yè)道德修養(yǎng)的說法中，正確的有（）。（A）職業(yè)道德修養(yǎng)是員工自我教育、自我改造、自我完善的過程（B）職業(yè)道德修養(yǎng)是長期的、艱巨的過程（C）“慎獨”是職業(yè)道德修養(yǎng)的高尚境界（D）職業(yè)道德修養(yǎng)的主要途徑和方法是閉門思過（D）把這種局面當成是一場考驗，絕不妥協(xié)退讓第二部分理論知識(26～120題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分)26、兩種勞動參與假說的前提，其觀點是相同的，即（）的勞動力參與率與經濟周期不存在敏感的反應性?；AP7（A）男性成年人（B）老年人（C）女性成年人（D）青年人27、以下關于社會保險的說法不正確的是（）。基礎P31～32（A）社會保險不具有強制性（B）社會保險當事人不能自行選擇保險項目（C）社會保險當事人不能自行選擇是否參加保險（D）對勞動者而言，物質幫助權主要通過社會保險來實現28、勞動保障法不包括（）?；AP39（A）促進就業(yè)法（B）社會保險法（C）工作時間法（D）勞動福利法29、投入期企業(yè)不適宜采取的營銷策略是（）?；AP87（A）快速掠取策略（B）緩慢滲透策略（C）快速滲透策略（D）樹立產品形象30、20世紀50年代末，（）提出了第一個綜合的權變模型。基礎P125（A）赫塞（B）布蘭查德（C）費德勒（D）明茨伯格31、在正常情況下，組織開發(fā)的重點是組織的（）。基礎P176（A）協(xié)作能力（B）創(chuàng)新能力（C）競爭能力（D）發(fā)展能力32、（）不屬于靜態(tài)的組織設計理論的研究內容。P2（A）管理行為規(guī)范（B）組織的權、責結構（C）組織信息控制（D）部門劃分的形式和結構33、模擬分權組織結構模式的主要缺點，不包括（）。P8（A）企業(yè)內部的價格體系不容易完全理順（B）企業(yè)內部信息溝通較差，組織內縱向協(xié)調難度大（C）各專業(yè)分公司生產經營計劃的目標和任務難以確定（D）各單位任務完成情況的考核顯得比較困難而復雜34、（）是以成果為中心設計的部門結構模式。P21（A）直線職能制（B）網絡型組織（C）多維立體組織（D）事業(yè)部制35、在進行組織結構調查時，需要調查的資料不包含（）。P25～26（A）管理業(yè)務流程圖（B）組織戰(zhàn)略圖（C）工作崗位說明書（D）組織體系圖36、一般來說，企業(yè)人員晉升計劃的內容不包括（）。P47（A）晉升條件（B）晉升比率（C）晉升時間（D）晉升路徑37、以下關于人力資源預測的表述，不正確的是（）。P56（A）人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計（B）動態(tài)的組織條件下，人力資源預測非常必要（C）靜態(tài)的組織條件下，人力資源預測并非必要（D）企業(yè)戰(zhàn)略的設定必須以人力資源預測為基礎38、以下關于德爾菲法的表述，不正確的是（）。P65～66（A）是一種定性預測方法（B）可用來預測部門人力資源需求（C）適合于對人力需求的長期預測（D）可用于人力供給的中期長期預測39、（）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關系用數學模型表示出來，依此模型以及主要因素變量，來預測公司的員工需求。P69（A）計算機模型法（B）馬爾可夫分折法（C）定員定額分析法（D）經濟計量模型法40、定員定額分析法不包括（）。P70（A）結構定員法（B）比例定員法（C）效率定員法（D）勞動定額分析法41、（）具有測評標準剛性強,測評指標靈活等特點。P110（A）選拔性測評（B）考核性測評（C）開發(fā)性測評（D）診斷性測評42、在素質測評標準體系的設計中，（）結構是將需要測評的員工素質要素進行分解，并列出相應的項目。P115（A）平面（B）立體（C）橫向（D）縱向43、飛行員選拔標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標準是（）性標準。P118（A）效標參照（B）能力考核（C）常模參照（D）素質考核44、在素質能力測評中，最常使用的差異量數是（）。P132（A）均值（B）中位數（C）方差（D）標準差45、在面試的（），面試考官應消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍。P154（A）關系建立階段（B）導入階段（C）核心階段（D）確認階段46、在面試的（），面試考官會進一步校對核心階段所獲得的信息。P156（A）關系建立階段（B）導入階段（C）準備階段（D）確認階段47、圍繞與工作相關的關鍵勝任能力的面試問題屬于（）。P164（A）壓力性問題（B）知識性問題（C）行為性問題（D）經驗性問題48、在員工招聘通常使用的群體決策法，其特點不包括（）。P173～174（A）決策人員的來源廣泛（B）群體決策的主觀性髙（C）決策人員不是唯一的（D）運用了運籌學的原理49、（）不適合采用無領導小組討論法進行人員選拔。P178（A）人力資源主管（B）技術研發(fā)人員（C）銷售部門經理（D）公關部門經理50、企業(yè)在制定培訓規(guī)劃時，必須達到的要求不包括（）。P215～216（A）系統(tǒng)性（B）標準化（C）先進性（D）有效性51、在制定培訓規(guī)劃時，培訓需求分析的內容不包括（）。P216（A）企業(yè)戰(zhàn)略分析（B）企業(yè)組織分析（C）企業(yè)資源分析（D）企業(yè)人員分析52、（）不屬于培訓課程內容選擇的基本要求。P255（A）價值性（B）相關性（C）有效性（D）普遍性53、培訓的印刷材料中，工作任務表的作用不包括（）。P256（A）強調課程重點（B）提高學習效果（C）關注信息反饋（D）節(jié)約培訓時間54、在選擇確定培訓評估對象時，新開發(fā)課程評估的側重點不包括（）。P287（A）培訓需求（B）課程設計（C）受訓人員（D）應用效果55、在培訓效果評估的層級體系中，第二級評估是（）。P293（A）行為評估（B）學習評估（C）反應評估（D）結果評估56、對培訓效果進行學習評估時，不宜采用的評估方法是（）。P294（A）筆試法（B）心得報告（C）提問法（D）行為觀察、57、培訓成果評估的重要指標不包括（）。P295～298（A）技能成果（B）情感成果（C）績效成果（D）學習成果58、培訓效果的問卷調查評估不適用于（）。P302（A）了解學員偏愛的學習方法（B）讓學員清楚了解自己的差距和不足（C）檢查培訓目標與工作任務的匹配度（D）評價學員在工作中對培訓內容的應用情況59、以（）為基礎的績效指標體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內所完成的工作任務及其對組織貢獻的大小。P323（A）實際投入（B）工作行為（C）實際產出（D）工作方式、60、（）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法。P328（A）關鍵事件法（B）要素圖示法（C）個案研究法（D）頭腦風暴法61、績效指標體系的設計程序包括：①工作分析；②理論驗證；③修改調整；④指標調查。正確的排序是（）。P329（A）①③②④（B）①②③④（C）①②④③（D）①④②③62、沒有絕對的零點,只能做加減運算的績效考評標準量表是（）。P334（A）比率量表（B）等距量表（C）等級量表（D）名稱量表63、（）是測量水平最高的績效考評量表。P335（A）比率量表（B）等距量表（C）等級量表（D）名稱量表64、KPI作為績效指標與考核標準的結合體，它必須具備的特征是（）。P338（A）定性化、結果化（B）定性化、行為化（C）定量化、結果化（D）定量化、行為化65、提取關鍵績效指標的方法不包括（）。P339～340（A）問卷調查法（B）目標分解法（C）關鍵分析法（D）標桿基準法66、（）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。P363（A）建立精確的考評標準體系（B）建立完善的數據處理系統(tǒng)（C）對考評者進行適當的培訓（D）建立嚴謹的工作記錄制度67、進行360度考評前要對考評者進行培訓，培訓的內容不包括（）。P374（A）溝通技巧（B）反饋評價結果的方法（C）考評實施技巧（D）績效考評指標的設計68、可以在快、準、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調查方式是（）。P411（A）企業(yè)之間相互調查（B）問卷調查（C）委托中介機構調查（D）訪談調查69、（）是指由工作性質和特征相似的若干職系構成的崗位群。P427（A）職系（B）職組（C）職門（D）職等70、（）能比較準確地反映工作的質量和數量特征，有利于貫徹“同工同酬”的原則。P444（A）崗位薪酬制（B）績效薪酬制（C）技能薪酬制（D）提成薪酬制71、（）工資不屬于技能薪酬制的范疇。