對(duì)于組織認(rèn)同在員工離職傾向決定中的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究

第第頁對(duì)于組織認(rèn)同在員工離職傾向決定中的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究論文摘要：以383個(gè)建筑企業(yè)員工為被試樣本，運(yùn)用逐級(jí)回歸方法在分析了工作滿意感各構(gòu)面和組織認(rèn)同對(duì)員工離職傾向解釋能力基礎(chǔ)上，進(jìn)一步檢驗(yàn)了組織認(rèn)同在員工離職傾向決定過程中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究這一問題不僅有助于我國企業(yè)在人力資源管理中更有效地應(yīng)對(duì)員工離職問題，而且還有助于在理論上進(jìn)一步闡明員工離職的機(jī)理，為員工離職的權(quán)變主義學(xué)說提供證據(jù)支持。

論文關(guān)鍵詞：組織認(rèn)同；離職傾向；工作滿意感；調(diào)節(jié)效應(yīng)

組織發(fā)展關(guān)鍵在于員工對(duì)工作滿意、對(duì)組織認(rèn)同。Porter等指出，研究員工離職應(yīng)把重點(diǎn)擺在退縮過程心理層面(如工作滿意感、組織認(rèn)同等)。而Price認(rèn)為員工離職研究的發(fā)展方向是為員工離職傾向?qū)ふ倚碌慕忉屪兞?，特別是探索各種解釋因素對(duì)員工離職傾向的交互影響。凌文輇等人也指出在檢驗(yàn)離職傾向的因素時(shí)，絕大部分研究都只考慮了各變量單獨(dú)的影響作用，而沒有考慮到交互作用的存在。因此，本文選擇建筑行業(yè)員工作為樣本，在探討員工工作滿意感、組織認(rèn)同與離職傾向關(guān)系基礎(chǔ)上，進(jìn)一步檢驗(yàn)組織認(rèn)同在員工離職傾向決定中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，既為員工離職權(quán)變主義學(xué)說進(jìn)行考察，也為管理實(shí)踐提供參考。

一、理論基礎(chǔ)與假設(shè)

(一)變量涵義

工作滿意感一直是組織行為學(xué)中的熱點(diǎn)問題，已成為組織中一種早期警戒指標(biāo)。它是指工作者對(duì)自己工作所抱的一般性滿足與否的態(tài)度，工作滿意程度高，則表示工作者對(duì)工作抱有正面態(tài)度。組織認(rèn)同是指員工是否將自己認(rèn)為是組織的一份子，進(jìn)而認(rèn)同組織使命、價(jià)值觀及目標(biāo)，并將組織的利益納入各項(xiàng)管理決策之中。它具有較強(qiáng)的路徑依賴性，并具有競爭對(duì)手難以模仿的特性，也成為組織行為學(xué)者們關(guān)注的焦點(diǎn)。而離職傾向是指員工所產(chǎn)生的離開組織的想法或者意愿。它是判斷員工離職行為的最佳指標(biāo)．當(dāng)一名員工離職傾向愈高時(shí)，其離職行為發(fā)生的可能性就愈大。

(二)理論基礎(chǔ)

1．工作滿意感與離職傾向關(guān)系。熊明良將工作滿意感構(gòu)面歸納為：工作本身、工作環(huán)境、主管領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目價(jià)值、裙帶關(guān)系、升遷考核、薪資福利、角色沖突、工作自主性、企業(yè)發(fā)展前景。本文采用這10個(gè)構(gòu)面作為變量的結(jié)構(gòu)化基礎(chǔ)來考察組織認(rèn)同在離職傾向決定中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

劉兵和彭萊驗(yàn)證了工作滿意感對(duì)離職傾向具有顯著的影響；洪雪珍認(rèn)為員工離職傾向受工作本身的興趣、成就感等因素的影響。不良的工作環(huán)境容易使員工產(chǎn)生心理及生理的疲倦，影響工作上的情緒，進(jìn)而使員工產(chǎn)生離職傾向。Aquino等研究發(fā)現(xiàn)員工對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)的滿意感對(duì)降低離職傾向具有重要作用。項(xiàng)目價(jià)值是員工對(duì)于其服務(wù)的工程項(xiàng)目在完成上繳款及實(shí)現(xiàn)利潤的多少等方面所直接感知到的滿意程度，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對(duì)項(xiàng)目價(jià)值非常關(guān)注。裙帶關(guān)系是員工對(duì)于其工作中的裙帶關(guān)系所知覺到的滿意程度。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)裙帶關(guān)系存在對(duì)離職傾向具有重要的影響。Price證實(shí)升遷考核由于對(duì)員工的工作滿意感有積極的影響，因而對(duì)員工離職傾向產(chǎn)生具有重要的影響。Wai和Robinson發(fā)現(xiàn)員工對(duì)薪資福利的滿意感一直是影響員工離職傾向的重要因素。Igbaira和Greenhaus證實(shí)角色沖突對(duì)員工的工作態(tài)度有著直接的影響，并與離職傾向有正相關(guān)關(guān)系。Hackman和Oldham認(rèn)為具有自主性的工作能夠讓員工獲得內(nèi)部滿足感，從而有助于降低員工離職傾向。葉仁蓀研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展前景對(duì)員工離職傾向具有重要影響。