P447～448（A）技術（B）基礎能力（C）薪點（D）策略能力72、影響企業(yè)工資水平的企業(yè)外部因素不包括（）。P454～455（A）勞動力市場（B）行業(yè)特征（C）當地法律法規(guī)（D）所處地域73、應該使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為（）。P453（A）平行團隊（B）交叉團隊（C）流程團隊（D）項目團隊74、以（）為導向的薪酬結構易使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。P457（A）績效（B）行為（C）工作（D）技能75、企業(yè)進行工作崗位評價就是要保證工資的（）。P462（A）外部競爭性（B）合法性（C）內部公平性（D）經濟性76、當企業(yè)的企業(yè)年金繳費不超過工資總額的（）時，企業(yè)繳費可以從成本中列支。P492（A）4%（B）5%（C）6%（D）7%77、確定工資指導線水平應考慮的相關因素不包括（）。P523（A）社會勞動生產率（B）企業(yè)經營狀況（C）勞動力市場價格（D）人工成本水平78、集體工資協(xié)議簽訂后（）內，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當地（縣級以上）勞動保障行政部門審查。P527（A）10日（B）15日（C）20日（D）30日79、勞動力市場價位信息的采集主要是通過（）取得的。P531（A）經濟普查（B）問卷調查（C）人口普查（D）抽樣調查80、對勞動力市場工資指導價位相關信息的采集方法，錯誤的說法是（）。P531（A）兩次調查時間間隔為兩年（B）按國家勞動行政和統(tǒng)計主管部門的要求進行統(tǒng)計調查（C）調查范圍包括市行政區(qū)域內的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)（D）調查內容為上一年度企業(yè)中有關職業(yè)在崗職工全年收入及有關情況81、在安全生產責任制中，（）在各自崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務。P533（A）工人（B）企業(yè)法定代表人（C）總工程師（D）分管安全衛(wèi)生的負責人82、勞務派遣單位的注冊資本不得少于（）。P510（A）50萬元（B）100萬元（C）200萬元（D）300萬元83、以下關于勞動爭議的說法，正確的是（）。P541（A）只有存在勞動關系的情況下才會發(fā)生勞動爭議（B）是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質（C）權利爭議通常是因訂立、變更勞動合同所引起的（D）不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人84、以下關于勞動爭議調解的說法，不正確的是（）。P544～545（A）調解委員會的調解是獨立的程序（B）企業(yè)勞動爭議調解委員會是群眾性組織（C）勞動爭議仲裁委員會的調解是獨立程序（D）調解委員會勞動者代表由工會成員擔任或由全體員工推舉產生85、勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。P548（A）一次（B）兩次（C）多次（D）無限二、多項選擇題(86～125題，每小題1分，共40分)86、實證研究方法的特點包括（）。基礎P3（A）目的在于認識客觀事實（B）結論具有客觀性（C）以某種價值判斷為基礎（D）結論具有主觀性（E）主要目的在于為政府制定經濟政策服務87、我國勞動法律淵源的類別，主要包括（）?；AP33～34（A）正式解釋（B）勞動法律（C）地方性勞動法規(guī)（D）勞動規(guī)章（E）國務院勞動行政法規(guī)88、風險型決策方法包括（）?；AP68（A）收益矩陣法（B）決策樹法（C）線性規(guī)劃法（D）微分法（E）敏感性分析法89、按測驗目的不同，心理測驗可分為（）?；AP133（A）描述性測驗（B）診斷性測驗（C）綜合性測驗（D）預測性測驗（E）個體性測驗90、多維立體組織結構的管理組織機構系統(tǒng)包括（）。P6（A）產品利潤中心（B）專業(yè)成本中心（C）地區(qū)利潤中心（D）部門網絡中心（E）服務網絡中心91、組織結構爆破式變革的具體表現有（）。