2．組織認(rèn)同與離職傾向關(guān)系。Abrams等認(rèn)為組織認(rèn)同與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)并具有直接影響。Bamber和Iyer的調(diào)查也表明，組織認(rèn)同會(huì)降低組織一職業(yè)沖突(OPC)而且會(huì)顯著降低員工離職傾向。由此推斷組織認(rèn)同對(duì)離職傾向具有具有顯著的解釋能力。

3．組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)效應(yīng)。George和Joner研究發(fā)現(xiàn)，員工工作滿意感對(duì)離職傾向的影響受價(jià)值獲得和積極情緒的聯(lián)合調(diào)節(jié)，而價(jià)值調(diào)節(jié)尤為明顯；Patirck研究發(fā)現(xiàn)，員工工作滿意感與個(gè)人成長需求交互作用決定了離職傾向；張一弛等人也發(fā)現(xiàn)，個(gè)人價(jià)值觀和個(gè)人與組織匹配度在員工離職傾向決定過程中具有明顯的調(diào)節(jié)效應(yīng)；Miller等認(rèn)為價(jià)值觀及情感等因素是構(gòu)成員工對(duì)組織是否認(rèn)同與忠誠的一些基本特征。上述研究者的貢獻(xiàn)為我們的研究提供了尋找新調(diào)節(jié)變量的思路。因此，本文嘗試把組織認(rèn)同作為員工離職傾向調(diào)節(jié)因素進(jìn)行研究。

(三)研究假設(shè)

盡管上述研究得出了一些結(jié)論，但絕大多數(shù)是西方文化背景下的研究結(jié)果，員工態(tài)度具有很強(qiáng)的環(huán)境依賴性和跨文化效應(yīng)，這些研究結(jié)論未必適合中國企業(yè)。鑒于此，假設(shè)如下：

假設(shè)1：員工總體工作滿意感對(duì)離職傾向具有顯著的解釋能力；假設(shè)2：工作本身、工作環(huán)境、主管領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目價(jià)值、裙帶關(guān)系、升遷考核、薪資福利、角色沖突、工作自主性、企業(yè)發(fā)展前景等10個(gè)工作滿意感構(gòu)面均對(duì)離職傾向具有顯著的解釋能力；假設(shè)3：組織認(rèn)同對(duì)員工離職傾向具有顯著的解釋能力；假設(shè)4：組織認(rèn)同在員工離職傾向決定過程中具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

二、研究方法

(一)研究被試對(duì)象

為了控制員工所在行業(yè)和所服務(wù)組織層面的差異對(duì)離職傾向可能產(chǎn)生的影響，本研究的樣本取自我國一家特大型建筑企業(yè)分布在全國各地的32個(gè)下屬企業(yè)的全體正式員工(共18345人)，調(diào)查時(shí)間是2007年9月1日至10月31日。為使樣本更具代表性，本研究采用了分層抽樣和系統(tǒng)抽樣相結(jié)合的概率抽樣法，問卷共發(fā)出478份，回收419份，剔除填答不完整及刻意亂答者36份，共取得有效問卷383份，有效回收率80．13％，符合抽樣原則，具體樣本特征如表1所示。

(二)研究工具

1．工作滿意感量表

本研究在前人已有成果基礎(chǔ)上結(jié)合個(gè)案企業(yè)實(shí)際，按照設(shè)計(jì)流程，經(jīng)反復(fù)修改、征詢專家意見開發(fā)了一份操作性強(qiáng)、針對(duì)性強(qiáng)、內(nèi)容較完善的員工工作滿意感新量表，共由l0個(gè)分量表(工作本身、工作環(huán)境、主管領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目價(jià)值、裙帶關(guān)系、升遷考核、薪資福利、角色沖突、工作自主性、企業(yè)發(fā)展前景)，37個(gè)題目組成。示例性題目“建設(shè)項(xiàng)目所創(chuàng)造利潤情況”、“從自己的工作中看到合理的晉升機(jī)會(huì)”及“本單位的薪資水準(zhǔn)”等。為了評(píng)定的科學(xué)性，采用Lik—err五點(diǎn)尺度法對(duì)每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分，分別給予1至5分，1為非常不滿意，5為非常滿意，得分越高表示越滿意。Cronbachot系數(shù)0．9016。