P27（A）新設一個部門（B）兩家企業(yè)合并（C）企業(yè)組織結構的整合（D）局部改變某個科室的職能（E）從職能制結構改為事業(yè)部制結構92、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素有（）。P49（A）人口的性別比例（B）勞動力隊伍的結構（C）勞動力隊伍的數量（D）勞動力隊伍的質量（E）社會或本地區(qū)的人口規(guī)模93、影響企業(yè)人力資源活動的法律因素有（）。P49（A）戶籍制度（B）勞動力市場價位（C）最低工資標準（D）當地社會風俗（E）政府有關的勞動就業(yè)制度94、狹義的人力資源規(guī)劃其核心部分包括（）。P51（A）人力資源費用的控制（B）人力資源需求預測（C）人力資源信息的收集（D）人力資源供給預測（E）人力資源供需綜合平衡95、企業(yè)人力資源內部供給預測的方法包括（）。P89～92（A）回歸分析模型（B）人力資源信息庫（C）馬爾可夫模型（D）經濟計量模型法（E）管理人員接替模型96、員工素質測評標準表示的形式包括（）。P113（A）評語短句式（B）客觀語句式（C）方向指示式（D）主觀提問式（E）設問提示式97、員工素質測評標準體系的橫向結構包括（）。P115（A）結構性要素（B）行為環(huán)境要素（C）時間性要素（D）工作績效要素（E）空間性要素98、面試準備階段的主要工作包括（）。P152～154（A）制定面試指南（B）準備面試問題（C）確定評估方式（D）培訓面試考官（E）統(tǒng)計面試結果99、在進行行為描述面試時，考官應重點關注的關鍵要素有（）。P165（A）情境（B）目標（C）行動（D）結果（E）經驗100、無領導小組討論法包括（）等多種類型。P177～178（A）無情境性討論（B）不定角色的討論（C）情境性的討論（D）指定角色的討論（E）無主題討論101、無領導小組討論法的特點有（）。P178～179（A）具有人際互動效應（B）討論題目易于設計（C）討論過程生動真實（D）被試難以掩飾自我（E）易于進行客觀評價102、現代培訓按其性質可以分為（）等層次的培訓。P244（A）經驗培訓（B）知識培訓（C）技能培訓（D）觀念培訓（E）思維培訓103、在培訓課程設計文件中，內容大綱應包括（）。P249（A）班級規(guī)模（B）教學順序和活動（C）課件意圖（D）課程和績效目標（E）教學資源104、敏感性訓練的目標一般包括（）。P275（A）更新受調者的價值觀念（B）更好地理解群體活動過程（C）更好地洞悉自己的行為（D）提高受訓者的抗壓能力（E）通過群體活動培養(yǎng)判斷和解決問題的能力105、培訓前效果評估的內容包括（）。P288（A）培訓環(huán)境評估（B）培訓需求的整體評估（C）培訓計劃可行性評估（D）培訓對象知識和工作態(tài)度評估（E）培訓對象工作成效及行為評估106、在選擇確定培訓評估形式時，應主要以（）為依據。P289（A）評估目的（B）評估的實際需要（C）評估對象（D）評估形式的特點（E）評估人員107、培訓效果反應評估的具體方法有（）。P294（A）訪談法（B）問卷調查法（C）提問法（D）綜合座談法（E）觀察法108、品質特征型的績效考評指標包括（）。P320（A）客戶投訴率（B）進取精神（C）專業(yè)知識面（D）聽寫能力（E）商品銷售量109、績效考評指標是實施績效考評的基礎，其主要作用是（）。P323（A）有助于戰(zhàn)略的落實和達成（B）有助于改善組織的內部管理（C）有助于指引員工行為朝正確方向轉變（D）有利于企業(yè)績效管理制度健全與完善（E）有利于促進企業(yè)核心競爭力不斷增強110、績效考評指標體系的設計方法包括（）。P325～328（A）要素圖示法（B）經驗總結法（C）個案研究法（D）對比分析法（E）問卷調查法111、戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義體現在（）。P336～337（A）KPI體系具有戰(zhàn)略導向的牽引作用（B）KPI體系能自下而上地實現績效管理目標（C）KPI體系能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志（D）KPI體系是激勵和約束企業(yè)員工的一種新型機制（E）KPI體系能夠調動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性112、綜合型績效考評方法包括（）。P361（A）合成考評法（B）直接指標法（C）日清日結法（D）關鍵事件法（E）圖解式平價量表法113、績效考評結果過于苛刻，對于組織和個體來說（）。