2．組織認(rèn)同感量表

該量表采用Miller等(2000)修改Cheney(1983)組織認(rèn)同量表測定。共有10道題目，示例性題目有“成為該單位的員工，我很自豪”及“我向朋友提及我所工作的單位時(shí)會(huì)稱其是很優(yōu)秀的公司”等。計(jì)分方法同上，1為非常不同意，5為非常同意，分?jǐn)?shù)愈高表示對(duì)組織認(rèn)同感愈高。Cronbachot系數(shù)0．9490。

3．離職傾向量表

該量表采用Farh等(1998)所開發(fā)離職傾向量表測定。由4道題目組成，示例性題目有“我常常想辭去我目前的工作”等。計(jì)分方法同上，1為非常不同意，5為非常同意，得分越高說明離職傾向越強(qiáng)。Cronbachot系數(shù)0．9206。

三、結(jié)果分析

為了檢驗(yàn)假設(shè)，本研究采用逐級(jí)回歸方法來考察，回歸分析成果如表2所示。

表2最后兩行報(bào)告是各模型中變量的方差膨脹因子指數(shù)(VarianceInlfationFactor，簡稱VIF)和Durbin—Watson檢驗(yàn)指數(shù)。所有的指數(shù)均在標(biāo)準(zhǔn)控制范圍內(nèi)，說明各模型不存在多重共線性問題和被解釋變量的殘差之間不存在自相關(guān)。各個(gè)R的F值的顯著性水平均在0．001之下，表明回歸模型的總體效果非常理想。

控制變量共解釋了離職傾向方差的31．2％(F=24．293，P<0．001)。由于人口特征變量往往同時(shí)反映了多個(gè)因素的影響(Price，2001)，本文對(duì)人口特征變量的回歸系數(shù)含義不予引申。

為了檢驗(yàn)假設(shè)1和假設(shè)2，第二步將解釋變量即工作滿意感各構(gòu)面放人回歸方程。結(jié)果模型總體對(duì)離職傾向方差的解釋能力顯著增加了29．9％(F=33．772，P<0．001)。說明員工總體工作滿意感對(duì)離職傾向具有顯著的解釋能力，驗(yàn)證了假設(shè)l。其中：工作本身(13=一0．230，P<0．01)、主管領(lǐng)導(dǎo)(B=一0．184，P<0．01)、項(xiàng)目價(jià)值(B=0．143，P<0．01)、升遷考核(B=一0．244，P<0．01)及薪資福利(B=一0．083，P<0．1)等5個(gè)自變量進(jìn)入了回歸方程，說明它們也對(duì)離職傾向具有顯著的解釋能力。

而工作環(huán)境、裙帶關(guān)系、角色沖突、工作自主性及企業(yè)發(fā)展前景等5個(gè)變量沒有進(jìn)入回歸方程，因而沒解釋能力。這說明假設(shè)2得到了部分驗(yàn)證。為了檢驗(yàn)假設(shè)3，同時(shí)也為了在檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)之前濾除組織認(rèn)同本身可能存在的對(duì)離職傾向的影響，本研究在第三步將組織認(rèn)同放人回歸方程，結(jié)果發(fā)現(xiàn)該變量對(duì)員工離職傾向的解釋能力顯著地增加了9％(F=47．464，P<0．001，6=一0．600，P<0．01)，說明組織認(rèn)同本身對(duì)員工工作滿意感與離職傾向關(guān)系所帶來的影響程度指數(shù)為9％，驗(yàn)證了假設(shè)3。為了檢驗(yàn)假設(shè)4，本研究第四步將組織認(rèn)同與工作滿意感各構(gòu)面的交互乘積項(xiàng)放入回歸方程，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這組變量的進(jìn)入使模型對(duì)員工離職傾向的解釋能力顯著地增加了1．4％(F=31．667，P<0．001)，即員工組織認(rèn)同變量在剔除其他各種變量及自身的影響外，還能對(duì)離職傾向顯著地增加1．4％的解釋能力，表明組織認(rèn)同具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，驗(yàn)證了假設(shè)4。在檢驗(yàn)過程中，發(fā)現(xiàn)有三個(gè)交互作用的影響顯著，第一個(gè)是工作本身與員工組織認(rèn)同的交叉項(xiàng)(B=0．093，P<0．1)，第二個(gè)是升遷考核與員工組織認(rèn)同的交叉項(xiàng)(B=0．093，P<0．1)，第三個(gè)是角色沖突與員工組織認(rèn)同的交叉項(xiàng)(B=一0．104，P<0．05)。