P362（A）有利于激發(fā)員工們的斗志（B）容易增加工作壓力（C）容易造成緊張的組織氣氛（D）降低工作的滿意度（E）有利于調動員工的創(chuàng)造性114、在薪酬調查中，與薪酬政策有關的信息包括（）。P409（A）新畢業(yè)學生的起薪點（B）薪酬水平地區(qū)差異的控制（C）員工異地調配時的薪酬處理（D）被調查企業(yè)在加薪時的百分比（E）公司的加班與工作輪班方面的薪酬政策115、員工薪酬滿意度調查的內容包括（）。P422～423（A）對薪酬水平的滿意度（B）對薪酬結構的滿意度（C）對薪酬差距的滿意度（D）對薪酬調整的滿意度（E）對精神激勵的滿意度116、年薪制中基本薪酬的決定因素有（）。P452（A）市場工資水平（B）員工平均薪酬水平（C）企業(yè)經濟效益（D）員工績效考評結果（E）生產經營規(guī)模117、企業(yè)薪酬制度設計的基本原則包括（）。P459～461（A）互動性原則（B）等級化原則（C）競爭性原則（D）經濟性原則（E）合法性原則118、薪酬標準檔次的調整包括（）。P482（A）“技變”晉檔（B）“學變”晉檔（C）“齡變”晉檔（D）“職變”變檔（E）“考核”變檔119、企業(yè)在制定薪酬計劃時，需要預測的薪酬信息包括（）。P489（A）企業(yè)未來一年的工資增長率（B）員工在未來一年增薪的額度（C）員工在未來一年增薪的時間（D）員工在未來一年增薪的調資類型（E）當地勞動力供求狀況與工資水平120、（）不是勞務派遣現象的表達術語。P507（A）人才租賃（B）勞動派遣（C）勞動租賃（D）勞動力派遣（E）勞動輸出121、工資指導線包括（）。P524（A）高線（B）預警線（C）低線（D）基準線（E）下線122、勞動力市場工資指導價位按（）等多種標準反映平均水平。P524（A）高位數（B）年工資收入（C）中位數（D）月工資收入（E）低位數123、勞動安全衛(wèi)生保護費用包括（）。P535（A）教育培訓費（B）人工成本費（C）工傷保險費（D）有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用（E）勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用124、（）是處理職業(yè)危害的預防與治理關系應遵循的原則。P536（A）安全第一（B）獎懲分明（C）以人為本（D）預防為主（E）防重于治125、申請勞動爭議仲裁應當符合的條件包括（）。P559（A）屬于受訴調解委員會管轄（B）符合申請調解的時效規(guī)定（C）有明確的被申請人、具體的仲裁請求和理由（D）屬于國家有關勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議（E）申請人必須是與本案有直接利害關系的單位與勞動者

2014年11月企業(yè)人力資源管理師（二級）《卷冊一：職業(yè)道德、理論知識》參考解答第一部分職業(yè)道德一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分（一）單項選擇題題號12345678答案DCBAACDB（二）多項選擇題題號910111213141516答案BCDADADCDBCACBCAC二、職業(yè)道德個人表現部分題號171819202122232425答案第二部分理論知識一、單項選擇題（第26-95題）題號26272829303132333435答案AACDCACBDB題號36373839404142434445答案DDDDAACADA題號46474849505152535455答案DCBBCCDDCB題號56575859606162636465答案DDBCDCBADA題號66676869707172737475答案BDCBACBCAC題號76777879808182838485答案ABADAACACA

二、多項選擇題（第86-125題）題號8687888990答案ABABCDEABEABDABC題號9192939495答案BEBCDEACEBDEBCE題號96979899100答案ACEABDABCDABCDABCD題號101102103104105答案ACDEBCDEBDEBCEBCDE題號106107108109110答案BDABDEBCDABCABCE題號111112113114115答案ACDEAEBCDABCDEABCD題號116117118119120答案ABCECDEABCEABCDCE題號121122123124125答案BDEACEACDEDEBCE