為了進(jìn)一步凸現(xiàn)員工的組織認(rèn)同與工作本身、升遷考核及角色沖突在員工離職傾向決定中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究將工作本身、升遷考核及角色沖分別依其平均值(mean)為基準(zhǔn)，將樣本分成高低二群(High和Low)，然后配合組織認(rèn)同度高和組織認(rèn)同度低者，然后兩兩配合進(jìn)一步分成四群，最后分求四群樣本在離職傾向中的平均值，分別畫出圖1、圖2和圖3

上述各圖中，橫軸分別代表工作本身、升遷考核及角色沖突，縱軸都是離職傾向，粗實(shí)線反映員工組織認(rèn)同度高，細(xì)虛線反映員工組織認(rèn)同度低。圖1和圖2均表明工作本身和升遷考核有利于降低員工離職傾向的效果對(duì)于那些組織認(rèn)同度低的員工更加顯著。圖3表明，角色沖突引發(fā)員工離職傾向的效果對(duì)于那些組織認(rèn)同度低的員工更加顯著。

四、結(jié)論與討論

第一，總體工作滿意感對(duì)員工的離職傾向具有顯著的解釋能力，因此，工作滿意感可以作為離職傾向的預(yù)測指標(biāo)。其中，工作本身、主管領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目價(jià)值、升遷考核及薪資福利等5個(gè)構(gòu)面對(duì)員工離職傾向的解釋能力顯著，而其他5個(gè)構(gòu)面對(duì)員工離職傾向沒有影響力，這與以往的結(jié)論不一樣，說明建筑企業(yè)員工對(duì)這5個(gè)影響因素敏感性強(qiáng)、關(guān)注度高。因此管理層可以通過改進(jìn)工作內(nèi)容的技能多樣性、主管領(lǐng)導(dǎo)的決策民主性、升遷考核的公平性以及薪資福利的合理性等措施來進(jìn)一步提高員工對(duì)工作的滿意感。

第二，組織認(rèn)同對(duì)員工離職傾向具有顯著影響，組織認(rèn)同可以作為離職傾向預(yù)測指標(biāo)。模型確定系數(shù)R為0．701，表明用組織認(rèn)同來解釋離職傾向，能消減70．1％的誤差，其影響效果顯著。這一結(jié)果也具有重要的管理學(xué)含義。這意味著當(dāng)組織成員對(duì)組織有強(qiáng)烈的認(rèn)同感時(shí)，其顯示出的成員士氣將使組織力量達(dá)到無可限量的境界，相反的，當(dāng)組織成員對(duì)組織毫無認(rèn)同感時(shí)，工作態(tài)度與成員士氣勢必低落，低落的組織勢必走向衰退與解散，因此組織的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)體認(rèn)到成員對(duì)組織認(rèn)同的重要，提升成員對(duì)組織的認(rèn)同，將是組織效能充分發(fā)會(huì)的關(guān)鍵。

第三，員工的組織認(rèn)同與工作滿意感各構(gòu)面的交互項(xiàng)仍然使模型對(duì)員工離職傾向的解釋能力顯著地增加了1．4％。驗(yàn)證了組織認(rèn)同在員工離職傾向決定過程中具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。同時(shí)在檢驗(yàn)過程中發(fā)現(xiàn)存在著三個(gè)顯著的交互項(xiàng)：工作本身、升遷考核及角色沖突與組織認(rèn)同的交互項(xiàng)。工作本身、升遷考核與組織認(rèn)同的交互效應(yīng)表明：雖然無論是組織認(rèn)同高的員工還是組織認(rèn)同低的員工，工作本身和升遷考核變量都傾向于引發(fā)員工的離職傾向，均對(duì)離職傾向有直接的影響(見表2中模型2、模型3)。但是，這種關(guān)系對(duì)于那些組織認(rèn)同低的員工更顯著，即對(duì)于那些組織認(rèn)同低的員工來說，盡管他們對(duì)工作本身或升遷考核比較滿意，但由于不認(rèn)同自己的組織，還是會(huì)表現(xiàn)較強(qiáng)的離職傾向。在員工對(duì)工作本身或升遷考核不滿意的狀態(tài)下，若再加上對(duì)組織不認(rèn)同，則將加劇他們的離職傾向。角色沖突與員工組織認(rèn)同的交互效應(yīng)表明：如果孤立地考察角色沖突的影響，似乎角色沖突不會(huì)引發(fā)員工的離職傾向(見表2中模型2、模型3)。但是，如果將員工劃分為組織認(rèn)同度高和組織認(rèn)同度低的兩種，那么對(duì)于那些組織認(rèn)同度比較低的員工，角色沖突將顯著地引發(fā)他們的離職傾向。本研究對(duì)此的解釋是：組織認(rèn)同度低的員工更加強(qiáng)調(diào)個(gè)人的成就、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而角色沖突限制了他們的工作成就、自