2014年5月企業(yè)人力資源管理師（二級）卷冊二：專業(yè)能力簡答題（本題共3題，每小題16分，共46分）簡述企業(yè)應對人力資源短缺的措施。（15分）P95企業(yè)的人力資源發(fā)生短缺時，要根據具體情況選擇不同方案以應對短缺現象的發(fā)生。（1）將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調往空缺職位。（2）如果高技術人員出現短缺，應擬訂培訓和晉升計劃，在企業(yè)內部無法滿足要求時，應擬訂外部招聘計劃。（3）如果短缺現象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據《中華人民和和國勞動法》等有關法規(guī)，制訂延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。（4）提高企業(yè)資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率，形成機器替代人力資源的格局。（5）制訂聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。（6）制訂聘用全日制臨時用工計劃。總之，以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產業(yè)務技能，改進工藝設計等方式，來調動員工積極性，提高勞動生產率，減少對人力資源的需求。簡述利用訪談法進行培訓效果評估的具體步驟和應用范圍。（16分）P302訪談法是通過訪員和受訪人面對面地交談來了解某些特定情況的基本方法。利用訪談法進行培訓效果評估，其程序和步驟如下：（1）明確所要采集的培訓效果評估的信息。（2）設計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中要提問問題的清單，與調查問卷的設計類似。（3）測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談者的訪談技能。（4）全面實施。（5）進行資料分析，編寫調查信息報告。簡述提取關鍵績效指標的程序與步驟。（15分）P341～345提取關鍵績效指標的程序和步驟如下：（1）利用客戶關系圖分析工作產出。（2）提取和設定績效考評的指標。（3）根據提取的關鍵指標設定考評標準。（4）審核關鍵績效指標和標準。（5）修改和完善關鍵績效指標和標準。綜合題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題18分，共54分）1、某煤業(yè)集團公司是一家特大型國有企業(yè)，全公司每年都需要選拔一批具有一定專業(yè)知識水平和基層管理經驗的后備人才，安排到培訓中心進行一次為期四周的集中培訓，然后再按照預定方案，采用面談、筆試一級情境模擬等多種方法，對這批學員進行全面的素質測評，最終從中選出30位成績優(yōu)異者，安排到各個基層單位掛職鍛煉。目前，這批學員的綜合素質測評工作已經結束，專業(yè)測評人員將對素質測評數據資料進行處理。請結合本案例，回答以下問題：P131～132在素質測評過程中，導致測評結果出現誤差的原因有哪些？（5分）引起測評結果誤差的原因包括：①測評的指標體系和參照標準不夠明確。②暈輪效應。③近因誤差。④感情效應。⑤參評人員訓練不足。在處理素質測評結果時，經常采用的分析方法有哪幾種？（7分）員工素質測評結果處理的常用數理統(tǒng)計方法有集中趨勢分析、離中趨勢分析、相關分析和因素分析等。在對素質測評結果進行集中趨勢分析時，集中量數有什么作用？常見的集中量數有哪些？（6分）集中趨勢分析是指在大量測評數據分布中，測評數據向某點集中的情況。描述集中趨勢的量數，在數理統(tǒng)計學中叫集中量數，其功用有二：①它是一組數據的代表值，可以用來說明一組數據全貌的一個方面的特征，即它們的典型情況。②可以用來進行組間比較，以判明一組數據與另一組數據的數值差別。在素質測評中，最常使用的集中趨勢量數有算術平均數和中位數。2、某大型集團公司的人力資源部正在召開薪酬制度改革討論會，在這次會議上，各地區(qū)公司主管人事的副總經理，分別圍繞本公司近兩年薪酬制度改革的進展情況，所取得的成效和存在的問題，以及今后兩年的發(fā)展規(guī)劃作了全面介紹。某下屬子公司副總經理提出：“各地區(qū)公司